A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” II. Országos benchmark kutatás a munkahelyi esélyegyenlőségről és a vállalatok felelősségvállalásáról.

Az előadások a következő témára: "A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” II. Országos benchmark kutatás a munkahelyi esélyegyenlőségről és a vállalatok felelősségvállalásáról."— Előadás másolata:

1 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” II. Országos benchmark kutatás a munkahelyi esélyegyenlőségről és a vállalatok felelősségvállalásáról A megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának lehetőségei Tardos Katalin Munkahelyi esélyegyenlőség – Vállalati felelősségvállalás Konferencia 2011.május 26.

2 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Fő témák I. rész: Áttekintés a munkahelyi esélyegyenlőség alakulásáról 2008 és 2010 között –Módszertan, minta –Kutatási eredmények –Benchmark eredmények II. rész: Fókusz téma: A megváltozott munkaképességű személyek munkahelyi integrációja

3 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Áttekintés a munkahelyi esélyegyenlőség alakulásáról 2008 és 2010 között I. rész

4 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Módszertan, minta Módszertan, minta 2008 I. Országos benchmark felmérés 2010 II. Országos benchmark felmérés Felmérés időpontja 2008. nov. 15. – 2009. jan. 31. 2010. jan. 15. – 2010. május 31. MódszertanElektronikus kérdőív Minta nagysága 345 szervezet418 szervezet

5 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A két minta összetétele 20082010 Nemzeti ség 1/2 magyar – 1/2 külföldi és vegyes Szektor2/3 szolgáltatás – 1/3 ipar Méret2/5 kicsi – 1/3 közepes - 1/4 nagy 1/3 kicsi - 2/5 közepes - 1/4 nagy Székhely2/3 Budapest – 1/3 vidék 1/2 Budapest – 1/2 vidék Tulajdon92% magántulajdonú 82 % magántulajdonú

6 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség indítékai Miért foglalkoznak a szervezetek az esélyegyenlőséggel és sokszínűséggel?

7 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség indítékai Gyakori indítékok Előfordulási arány (%) A pályakezdőtől a nyugdíjasig minden korcsoport reprezentálva van szervezetünkben 55 Tehetséges munkavállalóinkat meg szeretnénk tartani 50 Etikai szempontból fontosnak tartjuk 4545 A vállalati kultúra része a sokszínűség 4343 Sok kisgyermekes szülő dolgozik nálunk 4343 Lojálisabb munkaerőt szeretnénk 3535

8 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség indítékai Közepes indítékok Előfordulási arány (%) Szeretnénk az Egyenlő Bánásmód Törvény szerint eljárni 3131 Alkalmazottaink zöme nő 2828 Az Európai Unió gyakorlatát szeretnénk követni 2727 Tevékenységünk rugalmas foglalkoztatást tesz lehetővé 26 Szívesen foglalkoztatnánk fogyatékossággal élőket 26 Állami támogatásokhoz szeretnénk jutni 2424

9 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség indítékai Ritka indítékok Előfordulási arány (%) A csapatmunka terén van mit javítanunk 21 Az üzleti stratégia megvalósítása érdekében 1818 Anyacégünk nemzetközi direktíváit adaptálni kívánjuk 16 Toborzási tevékenységünket meg szeretnénk könnyíteni 13 Több hölgyet szeretnénk a menedzsmentben látni 10 50 fő feletti költségvetési szervként, ez nekünk kötelező 10 Versenytársaink gyakorlata vonzó számunkra 5

10 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Indítékok változása: 2008-2010

11 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A foglalkoztatottak sokszínűsége Milyen hátrányos helyzetű csoportokat foglalkoztatnak a szervezetek?

12 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Átlag

13 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya Leggyakrabban foglalkoztatottak Előfordulási arány (%) Nők 66 45 év feletti munkavállalók 6 Pályakezdők 54 Gyermeküket egyedül nevelők 53 Kettő vagy több14 év alatti gyermeket nevelők 53

14 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya Közepes gyakorisággal foglalkoztatottak Előfordulási arány (%) Megváltozott munkaképességű személyek 3232 Kistérségben élők 27 Fogyatékos személyek (testi, szellemi) 23 Romák 2 Eltérő nemzetiségűek, migránsok 2121 Tartósan beteg hozzátartozót ápolók 20

15 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya A legritkábban foglalkoztatottak Előfordulási arány (%) Eltérő szexuális orientációjúak 10 Egyéb etnikai kisebbségek 8 Egyéb 2

16 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Foglalkoztatott csoportok: 2008-2010

17 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Foglalkoztatott csoportok: 2008-2010

18 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A foglalkoztatottak sokszínűsége Átlagosan 4-ről 5-re nőtt a hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatása A megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő személyek társadalmi/foglalkoztatási befogadása nőtt a leglátványosabban 2008 és 2010 között Az eltérő szexuális orientációjúak befogadásának nyílt felvállalása a legkevésbé jellemző a munkáltatók körében A sokszínűbbé válás elsősorban a középméretű szervezetek körében lett jellemzőbb

19 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége Milyen intézkedéseket vezettek be a szervezetek?

20 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége

21 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége (2)

22 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2008-2010

23 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2008-2010

24 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2008-2010 A szervezetek fele már elkezdte az esélyegyenlőségi intézményesülést Az esélyegyenlőségi politika intézményesültségének teljes hiányát felváltotta az intézményesültség kezdeti stádiuma Átlagban 3 intézkedés jellemző Mind a 14 vizsgált területen növekedett a szervezetek aktivitása

25 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások Milyen juttatásokkal és szolgáltatásokkal segítik elő a szervezetek az egyes csoportok esélyegyenlőségének megvalósulását?

26 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity”

27 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Esélyegyenlőséget javító intézkedések 2008-2010 Egészségügyi szűrővizsgálatok +8% Akadálymentesítés +8% Családi programok, juttatások +5% Nyári gyermektáborozás +2% Sportolási lehetőség +1% Szoptatásra, pihenésre berendezett helyiség 0 Munkahelyi bölcsőde, óvoda, illetve férőhely biztosítása -1% Kapcsolattartás a GYED/GYES-en lévő kismamákkal -3% Céges buszjárat, szállítás n.a. Célcsoportok számára információs kiadványok n.a.

28 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata Milyen HR eszközöket használnak a szervezetek a sokszínűség menedzselésére?

29 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity”

30 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Leggyakrabban használt HR eszközök (40-50%) Szakmai képzések Részmunkaidő Rugalmas munkaidő Teljesítményértékelő rendszer

31 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Közepes gyakorisággal használt HR eszközök (20-25%) Karrierfejlesztés Készségfejlesztő programok Távmunka Munkakör értékelés

32 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Legritkábban használt HR eszközök (0-20%) Mentoring Coaching Munkakörtervezés Re(orientációs) képzés Job sharing - osztott munkakör

33 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata Használt HR eszközök átlagos száma némileg csökkent 2008 és 2010 között (4, illetve 3,3) Stagnált a részmunkaidő, a rugalmas munkaidő és a megosztott munkakör, a többi HR eszköz használata csökkent.

34 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőség fejlesztésének akadályai Változtak-e 2008 és 2010 között az esélyegyenlőség és sokszínűség fejlesztését befolyásoló tényezők?

35 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Leggyakoribb gátló tényezők 20082010 Információ hiányaTechnikai feltételek hiánya Állami ösztönzők hiányaÉrdektelenség, motiváció hiánya Közvetlen üzleti érdek hiányaElőítélet, tolerancia hiánya Vezetők ellenállásaBelső forrás hiánya Információ hiánya Jó példák hiánya Technikai feltételek hiányaÁllami ösztönzők hiánya Munkatársak ellenállásaKözvetlen üzleti érdek hiánya

36 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index

37 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 0 - 100 pont érhető el 5 területen megvalósított gyakorlatok alapján számítjuk ki az index értékét: – A foglalkoztatottak sokszínűsége – Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége – Az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások – HR eszközök használata – Az esélyegyenlőség jövőbeni fejlesztése

38 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 2008-2010 2008 átlag 2010 átlag 24 pont25 pont

39 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 2008-2010

40 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A Sokszínűségi index és a szervezet mérete 2008-2010

41 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A Sokszínűségi index és a szervezet nemzetisége

42 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Benchmark eredmények

43 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Átlag profilja (25 pont) A foglalkoztatottak sokszínűsége 5 csoport Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége 3 intézkedés HR eszközök használata 3 HR eszköz Esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások 2 juttatás CSR index21

44 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Átlag felettiek profilja

45 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Felső 20% profilja

46 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” TOP 10 profilja

47 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Hogyan hasznosítható az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index? A vállalati esélyegyenlőségi és sokszínűségi teljesítményt összehasonlíthatóvá teszi: –Országos szinten –Méret –Nemzetiség –Szektor –Ágazat –Székhely –Vállalkozás kezdete szerint Átlag, Átlag feletti, Felső 20 százalék és Top 10 kategóriák szerinti benchmark meghatározás pontosan a vállalat kategóriájához illeszkedően.

48 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Összegzés – I. rész A gazdasági válság évei alatt nem romlott a munkáltatók esélyegyenlőségi teljesítménye, de részben átrendeződött 2010-ben a vállalatok esélyegyenlőségi teljesítménye átlagosan a maximális szint negyedét érte el Elsősorban a sokszínűség és esélyegyenlőség intézményesülésben és az alkalmazott hátrányos helyzetű csoportok számát illetően következett be javulás 2008 és 2010 között. A szervezetek többségére továbbra is csak a demográfiai sokszínűség jellemző, vagyis a nem, az életkor és a családi háttér szerinti különbözőség, de a megváltozott munkaképességűek személyek egyértelműen jobb pozícióba kerültek 2008-hoz képest.

49 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A megváltozott munkaképességű személyek munkahelyi integrációja II. rész

50 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Jelenlét A megváltozott munkaképességű személyek és csoportjaik milyen mértékben vannak reprezentálva a munkahelyeken?

51 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Foglalkoztatási esélyek a megváltozott munkaképességű emberek csoportján belül Alkalmaznak…..Százalék 40-49%-os egészségkárosodással rendelkező személyeket 41 50-79%-os egészségkárosodással rendelkező személyeket 32 mozgássérült személyeket 30 pszichés problémával élő személyeket 20 siket és halláskárosult személyeket 17 79%-ot meghaladó egészségkárosodással rendelkező személyeket 13 vak és gyengénlátó személyeket 1212 értelmi fogyatékos személyeket 8

52 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A szervezetek megoszlása a rehabilitációs hozzájárulás fizetési kötelesség szerint (%) Az elmúlt 5 évben kellett-e rehabilitációs hozzájárulást fizetniük? 2010-ben kell-e rehabilitációs hozzájárulást fizetniük? Igen7169 Nem2931 Összesen100%

53 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A szervezetek megoszlása az alkalmazott megváltozott munkaképességű személyek aránya szerint (civilszervezetek nélkül) (%) Százalék 0%23 1–4%46 5–10%16 10% felett1515 Összesen100%

54 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Az elmúlt 5 évben hogyan változott a megváltozott munkaképességű személyek aránya a szervezetben (%)

55 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Tervezik-e a megváltozott munkaképességű személyek arányának emelését?

56 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Van-e vezetői pozícióban megváltozott munkaképességű személy?

57 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Szervezeti innovációk A rehabilitációs hozzájárulás összegének emelkedése befolyásolta-e a szervezet politikáját a megváltozott munkaképességű személyek alkalmazása tekintetében?

58 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Szervezeti innovációk A szervezetek 43%-ánál történt változás Leggyorsabban reagáltak: –Külföldi közepes és nagyvállalatok –Magyar középvállalatok Legkevésbé reagáltak –Állami/önkormányzati vállalatok és költségvetési szervek –Magyar nagyvállalatok –Magyar és külföldi kisvállalkozások

59 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Szervezeti innovációk Százalék Tájékozódás3 Munkakörök felmérése 24 Pályázatokról tájékozódás 23 Célzott toborzás, kiválasztás 22 Kapcsolatfelvétel civil szervezetekkel 19 A meglévő alkalmazottak egészségi állapotának felmérése 19 Szervezeti kultúraváltás kereteinek előkészítése 10 Rehabilitációs munkakör biztosítása munkatársak részére 9 Képzések vagy programok szervezése 7 Kiemelt célcsoport a tervben 6

60 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Befogadó szervezet Mit tesznek azért a szervezetek, hogy alkalmassá váljanak a megváltozott munkaképességű emberek befogadására?

61 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Befogadó szervezet Százalék Felsővezetői elköteleződés 45 Befogadó szervezeti kultúra kialakítása 38 HR munkatársak, vezetők célzott képzése 36 Munkatársak, kollegák felkészítése 34 Fizikai akadálymentesítés 32 Megváltozott munkaképességű személyek szerepelnek célcsoportként az esélyegyenlőségi tervben 28 Dokumentumok akadálymentesítése 15

62 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” HR eszközök Milyen HR eszközöket használnak a szervezetek a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának elősegítésére?

63 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” HR eszközök

64 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A Vállalati foglalkozási rehabilitációs index

65 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” A Vállalati foglalkozási rehabilitációs index Jelenlét25 Szervezeti innovációk25 Befogadó kultúra25 HR eszközök25 100 pont

66 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Vállalati foglalkozási rehabilitációs index Index átlag: 25 Index átlag: 20 Index átlag: 22 Index átlag: 39

67 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Vállalati foglalkozási rehabilitációs index

68 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Összegzés – II. rész A szervezetek 2/5-ében emelkedett a megváltozott munkaképességű emberek száma, de így is A szervezetek 2/3-a fizetett rehabilitációs hozzájárulást 2010-ben A szervezetek több mint felénél cél, hogy tovább emeljék a megváltozott munkaképességű emberek arányát A szervezeten belüli jelenléten kívül kiemelt fontosságú a HR eszközök szélesebb körű hasznosítása

69 A kutatást támogatta: „Managing and training for diversity” Köszönöm a figyelmet! tardos.katalin@mtdtanacsado.huwww.mtdtanacsado.hu