A változások támogatása Budapest, 2012. 05. 17. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Némethné Eszenyi Judit HR törzskari szakértő.

Az előadások a következő témára: "A változások támogatása Budapest, 2012. 05. 17. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Némethné Eszenyi Judit HR törzskari szakértő."— Előadás másolata:

1 A változások támogatása Budapest, 2012. 05. 17. PSZE HR Szakmai nap Előadó: Némethné Eszenyi Judit HR törzskari szakértő

2  A változások már zajlanak! … változás - ami jó, mert fitten tart! A jelenlegi működési móddal a Posta a 2013. január 1-jével bekövetkező piaci liberalizációt követően TARTÓSAN versenyképtelenné válna. Változáskezelés és bizalom = Már nincs több utolsó esély! Ha azt szeretnéd, hogy a dolgok valóban megváltozzanak, más gondolatokra van szükséged. (Abraham – Hicks) A változás a fejekben kezdődik!

3  Mi történik most? 1. A SZERVEZET FELÉBRESZTÉSE segít demonstrálni, hogy a cél komoly, fontos, a változás elengedhetetlen 2. TERVEZÉS - KIVITELEZÉS (változás) vannak vezetők, akik képesek a változás hajtóerőivé válni, van egy szervezet, aki megértette a változás szükségességét és aki hajlandó a változásra egy értelmes cél elérése érdekében 3. VÁLTOZÁSOK FENNTARTÁSA Megvalósul a dolgok új módon történő irányítása, menedzselése, beépül a szervezet életébe VÉGCÉL:képessé tenni a szervezetet a változásra, a piaci igények állandó változásának követésére

4  A célok, a cselekvés és a kommunikáció összhangja A VÁLTOZÁSOKNAK KÉT OLDALA VAN MÓDSZEREK: STRATÉGIA FOLYAMATOK STRUKTÚRÁK ESEMÉNYEK EMBERI OLDAL: VEZETÉSI KULTÚRA VÁLLALATI KULTÚRA EGYÜTTMŰKÖDÉS FEJLŐDÉSHEZ VALÓ HOZZÁÁLLÁS KÜLDETÉS, ALAPELVEK JÖVŐKÉP BPR Stratégia felülvizsgálat SLA

5  A változások szinergiáinak kihasználása A SZERVEZETI KULTÚRA FEJLESZTÉSE, A VÁLTOZTATÁS SOHASEM ÖNMAGÁÉRT VALÓ CÉL, NAGYOBB VÁLTOZÁSI FOLYAMAT RÉSZE A CÉL FOLYAMATOS SZEM ELŐTT TARTÁSA, VÁLTOZÁSI IGÉNY FOLYAMATOS FENNTARTÁSA

6  Kultúrakutatás – 2011. IV. negyedév Az átalakítás eszközei: a központosított irányítás lehető legnagyobb mértékű leépítése, a döntési és felelősségi jogosítványok arra a szintre történő delegálása, ahol a legtöbb információ áll rendelkezésre az ügyfelek igényeiről, a piac működéséről, kevés számú, de világos és valóban axiomatikus (alap) elvek, kötelezően érvényesítendő értékek meghatározása, a megvalósítási módjában, nagy szabadságfok és felelősség biztosítása értelmes és motiváló munka (sikerorientált munkavégzés általánossá válása) a végzett munka ellenértékeként szolgáló kompenzáció (teljesítmény és transzparencia) a korrekt vezető-beosztott viszony (vezető kiválasztás, változás képviselete) A pozitív és kívánatos kultúra irányában való elmozdulás esélye akkor nő meg, ha a tervezett szervezetfejlesztések megvalósulnak és az új működési mechanizmusok érvényesülése általánossá válik.

7  Jövőkép alkotóműhely, workshopok Hová akarunk eljutni 2014-ig? Megfogalmazásra került: A társaság küldetése Célkijelölések Külső megítélés Növekedés, fejlődés Ügyfelek, termékek, szolgáltatások Szervezeti kultúra, munkatársak Vezetés Működés Környezet Értékek Bátorság, Tisztesség, Következetesség, Hagyománytisztelet Lojalitás, Dinamizmus, Igényesség

8  Szinergiák kihasználása A Jövőkép megvalósítása és a kultúra viszonya Belső kommunikáció (nyílt, kétirányú, egyenes, bizalmat építő) Valamennyi munkatársra jellemző tulajdonságok (szakmai felkészültség, tájékozottság, elhivatottság, felelősségvállalás, teljesítményorientáltság, a posta céljaival való azonosulás, motiváltság, igény a folyamatos fejlődésre, képesség a folyamatos változásra és változtatásra, együttműködés a célok elérése érdekében) Szakmai sikerességünket megalapozza az egymás irányi bizalmunk, ügyfélorientált kultúránk A Posta olyan munkahely, amelyre büszkék vagyunk és ahol jó dolgozni (egymás eredményeinek elismerése, sikerorientáció, kreativitás, az ember érték, közösségi erő és összetartás, erkölcsi, anyagi elismerés, karrierút) Valamennyi vezetőre jellemző tulajdonságok (döntés, értékrend, célkövetés, végrehajtás, együttműködés, bevonás és azonosulás, teljesítmények elismerése, támogató, példamutató, visszacsatoló- fejlesztő) Hatékony szervezeti működés, jó gyakorlatok felismerése, megosztása

9  Szinergiák kihasználása BPR egyeztetés - kultúra vonatkozások meghatározása Működési mód és normák átalakítása Az új működés fogalomköre (pl. mátrix működés, profit- és költségfelelősség, cégcsoport szintű gondolkodás, horizontális működés megerősödése, nemzetközi megjelenés, SLA alapú működés stb.) Munkatársak bevonása Felelősségvállalás, nyitottság, problémaérzékenység Személyes fejlődés iránti elkötelezettség Kapcsolatfelvétel a változásvezetőkkel (changechampion-okkal) Egységes kommunikációs üzenetek kialakítása

10  A változások támogatása El kell érni egy kritikus tömeget! A felsővezetés mintaként szolgál. A működés és a fejlesztések azonos célt szolgálnak - a hangoztatott és a működő kultúra nem válik el! A FEJLESZTÉS 4 IRÁNYA Szemlélet fejlesztések Készségfejlesztések Működésfejlesztési programok Kultúraformáló akciók Kultúraformáló akciók A CÉL FOLYAMATOS SZEM ELŐTT TARTÁSA, VÁLTOZÁSI IGÉNY FOLYAMATOS FENNTARTÁSA

11  A változás útja Forrás: Hewitt 2005

12  A változások emberi oldala – vezetési kultúra VEZETÉSI KULTÚRA A vezetők gondolkodása, szellemisége meghatározó Vezetői megjelenés, aktivitás támogatás Vezetői példamutatás A változásokat az emberekben kell kialakítani, életük és munkájuk összefüggésében kell kezelni Új képességet kívánnak meg

13  Az elkötelezett munkavállalók teljesítménye (Legjobb munkahelyfelmérés – 2011 alapján) FOLYAMATOK Teljesítménymenedzsment Vállalati hírnév Munkáltatói elégedettség ELISMERÉS Fizetés Juttatások Erkölcsi elismerés KAPCSOLATOK Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság LEHETŐSÉGEK Karrierlehetőségek Szakmai fejlődés ÉLETMINŐSÉG Munka/élet egyensúly Munkakörnyezet Elkötelezettség Munkafeladatok Önmegvalósítás Hatáskör Folyamatok MUNKAVÉGZÉS

14  A változások emberi oldala – együttműködés Képesség arra, hogy a közös eredmények elérésében a másik ember képességeit felismerjük elismerjük hozzájárulását, hozzáadott értékét elfogadjuk a kölcsönös egymásra utaltságot A fejlődéshez való hozzáállás, viszonyulás a jövőkép, stratégia ismerete vállalati értékek meghatározása A vállalati működés, szabályok átalakítása Nyílt, őszinte kommunikáció Motivált közösségek fenntartása Elismert vezetők, szakemberek MINDEZEK ALAPJA A BIZALOM AZ EMBERBEN ÉS A VÁLLALATBAN

15  A munkavállalók felelőssége Nyitottság a változásokra A munkahely megbecsülése Lojalitás, elköteleződés és azonosulás Egyéni felelősségvállalás a szakmai munka során hozott döntésekért és tettekért Élethosszig tartó tanulás, önfejlesztés Tudatos belső és külső kapcsolatépítés Öngondoskodási attitűd erősödése (önmagamért is felelős vagyok)

16  Legyen jó ide bejönni! ÖNMAGUNK MEGVÁLTOZTATÁSÁVAL, BELÜLRŐL ÉPÍTKEZVE TUDUNK SZEMLÉLETET FORMÁLNI, ÚGY HOGY AZ MIND A MUNKATÁRSAK, MIND A KÜLSŐ ÜGYFELEK MEGELÉGEDÉSÉT SZOLGÁLJA.