Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi Kar

Az előadások a következő témára: "Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi Kar"— Előadás másolata:

1 Üzem – és szervezetszociológia I. (a szervezetszociológia klasszikusai)
Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi Kar Munkaszociológia 2010. Március 3.

2 A Taylor-i rendszer társadalmi fogadtatása
Társadalmi igény: Sok munkanélküli Új munkahelyekre van szükség Növekvő fogyasztási igény Növelni kell a termelést Munkaszervezési problémák Koordinációs és kontroll problémák Elsődleges problémák: A tulajdonosok kezéből kicsúszik az irányítás Csak gyárakban lehet bevezetni(sorozatgyártás) Költséges – növekvő a középvezetői réteget  növekvő bérköltségek Hosszú átállási idő

3 A Taylor-i rendszer kritikái
Kis létszámú megfigyelésre hagyatkozik Alacsony a résztvevők száma A megfigyelés alanyai „kiváló” munkások Plusz juttatások, jobb körülmények  eltérő munkafeltételek Nem végeztek hatásvizsgálatokat Nem ismételték meg a mérést Rövid idejű kísérletek

4 Henri Fayol (1841 – 1925) Ipari és általános vezetés
Központi fogalma : REND Irányítási rendszerek: Tartalmi összetevők Koordinálás, Ellenőrzés, Tervezés, Pénzügyi munka, Személyzeti munka Formai összetevők Értekezletek tartása, Szakirodalom olvasása, Személyes tárgyalások, Utasítások kiadása, Helyszín bejárása

5 Henri Fayol (1841 – 1925) II. Számviteli Vezetés területei: Műszaki
Kereskedelmi Pénzügyi Biztonsági Számviteli Vezetési (igazgatási) Vezetés részfunkciói: Tervezés (jövő tervezés) Szervezés (rendszer működtetése) Közvetlen irányítás („parancsolás”) Koordinálás (folyamatok összehangolása) Ellenőrzés (végrehajtás ellenőrzése)

6 Henri Fayol (1841 – 1925) III. Francia, de az USA-ban válik híressé  Európába menedzsment tanulmányokként kerül vissza „mérnökök irányítanak”  vezetés rendszer kell „Right man in the right place” A munkások véleményének, tapasztalatainak felhasználása

7 Henry Ford (1863 – 1947) Életrajz: Taylor kortársa
Szegény család  iskolázatlan Tehetséges tervező Első munkahelye: Detroit Áramszolgáltató Vállalat főmérnök vs. gyártulajdonos dilemma

8 Ford autógyára Baráti kölcsönök és hitel Kezdetben kis gyár, műhely
Kézzel gyártott kocsik Első évben: 1600 autó 1900-as évek eleje: 8000 Luxus és olcsó autók gyártása Luxus autók: reklámozás Olcsó: mindenki számára elérhető áron

9 Ford autógyára II. Ford Motor Company Alkatrészgyártás
Feladja a luxusautók gyártását Alacsonyabb autónkénti haszon  nagyobb összprofit T – modell  „benzin bolha” Fő konstruktőr: Galamb József Az első tömegtermelésben gyártott autó Alkatrészgyártás Gépekkel  futószalag bevezetése „a termék/alkatrész megy a dolgozóhoz és nem fordítva”

10 Ford autógyára III. Futószalag jellemzői:
Futószalag sebessége  a munka sebessége Elbocsátások Kiindulópontja: magas bérek  magas munkaelégedettség  potenciális vásárlók (csak az ő autóját vehették)

11 Ford autógyára IV. Futószalag:
Munkatempó Munkavégzés sorrendjének meghatározása Csereszavatosság Szabványosítás Szervízhálózat Munkaszervezés: hagyományos munkacsoport a nagyobb feladatot csoporthoz rendelik  lebontják egymásra épülő kisebb feladatokra  egyes munkavállalókhoz (munkakörökhöz) rendelik, a munkavégzés szigorú előírásaival együtt. Bérköltség: Igazgatási személyzet csökkentése Futószalag melletti kiszolgáló személyzet csökkentése Funkcionális mesterek és ellenőrök számának csökkentése Szigorú költségterv

12 Ford autógyára V. Belső ellenőrzés Morális elvárások  alapértékek
Gyáron belüli „rendőrség” Tagjai: ex börtönlakók Hátránya: pszichés korlátozás  félelemben csökken a munkateljesítmény Morális elvárások  alapértékek Feltételek: üdülők, kantinok, kórházak Jó politikus  pozitív kapcsolat a szakszervezetekkel Munkaerő gazdálkodás Átlagosan 3 hónapig bírták a legkeményebb munkát végzők Óriási fluktuáció

13 A tömegtermelés társadalmi hatásai
Számos területen megjelenik a tömegtermelés Egyenlőtlenségek csökkentése Olcsóbb termelés DE! minőségromlás, elértéktelenedés Ma Kézzel készített termékek  luxus Posztfordizmus Fogyasztói társadalom

14 Human Relations irányzat
Hawthorne (1920-as évek) A fény erősségének hatása a munkateljesítményre Ha emelik a fény erősségét nő a teljesítmény mindkét csoportban Új kontroll csoport  csökkenő fény  növekvő teljesítmény Teszt és kontroll csoport alkalmazása Nincs igazi eredmény

15 Human Relations irányzat I.
Elton Mayo Munkakörülmények változtatása (DE! nem tudtak róla a munkatársak) Eredmény: a fizikai körülmények változása nem okoz teljesítménynövekedést ?? A szociális környezet változása hogyan hat a teljesítményre?? Kísérlet: Vezető magatartásának változtatása (támogató magatartás, „emberi” hozzáállás) Bérezési rendszer változtatása (egyéni  csoportbér)

16 Human Relations irányzat II.
Elton Mayo folyt. Eredmény: 30%-al nőtt a teljesítmény ?? Milyen arányban hatott a vezetés és milyen arányban a bérek megváltoztatása?? HR elmélet: Ha érzik a munkatársak, hogy fontosak, akkor nő a teljesítmény A munkateljesítmény függ: szociológiai tényezőktől (szociális légkör, informális csoporttagság, normák, vezetőkkel való kapcsolat, stb.) pszichológiai tényezőktől (személyes kielégülést nyújtó munka, sikerélmény, motiváció, stb.) szervezeti tényezők (csoport és kulturális normák, stb.)

17 Köszönöm a figyelmet!