Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál Leépítés

Az előadások a következő témára: "Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál Leépítés"— Előadás másolata:

1 Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál Leépítés
Emberi erőforrás menedzsment Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi Kar Barizsné Hadházi Edit

2 Humánerőforrás tervezésének fejlődése
Hagyományos személyzeti vezetés Rutin, rövid távú szemlélet (stabil környezet) Humánerőforrás menedzsment Rövid és középtáv, teljesítményjavítás Humánerőforrás stratégia Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált Szervezeti és humán stratégia Operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával

3 Stratégiai menedzsment szemlélet
Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)

4 Az vállalati emberi erőforrás tervezés célja, definíciója
Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

5 Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata
Külső tényezők Stratégiai célok Információk funkcionális és üzleti egységektől Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelem-gazdál-kodási terv Szükséges szakmastruktúra Nettó munkaerő szükséglet Jelenlegi emberi erőforrások Várható változások Toborzás Elbocsátás Kiválasztás Munkaerő-fejlesztés Rendelkezésre álló emberi erőforrás

6 A tervezés szakaszai Helyzetelemzés Munkaerő-kereslet előrejelzése
Munkaerő-kínálat elemzése Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés

7 A tervezés egyéb hozadékai
Hibák csökkentése Folyamatok szervezettségének javítása Az üzleti tervezés befolyásolása

8 Az emberi erőforrások elemzése
Jelenlegi emberi erőforrások megítélése Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata Alkalmazottak és munkák felmérése Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése Külső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Üzleti terv elemzése

9 A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

10 A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai:
Helyzetelemzés Munkaerő-igény előrejelzése Munkaerő-kínálat előrejelzése Akciótervezés Módszerei: - top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről és lentről)

11 Munkaerő-kereslet becslési technikái
Objektív módszerek: Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés pl. munkaórák száma alapján) Szubjektív módszerek: Szakértői becslések Csoportos döntéstámogató módszerek (pl. Delphi módszer)

12 Munkaerő-kínálat előrejelzése
Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő Előléptetés Áthelyezés Munkaidő növelése Munkakörbővítés (= több munkakör) Változatlan munkakörben Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

13 A munkaerő-kínálat összetevői

14 Belső munkaerő-kínálat előrejelzése
Összetevői: Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra

15 Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei
Alaptípusok: Személyzeti leltár Utódlási kártya Utánpótlási ábra Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)

16 Utódlási kártya

17 Várható belső utánpótlás
MARKOV ANALÍZIS Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők A0 —  A1-Aterv B0  B1-Bterv C0 C1-Cterv D0 D1-Dterv Várható belső utánpótlás  Tervezett létszámigény tervből Külsőforrás-igény Terv – belső f.

18 Tervszámok és tapasztalati adatok
Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők 10 60% 40% 0% 15 10% 50% 20% 20 15% 40 Várható belső utánpótlás Tervezett létszámigény 10fő= 100% 22fő= 120% 110% 60fő= 150% Külsőforrás-igény

19 Várható belső utánpótlás
Eredmények Pozíció Jelenlegi létszám A B C D Várható kilépők 10 6 4 15 1,5 7,5 3 20 12 2 40 8 Várható belső utánpótlás 77,5 10,5 22,5 23 21,5 Tervezett létszámigény 114 10fő= 100% 22fő= 120% 110% 60fő= 150% Külsőforrás-igény 38,5

20 Fluktuációs mutató Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám
(1,5+2+4)/( )=7,5/85=8,82%

21 Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. Hiány Felesleg

22 Alternatívák értékelése (bármely akció esetén)
Értékelési szempontok: Előny-hátrány Költség-haszon Megvalósíthatóság (technikai) Következmények (hatás) Időtáv: Hosszú táv - stratégiai tervhez Személyzeti terv – éves üzleti tervhez

23 Akciók hiány esetén Túlóra Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás
Részmunkaidősök munkaidejének növelése Visszahívás Felvétel Ha nem pótolható: Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Technológia megváltoztatása Alvállalkozó szerződések Szervezeti célok megváltoztatása

24 Akciók felesleg esetén
Felvétel befagyasztása (természetes fogyás) Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) Elbocsátás (magatartási v. személyes)

25 Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésben
C D E

26 Munkaerő-szükséglet meghatározása
Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámítása Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározása Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározása Szükséges létszám meghatározása munkakörönként

27 Munkanapok meghatározása
365 naptári nap 52 szombat 52 vasárnap 6 ünnepnap 255 munkanap 23* szabadnapok 12 betegség miatt távolmaradás 220 becsült egyéni munkaidőalap Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év

28 Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I.
Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő Hétköznap legyen 10 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra B és D munkakörben +2 óra Éves üzemelési idő V munkakörben: *16+104*8=4352 óra H1, H2, A, C és E munkakörökben 220*11+104*7=3148 óra B és D munkakörben: 220*12+104*8=3472 óra

29 Műszakonként munkaerő-szükséglet
V 1 H1, H2 1 A, C 1 B 2 D, E 2

30 Szükséges létszám munkakörönként
(Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap V munkakörbe: 4352*1/1760=2,47, azaz kb. 2-3 fő. H1, H2 munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő B munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő D munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő E munkakörbe: 3148*2/1760=3,58, azaz kb. 3-4 fő

31 Leépítés Hazánkban: 80-as években: recesszió
szervezetek áramvonalasítása eleinte csak fizikaiak körében (akár táblára kiírva az érintettek nevét) Ma: hamarabb épít le, mint fejleszt szabályokat sok esetben figyelmen kívül hagyják

32 Leépítés fogalma Kiléptetjük a gyengén teljesítőket vagy a túl sok fejlesztendő kompetenciával rendelkezőket, miközben egyensúlyt próbálunk teremteni a szervezet költségcsökkentési/hatékonyságnövelő igénye és az egyének biztonsági igénye és joga között.

33 Megoldás lehet: Élethosszig tartó foglalkoztatás a jól/kiválóan teljesítők, illetve a kulcsemberek részére Oldalirányú (esetleg lefelé) irányuló karrier Karriermegújítás (áthelyezés átképzéssel, de vigyázat: kerülni kell az ún. kapun belüli munkanélküliséget) Korengedményes nyugdíjazás

34 A leépítés három makromodellje
Amerikai modell gyors, határozott lépés, minimális korlátozás mellett terhek a munkavállalón, esetleg nonprofit vagy magáncég tanácsadása mellett a társadalom nem tekinti deviáns jelenségnek, ha valaki munkanélkülivé válik munkavállalók rugalmas alkalmazkodását is segíti Japán modell cél: a munkanélküliség megelőzése terheket a munkáltató viseli (képzés, átképzés, belső átcsoportosítás) Nyugat-európai modell állami részvétel (munkanélküli támogatások, újraalkalmazási programok) számos korlátozás, szabály, vagy törvény van érvényben hazánk gyakorlata is leginkább e modellt követi

35 Létszámfelesleg megszüntetése
Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: Érintett terület alapján: fókuszált terített Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

36 A nagymértékű leépítés mint figyelmeztető jel
stratégia átgondolása tekintetében: a vonalbeli vezetők rövidtávú szemléletének megváltoztatása szükséges kreatív leépítés: alternatívák felállítása, kulcsemberek megtartása, kedvező juttatások