Karrierépítés Motiváció „Ne jelentkezz ide, ha olyan vagy, mint egy talicska, csak addig mész, ameddig tolnak.” (Felirat egy munkásfelvételi hirdető táblán.)

Az előadások a következő témára: "Karrierépítés Motiváció „Ne jelentkezz ide, ha olyan vagy, mint egy talicska, csak addig mész, ameddig tolnak.” (Felirat egy munkásfelvételi hirdető táblán.)"— Előadás másolata:

1 Karrierépítés Motiváció „Ne jelentkezz ide, ha olyan vagy, mint egy talicska, csak addig mész, ameddig tolnak.” (Felirat egy munkásfelvételi hirdető táblán.)

2 Karrierépítés Mit nevezünk motivációnak? A motiváció az egyén céljairól, törekvéseiről, kielégítendő szükségleteiről szól, és nem a szervezetéiről: ami hajt bennünket az életben és konkrétan a munkahelyünkön. A motiváció az egyén céljairól, törekvéseiről, kielégítendő szükségleteiről szól, és nem a szervezetéiről: ami hajt bennünket az életben és konkrétan a munkahelyünkön. Vezetői feladat: felismerni az egyéni motivációkat, és azokat vezetői eszközökkel a szervezeti célokhoz kötni – ezzel mozgásba hozhatók az egyéni erőforrások a szervezeti célok megvalósítása érdekében. Vezetői feladat: felismerni az egyéni motivációkat, és azokat vezetői eszközökkel a szervezeti célokhoz kötni – ezzel mozgásba hozhatók az egyéni erőforrások a szervezeti célok megvalósítása érdekében.

3 Karrierépítés Motivációról akkor beszélhetünk, ha hajlandóak vagyunk a szervezeti célok megvalósítása irányába mutató erőfeszítésekre, amellyel egyben egyéni szükségleteket is kielégíthetünk. Motivációról akkor beszélhetünk, ha hajlandóak vagyunk a szervezeti célok megvalósítása irányába mutató erőfeszítésekre, amellyel egyben egyéni szükségleteket is kielégíthetünk.

4 Karrierépítés Motivációelméletek Maslow szükséglethierarchiára alapozott elmélete Maslow szükséglethierarchiára alapozott elmélete Herzberg kéttényezős modellje Herzberg kéttényezős modellje

5 Karrierépítés Maslow-piramis

6 Herzberg kéttényezős modellje Lényeges különbség van azok között a tényezők között, amelyek megelégedettséget okoznak, és azok között, amelyek a munkával való elégedetlenségért felelősek: Lényeges különbség van azok között a tényezők között, amelyek megelégedettséget okoznak, és azok között, amelyek a munkával való elégedetlenségért felelősek: Motivátorok belső motivációs tényezők, velük magyarázhatjuk a munkával való megelégedettséget, míg kielégítetlenségük esetén ez a megelégedettség hiányzik (pl. elért teljesítmény, elismertség, felelősség, munka tartalma és érdekessége, sikerélmény) Motivátorok belső motivációs tényezők, velük magyarázhatjuk a munkával való megelégedettséget, míg kielégítetlenségük esetén ez a megelégedettség hiányzik (pl. elért teljesítmény, elismertség, felelősség, munka tartalma és érdekessége, sikerélmény) Higiénés tényezők a munkakörnyezet fizikai és szervezeti jellemzői, a munka társas környezete, ezek megléte az elégedetlenséget megszünteti, de nem vezet elégedettséghez. Higiénés tényezők a munkakörnyezet fizikai és szervezeti jellemzői, a munka társas környezete, ezek megléte az elégedetlenséget megszünteti, de nem vezet elégedettséghez.

7 Karrierépítés A vezetés értelmezése A vezetés lényege: elérni egy feladat megoldását (egy kitűzött célt) más emberek segítségével. A vezető az az ember, aki képes elérni, hogy csoportjának tagjai: elkötelezetten együttműködjenek vele, elkötelezetten együttműködjenek vele, egy közös cél elérése érdekében, egy közös cél elérése érdekében, képességeik, tehetségük, energiáik felhasználásával. képességeik, tehetségük, energiáik felhasználásával.

8 Karrierépítés A vezetés értelmezése

9 Karrierépítés Vezetéselméletek Frederick Winslow Taylor (1856-1914) A tudományos vezetés (scientific management) atyjának tekintjük. A tudományos vezetés a vezetési problémák olyan objektív megközelítése, amelyben a megoldásokat és a döntéseket megfigyelésre és mérésre alapozzák, nem szubjektív ítéletre. A tudományos vezetés (scientific management) atyjának tekintjük. A tudományos vezetés a vezetési problémák olyan objektív megközelítése, amelyben a megoldásokat és a döntéseket megfigyelésre és mérésre alapozzák, nem szubjektív ítéletre. Taylor a vezető-beosztott viszonyt üzemi szinten vizsgálta (acélmű). Taylor a vezető-beosztott viszonyt üzemi szinten vizsgálta (acélmű). Célja a tudományos munkaszervezés megvalósítása volt. Célja a tudományos munkaszervezés megvalósítása volt.

10 Karrierépítés Vezetéselméletek Négy alapelve: A vezetésnek tudományos alapon szabályoznia kell a munkavégzés minden elemét. A vezetésnek tudományos alapon szabályoznia kell a munkavégzés minden elemét. A vezetőknek tudományos alapon kell kiválasztani és betanítani az alkalmazottakat. A vezetőknek tudományos alapon kell kiválasztani és betanítani az alkalmazottakat. A vezetők és a beosztottak „szívélyes egyetér- tésben” dolgozzanak egymással. A vezetők és a beosztottak „szívélyes egyetér- tésben” dolgozzanak egymással. A munkát és a felelősséget meg kell osztani a vezetők és a végrehajtók között. A munkát és a felelősséget meg kell osztani a vezetők és a végrehajtók között.

11 Karrierépítés Vezetéselméletek Henri Fayol (1841-1925) Francia, szénbányászati társaság vezetője Francia, szénbányászati társaság vezetője A szervezet egészét vizsgálja A szervezet egészét vizsgálja A felső vezetés szervezetét, működését, feladatait, funkcióit dolgozza fel A felső vezetés szervezetét, működését, feladatait, funkcióit dolgozza fel

12 Karrierépítés Vezetéselméletek A vezetés elemei: TERVEZÉS / ELŐRELÁTÁS (prognosztizálás és tervezés), TERVEZÉS / ELŐRELÁTÁS (prognosztizálás és tervezés), SZERVEZÉS (anyagi és humán struktúrák kialakítása), SZERVEZÉS (anyagi és humán struktúrák kialakítása), RENDELKEZÉS / IRÁNYÍTÁS (a feladatok végrehajtatása), RENDELKEZÉS / IRÁNYÍTÁS (a feladatok végrehajtatása), KOORDINÁCIÓ (munkavégzés összehangolása) KOORDINÁCIÓ (munkavégzés összehangolása) ELLENŐRZÉS (végrehajtás felügyelete). ELLENŐRZÉS (végrehajtás felügyelete).

13 Karrierépítés Vezetéselméletek A vezetők tulajdonságai: fizikai (egészség, életkedv), fizikai (egészség, életkedv), értelmi (felfogóképesség, ésszerű gondolkodás, ítélőképesség és alkalmazkodóképesség), értelmi (felfogóképesség, ésszerű gondolkodás, ítélőképesség és alkalmazkodóképesség), erkölcsi (energia, kitartás, felelősségvállalás, kezdeményező készség, lojalitás, tapintat és méltóság), erkölcsi (energia, kitartás, felelősségvállalás, kezdeményező készség, lojalitás, tapintat és méltóság), műveltség (olyan dolgok általános ismerete, amelyek nem tartoznak szorosan a végzett munkához), műveltség (olyan dolgok általános ismerete, amelyek nem tartoznak szorosan a végzett munkához), műszaki (azon dolgok ismerete, amelyek szorosan kapcsolódnak a végzett munkához), műszaki (azon dolgok ismerete, amelyek szorosan kapcsolódnak a végzett munkához), tapasztalat (korábbi munkából fakadóan). tapasztalat (korábbi munkából fakadóan).

14 Karrierépítés Vezetéselméletek Douglas McGregor X és Y- elmélete X elmélet: Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben. Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben. A vezetés feladata, hogy különböző módokon ezt ellensúlyozza. A vezetés feladata, hogy különböző módokon ezt ellensúlyozza. Ennek megfelelően a legtöbb embert kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani és büntetéssel fenyegetni kell annak érdekében, hogy feladatát megfelelően elvégezze. Ennek megfelelően a legtöbb embert kényszeríteni, ellenőrizni, irányítani és büntetéssel fenyegetni kell annak érdekében, hogy feladatát megfelelően elvégezze. Az engedékenység, a vezetői jószándék nem célravezető, ehelyett előnyben kell részesíteni a külső kényszert és az ellenőrzést. Az engedékenység, a vezetői jószándék nem célravezető, ehelyett előnyben kell részesíteni a külső kényszert és az ellenőrzést. Az átlagember nem szereti a felelősséget; igényli hogy irányítsák. Az átlagember nem szereti a felelősséget; igényli hogy irányítsák.

15 Karrierépítés Vezetéselméletek Y elmélet: Az átlagember NEM idegenkedik a munkától, hanem éppen ellenkezőleg, természetes és kívánatos számára a munkavégzéssel együtt járó testi és szellemi erőfeszítés. Az átlagember NEM idegenkedik a munkától, hanem éppen ellenkezőleg, természetes és kívánatos számára a munkavégzéssel együtt járó testi és szellemi erőfeszítés. A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A szervezeti célok iránti elkötelezettség attól is függ, hogy a szervezet milyen jutalmat kínál cserébe. A szervezeti célok iránti elkötelezettség attól is függ, hogy a szervezet milyen jutalmat kínál cserébe. Megfelelő feltételek esetén az átlagember elvállalja, sőt keresi a felelősséget. Megfelelő feltételek esetén az átlagember elvállalja, sőt keresi a felelősséget. Az alkotóképesség, a lelemény, a képzelőerő a legtöbb ember veleszületett képessége. Az alkotóképesség, a lelemény, a képzelőerő a legtöbb ember veleszületett képessége.

16 Karrierépítés Vezetői stílus Definíció: A vezetői stílus a vezető mások által érzékelt viselkedésmintája (amely szavakban és tettekben nyilvánul meg). Ebből a szempontból tehát nem az számít, hogy a vezető milyennek látja magát (a vezető énképe), hanem az, hogy milyennek látják azok, akiket befolyásolni akar. Ebből a szempontból tehát nem az számít, hogy a vezető milyennek látja magát (a vezető énképe), hanem az, hogy milyennek látják azok, akiket befolyásolni akar. A vezetői stílus elméletek alapvető feltevése az, hogy a dolgozók bizonyos stílusú vezető irányítása alatt keményebben, hatékonyabban dolgoznak, mint más stílusú vezetők esetében. A vezetői stílus elméletek alapvető feltevése az, hogy a dolgozók bizonyos stílusú vezető irányítása alatt keményebben, hatékonyabban dolgoznak, mint más stílusú vezetők esetében.

17 Karrierépítés Vezetői stílus Autokratikus: "Én beszélek, te hallgatsz, és én döntök." Autokratikus: "Én beszélek, te hallgatsz, és én döntök." Tanácskozó: "Én kérdezek, te válaszolsz, én magyarázok és döntök." Tanácskozó: "Én kérdezek, te válaszolsz, én magyarázok és döntök." Demokratikus: "Én problémákat vetek fel, megbeszéljük és döntünk." Demokratikus: "Én problémákat vetek fel, megbeszéljük és döntünk." Laissez faire: "Döntesz, ahogy akarsz - engem hagyj békén!" Laissez faire: "Döntesz, ahogy akarsz - engem hagyj békén!" Helyzettől függő: "Vizsgáljuk meg a helyzetet, mielőtt megbeszéljük a problémát." Helyzettől függő: "Vizsgáljuk meg a helyzetet, mielőtt megbeszéljük a problémát."