Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés

Az előadások a következő témára: "Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés"— Előadás másolata:

1 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés
11:57:02 Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás, leépítés V. előadás

2 Az előadás vázlata stratégiai erőforrás-biztosítás toborzás
belső és külső források eszközök kiválasztás leépítés

3 Stratégiai erőforrás-biztosítás
Egyrészt ellátja a szervezetet megfelelő munkaerővel, másrészt meghatározza azok alkalmazási időpontját, helyét és költségét. Üzleti stratégia és kiválasztás kapcsolata védekező stratégia Belső személyzetfejlesztés, belépési szinten toboroznak, elsődle-ges kritérium a tanulóképesség. támadó stratégia Magasan képzett alkalmazottak megszerzése, minden szinten tobo-roznak, cél a készségek azonosítása. A kiválasztás stratégiai választásai alkalmazottak előállítása vagy megvásárlása belső és külső toborzási források, módszerek mértéke toborzás-kiválasztás költségvetése

4 A munkaerő-ellátás helye az EEM funkciói között

5 Toborzás Mindazon tevékenységek összessége, amelyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye komplexitását főként a helyi munkaerőpiac jellemzői alakítják Eldöntjük, hogy milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van szükségünk milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket hol, hogyan hirdetjük meg ki foglalkozzon a jelentkezőkkel milyen tájékoztatást adunk a cégről

6 Belső forrás Azok a jelenlegi alkalmazottak,akik a szervezeten belül mozgathatók. Előnyei: költség és időigénye kisebb kialakult bérszint tartható a belső jelentkezők jobban minősíthetők kisebb a kockázat a környezet megismerése nem annyira időigényes ösztönzőleg hat az alkalmazottakra a képzés megtérül Hátrányai: továbbképzési költségek magasak szubjektivitás a kiválasztásban szűkebb a választás lehetősége

7 Külső forrás A cég külső munkaerőpiacról szerez be munkaerőt, pl. gyors növe-kedési szakaszban vagy megújulás esetén. Előnyei: szélesebb választási lehetőség az újonnan érkező egészséges rivalizálást válthat ki új szemléletet, képességet hoz a szervezetbe

8

9 Eszközök közvetlen jelentkezés – „betévedők” Jelentkezési lap, önéletrajz segítségével. Korábban a fizikai mun- kásokra volt jellemző. Főként elismert szervezetek. alkalmazotti közvetítés Alkalmazottak ösztönzése a szükséges munkaerő felkutatására pénzbeli vagy egyéb jutalom ellenében. iskolákkal történő kapcsolattartás Gyakorlati helyek biztosítása. Állásbörze. Konzulensi feladatok. saját adatbázis szakmai szervezetek, érdekképviseletek munkaerő közvetítők (munkatárs-közvetítők, fejvadászok) alkalmazottak kölcsönzése, lízing A cég saját munkavállalóit kölcsönzi, pl. szabadságolások esetén.

10 Professzionális cégek

11

12

13 hirdetés Legyen megkülönböztető, kreatív és figyelemfelkeltő. Formái: újság, TV, rádió, plakát, Internet stb.

14 Kiválasztás Az a folyamat, amelynek során döntünk, hogy kit találunk a leg-megfelelőbbnek a jelentkezők közül. A kiválasztási eljárás tényezői felvételi politika A szervezet stratégiájából származtathatóak. Legfontosabb dön- tés a fizetési szint meghatározása. munkakör-tervezés munkakör-specifikáció a kiválasztási eljárás meghatározása

15 A személyügyi/humán menedzsment feladatai
a folyamat megtervezése a jelentkezések előszelekciója részvétel (kizárólagos vagy segítő) a kiválasztási folyamat értékelése A menedzsment feladata a kritériumok megfogalmazása az értékelés módszerének jóváhagyása az interjúk lefolytatása a kiválasztási döntés Kiválasztási kritériumok szervezeti kultúra csoport normák munkaköri specifikáció

16

17 Tesztek Objektívak, sok előkészület szükséges, forrás.
alkalmassági tesztek intelligencia tesztek (mentális képességek) speciális tesztek (rátermettség) on the job teszt (munkaminta-vételezés) személyiség tesztek (pl. Rorschach teszt) genetikai tesztek, drog teszt, őszinteségi teszt grafológia Problémák: megbízhatóság, esélyegyenlőség, szaktudás igény.

18 Személyiség teszt (Eysenck)
1. Érzi magát néha boldognak, néha depressziósnak nyilvánvaló ok nélkül? I N 2. Gyakran változik a hangulata, hol fel van dobva, hol vagy le van törve? I N 3. Hangulat embernek tartják Önt kollégái, családtagjai? I N 4. Gyakran megtörténik, hogy gondolatban elkalandozik, miközben próbál egy dologra koncentrálni? I N 5. Gyakran előfordul, hogy elmélyed a gondolataiban, miközben Önnek részt kellene vennie egy beszélgetésben? I N 6. Előfordul-e, hogy néha túlcsorduló energiával rendelkezik, néha pedig szinte tehetetlen? I N

19 7. Jobban szeret dolgokat megcsinálni, mint azokat megtervezni? I N
8. Akkor a legboldogabb, ha sürgős cselekedetet igénylő projektbe vonják be? I N 9. Ön általában kezdeményezőként lép fel új kapcsolatok kialakításában? I N 10. Önt általában gyorsnak és biztos kezűnek tartják? I N 11. Lendületes, energikus embernek tartja magát? I N 12. Nagyon boldogtalan lenne, ha gátolnák emberi kapcsolatok kialakításában, ápolásában? I N

20 11:57:02 Kiértékelés 1-6. kérdés Minden igen egy pontot kap, a nem válaszokra nullát.Ezek a pont- számok az Ön emocionális instabilitását mutatják meg. 7-12. kérdés számok az Ön extravertáltságának szintjét mutatják meg. Emocionálisan stabil: boldogság, önállóság, nyugalom, okozat elvű. Emocionálisan instabil: alacsony önértékelés, félénkség, bűntudat. Extravertált: gyakorlatiasság, aktivitás, kifejezőkészség, kockázat vállalás, társasági lény. Intravertált: elmélkedésre való hajlam, óvatosság, gátlásosság.

21 A jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve
Interjú Jelenet A jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve 1. A kapcsolat-teremtés előtti tevékenységek - ellenőrzi megjelenését / ruházatát - belép a helyszínre - bejelentkezik - várakozás közben jegyzeteit olvasgatja - átolvassa a resumet - áttekinti a beszél-getési irányelveket - feljegyzi kérdéseit - előkészíti a környezetet 2. Üdvözlés és a jó hangulat kialakí-tása - kezet fog - kínálásra helyet foglal - csevegéssel jó benyomást alakít ki - leülteti a jelentkezőt - megfelelően reagál-va megnyugtatja a jelentkezőt

22 A jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve
Jelenet A jelentkező forgatókönyve A beszélgetés-vezető forgatókönyve 3. A beszél-getésvezető munkával kapcsolatos kérdései - beszámol iskoláiról, munkahelyeiről részletezi készségeit és képességeit megpróbálja elmagya-rázni, miért akar az adott munkakörben elhelyezkedni rákérdez az iskolai végzettségre rákérdez a korábbi munkahelyekre kitér a jelentkező különleges készségeire és képességeire rákérdez az elhelyezke-dési motivációjára 4. A beszélge-tésvezető vála-szai a jelent-kező kérdéseire rákérdez a fizetésre és juttatásokra rákérdez az előrejutási lehetőségekre megpróbál pozitív képet kialakítani a vállalatról

23 A jelentkező forgatókönyve A beszélgetésvezető forgatókönyve
Jelenet A jelentkező forgatókönyve A beszélgetésvezető forgatókönyve 5. Elválás vár a vezető jelére, hogy vége a beszélgetésnek megbeszéli a következő lépést feláll és kezet fog kimegy jelzi, hogy a beszélgetés hamarosan véget ér javaslatot tesz a következő lépésre kikíséri a jelentkezőt Interjú hatékonyságának tényezői az interjút lefolytatókat fel kell készíteni az interjúhoz forgatókönyv kell a válaszok legyenek értékelhetők, hogy a jelölteket össze lehessen hasonlítani

24 Értékelő központ (Assessment center)
II. vh – AT&T Több megfigyelő alkalmazásával, különböző előre meghatározott követelmények mérésére alkalmas eljárásokból álló folyamat. Cél egy adott jelölt teljesítőképességének megítélése. Átlagosan 2-3 napig tart. Résztvevői a vizsgált személyek, értékelők és munkapszichológus. A gyakorlatok típusai: esettanulmányok, menedzsmentjátékok vezető nélküli csoportmegbeszélések tényfeltáró gyakorlatok elemző-előadó gyakorlatok társértékelés

25 Előnyei: átfogó és mély értékelést ad a pályázóról a szubjektivitás a csoportos értékelés miatt minimális önfejlesztő folyamatot válthat ki Hátrányai: idő és erőforrás-igényes költség-haszon elemzés nagy felkészülést igényel többszöri részvétel nagyobb tapasztalatot eredményez csoportdinamika hatására csökkenhet az objektivitás Többség nyomása, tekintély nyomása, illetékesség nyomása, véle- ményt befolyásolók nyomása stb.

26

27 Leépítés A létszámcsökkentés négy módja: elbocsátás létszámleépítés
önkéntes távozást ösztönző programok természetes fogyás Problémák: leépítés területének kiválasztása leépítés időbeli eloszlása a vezetés összes energiáját és idejét lekötik közlés és indoklás a szervezet újjáépítése és újraélesztése

28 Csoportos létszámleépítés
A munkáltató működésével összefüggő okból fő között legalább tíz, fő között legalább a dolgozók tíz százaléka, 300 fő felett legalább harminc dolgozó munkaviszonyát kívánja egy hónapon belül megszüntetni. döntés meghozatala előtt min. 15 nappal konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel ha megsérti a szakszervezet fenti jogait, bírósághoz lehet fordulni, amely nyolc napon belül dönt nem peres eljárásban megállapodás után meg kell küldeni a megszüntetés közlését megelőző 30 nappal írásban a munkaügyi központnak érintetteket közlést megelőző 30 nappal tájékoztatni

29 A leépítés és a munkanélküliség kezelésének modelljei: amerikai modell
a leépítés gyors és határozott a terheket a munkavállaló viseli az átképzést magán és nonprofit intézmények segítik japán modell cél a munkanélküliség megelőzése képzéssel, átcsoportosítással a terheket a munkáltató viseli nyugat-európai modell az állam részt vesz a munkanélküliek támogatásában, segíti újra- elhelyezkedésüket számos korlátozás, szabályozás

30 A személybiztosítás új tendenciái
Munkakör igényei helyett az egyén alkalmazkodó és vál-tozóképessége kerül előtérbe. Három megközelítés a jövőben: aktuális, rövid távú igényekhez való igazodás hosszú távú célok alapján tanulókészség kiválasztási rendszer folyamatos módosítása

31 Felhasznált irodalom Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

32 Köszönöm a figyelmet!