„DOLGOZÓI GONDOSKODÁS”

Az előadások a következő témára: "„DOLGOZÓI GONDOSKODÁS”"— Előadás másolata:

1 „DOLGOZÓI GONDOSKODÁS”
OUTPLACEMENT „DOLGOZÓI GONDOSKODÁS”

2 Bevezető – az outplacementhez vezető út
Létszámleépítés manapság központi téma A létszámleépítés problémát okoz: a munka nélkül maradtaknak, nehezen érinti a vezetőket és kollégákat is, a cégről kialakított képet is megingathatja. Létszámleépítési okok: Gazdasági válság, recesszió Stabil vezetés hiánya Piac beszűkülése Elsősorban az autó- és építőiparban, a szolgáltatások területén valamint az elektronikai gépgyártók piacán jósoltak leépítési hullámot a gazdasági válság kibontakozásakor, de egyre bizonyosabbá válik, hogy más szektorokat is elért a recesszió. Árbevétel csökkenés kompenzálása - költségcsökkentéssel – munkaerőtől való megválás.

3 Tervezés – kommunikálás - segítés
A feladat összetett és bonyolult a következő okok miatt: komoly nyomás nehezedik a HR-esre: a menedzsment érdekeinek a szem előtt tartása miatt, illetve ő az, aki a munkavállalókat is képviseli (egy évtizedek óta együtt dolgozó közösség megnyirbálásáról van szó) A cég dolgozóinak meg kell érteniük, mi vezetett el idáig és, hogy mi-mindet próbált meg a vezetőség, mielőtt az elbocsátáshoz folyamodott. Meg kell nyugtatni az embereket, hogy aki ott marad, biztonságban tudhatja állását, fontos, hogy ők a munkájukra tudjanak koncentrálni. Veszélye annak, hogy a legjobb dolgozók távoznak leghamarabb.

4 Humánus elbocsátás? Vannak olyan vezetők, akik nehezen szembesülnek a létszámleépítés problémájával, ugyanakkor az emberek általában nincsenek felkészülve arra, hogy munkaviszonyuk megszűnik, ezért nem tudják, hogyan kezeljék a helyzetet. A vállalatot érintő változás időszakában mérhetően romlik a teljesítmény, sérül a vállalatvezetők iránti bizalom, és mindezek következtében romlik a vállalati morál. Elengedhetetlen az elbocsátási folyamat aprólékos megtervezése, helyes kommunikálása, és a munkatársak segítése. A munkaadók egyre növekvő mértékben figyelnek a céget érintő változások okán munkanélkülivé vált alkalmazottaik sorsára - szaktanácsadók segítségét igénybe véve - megkönnyíteni a munkaerőpiacon történő elhelyezkedést. A dolgozói létszám csökkentésének vannak humánus és kevésbé humánus módszerei. Hogy lehet egy elbocsátás humánus?

5 Eredete Az outplacement ez a majd fél évszázados múltra visszatekintő módszer ezt próbálja megvalósítani. A rendszert Amerikában találták ki, mégpedig a második világháború után, a veterán katonáknak a privát gazdaságba való beilleszkedésére, azt a folyamatot jelentette, ami megtanította őket arra, hogyan értékeljék múltbeli tapasztalataikat, és miként tegyék piacképessé magukat a potenciális munkaadók számára. Bernard Haldane tervezte meg. Miután hét évig a veteránokat segítette, elindította a munkakeresési tanácsadás üzletágat.

6 Outplacement szolgáltatás
Az outplacement folyamata során a tanácsadók bonyolítják le az elbocsátó beszélgetést. Elbeszélgetnek a munkavállalóval eddigi pályafutásáról, konkrét tanácsokat és infrastrukturális segítséget kap karrierje továbbépítéséhez. Mindez történhet legfeljebb tíztagú csoportban vagy egyénileg. Ez a szolgáltatás az elbocsátott dolgozó (k) és a munkáltató számára nyújt segítséget a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben.

7 Outplacement jelentése
Egy újabb szó, melynek nincs a magyar nyelvben megfelelője. A szó azt a gondoskodó vállalati magatartást takarja, amely a szükséglet feletti létszámleépítésnél bekövetkező konfliktusok kezelését végzi külső tanácsadó cég aktív bevonásával. A hírt a vezetők viszik, de annak feldolgozásában és egy új munkahely keresésében már egy szakember segít. Magyarországon általában akkor fordítanak időt és energiát a cégek az elbocsátott alkalmazottaik helyzetének megkönnyítésére, ha önhibájukon kívül kell megválniuk tőlük: átszervezés vagy a munkakör megszűnése miatt.

8 Outplacement jellemzői
Az outplacement szolgáltatás valójában kétirányú: segíteni a munkáltatót (megfelelő, humánus, törvényes és a lehető legkevesebb konfliktussal járó eljárások alkalmazásával) segíteni az állását elvesztett személyen (a lehető leghamarabb állásba kerüljön, egzisztenciális biztonsága helyreálljon). Az igényeknek megfelelően többféle outplacement folyamat létezik: - egyéni (egyéni felkészítés, coaching) - csoportos (workshopok, tréningek).

9 Folyamata – a munkavállaló szemszögéből
A hír közlése után várják az elbocsátottakat az outplacement tanácsadók (nagy részük élni szokott a munkaadó által felkínált lehetőséggel) Első beszélgetésen: arról tájékoztatják, hogy segítséget kapnak az álláskeresésben. Személyes találkozás a saját outplacement-tanácsadóval: - értékelik a dolgozó addigi karrierjét, - kiderítik erősségeit és gyengeségeit, - Az elbocsátott dolgozó személyiségét, munkahelyi elvárásait, szerepeit, attitűdjét is értékelik. - részletes értékelő beszélgetés: amely során sokkal jobban megismerik egymást, így a tanácsadó hatékonyabban tudja felkészíteni a dolgozót a felvételi interjúra. - kidolgozzák az elbocsátott marketingtervét ( önéletrajz szétküldése, az elbocsátott kapcsolati rendszerének átgondolása, mozgósítása – NETWORKING) - komoly felkészítés következik a felvételi interjúra: öltözködés, érkezés, milyen kérdésekre számíthat és neki milyen kérdéseket kell feltennie.

10 Folyamata – munkáltató szemszögéből
a HR részleg szerepkonfliktusba kerül A kiutat tapasztalt outplacement-tanácsadó felfogadása jelentheti. Először a megbízó tájékoztatást ad a tervezett leépítés részleteiről közösen kidolgozzák az outplacement folyamatát, logisztikáját A megbízó vállalat igényeinek megfelelően a tanácsadó tájékoztatást ad az álláskeresők helyzetéről, elhelyezkedésük módjáról és munkába lépésük időpontjáról.

11 Az outplacement lépései
Előkészítés Elemzés és célkitűzés Állásmarketing A folyamat lezárása 8 tipp a sikeres outplacement folyamathoz Pozitív hozzáállás A szolgáltató kiválasztása Korai bevonódás Kommunikáció Változásmendzsment Támogató folyamatok Ellenőrzés Sikertörténetek Az outplacement-tanácsadás sikeraránya igen magas, az európai országokban 95% feletti. A módszer hátránya, hogy többnyire csak vezetőknél használják, elmozdulást jelent ebből a kollektív outplacement.

12 Esettanulmány – MÁV Új Esély Alapítvány
Honlap: Mindenképpen érdemes igénybe venni az Új Esély Programot, ha az elbocsátásban érintett egyén: felelősen gondolkodik önmaga és családja jövőjéről, a lehető leggyorsabban szeretne személyre szabott, segítő szolgáltatásban részesülni, a legalkalmasabb lehetőségeket szeretné megtalálni az újra elhelyezkedése érdekében, az álláskeresés hosszadalmas és fárasztó folyamatát tapasztalt szakemberekre kívánja rábízni, növelni szeretné saját munkaerő-piaci esélyeit, szervezett keretek között szeretne át-, és továbbképző tanfolyamokon részt venni, a lakóhelyén kevés esélyt lát az elhelyezkedésre, végzettsége, életkora, munkaerő-piaci tapasztalatlansága okán nehéznek tűnik a munkalehetőségek önálló felkutatása, tanácstalan, hirtelen nem tudja, mihez is kezdhetne, bízik abban, hogy szakemberek segítséggel könnyebben megtalálható a megfelelő megoldás.

13 Az outplacement Magyarországon még sem terjed kellő ütemben
Az outplacement Magyarországon még sem terjed kellő ütemben. Ennek lehetséges okai: sok cég megspórolja a szolgáltatás díjait a humánerőforrás-gazdálkodás alternatív megoldási lehetőségei A gondoskodó elbocsátás Magyarországon még nem tartozik a természetes szolgáltatások közé A magyar sajtóban nagyon kevés gondoskodó akcióról jelenik meg publikáció

14 „ Ha a sikernek egyáltalán van titka
az abban a képességben rejlik, hogy észrevegyük a másik ember szempontjait, és a dolgokat egyszerre nézzük az Ő oldaláról, meg a magunkéról is.” (Henry Ford)

15 Köszönjük a figyelmet! Forrásanyag: