Emberierőforrás stratégiák

Az előadások a következő témára: "Emberierőforrás stratégiák"— Előadás másolata:

1 Emberierőforrás stratégiák

2 A stratégia fogalma Kijelöli a szervezet tevékenységeinek hosszú távú irányát és körét. Megfelelteti a szervezet erőforrásait a változó környezetnek (piac, vevők, egyéb érintettek). Kijelöli a szervezet „haladási irányát”.

3 A stratégia több oldala
Hosszú távú terv A szervezet viselkedési mintázatát adja meg az időben Perspektívát ad: a tevékenységek végzésének alapvető módját adja meg „Trükk”, „húzás”: olyan manőver, mellyel a versenytársak fölébe tudunk kerekedni

4 Kompetitív előny forrásai
Egyediség (differenciálás, fókusz) Másolhatalanság Fenntarthatóság

5 A stratégiai menedzsment
Jövőkép és küldetés Stratégiai célok Stratégiai tervezés Stratégia megvalósítása (funkcionális és üzletági stratégiák) A stratégia menedzsmelése

6 Stratégia illeszkedése
Képességek és erőforrások a környezethez Az összvállalati stratégia a funkcionális és üzletági stratégiákhoz A stratégiai területek kölcsönösen támogassák egymást

7 EEM stratégiák

8 Mik az EEM stratégiák A EE stratégiákban fogalmazódik meg, mit kívánnak tenni a szervezet az EEM politikáival és eszközeivel, és ezeket hogyan integrálja az összvállalati stratégiába, valamint hogyan hangolja őket össze egymással. Központi elemei Stratégiai célok Akcióterv „There is no great strategy only great execution” (Gratton 2000)

9 A jó EEM stratégia Üzleti célokat elégít ki Részletes elemzésen alapul
Akcióprogramokká formálható Koherens és integrált Figyelembe veszi a vonalbeli vezetők, alkalmazottak és egyéb érdekeltek szükségleteit

10 Az EEM stratégia lehet Általános / átfogó
Specifikus: valamely területre fókuszáló Tehetségmenedzsment Fejlesztés Ösztönzési rendszerek …

11 Átfogó EEM stratégia Leírja az általános irányvonalakat arról, hogyan kell az emberi erőforrásokat menedzselni, fejleszteni, milyen lépsek szükségesek az emberek megszerzéséhez és megtartásához, a motiváltság és elköteleződés kialakításához

12 Az átfogó stratégiák megközelítései
Evolúciós Átfogó állítások a célokról, keretek a specifikus stratégiákhoz Specifikus és részletes tervek az EEM tevékenységekhez és az EEM rendszer kialakításához Tudatos bevezetése a következő megközelítéseknek: High-performance management High-involvement management High-commitment management

13 High-performance management
Célja a szervezeti teljesítmény emberi erőforráson keresztüli növelése. Érintette EEM területek (HPWS – high performance work systems): Toborzás és kiválasztás Képzés és fejlesztés Javadalmazás Teljesítmény-menedzsment

14 High-involvement management
Elköteleződés és bevonás a bürokratikus kontroll helyett. Munkavállalók mint partnerek. Lehetőség a munka megértésére, átlátására és kontrolljára. Kommunikáció a kölcsönös megértésért.

15 High-commitment management
Az elköteleződésen keresztül kívánja elérni az önszabályozást (kontroll helyett). A szervezeten belüli kapcsolatok a bizalomra épülnek. Megközelítések az elköteleződés megteremtésére: Karrierutak és hangsúly a képezhetőségen Funkcionális rugalmasság Hierarchia csökkentése, státuszkülönbségek leépítése Hit a csapatokban: disszemináció, munka strukturálása, problémamegoldás Belső elégedettség a munkakörtervezésen keresztül Permanens foglalkoztatás ideiglenes munkavállalókkal Teljesítmény jutalmazása nyereségrészesedéssel Bevonás a minőségbiztosításba

16 EEM részstratégiák Emberitőke-menedzsment High-performance management
Vállalati szociális gondoskodás Szervezetfejlesztés Elköteleződés az alkalmazottak felé Tudásmenedzsment Erőforrás-gazdálkodás Tehetség-menedzsment Tanulás és fejlesztés Jutalmazás Munkavállalói kapcsolatok

17 EEM stratégiák kialakítása
Komplex. A tisztán racionalista modellek nem elegendőek. Az üzleti stratégia szerepe fontos, de vannak más faktorok is. A történelmi kompromisszumok és trade-off-ok hatása (stakeholderekkel) Koherens és integrált EEM stratégiák csak felsővezetői támogatással valósulhatnak meg EEM vezető bevonása a stratégiai döntéshozatalba

18 Stratégiai iskolák Tervezési iskola: gazdasági racionalitás. Kvantitatív. Folyamat iskola: sok megközelítést integrál, a stratégia készítésére és a stratégiaára ható folyamatokra koncentrál. Intuíció, vízió szerepe. Konfigurációs iskola: Az életciklusok különböző stratégiákat igényelnek Szektorfüggőek Változásról és átalakításról szólnak

19 Az EEM és a stratégia kapcsolatának két felfogása
Inside – out: az EEM tehetetlensége Outside – in: az üzleti stratégia húzóereje Személyen keresztüli integráció: HR vezető stratégiai vezetésbe „intergálása”.

20 Az EEM politika 5 hajtóereje
1. Külső környezet 2. munkaerő 3. szervezeti kultúra 4. szervezeti stratégia 5. Technológia és munkaszervezés

21 Alapvető kérdések a HR stratégia kialakításában
Melyek a szervezet stratégiai céljai, és ezek hogyan fordíthatók le az egységek (és funkciók) szintjére? Melyek ezen célok teljesítményt meghatározó tényezői (performance drivers) és hogyan hatnak ezekre a képességek, készségek és a munkaerő szerkezeti jellemzői? Hogyan az EEM a képességekre, készségekre és a munkaerő szerkezeti jellemzőire?

22 A stratégia kialakításának 6 lépése
1. Koalíció kialakítása 2. Közös vízió kialakítása (stratégiailag fontos területekről) 3. Jelenlegi állapot felmérése és a „rés” meghatározása 4. Rendszer feltérképezése (hogyan működik, kapcsolódások, mechanizmusok) 5. Rendszer dinamikájának leírása. 6. Akciótervezés előkészítése (alapelvek, keretek meghatározása)

23 Stratégiaformálás összetevői
Megvalósíthatóság felmérése Igény, fontosság felmérése Célok meghatározása Célelérés eszközeinek meghatározása

24 Horizontális illeszkedés a HR politikák, eszközök közt
HR politikák, eszközök azonosítása Feltérképezni ezek szinergikus összeállításának lehetőségeit Programok elkészítése ezek együttes fejlesztésére

25 EEM stratégiák formális kialakítása
Tipikus „fejezetek”: Alapvető keretek, megfontolások. Tartalom: a tervezett HR stratégia részletes kifejtése. Indoklás. Implementációs terv: akciók, ütemezés, felelősség, források… Költség-haszon elemzés.

26 Általános hibalehetőségek
Az üzleti stratégia félreértelmezése vagy hiányos megértése, A környezeti és kulturális tényezők téves felmérése, Téves vagy nem működő ösztönzők alkalmazása.

27 HR stratégiák bevezetése
Üzleti stratégiából eredő szükségletek, és ezek HR megoldásainak elemzése Teljes körű kommunikáció: célok és az elérni kívánt eredmények. Bevonni azokat, akik érdekeltek, érintettek az implementációs problémák azonosításában és a megoldásában Akciótervek készítése (B terv is) Projekt-menedzsment technikák az egyes akciókra. Követés és értékelés: ha szükséges, be lehessen avatkozni. A stratégia absztrakt szinten mozog. Ezt kell lebontani programokra és konkrétan meghatározott teljesítménycélokra.

28 Köszönöm a figyelmet!