1 Munkakör értékelés 5ea. 2 AZ ELŐADÁS VÁZLATA, TÉMAKÖREI Munkakör értékelés Kompetencia, kompetencia típusok Munkaköri leírás.

Az előadások a következő témára: "1 Munkakör értékelés 5ea. 2 AZ ELŐADÁS VÁZLATA, TÉMAKÖREI Munkakör értékelés Kompetencia, kompetencia típusok Munkaköri leírás."— Előadás másolata:

1 1 Munkakör értékelés 5ea

2 2 AZ ELŐADÁS VÁZLATA, TÉMAKÖREI Munkakör értékelés Kompetencia, kompetencia típusok Munkaköri leírás

3 Kérdések… 1.Mi a munkakör-értékelés? 2.Hogyan lehet egy jól magyarázható sorrendet kialakítani a szervezetben fellelhető munkakörök között? 3.Mérhető e a munkakörök nagysága, értéke? 4.A munkakörök „értéke, nagysága” és a bérpiaci adatok között lehet e kapcsolatot teremteni? 5.Melyek a munkakör-értékelés alapjai, kiindulópontjai? 6.A munkakör-értékelés szempontjai? 7.Rangsorolás előnye? 8.Tényező-összehasonlítás hátránya? 9.Osztályozás előnye? 10.Pontozásos módszer hátránya? 11.Kompetenciaelemzés előnye? 12.Mi a kbség a pontozásos és a kompetenciaelemzés között? 13.Miért van szükség munkakör-értékelésre?

4 EEM integrált megközelítése Munkakör tervezés, -elemzés és -értékelés Karrier- tervezés Toborzás, Kiválasztás Teljesítmény menedzsment Utánpótlás tervezés Munkaerő- fejlesztés Bérezés Szervezet- fejlesztés MUNKAKÖR Szükséges tudás, kompetenciaEMBER Meglévő tudás, kompetencia

5 5 Munkakör értékelés fogalma A munkakör-értékelés olyan folyamat, amelynek segítségével megállapítható egyes konkrét munkakörök relatív súlya vagy fontossága. A munkakör-értékelés összehasonlítja a különböző munkaköröket, azt állítva előtérbe, hogy egy szervezetben meglévő munkakörök milyen hasznossági sorrendben járulnak hozzá az elért eredményekhez, és ennek alapján rangsorolja azokat. A kialakított rangsor alapján besorolási rendszert, „kategóriákat” kell képezni úgy, hogy biztosított legyen a kategóriák: – belső homogenitása és – egymástól való elválaszthatósága.

6 Az értékelés alapja - folyamata  Az értékelés alapja  a munkakör jellemzői,  a szükséges képesség ill. kompetencia,  esetleg a piaci érték.  Folyamata: – mintamunkakörök elemzése - elvek – szintek szerinti súlyozás, besorolás – az egész szervezetre kiterjesztett értékelés

7 7 A munkakör értékelés feltétele Feltétele: módszeresnek, tárgyilagosnak, egységesnek és hitelesnek kell lennie. Az értékelési folyamat alapját az információ, a megítélés, a módszer egysége adja.

8 Munkakör értékelés jellemző szempontjai  A munkakör célja  Fontosabb felelősségek  Mennyiségi jellemzők  Munkakör természete és tartalma  Szakismeret igénye  Különleges munkavégzési körülmények

9 Munkakör értékelési sémák Új sémák (pl. kompetencia) 3 Analitikus vagy globális sémák 2 Előirt besorolási séma 1 Állami szervek és vállalatok Nemzetközi vállalatok

10 Módszerek  Rangsorolásos módszer  Munkakör osztályozás  Tényező összehasonlító módszer  Pontozásos módszer  Kompetencia és készségek elemzésén alapuló értékelés 32-33

11 11 MUNKAKÖR ÉRTÉKELÉS MÓDSZEREI

12 Rangsorolás 33 A legegyszerűbb értékelő rendszer, aszerint rangsorolja a munkaköröket, hogy mennyiben járulnak hozzá a szervezeti célok megvalósításához. Összehasonlítás a referencia munkakörök tartalmával a munkaköri leírások alapján. Páros összehasonlítás Munkaköri csoportok kialakítása, érték hozzárendelés.

13 Értékelő tábla a munkakörök páros összehasonlításához Munkakörö k M1M2M3M4M5 Összese n Besorolá s M1X101023 M20X10011 M310X1022 M4010X011 M51111X44 Magyarázat: 1 = ha i-edik munkakör fontosabb, mint j-edik 0 = ha i-edik munkakör kevésbé fontos, mint j-edik *

14 Tényező összehasonlító módszer  Kulcsmunkakörök kiválasztása  A munkakörre jellemző tényezők kiválasztása  A tényezők egymáshoz képesti értékének meghatározása  A vizsgált munkakör tényezőnkénti értékelése a méltányosság elvének betartásával 33-34

15 Tényező-összehasonlító módszer viszonyítási ábrája *

16 34 Osztályozásos módszer  Osztályok képzése - értékek hozzárendelése előre  Munkaköri leírások elemzése, munkakörök osztályba sorolása  Könnyű, gyors eljárás, de jó leírást igényel, a besorolások számának rugalmas változtatása szükséges

17 Japán példa az osztályba sorolásra Forrás: A Collective Agreement on the Personnel System at Nippon Kokan. (1981), július. *

18 Pontozásos módszer  Ez a legrészletesebb értékelési eljárás  A vizsgált tényezők skálás összehasonlításán alapul  Klasszikus tényezők – szakismeret, készségek, felelősség, döntés munkakör összetettsége, munkavégzés körülményei  Egyedi vizsgálatokat igényel  Pontok alapján történő besorolással zárul

19 A munkakörprofil jellemző elemei TUDÁSSzaktudás Menedzsment képessége KA Emberi problémák kezelése PROBLÉMA - KeretePS MEGOLDÁSMódja FELELŐSSÉGSzabadságfoka MértékeAU Befolyásolás módja

20 A munkakör tipikus elemei

21 Kompetencia elemzésén alapuló munkakör-értékelés  HAY Management Group fejlesztette ki  Elsősorban vezető beosztású alkalmazottak esetén készül  Résztényezők: a munkakör ellátásához szükséges tervezés, szervezés, irányítás, vezetés, értékelés, fejlesztés, koordinálás mértéke és mélysége

22 Mi a kompetencia?

23 23 A kompetencia fogalma Egy személy alapvető meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumnak megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. (Póor József ) A kompetencia latin eredetű szó, alkalmasságot, ügyességet jelent. Illetékesség: A társadalmi munkamegosztásban egyes emberek illetékességet, jogosultságot, hatáskört kapnak döntések meghozatalára, vagy éppen végrehajtására. Hozzáértés: Egy-egy szakterületen - például az autószerelő, az asztalos, a közgazdász, vagy éppen a pedagógus esetében - az adott szakma képviselőjének hozzáértéséről, alkalmasságáról van szó.

24 Kulcskompetenciák

25 25 ÁLTALÁNOS KOMPETENCIA TIPUSOK TUDÁS- A munkakörben felhasznált információk- Pl.: a tervezési és gyártási ismeretekre vonatkozó tudás KÉPZETTSÉG - Jó munka elvégzésére való képesség - Pl.: aktív figyelés, közönség előtti beszéd képessége ÉNKÉP- Az elhivatottság, azonosulás személy általi értelmezése- Pl.: team vezetőként, illetve tagként SZOCIÁLIS SZEREPE - A szocializációt elősegítő magatartási minták - Pl.: vezetőknél, szakembereknél ÖSZTÖN- A személy magatartásának tipikus aspektusai- Pl.: szívósság, intuitív gondolkodás MOTIVÁCIÓ- A magatartás befolyásolásán alapuló gondolkodás- Pl.: személyes teljesítmény vagy erő

26 HAY-módszer Minden munkakörben meglévő három fő tényező: – Tudás, – Problémamegoldás, – Felelősség és Fizikai megterhelés

27 1. A tudás: az elfogadható munkaköri teljesítményhez szükséges ismeretek és gyakorlottság teljes összege. Dimenziói: a szaktudás szélessége és mélysége, vezetési képességek szélessége, emberi viszonyok kezelésének képessége. 2.Problémamegoldás: a fő tényező annak mértékét vagy fokát jelzi, hogy az adott munkakör mennyire igényli a problémák meghatározását, elemzését és megoldását. A problémamegoldás két dimenziója: gondolati szabadság, a feladat általi kihívás. 3.A felelősség (beszámoltathatóság) annak a befolyásnak vagy hatásnak a mértéke, amelyet az adott munkakör a vállalati/üzleti tevékenységekre kifejt. Dimenziói: a cselekvés szabadsága/függetlensége hatás/befolyás nagyságrend.

28 *

29 Point Ranking Systems - Factor Point Matrix Points Assigned to Factors, Subfactors and Degrees *

30 Point Ranking Systems Factor & Sub factor Definitions EDUCATION AND/OR JOB KNOWLEDGE This sub factor measures the extent of education or knowledge required by the worker to perform the job successfully. The education or knowledge may be the result of native intelligence, formal schooling, self-study, or company-sponsored educational courses. DegreeJob requirements 1stUnderstands verbal instructions to perform simple repetitive jobs. Ability to read simple written instructions and write plain production figures. 2ndRequired to operate simple machines. Read plainly written specifications, packing and shipping instructions. Should be able to add, subtract, multiply, and divide plain figures. Required education: grammar school or its equivalent. 3rdSets up and operates simple machines. Has to read simple drawings and understand simple mathematical formulas. Uses micrometers and precise calipers, and judges close dimensions. Two years of high school or its eq. *

31 Point Ranking Systems Factor & Subfactor Definitions (2) DegreeJob requirements 4th Produces jigs and fixtures. Assembles precision apparatus. Reads and interprets drawings and blueprints of accurate work in process. Uses a variety of gauges. Requires a technical education equivalent to four years of technical high school. 5thAssembles, repairs, or inspects high-grade machinery using a variety of precision gauges. May supervise a small group of workers (section leader). Requires education equivalent to two years of college. 6th Directs the operation of complex production units requiring mechanical and electrical engineering principles. Prepares and integrates schematics for laying out work and equipment, Requires four years of technical education or engineering training. *

32 Vezetői kompetenciák (Unilever)  Növekedési igény  A jövő kutatása  Saját és mások fejlesztése  Eredeti (innovatív) gondolkodás  A változások katalizálása  Az elszámoltathatóság támogatása  Felhatalmazás  Team-vezetés  Team-elkötelezettség  Befolyásolás a stratégia megvalósítása érdekében  Szervezeti tisztánlátás Skálás értékelés - tényezőnként

33 35 A munkakör értékelés szervezeti előkészítése  Az értékelés céljának meghatározása  Költség/haszon elemzés  Érdekegyeztető mechanizmusok tervezése  Tájékoztatási rendszer kialakítása  Kifogásolás lehetőségének megteremtése

34 32 Az értékelés főbb lépései  Standard munkakörök kiválasztása, a szervezet kulcsmunkakörein belüli etalon elemzése  Az értékelendő tényezők meghatározása (erőfeszítés, képzettség, felelősség, stb.)  Értékelési módszer kiválasztása Szervezeti nagyság Alkalmazási cél szerint  Végrehajtás -aktualizálás

35 * A MÉ alkalmazása - Besorolás Miért:  adminisztratív okok  kommunikáció könnyítése  egyéni v. csoportviszonyok  a munkakör meghatározásának módja  csoportosítás igénye  hagyományok

36 36 A munkaköri leírás fogalma A munkaköri leírás rendezett írásos formában rögzíti a munkakört betöltő feladatait, a munkakör ellátásához szükséges meghatározó jellemzőket, a munkavállaló szervezeten belüli szerepét és a vállalati munkamegosztásban elfoglalt helyét. A munkaköri leírás munkajogi dokumentum, a munkaszerződés és a szervezeti és működési szabályzat melléklete.

37 37 A munkaköri leírás célja Munkakör jellemzőinek, feltételeinek meghatározása Rendszeresen végzendő tevékenységek összesítése Munkakörök egymástól való elhatárolása

38 38 A munkaköri leírás készítője Vezető Személyügyi szervezet Dolgozó önmaga Külső szaktanácsadó

39 39 A munkaköri leírás tartalmi elemei Szervezeti egység megnevezése Munkakör megnevezése Közvetlen felettesi munkakör megnevezése Alárendelt munkakör megnevezése Munkakör feladatainak felsorolása, csoportosítása - hatáskör - munkamódszer Jogkörök (javaslattételi, véleményezési, együttműködési, döntési, aláírási) Felelősség (anyagi, erkölcsi)

40 40 Kapcsolattartás kiterjedése és módja - Irányultság szerint szervezeten belüli és kívüli - Jellege szerint: funkcionális – tanácskozási Helyettesítés - Munkakört betöltőt ki helyettesíti - Munkakört betöltő kit helyettesít Helyettesítés formája - teljes körű - részleges Egyéb Érvénybe lépés Aláírások

41 41 A munkaköri leírás karbantartása Össze kell vetni a mindennapok gyakorlatával. Történhet: Folyamatos, ha egy szakember vezetésével egymás után vizsgálják az összes munkaköri leírást. Ciklikus, ha csak meghatározott időnként ad-hoc bizottság létrehozásával készítik el az átvilágítást. Igény szerinti az, ha csak a kritikus munkaköri leírások kerülnek előtérbe, azok amelyek munkaköröket, esetleg jogi szabályozás változása, szervezeti átalakítása vagy technológia- váltás érint.