Kompetenciák és munkavállalás

Az előadások a következő témára: "Kompetenciák és munkavállalás"— Előadás másolata:

1 Kompetenciák és munkavállalás
Forróné dr Déri Sarolta

2 A kompetencia definíciója
Számos definícióban közös meghatározások: Viselkedéssel, magatartással leírható alapvető, meghatározó tulajdonság együttes Általában a kiemelkedő teljesítményhez szükséges jellemzőkhöz kötődnek, ok-okozati kapcsolatban állnak egy előre meghatározott kritérium szerinti a hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel

3 A kompetenciák fő típusai
Hard kompetenciák (dokumentált, ellenőrizhető, alapkritérium): Iskolai végzettség Szakképzettség Nyelvismeret Gyakorlati idő Tudományos fokozat Számítógépes dokumentált ismeretek Tanfolyamok, konferenciák, stb Szoft kompetenciák (viselkedésjegyeken keresztül megfigyelhető): Kommunikáció Problémamegoldó képesség Konfliktustűrés, stresszkezelés Ügyfélorientáltság Rugalmasság Megbízhatóság Rendszerszemlélet, stb

4 A „láthatatlan” kompetencia
A „jéghegy” víz alatti 90%-a: Ismeretek Készségek, képességek Szerepek Én-képek Személyiség Motivációk

5 Kompetenciák és viselkedési jegyek
Kompetencia Viselkedési jegy Ügyfélorientáltság Kérdéseket tesz fel. A megoldást keresi. Közös cselekvéseket kezdeményez. Nyitott mások ötleteinek, gondolatainak befogadására. Rendszerben gondolkodás Hiba esetén képes korrigálni önmagát. Gondolkodása pozitív. Rugalmasan tud alkalmazkodni a változásokhoz, elvárásokhoz. Képes megosztani a helyzettel kapcsolatos gondolatait másokkal. Átlátja a helyzetet, nem veszik el a részletekben,. Személyközi hatékonyság Szemkontaktust tart.Testtartása, fellépése határozott, magabiztos. Meggyőzően érvel. Feszültséget jól kezeli. Jól, egyértelműen fogalmaz. Teljesítmény menedzsment (vezetői) Célok elérésére törekszik. Erőforrásokkal jól gazdálkodik. Célokat fogalmaz meg. Visszajelez az eredményekről, összegez. Vállalkozói szemlélet (vezetői) Döntéseket hoz, állást foglal, képviseli a véleményét. Újszerű megoldásokat hoz. Kezdeményez. Felméri, elemzi a kockázatokat. 2008. szeptember Készítette: Forróné dr Déri Sarolta

6 Felvételi interjú/csoportos felvételi technikák
Cél annak megállapítása, hogy a jelölt: Rendelkezik-e a munka elvégzéséhez szükséges képességekkel= Képes-e? Elég hosszú ideig motivált lesz-e= Akar-e? Az adott csoportba/szervezeti kultúrába Beleillik-e ? Készítette: Forróné dr Déri Sarolta

7 Kompetencia felmérése: interjú 1.
Mit keresnek az interjúkészítők: Személyiségjegyek (pl: megbízhatóság, motiváltság) Szakmai kvalitások (pl: elemző készség, önállóság) Eredmény elérés képessége (pl: bevétel növelés, időmegtakarítás) Üzleti kvalitások( pl: szabálykövetés, takarékosság, céltudatosság) 2008. május Készítette: Forróné dr Déri Sarolta

8 Kompetencia felmérése: interjú 2.
Az első 5 percben kell jó benyomást kelteni azáltal: amit belőlünk látnak (öltözködés, testbeszéd, járás), amit tőlünk hallanak (beszéd tempó, hangszín, hangerő), amit mondunk A jól ápoltság intelligenciát, helyes önértékelést, megbízhatóságot, gondos jővőbeni munkát sugall Testbeszéd: a környezet észleléseinek forrásai: 7% a szavakból, 38% a hangokból, 55% az arckifejezésből. A testbeszéd elemei gyakorolhatók: járás, kézfogás, szemkontaktus, arckifejezés(mosoly), testtartás, gesztusok 2008. május Készítette: Forróné dr Déri Sarolta

9 Interjú értékelőlap 1. Jelentkező neve, megpályázott munkakör, interjú készítők, dátum Követelmények Alkalmasság bizonyítékai Súly Rangsor Rangsor x súly Fellépés Kultúrált, magabiztos 4 5 20 Tud-e csapatban dolgozni Általában független 2 10 Tanulási képesség Összefüggésekben gondolkodik, nyitott 25 Összesen (max 70) 55 Készítette: Forróné dr Déri Sarolta

10 Interjú értékelőlap 2. Pályázó, megpályázott munkakör, interjú készítők, dátum Első benyomás: Motiváció Kommunikáció Szakmai értékelés Személyes benyomások Általános vélemény az alkalmasságról 2008. május Készítette: Forróné dr Déri Sarolta

11 Csoportos kiválasztási technikák = a beválás biztonságos előrejelzése
A jelölt megfigyelhető viselkedéséből következtet a későbbi beválásra, teljesítményre, motiváltságra, ezáltal objektív Időigényes, drága, de megbízható módszer Több megfigyelő (humán és szakmai terület) és több jelentkező egyidejű részvétele is biztosítható A cégek által alkalmazott kompetencia alapú egyéb humán rendszerekhez is adatokat szolgáltat (pl: képzés, karrier tervezés, ösztönzés)

12 Az AC Mi az AC? Milyen feladatokból áll az AC? Kik a megfigyelők?
Egy olyan kiválasztási módszer, melyben a pályázóknak különböző helyzetekben kell feladatokat megoldaniuk, miközben egy megfigyelő csoport kívülről követi az eseményeket, értékeli a teljesítményeket Milyen feladatokból áll az AC? Egyéni, páros és csoportos feladatokból. Lehetnek általános élethelyzetet vagy munkahelyi feladatot szimuláló feladatok. Kik a megfigyelők? Általában 5+/-2 fő: humán szakemberek, továbbá erre kiképzett szakterületi közép-és felső vezetők. Az eltérő szubjektív látásmód kiegyensúlyozása fontos. Mit figyelnek? A pályázatban megjelölt munkakör sikeres ellátásához szükséges főbb kompetenciákat, melyek viselkedési elemekre vannak bontva. Ezek a feladatok megoldása során mutatott viselkedésben megfigyelhetők. Értékelés, visszajelzés A megfigyelők konszenzusos döntése, majd a pályázó tájékoztatása az erősségekről, fejlesztendő területekről, ezek alapján a döntésről

13 AC értékelő lap Megfigyelő: Pályázó: Értékelés Nem Részben 1 Jól 2
Részben 1 Jól 2 Nagyon jól 3 Motiváció Lelkes, hiteles, érdeklődést mutat, motiváltsági szintje stabil Személyközi hatékonyság Szemkontaktus jó, beszéd érthető, viselkedés bizonytalan, kérdésektől zavarba jön Stb Készítette: Forróné dr Déri Sarolta

14 Köszönöm a figyelmet!