Az emberi erőforrások fejlesztése

Az előadások a következő témára: "Az emberi erőforrások fejlesztése"— Előadás másolata:

1 Az emberi erőforrások fejlesztése
11:57:49 Az emberi erőforrások fejlesztése

2 Az előadás vázlata A fejlesztéssel kapcsolatos alapfogalmak
Stratégiai fejlesztés Alkalmazott módszerek Fejlesztő központ Vállalati egyetem Coaching Karriermenedzsment

3 A fejlesztéssel kapcsolatos alapfogalmak
Tudatos folyamat, amelynek célja, hogy felkészítse az embereket a megkívánt magatartás változtatására. továbbképzés (training) Alacsonyabb szintű és képzettségű alkalmazott tanítása a jelenlegi munka jobb elvégzésére. fejlesztés (development) Menedzserek, szakemberek képességfejlesztése jövőre irányultan. Elhanyagolásának okai időigényes hatását nehéz gazdasági értelemben lemérni költségek minimalizálása

4 A fejlesztési igények meghatározása
Környezeti hatások globalizáció szervezeti struktúrák változása demográfiai változások munkavállalók igényeinek változása Fejlesztendő vezetői kompetenciák személyes kompetenciák interperszonális kompetenciák információs kompetenciák akciós kompetenciák

5 Stratégiai fejlesztés

6 A stratégiai fejlesztés lépései
Kezdeményezés és tervezés legfelső szintről induljon idő, célok, felelősök Képzési irányelvek meghatározása A jelenlegi helyzet felmérése külső/belső kínálat költségvetés képzések végrehajtása erősségek/gyengeségek felmérése

7 A jövőkép kialakítása a stratégia megszilárdítása, kijavítása vagy megújítása jövőbeni fejlesztések hatása Akciótervek kidolgozása módszer kiválasztása és ütemezése Lebonyolítás legyen ismert a cél és a struktúra az egyének legyenek motiváltak a tanulási pontok legyenek ismerős kontextusban Kontrolling és visszacsatolás

8 Alkalmazott módszerek
„On-the-job” technikák értékelés és támogató beszélgetések szemléltetések munkakör rotáció mentorok „Off-the-job” technikák továbbképzés átképzés fejlesztő központok vállalati egyetemek stb.

9 Fejlesztő Központ (Development Center)
Arra keresi a választ, hogy miként teljesítenének a résztvevők egy olyan pozícióban, melyben még nem volt alkalmuk bizonyítani. DC technikák teszteket, kérdőíveket kitöltése interjú a résztvevővel iratrendezés gyakorlat ténykereső gyakorlatok egyéni prezentációs gyakorlatok szűzbeszéd gyakorlat szituációs gyakorlatok Találkozás a beosztottal, megbeszélés a kollégákkal, csoportos gyakorlatok stb.

10 Az értékelés szempontjai
minden résztvevőt egyenként értékelnek kire hallgatnak a csoportban, kinek az ötletei számítanak megértette a kulcsfontosságú kérdéseket képes sorrendiséget, célokat, feladatokat javasolni verbális és nonverbális kommunikáció Előnyei: a szubjektivitás a csoportos értékelés miatt minimális jól megjósolja a későbbi beválást az újabb pozíciókban Hátrányai: idő- és költségigényes hosszú és bonyodalmas felkészülést igényel

11 Vállalati egyetem „Egy központilag a vállalat által irányított tanuló intézmény.” többnyire formálisan, szervezeti egységként valósulnak meg működése erősen kötődik a stratégiához elősegíti az egyének, teamek és szervezetek integritását támogatja a vállalat tanuló szervezetté válását Mely vállalatokra jellemző? iparágában a tudás elévülési ideje gyors sok olyan munkavállalója van, akinek egységes tudást kell adni átlagos költségvetése 12 millió USD Az USA-ban 1988-ban 400 db, 1998-ban már 1600 db.

12 Teljesítmény növelő tréning (coaching)
Olyan folyamat, amely során a beosztottat arra ösztönzik, hogy javítsa a teljesítményét vagy új munkatechnikát sajátítson el. legyen folyamatos az év során tisztázza és erősítse meg a kritikus célokat legyen ösztönző és megerősítő Három alapeleme a visszajelzés munkakör ismerete beosztott ismerete

13 Felkészülés a tréningre
a megbeszélés témája a probléma és nem a személy fontos a beosztott önbecsülésének felismerése segítőkész légkör megteremtése ütemezése és lebonyolítása terv szerint önálló megoldás A jó tréner készségei jó megfigyelőkészség lényegre törő kérdésfeltevés aktív hallgatás helyes magatartás bemutatása

14 Teljesítményproblémák elemzése
1. Van e valami gond? ha csak elmondja ellenkezés konfrontáció 2. Ismeri e a beosztott valamennyi munkaköri kötelezettségét? elavult vagy teljes e a munkaköri leírás 3. Van e gond a visszajelzéssel? 4. Van e valami akadály? ha létezik és nem megszüntethető együttélés 5. A képesség hiánya okozza e a gondot? megoldások: továbbképzés, átirányítás, igazítás, elbocsátás 6. Konklúzió: a gondot a motiválás okozza.

15 Az okok meghatározásának nehézségei
az emberek hajlamosak mindenre magyarázatot találni viselkedési problémák oka nem a személy, hanem a feltételek a teljesítménnyel kapcsolatos probléma nem mindig az egyén- ben keresendő Személyes jellegű okok családdal kapcsolatos gondok testi és érzelmi rendellenességek társadalmi hatások munkával kapcsolatos problémák Beavatkozás akkor, ha befolyásolja a munkavégző képességet. figyelem felhívása segítség a szaktanácsadás igénybevételéhez következmények felvázolása

16 Karriermenedzsment Egy folyamat, melynek során a szervezet megpróbálja összeillesz-teni az alkalmazottak egyéni karrier igényét és képességét a szer-vezet személyzet szükségletével. A karrierterv az elképzelt pályafutás a szervezeten belül. az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét a karrier terv önmagában is megtartó és motivációs erő

17 Az életpálya során három választás következik be
foglalkozásválasztás munkahelyválasztás karrierválasztás Az életpálya négy szakasza növekedés fázisa (0-14. év) kibontakozás fázisa ( év) kiépítés fázisa ( év) kipróbálások ( év) stabilizáció ( év) megőrzés és hanyatlás fázisa ( év)

18

19

20 Felhasznált irodalom Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

21 Köszönöm a figyelmet!