Vezetői hatékonyság, vezetési stílus

Az előadások a következő témára: "Vezetői hatékonyság, vezetési stílus"— Előadás másolata:

1 Vezetői hatékonyság, vezetési stílus
A menedzseri munka hatékonyságának lényeges eleme, hogy a rendszer milyen módon képes hatni a beosztottakra, ill. befolyásolni tevékenységüket. A vezetési stílust számos tényező befolyásolja: a vezető személyisége, a szervezet tagjainak elvárásai, céljai, szükségletei, a környezeti és szituációs tényezők.

2 Vezetői hatékonyság, vezetési stílus
Sokan vizsgálták, hogy miben különbözik a vezető a beosztottaktól, és a sikeres vezető a sikertelentől. Céljuk az volt, hogy meghatározzák a pszichológiai, szociológiai és fizikai tényezőket, amelyek alapján a potenciálisan jó vezetők kiválaszthatók.

3 A sikeres vezetéshez tartozó tulajdonságok
A sikeres vezetéshez tartozó attribútumok, tulajdonságok között a következő átlagos szint feletti jellemzők szerepelnek: tulajdonságok fizikai jellemzők képességek

4 A sikeres vezetéshez tartozó tulajdonságok
Átlagos szint feletti tulajdonságok Alkalmazkodás Teljesítményorientáció Együttműködés Törekvés Dominancia (befolyásolásra való törekvés) Kitartás Döntésképesség Magabiztosság Stressztűrés Felelősségvállalás

5 Fizikai tulajdonságok
Aktivitás Magasság Súly Megjelenés

6 Átlagos szint feletti képességek
Intelligencia Koncepcióalkotás készsége Kreativitás Diplomáciai érzék Csoportfolyamatok ismerete Szervezőkészség Meggyőzés Kapcsolatok ápolásában való jártasság

7 Vezetői tulajdonságok
A tulajdonságelméleti megközelítés alaptétele megdőlt, vagyis az hogy a „vezetés művészet”, „vezetőnek születni kell”, csak meg kell találni a megfelelő személyiségjegyekkel rendelkező személyeket, akikből sikeres vezetők lesznek. Hatékonyság szempontjából a környezethez való alkalmazkodási képesség legalább olyan fontos, mint a személyiség.

8 Vezetői tulajdonságok
A meghatározó szituációs tényezőket hét szempontra bontják, amelyeket döntési szabályoknak neveznek. Ezek között olyanok vannak, hogy van-e elégséges információ a döntéshozatalhoz, a beosztottak hozzáállása olyan-e, hogy a szervezeti céloknak megfelelően döntenének-e stb.

9 Evans-House út-cél elmélete
Evans-House szerint a vezetői hatékonyságot az befolyásolja, hogy a jutalmazási rendszert mennyire teszik függővé a céloktól, és hogy a célok megoldásához vezető út mennyire tisztázott a beosztottak számára. Azaz az emberek elégedettségét, motivációit és teljesítményét nagymértékben pozitívan befolyásolja, ha tudják, hogy mit és hogyan kell elérniük.

10 Evans-House út-cél elmélete
Ezek elérése érdekében a vezetők négyféle vezetési stílust alkalmazhatnak: Előíró vezetés: pontos utasításokat ad a beosztottaknak, és elvárja a szabályok betartását Támogató vezetés: barátságos, figyelmes magatartást tanúsít a beosztottakkal szemben Bevonó vezetés: megosztja az információkat a beosztottakkal és a döntések meghozatala előtt konzultál velük Eredményorientált vezetés: kihívást jelentő célokat fogalmaz meg a beosztottak számára, díjazza a kiválóságot, bízik az alkalmazottak jó teljesítményében.

11 A csoportmunka jelentősége
A csoportok természete, működése A csoportok természete; csatlakozás a csoporthoz Csoportról akkor beszélünk, ha két vagy több egyén között kommunikáció és interakció jön létre. Egymásra hatás nélkül nincs csoport, legfeljebb személyek együtteséről lehet beszélni. A csoportok nem esetlegesen jönnek létre, kialakulásuk előre várható, így bizonyos mértékig befolyásolható, irányítható.

12 A csoportmunka A csoport legfontosabb jellemzője, hogy a gondolkodásmódnak kialakul egy olyan belső rendszere, amely befolyásolja, alakítja a tagok véleményét, viselkedését. Kialakulnak a csoportnormák.

13 A csoportmunka A csoportszabályozás legfontosabb eleme az internalizáció, az egyén arra irányuló törekvése, hogy gondolkodásrendszerét a csoportéhoz igazítsa. Az internalizáció az a folyamat, amelynek során az egyén elsajátítja az értékeket, normákat, s belső meggyőződésből viselkedik ezeknek megfelelően. A munkatársakkal való huzamos együttlét hatással van az egyedek észleléseire, hiedelmeire, szellemi beállítottságára, magatartására, megjelenésére.

14 A csoportmunka A csoportmunka eredményei lehetnek: - a termelékenység
- a megelégedettség - a biztonság - a vonzerő és megtartó képesség, valamint - a tanulás és fejlődés.

15 A csoportmunka A csoport jelentősen befolyásolja az egyének munkára való hajlandóságát. A legtöbb csoport kialakítja a munka egészére, valamint annak részeire vonatkozó elvárható teljesítményt.

16 A teljesítményt korlátozó lehetséges okok:
1. idegenkedés a munkától 2. idegenkedés a vezetőtől, az egész szervezettől, ill. az éppen elérendő céltól 3. félelem attól, hogy elvész a munkalehetőség, ha a termelés szintje adott időpontban nagyon magas, mivel ezt követően valószínűleg korlátozni fogják a munka volumenét

17 A teljesítményt korlátozó lehetséges okok:
4. félelem attól, hogy a vezetőség felemeli a normákat, ezáltal csökken a pihenőidő és a társas tevékenységekre való alkalom 5. a lassabban dolgozó csoporttagok védelmére kialakult munkatempó 6. az az általános vélemény, hogy a dolgozóknak meg kell védeniük magukat a kizsákmányolásukra irányuló elkerülhetetlen vezetői kísérletektől.

18 A magas teljesítménynormákhoz vezető érzések:
1. A valóban elégedettséget nyújtó munka 2. A vezető iránt táplált bizalom és tisztelet 3. Az a meggyőződés, hogy a szervezet céljai értékesek 4. Az az érzés, hogy az elégedettség szoros kapcsolatban van a csoport termelékenységével 5. Az a meggyőződés, hogy a munkahelyet jobban veszélyezteti az alacsony termelés, mint a magas. 6. Az az általános vélemény, hogy a vezetés elsőrendű célja a dolgozók jóléte.

19 Csoporttípusok Két alapvető típus: a formális és
az informális csoport.

20 Formális csoportok A formális csoportokat az intézmény, a vállalkozás felső vezetése hozza létre. A belső munkamegosztásnak megfelelően szervezeti egységeket, osztályokat, részlegeket, műhelyeket, csoportokat alakítanak ki.

21 Informális csoportok Az informális csoportok az egyéni érdekek, szükségletek és vonzalmak alapján alakulnak ki – a formális csoportokon belül.

22 Informális csoportok Az informális csoportok jellemzői:
tagjai közvetlen személyes ismeretségben vannak, spontán alakulnak, a csoport tagjainak száma korlátozott, a tagok között folyamatos kommunikáció és interakció zajlik, a tagság közös érdekeken és értékrendszeren alapszik, a tagoknak meghatározott funkciója alakul ki a csoporton belül.

23 Csoportok Mitől függ a státusz nagysága, amelybe egy adott személyt a társadalom, ill. annak egy csoportja elhelyez: az egyénileg szerzett tekintélytől, a megszerzett szaktudástól, az elért teljesítménytől, a műveltségtől, a személyes tulajdonságoktól, a megjelenéstől, a viselkedésmódtól.

24 Csoportfejlődés A csoportfejlődés feladatát négy szakaszra osztják:
- alakulás (forming): egymás és a csoport előtt álló feladatok megismerése, - „ütközés” (storming): versengés a státuszokért és szerepekért, - „normázás (norming): kialakulnak a csoportnormák, attitűdök, szerepek, - „teljesítés” (performing): létrejönnek a személyes kapcsolatok és kialakulnak a - feladatmegosztás szintjei.

25 A csoportfejlődés fázisai
Fázisok Kialakulás Összeütközés Normák megfogalmazása Teljesítmények létrehozása A fázisok tartalma 1. Kölcsönös megismerés, függőségek kialakulása 2. Hatalommegosztás 3. Szabályok kialakítása 4. Célok megvalósítása

26 Kommunikáció a szervezetben
A kommunikáció olyan folyamat, amelynek során két vagy több ember bizonyos szimbólumok segítségével információk, gondolatok közös értelmezésére törekszik. Több meghatározás létezik.

27 Kommunikáció A kommunikációnak négy funkcióját szokták megkülönböztetni: Információs funkció- Érzelmi funkció Motivációs funkció Ellenőrzési funkció A kommunikáció tehát lényegesen több, mint információk, adatok cseréje és értelmezése.