Záróvizsga felkészítő Munkajog dr. Petrovics Zoltán.

Záróvizsga felkészítő Munkajog dr. Petrovics Zoltán

A régi Mt. és az új Mt. 2012. június 30-ig: -A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény Az új Mt. -2012. évi I. törvény – kihirdetés: Magyar Közlöny 2012. évi 2. szám, 2012. január 6. -Hatálybalépése: -2012. július 1. -külön törvény határozta meg az átmeneti szabályokat: -a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény -Egyes rendelkezései: 2013. január 1. Ajánlott irodalom: Halmos Szilvia – Petrovics Zoltán: Munkajog, NKE KTK, Budapest, 2014. https://opac.uni- nke.hu/webview?infile=&sobj=9281&source=webvd&cgimime=application%2Fpdf%0D%0A

1. Milyen általános magatartási követelményeket szabályoz a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény? Mutassa be az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését a munkajogban! Értelmezés elvek - az Mt. rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni - a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni - de le lehet mondani bizonyos jogokról (pl. egyes személyhez fűződő jogok) - akár előre is (pl. megállapodással munkabérről is) - azonban az előre nem ismert kártérítési igényről nem lehet lemondani Általános magatartási követelmények - a jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során mindenkor figyelembe kell venni ezeket -alapelvi szintű szabályok Az adott helyzetben elvárható magatartás 6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el. - az általános társadalmi megítélés zsinórmértéke: ésszerű, felelős eljárás a jogviszony teljesítése során - szigorúbb, mint a „tőle” elvárható magatartás mércéje - nem mindenkire egyformán alkalmazandó – esetről esetre változik -függ a munkáltató méretétől, az adott munkavállaló munkakörétől

A jóhiszeműség és a tisztesség elve és az együttműködési kötelezettség -„megőrzött” alapelv 6. § (2) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. -érdekellentét és érdekazonosság is fennáll - tekintettel kell lenni a másik fél érdekeire, elő kell segíteni, hogy a saját jogait gyakorolhassa, kötelezettségeit teljesíthesse A felek tájékoztatási kötelezettsége - „megőrzött” alapelv 6. § (4) Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye - „megőrzött” alapelv

-a jogoknak társadalmilag elismert, el fogadott céljuk, „rendeltetésük” van. - a joggyakorlás módjának és céljának összhangban kell állnia, a jog rendeltetésével - nemcsak formálisan, hanem tartalmilag is 7. § (1) Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. (2) Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el. A jogos gazdasági érdekek védelme - „megőrzött” alapelv 8. § (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. -csak a jogos gazdasági érdek részesítendő védelemben -csak a munkaviszony fennállása alatt -de: versenytilalmi megállapodással utána is

Munkáltatói érdekek védelme – munkaidőn kívül, véleménynyilvánítás korlátozása 8. § (2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell. 8. § (3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. A jogos gazdasági érdekek védelme – üzleti titkok 8. § (4) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

Méltányosság elve – új alapelv 6. § (3) A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. –minta: a német jogban ismert egyoldalú teljesítés-meghatározás (einseitige Leistungsbestimmung, BGB 315. §) –kiindulópont: a felek alá-fölérendeltsége a munkáltató egyoldalúan konkretizálhatja teljesítést, egyoldalúan állapíthatja meg a munkavállaló feladatait, a teljesítés módját, intenzitását, időtartamát (a munkaszerződéstől eltérő teljesítés lehetősége) - a munkáltató döntései okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, de ez nem lehet aránytalan - az arányosság megítélése során a munkáltatói döntés (intézkedés) elmaradásának és megtételének következményeit mind a két fél oldalán figyelembe kell venni - a mérlegelés során mindkét fél érdekeit mérlegre kell tenni - aránytalanul nagyobb kárt, költséget, sérelmet okozna-e a munkáltatónak az adott intézkedés elmaradása, mint amilyet az intézkedés megtétele okoz a munkavállalónak? - az elv eleve megköveteli a munkáltatótól, hogy előzetesen tájékozódjon: mit is kell mérlegelnie - csak így kerülhet abba a helyzetbe, hogy meg tudja ítélni, arányos-e az intézkedése - nem jogszerű tehát, ha a döntését megelőzően nem informálódik

A személyhez fűződő jogok védelme az Mt. hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani -megsértésük esetén az Mt., illetve a Ptk. 84. §-a szerinti szankciók is alkalmazhatóak -jóhírnévhez való jog, névviseléshez való jog, adatvédelmi jogok emberi méltósághoz való jog, magántitokhoz való jog, képmáshoz való jog, magánlakáshoz való jog 9. § (1) A munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:42-54. §-át kell alkalmazni azzal, hogy a Ptk. 2:52. § (2) és (3) bekezdése, valamint 2:53. §-a alkalmazásakor e törvény kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai az irányadók. Szükségességi-arányossági teszt -a munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha -a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és -a cél elérésével arányos -a személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell - a munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le - a munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet

A személyhez fűződő jogok védelme -a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely -személyiségi jogát nem sérti, és -a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges -a munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet -munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy -amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges -a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről -a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet -az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény

a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadhatja (erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell) -a munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók A munkavállalók ellenőrzése a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti - a munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével - a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető -a munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak -munkahelyiség bekamerázása, telefonhívások regisztrálása, figyelése, az elektronikus levelezés ellenőrzése, a munkavállaló mozgásának nyomon követése

Az egyenlő bánásmód követelménye „védett tulajdonságokkal rendelkező egyének és csoportok hátrányt szenvedhetnek Pl.: a nemi és az etnikai hovatartozás, politikai nézet, vallási felfogás, fogyatékosság vagy egészségkárosodás, várandósság, anyaság, apaság, szakszervezeti az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény - a megkülönböztetés lehetséges: ha annak oka a munkaviszonnyal objektíve összefüggő, ésszerű ok Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését -a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, -a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.

- közvetlen, közvetett hátrányos megkülönböztetés, megtorlás, zaklatás, jogellenes elkülönítés - a bizonyítási teher megfordul - a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani - követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával - munkabérnek minősül ennek alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás - a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni Irányelvek: - a Tanács 2000/78/EK irányelve a foglalkoztatási és munkahelyi egyenlő bánásmód általános kereteinek a létrehozásáról - az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról - a Tanács 2000/43/EK irányelve a személyek közötti, faji- vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról

2. Határozza meg a munkajogviszony fogalmát! Milyen ismérvek alapján határolható el a munkaviszony a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyoktól! A munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló között létrejövő olyan jogviszony, amelynek alapján a munkavállaló díjazás ellenében egy meghatározott munkakör személyes és rendszeres, a munkáltató utasításai szerinti ellátására (munkavégzésre), a munkáltató munkabér megfizetésére, a munkavállaló foglalkoztatására vállal kötelezettséget. Elhatárolása egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól (elhatároló ismérvek) - 700/2005 (MüK. 170) FMM – PM együttes irányelv – ma már nem hatályos! Elsődleges minősítő jegyek: a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás a személyes munkavégzési kötelesség foglalkoztatási kötelesség, rendelkezésre állási kötelesség alá-fölérendeltségi viszony Másodlagos minősítő jegyek: irányítási, utasítási és ellenőrzési jog a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása a munkavégzés helye az elvégzett munka díjazása a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása írásbeliség

2. Minősítő jegyekMunkajogviszonyMegbízási jogviszonyVállalkozási jogviszony a feladatok jellegemunkakör ellátása – feladatok egy viszonylag tágabb köre a megbízott a megbízó által rábízott egy vagy több konkrét ügy ellátására, gondozására feladat elvégzésére vállal kötelezettséget (gondossági- kötelem) a vállalkozó meghatározott emberi munkával elérhető konkrét eredmény szolgáltatására (elkészítésére, átalakítására, megjavítására) köteles (eredmény-kötelem) a tevékenység jellegerendszeres és folyamatos - a munkáltató által meghatározott munkarendhez igazodva a feladat a megbízáshoz igazodik, eseti a feladat a megrendeléshez igazodik, eseti, változó intenzitás, tetszés szerinti időben díjazásmunkabér – rendszeresen jár – a munkáltató által elért eredménytől, nyereségtől függetlenül nem teljesen szabadon állapítják meg a felek – kötelező legkisebb munkabér, illetménytáblák (pl. Kjt., Kttv.) megbízási díj lehet egyszeri, tartós megbízásnál lehet rendszeres is szabadon állapítják meg – szolgáltatás – ellenszolgáltatás egyensúlya vállalkozói díj tipikusan egyszeri díjazás az eredményért szabadon állapítják meg – szolgáltatás – ellenszolgáltatás egyensúlya alá-fölérendeltségi viszony utasításadási jog alá-fölérendeltség a munkavállaló a munkát a munkáltató utasításai szerint köteles ellátni (hol, mit, mikor, hogyan? - széles, mély utasítási jog) mellérendeltség általában a szerződés megkötésekor adható utasítás – szűk körű az utasítási jog az ügy ellátására, nem a munkavégzés részleteire vonatkozik mellérendeltség általában a szerződés megkötésekor adható utasítás – szűk körű az utasítási jog a munkavégzéssel eredményére vonatkozik személyes munkavégzési kötelezettség a munkavállaló a munkakörét személyesen köteles ellátni, helyettest nem állíthat a megbízott általában személyesen köteles ellátni a rábízott ügyet, a megbízó hozzájárulásával vehet igénybe mást alvállalkozót is igénybe vehet a munkavégzés helyea munkavállaló meghatározott munkahely általában maga választhatja meg, illetve a feladat ellátásához igazodik kinek az eszközeivela munkáltató eszközeivel végzi a munkát általában a saját eszközeivel végzi a munkát

3. Ismertesse a munkaviszony módosítására és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! Munkaviszony módosulása A munkaviszony: tartós és keretjellegű jogviszony - a változás szükségességét eleve magában hordozza - okok pl.: gazdasági változások, piaci viszonyok technológiai fejlődés belső struktúra, szervezet, termelési szerkezet átalakítása rugalmasság igénye - alkalmazkodás - a munkaszerződés tartalma nem egyezik meg a munkaviszony tartalmával ebből következik, hogy a munkaviszony módosulása háromféleképpen következhet be: – a munkaszerződés – kollektív szerződés – jogszabály módosításával

Módosulás – módosítás megkülönböztetése munkaviszony módosulása – automatikus – jogszabály, kollektív szerződés változik – pl. kötelező legkisebb alapbér összege növekszik munkaviszony módosítása – a felek akaratából fakad, nem automatikus A munkaszerződés módosítása Mt. 58. § A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. kógens – sem a felek megállapodása, sem a kollektív szerződés nem térhet el [Mt. 62. § (1) bek.] bármelyik fél kezdeményezheti közös megegyezés: kifejezett, határozott, egyértelmű, kétséget kizáró akaratnyilvánítás – kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozat – módosító szerződés kétséget kizáróan bizonyított egyező akaratnyilvánítás (BH2005. 118.) az akarat kinyilvánítható ráutaló magatartással is

a puszta átvétel még nem tekinthető elfogadásnak, akkor sem, ha a fél aláírásával igazolja az átvétel tényét ha nem fogadja el a munkavállaló az ajánlatot, az el nem fogadást nem lehet felmondási nyilatkozatnak tekintetni „nem az elnevezés a lényeg”: a szerződéseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni irreleváns, hogy egy dokumentumról van-e szó avagy két különálló írásbeli nyilatkozatról tartalmi korlátok - a munkaszerződés megkötésénél irányadó korlátok

Az ajánlati kötöttség korábban: az Mt.-ben nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti (EBH2000. 258.) A módosításra irányuló ajánlat visszautasítása önmagában nem lehet oka a munkaviszony megszüntetésének (BH2008. 131.) a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet a módosítás, a szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá (BH2002. 458.) ha azonban azért történik, mert megszűnt korábban a munkakör – jogszerű lehet a magyar munkajog nem ismeri a „módosító felmondást” (Änderungskündigung) – záradék: el nem fogadás=felmondás)

A munkaszerződés módosításának megtámadása – általános szabályok szerint pl. megtévesztés, jogellenes fenyegetés Alakszerűség a munkaszerződéssel azonos: írásban - a munkáltató köteles gondoskodni az írásba foglalásról - az írásba foglalás elmaradása miatti érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat ha elmarad – 30 napos szabály – automatikus „orvoslódik” 30 nap elteltével a módosítás érvényes lesz Ha elmarad az írásba foglalás, azt a munkavállaló elfogadja (pl. a tartós jelleggel felajánlott másik munkakört) és hosszabb időn át abban munkát végez, utóbb e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható (EBH1999. 142.)

A munkaszerződés módosításának időbeli hatálya a módosítás szólhat: határozatlan időre- határozott időre feltételhez is köthető – próbaidőt követően változik az alapbér, a munkakör Mit módosítanak a felek a leggyakrabban? alapbér, teljesítménybérezés, munkabér egyes elemei, pénzbeli, természetbeni juttatások, pótlékok munkahely munkakör munkaidő munkaszerződés időtartama egyéb eshetőleges elemek – pl. utazási költségtérítés, személygépkocsi, mobiltelefon biztosítása – a próbaidő is egy ízben módosítható

A munkakör-módosítás munkakörbővítés, munkakör-összevonás – más munkakörbe tartozó feladatok, feladatcsoportok ha a feladat eredetileg a munkakörhöz kapcsolódik: a munkaköri leírás módosítása – egyoldalúan („ne csak az öltözőt, hanem a termeket is takarítsa”) ha a munkakörhöz nem tartozik a feladat – módosítás közös megegyezéssel (állandó jellegű változás) munkakör szűkítése – általában egyoldalúan: egyes feladatok teljesítése „nyugszik” de a munkáltató nem üresítheti ki a munkakört ha a végzendő munkák jellege nem változik, csak a szervezeti egység vagy a beosztás elnevezése, nincs szükség a munkaszerződés módosítására (BH1998. 52.)

Az alapbér – munkabér módosítása közös megegyezéssel – akkor is, ha növekszik – legfeljebb „hallgatólagos” belegyezés, ráutaló magatartás (a kifizetés elfogadása, a bér felvétele) ha az írásba foglalás elmarad automatikusan orvoslódik a megemelt munkabér utóbb egyoldalúan nem vonható vissza alapbér, egyéb munkaszerződésben rögzített bérelemek (pl. pótlékok, jutalom, prémium, bónusz) bérforma változása A munkahely -mindenkori székhely? – nem változik automatikusan módosításra van szükség, a szerződés megkötésekor tudni kell, hogy mit jelent, miről van szó A munkaidő egyoldalúan nem növelhető, nem csökkenthető a napi munkaidő-beosztás, munkaidőkeret alkalmazása, a munkarend meghatározása azonban a munkáltató egyoldalú jogosítványa (kivéve, ha a munkaszerződés vagy kollektív szerződés rögzíti)

Tájékoztatás Mt. 61. § (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat a) a teljes vagy részmunkaidős, b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. (2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik. - a Tanács 1997. december 15-i 97/81/EK irányelve az UNICE, a CEEP, és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról - a Tanács 1999. június 28-i 1999/70/EK irányelve az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról

Kötelezhető-e a munkáltató a szerződés módosítására? a munkáltatót nem terheli szerződéskötési, szerződésmódosítási kötelezettség a saját gazdasági és szervezeti érdekei alapján mérlegelhet a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette de: a munkáltató nem sértheti meg az egyenlő bánásmód követelményét, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét Kivétel: 61. § (3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. 2015. január 1-jétől: A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

Kötelező részmunkaidő kikötése Kttv. 50. § (1) A teljes munkaidőben foglalkoztatott kormánytisztviselő írásbeli kérelmére a munkáltató köteles a kinevezésben heti húszórás részmunkaidőt kikötni, ha a kormánytisztviselő a kérelem benyújtásakor a 111. §-ban foglalt fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe. Módosítási tilalom Mt. 201. § (2) A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.

Mt. 59. § A munkáltató a 127-132. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. - szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság (gyermek, hozzátartozó), önkéntes katonai szolgálatteljesítés - szintén nem egyoldalú módosítás: ajánlattételi kötelezettség Mt. 60. § (1) A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. (2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. Mt. 62. § (2) Kollektív szerződés az 59-61. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.

Az „egyoldalú” módosítás jogellenes – általában a munkáltató egyoldalú intézkedéséről van szó az egyoldalú munkaszerződés-módosítással összefüggésben a munkavállaló 30 napon belül kezdeményezhet jogvitát hosszabb idő keresztül hallgatólagosan elfogadta: ráutaló magatartás Módosításnak nem minősülő változások – 2012. december 31-ig – átirányítás – kiküldetés – kirendelés – rendhagyó kirendelés forrásuk a munkáltatói utasítási jog – egyoldalú utasítások, nem kell a munkavállaló hozzájárulása ideiglenes, átmeneti változás nem minősül munkaszerződés módosításnak

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás – 2013. január 1. Mt. 53. § (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. Mt. 131. § (2) bek.: a tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. naptári évenként összesen 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra – nem külön-külön – de kollektív szerződés eltérhet a munkavállalót védő szabályok kógensek kirendeléshez nem kell tulajdonosi kapcsolat

Fegyelmi jog – hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása -időleges „módosítás” is lehet Mt. 56. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. (2) Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét. (5) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.

4.Ismertesse a munkavállaló és a munkáltató alapvető kötelezettségeire, az utasítási jogra vonatkozó rendelkezéseket a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! - főkötelezettségek - mellékkötelezettségek Főkötelezettségek: munkáltató: foglalkoztatási kötelezettség, bérfizetési kötelezettség munkavállaló: munkavégzési kötelezettség mellékkötelezettségek: - általános magtartási követelmények, - személyhez fűződő jogok védelme, - egyenlő bánásmód, - munka- és pihenőidő, - a munkabér szabályai - munkaviszonyra vonatkozó szabályokban -munkaszerződésben és a felek egyéb megállapodásaiban - szakmai szabályokban - egyoldalú jognyilatkozatokban - munkáltatói utasításokban

Alapvető kötelezettségek Foglalkoztatási kötelezettség - a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint Ha nem teljesíti a foglalkoztatási kötelezettséget: - ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – a munkavállalót alapbér illeti meg - a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani – feltételek: a munka megszervezése, a munkavégzés irányítása, ellenőrzése és a tárgyi, személyi feltételek (munkaeszközök, helyiségek rendelkezésre bocsátása) – a foglalkoztatásnak meg kell felelnie a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak és a munkakörnek - de a felek eltérően megállapodhatnak! - pl. munkaszerződésben: a munkavállaló biztosítja a munkavégzéshez szükséges feltételeket (pl. laptop, írószer, papír, szerszámok, gépkocsi, asztal, műhely, iroda…?) Munka díjazásának kötelezettsége - alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni -a munkavégzéshez szükséges tájékoztatás

Egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés a munkáltató biztosítani köteles az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit munkavédelmi kötelezettségek – a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény - csak olyan munkára, amely a munkavállaló testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel hátrányos következményekkel nem járhat -a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként ingyenes munkaköri alkalmassági vizsgálat - fogyatékossággal élő személyek – ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosítása: - munkahelyi akadálymentesítés, egyenlő bánásmód - ezek a többletkövetelmények nem jelenthetnek rendkívüli erőfeszítéseket Indokolt költségek megtérítése -a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak azt a költségét, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel rendeleti felhatalmazás: - a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályok - tehát nem csak a munkába járás kérdésében

Munkavégzési kötelezettség személyes munkavégzési kötelezettség Előfeltételei: - megjelenési kötelezettség – a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban - megfelelő helyen, megfelelő időben munkára képes állapotban kell megjelenni - megfelelő ruházatban, felkészültséggel, testi, szellemi állapotban - teljesítőképességet károsan befolyásoló szerek(alkohol, drog) hatásától mentesen - rendelkezésre állási kötelezettség munkavégzés céljából teljes munkaidejének hossza alatt a munkavállalónak, munkára képes állapotban, munkavégzés céljára a munkáltató rendelkezésére kell állnia -ha a munkáltató nem teljesíti a foglalkoztatási kötelezettségét, a munkavállaló számára alapbért kell fizetni, kivéve ha elháríthatatlan külső ok akadályozta a foglalkoztatásban – állásidőnek

Hogyan? - személyesen - az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint -„Minőségi” munkavégzési kötelezettség - a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, a munkáltatói utasítások és szokások szerint (pl. íratlan szakmai szabályok, protokollok) -új szabály: „általában elvárható” – általános, objektív szint, színvonal – külső társadalmi elvárás a munkakört ellátó munkavállalóval szemben - de munkakörönként változik a tartalma a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítva - bizalmi jellegű munkakörök - a munkavállaló köteles továbbá a munkatársaival együttműködni -munkatársakkal együttműködve (általános szabályok: a munkáltatóval is)

-a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül 3. személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki - nem csak a pénz, hanem minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet 3. személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt - borravaló, hálapénz kérdése – a munkabért nem lehet csökkenteni ha mindez megengedett (kógens!) Utasítás megtagadása Kötelező a megtagadás (kógens) -a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné Lehetőség a megtagadásra -a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha - annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy - a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné Eltérés lehetősége -a munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha - ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és - a munkáltató értesítésére nincs mód - erről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell

5. Határolja el egymástól a munkaviszony megszűnését és megszüntetését! Ismertesse a felmondásra és az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó alapvető szabályokat! a munkajogi megszüntetési rendszer eltér az egyes klasszikus magánjogi megszűnési- megszüntetési tényállásoktól munkajog: a megszűnést, illetve megszüntetést eredményező jogi tények – tartós jelleg – a munkaviszonyt nem szünteti meg a felek szerződésszerű teljesítése – épp ellenkezőleg: a rendszeres teljesítés a jogviszony fennmaradásának egyik alapfeltétele megszüntetés: – ha valamely objektív ok folytán már nem lehetséges a szerződésszerű teljesítés, vagy – amikor maga a munkaviszony veszíti el a rendeltetését

munkaviszony megszűnése: a felek akaratán kívül álló, objektív jogi tények bekövetkezése – automatikus munkaviszony megszüntetése: a forrása a felek akarata, egy- vagy többoldalú akaratnyilatkozatai a megszűnés és a megszüntetés rendszere kógens - a munkaszerződésnek az a kikötése, mely alapján valamelyik fél a rendes és rendkívüli felmondás jogával nem élhet, semmis A munkaviszony megszűnésének esetei a munkavállaló halála a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a határozott idejű munkaviszony esetében a határozott idő lejárta, a munkáltató személyében bekövetkező változás, ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján nem az Mt. hatálya alá tartozik (jogállásváltozás), valamint a törvényben meghatározott más eset.

A munkaviszony megszüntetése egyoldalú vagy kétoldalú akaratnyilatkozaton (közös megegyezésen) alapul megszüntetés: a jövőre nézve (ex nunc hatállyal) - felmondás a jogviszony a megkötésének időpontjára visszamenő (ex tunc) hatállyal – elállás (kivételesen) A munkaviszony bármelyik alanya csak a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban jogosult elállni, feltéve hogy a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna A munkaviszony megszüntetésének esetei közös megegyezés, felmondás, azonnali hatályú felmondás: – az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás, – az indokolás nélküli próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, valamint – a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása között érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása

A munkaviszony megszüntetése felmondással Általános szabályok -munkaszerződést írásba kell foglalni, azt megszüntetni is csak írásban lehet -érvényességi kellék -a munkáltató megszüntetésre irányuló egyoldalú jognyilatkozatának tartalmaznia kell az igény érvényesítésének módjáról és annak határidejéről való kioktatást – kivéve: közös megegyezés -a megszüntetésre irányuló jognyilatkozat csak akkor jogszerű, ha az arra jogosulttól származik -a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatokat egyoldalúan kizárólag azok hatályosulását megelőzően lehet visszavonni

Felmondás a munkaviszony alanyának a másik félhez címzett olyan egyoldalú jognyilatkozata, amely a munkaviszonyt annak hozzájárulásától függetlenül jövőbeli hatállyal – felmondási idő közbeiktatásával – szünteti meg - a munkaviszonyt a munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással, függetlenül attól, hogy határozatlan vagy határozott idejű Felmondási rendszerek: kötetlen és kötött felmondási rendszerek kötetlen felmondási rendszer: ha a felmondás nincs indokoláshoz kötve, vagy annak indoka bármely olyan ok lehet, mely okszerűen alátámasztja a rendeltetésvesztést a kötött felmondási rendszer: a munkáltató felmondással csak a jogszabályban vagy egyéb módon meghatározott indokok alapján szüntetheti meg a munkajogviszonyt – abszolút (teljesen) kötött: csak a jogszabályban kimerítő jelleggel meghatározott indokok szolgálhatnak a felmondás alapjául – relatíve kötött: az oknak meg kell felelnie normatív módon meghatározott feltételeknek (tartalmi követelmények, illetve minőségi ismérvek)

a munkáltatói és a munkavállalói felmondás közötti különbség: – a munkáltató általános szabály szerint mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszony esetében köteles a felmondását írásban megindokolni – a munkavállalónak csak a határozott idejű munkaviszony felmondása esetén van indokolási kötelezettsége a munkavállalónak azonban mind a határozott, mind pedig a határozatlan idejű munkaviszonynál meg kell indokolnia a felmondását, ha a munkáltató személyében bekövetkezett változásra vonatkozó rendelkezések alapján szünteti meg munkaviszonyát a munkáltató indokolási kötelezettsége alól két kivétel van: – a munkáltató nem köteles megindokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül – munkáltatót a vezető állású munkavállalók határozatlan tartamú munkaviszonya tekintetében sem terheli indokolási kötelezettség

A munkáltatói felmondással szemben támasztott követelmények -a felmondás okának az indokolásból -világosan ki kell tűnnie, -valósnak, -okszerűnek kell lennie, -rendeltetésszerű joggyakorlás elvének meg kell felelnie Legfelsőbb Bíróság MK 95. számú állásfoglalása Világos: ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a munkaviszony megszüntetését alapozza -akár részletes, akár összefoglaló megjelölés: miért nincs szükség a munkavállaló munkájára nem világos: tartalmatlan, közhelyszerű indokolás (pl. „a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak”, „munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki”, „vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését”)

Valós: megfelel az objektív tényszerűségnek - az indokolás tehát végleges és nem bővíthető a közlését követően több különálló ok: nem kell, hogy valamennyi indok igaz legyen a felmondás okának a közlés időpontjában fenn kell állnia – de: ha egy folyamat (pl. átszervezés) része, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszerűségének megállapításához Okszerűség: az adott esetben a munkavállaló munkájára a felhozott indok következtében valóban nincs szükség kellően komolynak és meggyőzőnek kell lennie, azaz nemcsak objektív, hanem szubjektív értelemben is alá kell támasztania a munkaviszony rendeltetésvesztését általánosságban: az elvont tényállás szintjén, és a konkrét munkaviszony és az eset egyedi körülményeihez igazodóan is vizsgálni kell

a felmondást nem lehet méltányosságból hatálytalanítani a bíróság a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe nem avatkozhat be, amelyek kívül esnek a munkaügyi jogvita keretein nem lehet vizsgálni, hogy a ténylegesen megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért éppen az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem másét Rendeltetésszerű joggyakorlás: felmondás akkor is jogellenes, ha a munkáltató nem rendeltetésének megfelelően (pl. ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen, a véleménynyilvánítás elfojtása érdekében) gyakorolta a felmondás jogát, vagy az ilyen eredményre vezetett a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének sérelmét a munkavállalónak kell bizonyítania az egyenlő bánásmód követelményének a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben is érvényesülnie kell

A munkáltatói felmondás indoka Határozatlan idejű munkaviszony – a munkáltatói felmondás indoka csak – a munkavállaló képességeivel, – a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, – a munkáltató működésével összefüggő ok lehet – keret jellegű meghatározás – valamennyi esetet lehetetlen felsorolni – esetről esetre kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás, és a munkaidő beosztására vonatkozó egyes megállapodások munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti – a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, – a munkavállaló képességére alapított okból vagy – ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik

A munkavállaló képességeivel összefüggő okok – Pl. a munkavállaló munkakör ellátására való alkalmatlansága (a munkavállaló képességeinek, adottságainak, készségeinek, képzettségének hiányosságaiból vagy az egészségügyi állapotából is fakadhat) A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okok – Pl. a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségének vétkesen történt megszegésével kapcsolatos okok (pl. munkavégzési, rendelkezésre állási kötelezettség megszegése, jogszerű munkáltatói utasítás megtagadása, a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek megszegése) – összeférhetetlenség – a munkatársaival együttműködni képtelen, beilleszkedni nem képes, a munkahelyi légkört mérgező munkavállaló minőségi csere: átmenet a munkavállaló személyében rejlő és a munkáltató működésével kapcsolatos okok között a munkáltató a munkaviszony létesítését követően beállott objektív változás miatt a meglévő munkavállalója helyett a munkaköri feladatok eredményesebb vagy magasabb szintű ellátása érdekében az általa meghatározott képzettségek, képességek, szakmai tapasztalat birtokában lévő munkavállalót kíván foglalkoztatni

A munkáltató működésével kapcsolatos okok Pl. átszervezés, létszámcsökkentés, munkakör megszűnése, munkakörök összevonása Átszervezés: gyűjtőfogalom – magában foglalja a tág értelemben vett „munkaszervezetben” és a „munkaszervezésben” végbemenő változásokat (pl. kiszervezés, tipikus munkaviszonyok polgári jogi jogviszonyokkal való felváltása, egyes tevékenység-típusok munkaerő-kölcsönzés igénybevételével történő ellátása, a feladatelosztás megváltozása) magában foglalja a létszámcsökkentést munkaköri feladatok átcsoportosítását egy meglévő munkavállaló munkakörébe, vagy több munkavállaló közötti szétosztását Munkavállalói felmondás a munkavállaló felmondással bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyt a határozott idejű munkaviszony felmondását a munkavállalónak is mindig meg kell indokolnia – a felmondás indoka ekkor csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna

A felmondási tilalmak és felmondási korlátozások Felmondási tilalom: a munkáltató a fennállása alatt nem közölheti jogszerűen a felmondást – abszolút jellegű Felmondási korlátozás a munkáltató akkor szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt, ha teljesíti a munkaviszonyra vonatkozó szabályban rögzített feltételeket (pl. beszerzi harmadik személy egyetértését) – relatív jellegű Csak a munkáltatói felmondás esetén érvényesülnek Felmondási tilalmak – a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt: a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt

- munkavállaló csak akkor hivatkozhat a várandósság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alapján fennálló védelemre, ha erről tájékoztatta a munkáltatót -a felmondási tilalmak közé sorolható: a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről szóló tájékoztatást követően legalább 30 napig nem közölheti a munkavállalóval a felmondást, illetve a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondását A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon alapuló felmondási tilalom két esete: – a gyermek 3. életévének betöltéséig tarthat, a másik a gyermek 10. életéve betöltéséig – a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt – illeti meg a munkavállalót – a nő és a férfi munkavállaló esetében fennállhat a felmondási tilalom – ha azonban a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, csak az anyát illeti meg a védelem a felmondási tilalom szempontjából a felmondás közlésének időpontja irányadó

Felmondási korlátozások - három típus: 1. a munkáltató csak akkor szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt, ha teljesíti a munkaviszonyra vonatkozó szabályban rögzített feltételeket, többletkritériumokat (pl. „védett korú” munkavállaló vagy a szülési szabadságot igénybe nem vevő anya esetében) 2. a felmondás érvényességéhez harmadik személy egyetértése szükséges (például az üzemi tanács elnöke esetében) 3. felmondási korlátozások harmadik típusa ugyan közvetetten korlátozza a felmondási jogot – a felmondási idő kezdetének elhalasztásával – a munkáltató közölheti a felmondást, de a felmondási idő csak a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el (pl. betegség miatti keresőképtelenség)

1. Többletkritériumok Védett kor védelmi időszak a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 év – a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonya a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásra okot adót tényállások alapján szüntethető meg Ha a felmondás a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból szükséges, a „védett korú” munkavállaló munkaviszonya csak akkor szüntethető meg, ha – a munkáltatónál a munkaszerződés szerinti munkahelyen (szokásos munkahelyen) nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy – a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja A gyermek 3 éves koráig a „védett korú” munkavállalókra irányadó felmondási korlátozásokat kell alkalmazni a munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén arra az anyára és a gyermekét egyedül nevelő apára is, aki a szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe

-munkakör-felajánlási kötelezettség érvényesül a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyának egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondás esetén is 2. Harmadik személy egyetértése az üzemi tanács elnöke, az üzemi megbízott, a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának munkáltatói felmondásához az üzemi tanács, a munkavállalók közössége, illetve a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges 3. Felmondási idő kezdetének elhalasztása - a felmondási idő legkorábban a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, valamint a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság tartama

Felmondási idő felmondási idő a felmondás közlése és a munkaviszony megszűnése közé eső, a munkaviszony részét képező olyan időszak, amely alatt a feleket továbbra is megilletik, illetve terhelik a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondási idő harminc nap. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. A felek ennél hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.

A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás Az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás a munkaviszony alanyának a másik félhez címzett olyan indokoláshoz kötött egyoldalú jognyilatkozata, amely a munkaviszonyt annak hozzájárulásától függetlenül azonnali hatállyal szünteti meg. mindkét félre azonos módon szüntetheti meg a munkaviszonyt A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

a) pont: minősített kötelezettségszegés három konjunktív tényállási elemet tartalmaz munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség megszegése – A kötelezettségek forrása: jogszabály, kollektív szerződés, a munkaszerződés, munkáltatói szabályzat, általános, illetve egyedi utasítások, a szakma, hivatás, munkakör írott vagy íratlan normái – lényeges – a munkáltatót terhelő főkötelezettségek: pl. a díjazási, a foglalkoztatási kötelezettség, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények biztosításának kötelezettsége – a munkavállaló tekintetében lényegesnek minősül pl. a munkavégzési, a rendelkezésre állási, az utasításteljesítési kötelezettség és a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme jelentős mértékű kötelezettségszegés: Nem lehet azonnali hatályú felmondással megszüntetni a munkaviszonyt, ha a kötelezettségszegés csekély súllyal bír Pl. lényeges kötelezettség súlyos vagy durva megszegése; több kötelezettség csekély mértékű, sorozatos megszegése

szándékosan vagy súlyos gondatlansággal Vétkesség: a természetes személy magatartása és annak következményei közötti belső, tudati viszony a vétkességnek két alakzata: szándékosságot és gondatlanság Szándékosság: egyenes (közvetlen) és eshetőleges szándék egyenes (közvetlen) szándék (dolus directus): ha a cselekvő előre látja magatartásának vagy mulasztásának következményeit, és azokat egyúttal kívánja is eshetőleges szándék (dolus eventualis): ha a cselekvő előre látja magatartásának vagy mulasztásának lehetséges következményeit, és azokba belenyugszik Gondatlanság: tudatos gondatlanság és hanyagság tudatos gondatlanság (luxuria): a cselekvő előre látja magatartásának vagy mulasztásának lehetséges következményeit, azonban könnyelműen bízik azok elmaradásában, és e bizakodásának megfelelő ténybeli alapja is van hanyagság (negligentia): a cselekvő azért nem ismeri fel a magatartásának, illetve mulasztásának lehetséges következményeit, mert nem tanúsítja azt az elvárható figyelmet és körültekintést

súlyos gondatlanság: a cselekvő feltűnő közömbösséggel jár el: pl. a hanyagság egyes kirívóan súlyos esetei is ide tartozhatnak b) pont: a munkaviszony további fenntartását objektív módon lehetetlenné tevő magatartások - a munkaviszonyon kívül tanúsított magatartás - a vétkesség megléte nem törvényi tényállási elem Határidők Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.

világos, valós és okszerű, meg kell felelnie a rendeltetésszerű joggyakorlás elvének A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles megfelelően alkalmazni a - végkielégítés - munkavégzés alóli felmentés tartamára járó távolléti díj fizetésére vonatkozó rendelkezéseket Próbaidő alatt azonnali hatállyal a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés a munkaviszony alanyának a próbaidő alatt közölt, a másik félhez címzett indoklás nélküli olyan egyoldalú jognyilatkozata, amely a munkaviszonyt a másik fél hozzájárulásától függetlenül azonnali hatállyal szünteti meg bármikor a próbaidő alatt

Határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú munkáltatói felmondása A határozott idejű munkaviszony munkáltató általi azonnali hatályú felmondása olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a munkavállaló hozzájárulásától függetlenül, kártalanítás megfizetése ellenében szünteti meg a munkavállaló részére tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díját kell megfizetni csak a munkáltató indokolni nem kell bármikor

Végkielégítés -egyszeri pénzbeli juttatás, amely a munkavállalót a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő után, meghatározott megszűnési, illetve megszüntetési jogcímek esetén illeti meg A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy c) a munkáltató személyében bekövetkező változás, ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján nem az Mt. hatálya alá tartozik (jogállásváltozás) alapján szűnik meg. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság három hónapot meg nem haladó tartamát.

A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege. A végkielégítésnek a) a)-b) pontban meghatározott mértéke egyhavi, b) c)-d) pontban meghatározott mértéke kéthavi, c) e)-f) pontban meghatározott mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

6. Ki lehet munkaviszony alanya? Ismertesse a munkaviszony létesítésére vonatkozó rendelkezéseket a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! A munkaviszony alanyai A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkavállaló Munkavállaló az, akit munkaszerződés alapján foglalkoztatnak. természetes személy kölcsönzött, távmunkás, vezető állású, részmunkaidős, közigazgatási munkavállaló Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. általános munkajogi jogképesség (munkavállalói képesség) – csak természetes személy lehet a munkaviszony alanya, de nem minden ember lehet egy adott munkaviszonyban munkavállaló (különös munkavállalói jogképesség)

Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. különös munkajogi jogképesség (munkavállalói képesség) – adott munkaviszony alanya lehet a természetes személy – különös feltételek, kizárások, korlátozások - életkor, cselekvőképtelenség, egészségügyi alkalmasság, foglalkozástól eltiltás büntetlen előélet (pl. ügyvéd, pénztáros, gazdasági társaság vezető tisztségviselője) közügyektől eltiltás (közügyektől eltiltott személy nem viselhet tisztséget társadalmi szervezetben, köztestületben, közalapítványban) hatósági engedély (munkavállalási engedély, gyámhatósági engedély) szakképesítés, végzettség, gépjárművezetői jogosítvány, szakvizsga, nyelvvizsga bizonyítvány, gyakorlati idő, speciális képességek

Fiatal munkavállaló – az aki a 18. életévét még nem töltötte be éjszakai munka, rendkívüli munkaidő nem rendelhető el napi munkaideje legfeljebb 8 óra lehet, a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni számára 4 és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább 30 perc, 6 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább 45 perc munkaközi szünetet kell biztosítani számára legalább 12 óra napi pihenőidőt kell biztosítani számára A heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztása és a heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása a tekintetében nem alkalmazható évente 5 munkanap pótszabadság jár számára

A munkáltató Munkáltató az, aki munkavállalót foglalkoztat. irreleváns a munkáltató jellege, tevékenysége, a munkavállalók száma általános munkáltatói képesség Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. A munkáltatói jogkör a munkáltatói jogkör: a munkaviszonyból eredő jogok gyakorlása és kötelességek teljesítése a munkáltatói jogkör gyakorlója: természetes személy vagy természetes személyekből álló testület, szerv a természetes személy munkáltatónál eshet egybe a munkáltató és a jogkör gyakorló

A munkaszerződés A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatával létrejövő olyan kétoldalú jogügylet, amely a munkaviszony létrehozására és tartalmának megállapítására irányul. A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

Írásba foglalási kötelezettség A munkaszerződést írásba kell foglalni. ha szóbeli a megállapodás: kétséges tartalom, bizonyítási nehézségek nem jogszerű az ún. próbamunka – írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatás (EBH2001. 597.) A munkaszerződés tartalmi elemei Kötelező (szükséges vagy lényeges) tartalmi elemek a régi Mt. alapján: kötelező tartalmi elemek: munkakör, személyi alapbér, munkahely ha ezekben nincs megállapodás – nem jön létre a munkaviszony ha munkabérben kifejezetten nem állapodtak meg, de a munkába lépés ténylegesen megtörtént, a személyi alapbér meghatározása során a bíróság a munkavállaló szakismereteiből és a hasonló munkakört ellátó munkavállalók díjazásából indulhat ki (LB Mfv. I.I. 10.847/1998.)

A munkaszerződés A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat. A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében. A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

Alapbér: - mindig időbér Munkakör: a munkakör a végzendő munkák köre – tágabb feladatcsoport, feladatok összessége munkakör nem egyenlő a munkaköri leírással a munkaköri leírás – nem kell, hogy a munkaszerződés része vagy „melléklete” legyen a munkaköri leírás a munkaszerződéstől független, egyoldalúan módosítható a munkáltató által – bővítheti, szűkítheti, feltéve, hogy ezzel nem változtatja meg a munkakör jellegét Munkavégzés helye konkrétan behatárolható földrajzi hely, terület (székhely, telephely, város, megye közigazgatási területe, ország, pontos cím)

A munkaszerződés egyéb tartalmi elemei Természetes tartalmi elemek kifejezett rendelkezéssel általában nem rendezett, „magától értetődő” elemek: pl. határozatlan idő, teljes munkaidő Eshetőleges tartalmi elemek a természetes tartalomtól eltérő kikötések: próbaidő, határozott idő, részmunkaidő diszpozitivitásból eredő kikötések: munkaszerződésben kikötött juttatások, pihenőidő kártérítési felelősség

A próbaidő a munkaviszony elején fennálló olyan rövid időszak, amelynek célja, hogy a meggyőződjenek arról, hogy a munkaviszony fenntartása érdekeiknek megfelel-e, megismerhessék egymást, megfelel-e az elvárásaiknak A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződésben legfeljebb hathavi próbaidő próbaidő – függő jogi helyzet – fennállása alatt bármelyik fél azonnali hatállyal és indokolás nélkül felmondhatja a munkaviszonyt határozatlan vagy határozott idejű munkaviszonyban is kiköthető

A munkaviszony létesítéséhez kötődő tájékoztatási kötelezettség A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Az a)-c), és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

A munkaviszony létesítéséhez kötődő tájékoztatási kötelezettség A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó elemek változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell. Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség – a munkáltatói jogkör gyakorlójáról való tájékoztatást kivéve kivéve -, ha a munkaszerződés alapján a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg. A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - a fentieken túlmenően - a munkavállalót - legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal - írásban tájékoztatni kell a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá d) a hazatérésre irányadó szabályokról.

A munkaviszony keletkezése (létrejötte) és kezdete a munkaviszony keletkezése: a munkaszerződés megkötésének időpontjában a munkaviszony kezdete: a munkaviszony időbeli hatályának kezdő időpontja – a munkavállaló munkába állásának időpontjában – a teljesítés kezdete nem a tényleges munkába állás, hanem a szerződésbe foglalt vagy a törvényben meghatározott időpont a lényeges A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Ilyenkor a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

7. Mutassa be a munkaidőre vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! Munkaidő a munkavállaló életideje: a munkáltató rendelkezésére álló idő – munkavégzés céljára: munkaidő a munkavállaló saját rendelkezése alatt maradó idő: szabadidő munkaidőnek nem minősülő időszakok is átkerülhetnek a munkavállaló rendelkezése alá, vagy éppen fordítva két kulcskérdés: mennyi időt tesz ki a rendes munkaidő – a rendes munkaidő mértéke ezt az időmennyiséget milyen beosztásban kell ledolgozni – a rendes munkaidő beosztása a munkaidő: a munkavállaló munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségének időbeli kerete a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá - a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama

a munkaidő két fajtája: a rendes és a rendkívüli munkaidő A rendes munkaidő az az időtartam, amelyet a munkavállaló a munkaszerződésében, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározottak szerint köteles munkával eltölteni, s amelyről a felek már a munkaviszony létesítésekor előre látták, hogy az a munkáltató rendelkezése alá esik. A rendkívüli munkaidő a rendes munkaidőn túlterjeszkedő, a munkaviszonyba „be nem vitt” szabadidőhöz tartozó idő, amelynek igénybe vételére a munkáltató bizonyos korlátok és feltétek mellett jogosult lehet, s amelynek ideje alatt a munkavállaló munkát végez, illetve arra készen áll.

Munkanap: -a naptári nap vagy -a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik -ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, de 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő (mérték) - rendes munkaidő napi mértéke, azaz a munkanaponként munkával töltendő órák (percek) száma: a munkaszerződésben beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő (beosztás – a konkrét telesítés) Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

a rugalmasabb munkaidő-beosztás alapja a munkáltató tevékenysége - nem a munkarend (azaz a munkaidő-beosztás meghatározása alapjául szolgáló normatív szabályok), hanem a munkáltató tevékenysége a középpontban - rugalmasabb munkaidő- beosztás -alkalmazási feltétel: nem kell az egész év során, lehet rövidebb időszakokban is 1. megszakítás nélküli, ha naptári naponként 6 órát meg nem haladó tartamban szünetel (azaz 18 óra időtartamban folyik) vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és - társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható 2. több műszakos, ha tartama hetente eléri a 80 órát -nem a munkavállalók egymást váltásának van jelentősége, hanem annak, hogy a munkáltató a tevékenységét több munkavállalói csoporttal valósítja meg 3. idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik

Rugalmasabb munkaidő-beosztás lehetősége: megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű: - 6 hónapos munkaidőkeret, elszámolási időszak -vasárnapra rendes munkaidőben beosztható a munkavállaló -napi pihenőidő 8 órára csökkenthető -nem kell 6 munkanapot követően egy pihenőnapot kiadni megszakítás nélküli, idényjellegű: -munkaszüneti napra rendes munkaidőben beosztható a munkavállaló A munkaidő mértéke teljes munkaidő: általános teljes napi munkaidő: napi 8 óra a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi 12 órára emelhető, ha a munkavállaló -készenléti jellegű munkakört lát el, -a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő) -az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapítható - részmunkaidő: a teljes munkaidő szerződésben meghatározott hányadát kell ledolgozni - a munkabér és az egyéb juttatások időarányosan járnak (időarányosság elve)

-a munkavállaló munkarendje azoknak a szabályoknak a rendszere, amelyek alapján a munkáltató beosztja az egyes naptári napokra, hetekre a ledolgozandó munkaidőt a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg – kötött munkarend általános munkarend: hétfőtől péntekig kell munkát végezni - de: a munkáltató írásban átengedheti a munkavállalónak a munkaidő beosztásának a jogát Kötetlen munkarend : munkáltató a munkaidő beosztásának jogát - a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedheti - munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti. -rugalmas munkarend: törzsidőre és peremidőre oszlik a munkaidő - a törzsidő az az időszak, amelyet kötelező munkában tölteni a munkáltató által meghatározottan - a peremidő: a munkavállaló a törzsidőn kívül belátása szerinti beosztásban dolgozza le

A munkaidőkeret A munkaidőkeret tartama legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét legfeljebb 6 hónap vagy 26 hét - a megszakítás nélküli, - a több műszakos, valamint - az idényjellegű tevékenység keretében, - a készenléti jellegű, továbbá - meghatározott munkakörökben (repülés, közút, vasút, kikötő) foglalkoztatott munkavállaló esetében KSZ rendelkezése szerint legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják

- a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni munkaidő-keretben teljesítendő (ledolgozandó) munkaidőt -a munkaidőkeret tartama, -a napi munkaidő és -az általános munkarend (hétfőtől péntekig) alapul vételével kell megállapítani az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni a távollét tartamának számítása: - figyelmen kívül kell hagyni vagy -az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni -a munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni -részletes szabályok a munkaidőkeret lejárta előtt megszűnés esetére: mi van akkor, ha többet vagy arányosan kevesebbet dolgozott a munkavállaló? -vezérlő elv: kinek az érdekkörében történt a megszüntetés/megszűnés

-a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be -a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend) -de egyenlőtlen munkaidő-beosztás: -munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén - a 101-102. §-ban foglaltakra tekintettel - a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható - a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó - a munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja. osztott napi munkaidő: 2 óra köztes pihenőidő szükséges, legfeljebb két részletben

-elszámolási időszak – egyenlőtlen munkaidő-beosztási módszer -a munkavállaló a heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesíti (a munkaidőkeretre irányadó szabályok alapján kell meghatározni az elszámolási időszak tartamát – pl. 4, 6, 12 hónap) -csak akkor lehetséges, ha nincs munkaidőkeret egy adott heti munkaidő ledolgozására szolgáló hosszabb időtartam -az első elszámolási időszak pl. az 1. munkahéten, -a második elszámolási időszak a következő munkahéten kezdődik, és -az első lejárta után egy héttel végződik -a harmadik elszámolási időszak a második időszak első munkahetének lejárta után kezdődik, és a második időszak vége után egy héttel végződik, -és így tovább -az elszámolási időszakok párhuzamosan folynak: minden egyes heti munkaidő teljesítésére új elszámolási időszak kezdődik: „valamennyi hét esetében megállapítható újabb és újabb időszak, amelyek így gördülő ablakként követik egymást”, „lépcsőzetes eltolódással” -minden munkavállaló esetében „egyéni munkaidőszámla” alkalmazása lehetséges: -a hetente a 40 óránál hosszabb/rövidebb beosztás szerint teljesített munkaidők különbözete

- a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve – 4 óránál rövidebb nem lehet. - a munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb 12 óra, b) heti munkaideje legfeljebb 48 óra lehet. - napi 12 óra munkaidő mértéknél: a felek írásbeli megállapodása alapján - a munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb 24 óra, b) heti munkaideje legfeljebb 72 óra Lehet a megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. a munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaidejébe, b) heti munkaidejébe a rendkívüli munkaidő (bizonyos) tartamát be kell számítani. - a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető

Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, b) az idényjellegű, c) a megszakítás nélküli, d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során, valamint i)a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény (a továbbiakban: Kertv.) hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon (vasárnap) is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.

A munka- és pihenőidő nyilvántartása a munkáltató köteles nyilvántartani a) a rendes és a rendkívüli munkaidő, b) a készenlét, c) a szabadság tartamát -a nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is a rendes és a rendkívüli munkaidőről a nyilvántartás az írásban közölt munkaidő- beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető

8. Milyen lényeges különbségek jellemzik a munkáltató és a munkavállaló kártérítési felelősségét a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben? Munkajogi kárfelelősség sajátosságai két terület: munkavállalói és munkáltatói kártérítési felelősség A munkajogi kártérítési felelősség feltételei általában 1. a felek között munkaviszonynak kell fennállnia a károkozás idején -ha a felek között nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony áll fenn: a kártérítési felelősségükre a polgári jogi szabályok vonatkoznak 2. munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése vagy egyéb jogellenes magatartás elkövetése -akár cselekvéssel, akár mulasztással 3. a kötelezettségszegő magatartás felróható a károkozó számára 4. kár bekövetkezése -vagyoni kár: pénzben kifejezhető hátrány -a tényleges vagy felmerült kár: a már meglévő vagyonban bekövetkező csökkenés (pl. ha egy dolog megsemmisül, eltörik, megrongálódik) -a károkozással kapcsolatban felmerült különböző költségek és kiadások -elmaradt haszon: a jövőben bekövetkező vagyoni gyarapodástól történő elesést jelent - ami megvalósult volna, ha a károkozó magatartás nem valósul meg (pl. megrongált munkaeszköz miatti leállás folytán bekövetkező bevételkiesés)

A munkajogi kártérítési felelősség feltételei általában -nem vagyoni kár egyes személyiségi értékek megvalósulásának, érvényesítésének közvetlen vagy közvetett akadályoztatásából származik -pl. az egészséghez, testi épséghez, az emberi méltósághoz, a jó hírnévhez, a becsülethez, a magántitokhoz, a személyes szabadsághoz való jog -a kár megtérítésének eszköze és a károkozás szankciója: a kártérítés -a károsultat olyan vagyoni helyzetbe hozza, mintha nem is érte volna kár, a kározó számára pedig olyan vagyoni hátrányt jelent, amely az általa okozott kárral egyenértékű 5. okozati összefüggés a kötelezettségszegő magatartás és a kár, illetve a magatartás és a munkaviszony között -a magatartás releváns oka a kárnak, azaz ha az általános emberi tapasztalat szerint a magatartás nagy valószínűséggel alkalmas volt arra, hogy előidézője legyen a bekövetkezett kárnak -ha nincs okozati összefüggés a magatartás és a munkaviszony között, akkor a munkajogi kártérítési felelősség nem, de adott esetben más (pl. polgári jogi) kártérítési felelősség fennállhat

Általános vétkességi felelősség -a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 179. § (1) bek.] -a munkaszerződés megkötésével a munkavállaló kötelezettséget vállal, hogy munkáját az általában elvárható gondossággal végzi és nem fog kárt okozni munkáltatójának a munkavállaló kárfelelősségének együttes feltételei: – a munkaviszony keretében, azzal összefüggésben megvalósított – kötelezettségszegés, jogellenesség – a kötelezettségszegés felróhatósága – ezzel okozati összefüggésben – kár keletkezése bizonyítási kötelezettség a munkáltatót terheli - direkt bizonyítási kötelezettség -indoka: a munkáltató sokkal inkább képes biztosítani a bizonyítás feltételeit (ld. ellenőrzési-felügyeleti-utasítási kötelezettség)

-csak a munkaviszony keretében okozott károk -a károkozó cselekmény tanúsításának az időpontja a meghatározó, nem a kár tényleges bekövetkezése -nemcsak a tényleges munkavégzés során (pl. a munkaközi szünet időtartama alatt a gyárudvaron labdázgatnak, és egy elhibázott rúgással betöri az épület ablakát) -előkészítő és a befejező munkát alatt, -munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás alatt, munkakörön kívüli munka -a polgári jog szabályai szerint állhat fenn a felelősség, ha -a kárt egyéb jogviszonyban (pl. ha az informatikus vállalja, hogy a munkáltatói jogkörgyakorló saját használatú otthoni számítógépét összeállítja, és eközben kárt okoz), -- a munkaviszony kezdete előtt (pl. a munkaviszony létesítésére tett ígéret megszegésével) vagy - megszűnése után (pl. versenytilalmi megállapodás megszegésével) okozza

Kötelezettségszegés: akár tevés, akár mulasztás − a munkavállaló köteles a károk megelőzésére törekedni A váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a munkavállaló anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége - pl. ha a raktár-zár elromlik, a munkavállaló ezt észleli, nem feltétlenül elég csak jelenteni a munkáltatónak e tényt, a munkavállalónak adott esetben magának is intézkednie kell az újabb zár beszerzése iránt Milyen kötelezettségek? -munkaviszonyra vonatkozó szabályból, munkaszerződésből fakadóan, munkaköri kötelezettségekből adódóan, egy jogszabályból (pl. KRESZ), belső szabályzatokból, írásbeli és szóbeli utasításokból eredően -a felelősség kizárt azonban: jogos védelem, szükséghelyzet, kötelezettségütközés, a károsult beleegyezése, munkaviszonyból eredő kötelességek rendeltetésszerű teljesítése, ésszerű kockázatvállalás Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog, Eötvös Kiadó, 2012, Budapest

Felróhatóság „felelősség a vétkesen okozott kárért” vétkességi felelősség, de tartalmában a polgári jogi felróhatóság szerinti mércéhez közelít -a vétkesség kifejezetten individualizált, szubjektív fogalom, -a felróhatóság – „az adott helyzetben általában elvárhatóság” – absztrakt, „objektivizáltan szubjektív” kategória -a rendes, derék ember gondossága válik objektív követelménnyé -munkavállaló köteles munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni -de: rendkívüli méltánylást érdemlő esetben a bíróság részben mentesíthet a kárfelelősség alól (pl. a jogsértés súlya, a vagyoni helyzet, a kártérítés teljesítésének esetleges következményei alapján) Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog, Eötvös Kiadó, 2012, Budapest

-a szándékosság és a gondatlanság vizsgálata a felelősség mértékénél kap jelentőséget -a vétkesség: a munkavállaló tudata és a károkozó magatartás (kötelességszegés) közötti kapcsolatra utal Szándékosság: egyenes (közvetlen) és eshetőleges szándék egyenes (közvetlen) szándék (dolus directus): ha a cselekvő előre látja magatartásának vagy mulasztásának következményeit, és azokat egyúttal kívánja is eshetőleges szándék (dolus eventualis): ha a cselekvő előre látja magatartásának vagy mulasztásának lehetséges következményeit, és azokba belenyugszik Gondatlanság: tudatos gondatlanság és hanyagság tudatos gondatlanság (luxuria): a cselekvő előre látja magatartásának vagy mulasztásának lehetséges következményeit, azonban könnyelműen bízik azok elmaradásában, és e bizakodásának megfelelő ténybeli alapja is van hanyagság (negligentia): a cselekvő azért nem ismeri fel a magatartásának, illetve mulasztásának lehetséges következményeit, mert nem tanúsítja azt az elvárható figyelmet és körültekintést

súlyos gondatlanság -körébe tartozhat a tudatos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegés, de a hanyagság egyes kirívóan súlyos esetei is -lényege, hogy a cselekvő feltűnő közömbösséggel jár el a vétkesség beszámítási képességet feltételez -a cselekvőképtelen munkavállalók esetében a munkavállalói kártérítési felelősség szabályai nem alkalmazhatók – a beszámítási képesség hiánya Korlátozott felelősség szándékos és súlyosan gondatlan károkozás esetén: a teljes kárért felel a munkavállaló -enyhe gondatlanság nem lehet több a munkavállaló 4 havi távolléti díjánál -kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló 8 havi távolléti díjának összege lehet -vezető állású munkavállaló: gondatlanság esetén is a teljes kárért felel

felelősség korlátozásának okai -a prevenciós (nevelési) elv -a munkavállaló helyzete: a kártérítést döntően a munkabéréből tudná megfizetni, amely saját és családja létalapját is jelenti -bizonyos munkakörökben egy apró figyelmetlenség is nagy károkat okozhat (a munkavállaló ellehetetlenülésének veszélye) -de: hiszen hanyagságra ösztönözheti a munkavállalót Több munkavállaló együttes károkozása -több munkavállaló együttes károkozása: a kárért vétkességük arányában felelnek -ha többen szándékosan okoztak kárt, akkor a kár egyetemleges megtérítésére is kötelezhetők -ha a vétkesség aránya nem állapítható meg, akkor a károkozók közrehatásuk arányban kötelesek viselni a kárt -ha a vétkesség vagy a közrehatás aránya nem állapítható meg, akkor a károkozók egyenlő arányban viselik a kárt

Okozati összefüggés - a vétkes kötelezettségszegő magatartás és a bekövetkezett káresemény között - a károkozó magatartás és a munkaviszony között -ha a kár előidézésben maga a munkáltató is közrehatott, az okozati lánc megszakad – a károsult maga viseli a kárt Kár teljes kártérítés: -a vagyonban beállt értékcsökkenés (damnum emergens), -elmaradt haszon (lucrum cessans) -indokolt költség, illetve -nem vagyoni kár - a kár összegének meghatározása és a kártérítés módja: általános polgári jogi szabályok alkalmazandók -a munkáltatót a polgári jog szabályai szerinti kamat is megilleti a károsodás bekövetkeztétől

A kártérítés mértékének korlátozása -a munkavállalónak nem kell megtérítenie a kárnak bizonyos részeit, ha részleges mentesülésre, kármegosztásra kerül sor előreláthatósági klauzula -a magánjogban ismert, alkalmazza azt a Bécsi Vételi Egyezmény, az új Ptk. javaslatában is megjelenik (a szerződésszegéssel okozott kár megtérítésénél) -Hadley v. Baxendale (gőzmalom, alkatrész javítása, késedelem, elmaradt haszon – nem láthatta előre, nem is volt elvárható) -a munkavállaló csak azt a kárt köteles megtéríteni, amelynek bekövetkezésével a károkozás idején számolhatott -az igen távoli okozati összefüggésben bekövetkezett – általa általában előre nem látható, következményi – károkat nem köteles megtéríteni -a munkavállalónak tehát ismernie kell tevékenységének lehetséges következményeit -fokozódik a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének jelentősége

a munkáltató vétkes közrehatása -ennek tényét és mértékét a munkavállalónak kell bizonyítania -a közrehatás mértékét a bíróság mérlegelési jogkörében eljárva állapítja meg a kárenyhítési kötelezettség felróható elmulasztása ha a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek okoz kárt, helyette a polgári jog szabályai szerint általában munkáltatója áll helyt -munkáltató azonban a munkajogi szabályok szerint háríthatja tovább a kár megtérítésével felmerült kárát a munkavállalóra -a harmadik személy közvetlenül a polgári jogi szabályok alapján fordulhat a munkavállaló ellen -semmis az a megállapodás, amellyel az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek okozott kár megtérítését magára vállalja Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog, Eötvös Kiadó, 2012, Budapest

Vétkességre tekintet nélküli felelősség objektív alapú, vétkesség vizsgálatát mellőző felelősség: – általános megőrzési felelősség, – a pénztárosok, pénz- és értékkezelők őrzési felelőssége, illetve – a leltárfelelősség Általános megőrzési felelősség -bármely munkavállalót terhelhet munkakörétől, munkáltatója jellegétől, tevékenységétől függetlenül - átvett dologban bekövetkező hiány esetén -dolog: bármi lehet (munkaeszköz, pénz, értéktárgy) -de: nem lehet pl. üzemanyag, a munka produktuma -a dolog tulajdonosa nem feltétlenül a munkáltató -nem feltétlenül a munkáltató adja át lényege: nem kell konkrét munkaviszonyból eredő kötelezettség szegés elvi indoka: a megőrzésre átadott dolgok kikerülnek a munkáltató közvetlen ráhatása alól, a munkavállaló kizárólagos felügyelete és ellenőrzése alatt állnak Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog, Eötvös Kiadó, 2012, Budapest

Általános megőrzési felelősség felelősségének mértéke: a teljes hiányt meg kell téríteni érvényesítésének feltételei (4 pozitív – 1 negatív feltétel) – az átadás-átvétel visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség terhe mellett történt – a munkavállaló a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át – az átvett dolgot a munkavállaló állandó őrizet mellett tartotta vagy kizárólagosan használta, kezelte – a dologban hiány következett be – a hiányt nem a munkavállaló részéről elháríthatatlan ok idézte elő -valamennyi feltétel együttes fennállása kell a felelősség megállapításához -ha a megőrzési felelősség megállapíthatósága kizárt, elvileg nincs akadálya annak, hogy a munkavállalót az általános felelősség szabályai szerint terhelje helytállási kötelezettség -pozitív feltételek: a munkáltató köteles bizonyítani -negatív feltétel: a törvény vélelmezi - a munkavállalónak van bizonyítási (kimentési) lehetősége

Visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség - alapja: munkáltatói nyilatkozat, utasítás, annak hallgatólagos vagy kifejezett tudomásulvétele, megállapodás -a munkavállalónak egyértelműen tudnia kell, hogy a dolgot így vette át -egyes munkakörökben: a dolgok rendszeres átadása-átvétele a munkaköri feladatok jellegéből adódik Jegyzék, elismervény ellenében való átvétel - a munkavállalónak aláírásával igazolva kell átvenni -cél: bizonyítás megkönnyítése -ha több munkavállaló veszi át megőrzés céljából a dolgot, a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi átvevő munkavállalónak alá kell írnia -a munkavállaló meghatalmazhatja az átvevőt, hogy a dolgot helyette és nevében átvegye - egyedi tulajdonságok megnevezése, típusszám, gyári szám, leltári, raktári szám, az átvevő adatai -biztosítani kell, hogy az átvevő a dolog meglétéről, azonosságáról az átadás időpontjában meggyőződhessen

Állandó őrizet, kizárólagos használat Előfeltétel: biztonságos őrzés, az idegen behatás kizárása (a munkáltatónak kell biztosítania) -pl. zárható szekrény, lakat, riasztó) vagy zárható raktár, megfelelő munkafeltételek Hiány A dolog egyáltalán nincs meg a visszaszolgáltatás, elszámolás időpontjában, vagy hiány keletkezett benne ha a megőrzésre átadott dolog egyéb károsodása következik be (megrongálódik) – csak az általános vétkességi szabályok szerint terheli felelősség a munkavállalót

Mentesülés -ha a hiányt a munkavállaló részéről elháríthatatlan ok idézte elő -elháríthatatlan ok: természeti eredetű (pl. viharkár, tűzvész), állat okozta kár, emberi magatartás is (pl. rongálás, betörés, lopás), munkáltató kizárólagos magatartása -a munkavállalón kívüli okok – általa nem befolyásolhatóak -tehát szubjektíve elháríthatatlan, nem pedig objektíve elháríthatatlan (az adott körülmények – technikai színvonal, szervezési módok, az adott személy fizikuma – között nem lehet megfelelő módon és időben a károsodás kiküszöbölni, bekövetkezésének megakadályozására egyáltalán nincsen mód, vagy általában véve ugyan lenne, de az adott helyzetben a szükséges eszközök hiányoznak, illetve az esemény hirtelensége miatt a szükséges idő nem áll rendelkezésre -nem elháríthatatlan gépkocsi anyósülésén hagyott értékek – autófeltörés

Kármegosztás -ha a kár egy része a munkáltató közrehatása következtében keletkezett -pl. a munkáltató nem biztosítja a munkavállalónak azokat az előfeltételeket, amelyek a megőrzendő dolog szabályszerű átvételéhez vagy annak kizárólagos őrzéséhez, kezeléséhez nélkülözhetetlenek Pénztárosok, pénz- és értékkezelők felelőssége -vétkességre tekintet nélküli objektív felelősség, teljes anyagi felelősség -pénzkezelés, értékkezelés – fokozott gondosságot, odafigyelést igényel -az általános munkavállalói megőrzési felelősség speciális esete -az átadott dolog – pénz, értékpapír, értéktárgy -fokozottabb felelősség -az általános megőrzési felelősség szabályainak alkalmazása

-sajátos személyi kör – a munkaköri leírás vagy a tényleges helyzet -nemcsak az ilyen elnevezésű munkakörökben foglalkoztatottakat terheli -azt is, aki ténylegesen pénzt vagy értéket kezel munkájának ellátása során (pl. díjbeszedő, ruhatáros, anyagbeszerző vagy a programszervező) -nem szükséges jegyzék vagy elismervény -indoka: az ügyletek lebonyolításának gyorsasága, külön igazolások, okiratok hiányában is bizonyítható az átadott-átvett pénz, értéktárgy mentesülés: -ha a hiányt a munkavállaló részéről elháríthatatlan ok idézte elő -pl. pénztári lopás -de: ha a munkavállaló fokozott gondossággal elháríthatta volna - ha a pénzkezelő vétkesen okoz kárt: pl. szándékosan nem ad számlát – általános vétkességi szabályok alapján köteles megtéríteni a kárt (pl. adóhatósági bírságot) - ha az értéktárgyban nem hiány, hanem rongálódás okoz kárt – általános vétkességi szabályok alapján köteles megtéríteni a kárt de: a vétlenségét a munkavállalónak kell bizonyítania

A leltárhiányért való felelősség -a leltárfelelősség a gazdálkodás során ismeretlen okból bekövetkező készlethiány megtérítésének kivételes eszköze -kockázattelepítés: a leltárfelelősségi megállapodással a munkáltató részben vagy egészben átháríthatja a forgalmazás, árukezelés kockázatát a munkavállalóra -leltárfelelősségi megállapodást aláíró munkavállaló a leltárhiányért vétkességére tekintet nélküli felelősséggel tartozik Kockázatviselés: hiányzik a bekövetkezett kár és a munkavállaló magatartása közötti okozati összefüggés -a hiány oka ismeretlen -ott, ahol az áru forgalmazása, készletezése, értékesítése végett nagyobb mennyiségben, rutinszerűen vesznek át dolgokat -átadás oka: a leltárfelelősségnél nem a megőrzés, hanem raktározási, árukezelési feladatok ellátása -átadás tárgya: a kezelendő leltári készlet -az átadás folyamatos, ismétlődő -az elszámolás a leltári időszak végén esedékes -a kizárólagos használat és az állandó őrizet lehetetlen

A leltárhiányért fennálló felelősség feltételei - munkaviszony fennállása. – munkavállaló tájékoztatása a leltárfelelősség részleteiről – írásbeli, a leltári időszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése – a leltári készlet szabályszerű átadása-átvétele – a kár − leltárhiány − bekövetkezése – leltárfelvétel: a leltárhiány megállapítása az előre rögzített leltározási rend szerint, a teljes készletre kiterjedően – a munkavállalónak legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen, munkakörben kell dolgoznia – ha a készletet leltárhiányért nem felelős, megállapodást nem kötő munkavállaló is kezelheti, az adott munkakörben vagy munkahelyen való alkalmazáshoz szükséges valamennyi leltárfelelős munkavállaló előzetes írásbeli hozzájárulása (pl. targoncás, rakodó) -konkrétan kell megadni a hozzájárulást ha a törvényi feltételek hiányoznak, a munkavállaló mentesül a leltárfelelősség alól (legfeljebb egyéb felelősségi alakzatok alapján terhelheti felelősség)

Leltárhiány -a leltári készletben ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenést és a kezeléssel járó veszteséget (forgalmazási veszteséget) meghaladó hiány -a leltári készlet: az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott-átvett anyag, áru -a leltárhiány mértéke: a hiányzó készlet nyilvántartási (beszerzési) ára, kivételesen a fogyasztói ár -forgalmazási veszteség (káló) oka: -anyag tárolásából, tulajdonságából eredő természetes mennyiségi csökkenés (pl. beszáradás, tömegvesztés, párolgás, porlódás) -készlet kezelésének kockázatával szükségképpen együtt járó átlagos veszteségből (pl. törés, kiömlés, minőségromlás) -a forgalmazási veszteség mértékét rögzíteni kell -ha a körülmények nyomatékosan indokolják, ki is zárható az elszámolása -a leltárhiány oka mindig ismeretlen -ha ismert az ok (pl. tűzeset, lopás, munkavállalói kötelezettségszegés): egyéb felelősségi szabályok – ezt a munkavállaló bizonyíthatja

a leltárfelelősség részletszabályai: a munkaszervezet, a szervezeti egység sajátosságaitól függően változhat a munkáltató egyoldalúan állapítja meg ezért - azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás vagy a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség számolható el, - a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, - a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait, - a leltárhiány vagy a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét, - a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket - a munkavállalót erről a leltárfelelősségi megállapodás megkötését vagy a leltáridőszak kezdetét megelőzően írásban tájékoztatni kell (leltárszabályzat)

Leltárfelelősségi megállapodás -írásban, a munkaszerződéssel egyidejűleg vagy később, de célszerű még a leltáridőszak előtt megkötni -munkaszerződésben vagy attól elkülönülten -határozott vagy határozatlan időre -egyéni vagy csoportos -tartalma: - a kezelendő készlet meghatározása (induló készlet) -az átadás-átvétel körülményei, a biztonságos őrzést szolgáló munkáltatói kötelezettségek, a felelősség különös szabályai -célszerű: az egyes egységeknél mely munkakört betöltő munkavállalókkal szükséges leltárfelelősségi megállapodást kötni -a leltárfelelősségi megállapodás megszűnik, ha a munkavállaló munkakörének megváltozása folytán már nem kezeli a leltári készletet -a munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást a leltáridőszak utolsó napjára indokolás nélkül írásban felmondhatja

Csoportos leltárfelelősségi megállapodás – ha pl. egy munkahelyen egyidejűleg több munkavállaló is leltárfelelősséggel tartozik -nevesíteni kell, hogy mely munkaköröket érintő személyi változás kapcsán kell leltározást tartani -szabályozhatja a felelősség megosztását, de nem köthető ki egyetemleges felelősség -a munkavállaló eltérő kikötés hiányában a távolléti díjuk arányában felelnek Leltározás -a kezelésre átadott-átvett áru, vagyis a leltári készlet számbavétele -leltár: a leltározásról szóló kimutatás -a leltározásnál a munkavállaló − akadályoztatása esetén képviselője − jelenlétét biztosítani kell, vagy a munkáltató érdektelen, a feladatban jártas képviselőt jelölhet ki -a munkáltató köteles az érintett munkavállalóval ismertetni a leltárelszámolást és annak eredményét -a munkavállaló jogosult az eljárás során észrevételt tenni, és észrevételeit a munkáltatónak meg kell hallgatnia, kivéve ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg

A leltárfelelősség mértéke - a leltárhiány teljes összegéért felel a munkavállaló, ha állandóan egyedül kezeli a leltári készletet, és a leltárfelelősségi megállapodás nem rendelkezett eltérően – legfeljebb hathavi távolléti díjáig felel a leltárhiányért felelős munkavállaló, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli – Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felelősség mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának hathavi együttes összegét kollektív szerződés eltérően a munkavállaló hátrányára is rendelkezhet ettől a felelősség vagy a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit (így különösen azokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, vagy amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének tartamát)

Munkavállalói biztosíték - célhoz kötött - írásban megállapodhatnak a felek, hogy a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha -munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy - ennek teljesítését közvetlenül ellenőrzi - kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel – a munkabérből való levonás szabályai szerint - a biztosíték összege maximum a munkavállaló egyhavi alapbérének összege az alapbér növekedése miatt a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének kiegészítését - nem lehet értéktárgy

Munkavállalói biztosíték -legkésőbb az átvételt követő munkanapon hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán kell elhelyezni -A biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul vissza kell fizetni a munkavállalónak, ha - a munkaköre megváltozásával a feltétele megszűnik - a munkaviszony megszűnik Kritika: -anyagi terhet ró a munkavállalóra, -a munkavállaló nem biztos, hogy képes biztosítékot fizetni, illetve visszautasítani a munkáltató erre irányuló ajánlatát -de: garanciát jelenthet a munkáltató számára

Kártérítési igény érvényesítése -általában az elévülési időn belül -de: a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a leltárfelvétel befejezését követő 60 napos jogvesztő határidő alatt érvényesítheti -büntetőeljárás esetén e határidő 30 nap és a nyomozó hatóság vagy a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik -bérből közvetlenül nem vonható le a kártérítés a munkáltató: – bírósághoz fordulhat – fizetési meghagyás kibocsátását kérheti – írásbeli fizetési felszólítással érvényesítheti igényét -a fizetési felszólítás csak a minimálbér háromszorosánál kisebb igénynél alkalmazható -ha nem támadja meg a munkavállaló bíróság előtt keresettel végrehajthatóvá válik – a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell előterjeszteni

A munkáltató kártérítési felelősségének alapjai -hagyományosan objektív alapú – a vétkesség (szándékosság vagy gondatlanság) vizsgálatára tekintet nélküli -teljes mértékben felel a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett károkért -célja a prevenció: a munkáltatók rászorítása a munkavállalók egészségének, testi épségének és vagyoni érdekeinek biztonságát biztosító szervezet kialakítására (gondoskodási kötelezettség) alapja: -a munkáltató anyagi- és szervezeti erőforrásainál fogva tehet igazán a kármegelőzés érdekében -a munkáltató profitszerzése – fizesse meg a munkavállalói kockázatok árát -munkáltató megelőzéssel kapcsolatos teendői – a munkavédelmi szabályok -a munkáltatói kárfelelősség valójában munkavédelmi szabályok megszegésének is a szankciója

Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, vagy b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta [Mt. 166. § (2) bek.]. -a munkáltatói kártérítési felelősség háttérjogszabálya: a polgári jog szerződésen kívül okozott károk megtérítésére vonatkozó szabályok -relatív diszpozitív: munkáltatói kárfelelősség törvényi szabályaitól kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el Kivétel az objektív felelősség alól -általában: objektív alapú a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett károkért -de: a munkáltató meghatározott korlátok közé szoríthatja a felelősségét -előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését -a munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be -e szabályok megsértése esetén a munkáltató a bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel

Egyetemleges felelősség: -több munkáltató által létesített munkaviszony -munkaerő-kölcsönzés -az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony -kirendelés Az objektív kártérítési felelősség feltételei – a felek között a károkozás időpontjában munkaviszony áll fenn, – károkozó magatartás, – a munkavállalót kár érte, – a kár összefügg a munkaviszonnyal a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy -kár érte, -okozati összefüggés van a kára és a munkaviszonya között („valószínűsítés”) Munkaviszonnyal való összefüggés -okozati összefüggés a munkavállalót ért kár és a munkaviszonyból eredő tevékenység között -nem a kár konkrét okát kell bizonyítani, hanem annak a munkaviszonnyal való összefüggését

összefügg pl. a munkaviszonnyal: – a munkaköri feladatok teljesítése közben bekövetkezett kár (telephelytől, szokásos munkavégzési helytől eltérő helyen is) – a munkavégzéshez szükséges előkészítő, befejező tevékenységek során – a munkavállaló személyes szükségleteinek a kielégítése során – a munkáltatói szolgáltatások igénybevétele (munkahelyi étkezde, zuhanyzó) – a munkáltató által elrendelt képzésen, a munkával összefüggő értekezleten, a munkáltató által szervezett rendezvényen való részvétel során – a munkavállaló nem a munkaköri kötelezettségének tesz eleget, de a munkáltató érdekében jár el – a munkavállaló munkavégzés közben szenved közlekedési balesetet nem függ össze a munkaviszonnyal: – engedély nélküli magánmunka (fusizás) során bekövetkező baleset – a munkába menet során bekövetkezett baleset, ha a közlekedés formáját a munkavállaló maga választja meg, vagy nem a munkáltató által üzemeltett, rendelkezésére bocsátott járművel közlekedik – a munkásszálláson keletkezett károk – a munkáltató által szervezett olyan rendezvényen bekövetkezett kár, ahol a munkavállaló nem a munkaviszonybeli kötelezettségéből eredően vett részt – a sorsszerű, természetes kórokú megbetegedés

Mentesülés a felelősség alól 1. mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa - működési kör helyett: ellenőrzési kör -cél: szűkíteni a munkáltatói kárfelelősséget -olyan tényállásokban is fennállt a munkáltató kártérítési felelőssége, ahol a kár bekövetkezésére a munkáltatónak még közvetett befolyása sem lehetett -működési körbe tartozott különösen a munkáltató feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő ok -működési kör nem korlátozódott a munkáltató telephelyére -a munkaidőn túli vagy a munkaköri feladatok közé nem tartozó munkavégzés közben bekövetkezett kárért is felelt a munkáltató -olyan személyek magatartásáért is, akiknek a jelenléte a munkavégzés helyén szükségszerű, vagy akiknek a jelenlétét a munkáltató lehetővé tette -a működési körbe tarozott valójában szinte minden, ami nem következett volna be, ha nem történik munkavégzés

De: -az ellenőrzési körbe csak azok a körülmények (eszközök, energia, munkavállalók) tartoznak, amelyek működésére a munkáltatónak tényleges befolyása van -a munkáltató az ellenőrzési körében bekövetkezett kár megtérítése alól nem mentheti ki magát: akkor sem, ha nem láthatta előre e károkat, vagy azok elháríthatatlanok voltak -az ellenőrzési körön kívüli okból keletkező károk alól akkor mentesülhet, ha - az általános megítélés szerint azokkal nem kellett számolnia, és - nem is volt elvárható, hogy a károkozó körülményt elkerülje, elhárítsa -a munkáltató nem köteles megtéríteni azt a kárt, ha bizonyítja, hogy annak bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható

2. mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy - a kárt a munkavállaló kizárólagos magatartása okozza, és - a munkavállalói magatartás elháríthatatlan volt -a kár bekövetkeztében nem játszik közre olyan hatás, amely a munkáltató működésébe tartozik – kizárólagosság -szűken értelmezendő: a munkavállaló figyelmetlensége, rosszulléte vagy a munkavédelmi előírások megszegése még nem feltétlenül a károsodás egyedüli, kizárólagos oka -általában kármegosztásnak lehet helye -a munkavállaló kizárólagos magatartásának nem kell vétkesnek lennie -ha a baleset körülményei egyértelműen nem tisztázhatók, nem lehet kizárólag a munkavállaló terhére róni a kárt -a munkáltató köteles ellenőrizni a munkavégzést, ha ezt elmulasztja, nem hivatkozhat az elháríthatatlanságra

Részbeni mentesülés és kármegosztás -teljes kártérítés elve, de a kimentési rendszer kiegészítéseként lehetőség van a részbeni mentesülésre, kármegosztásra 1.előreláthatósági szabály -nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban a munkáltató bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható -„a kár távoliságának, közvetettségének elve” -Hadley v. Baxendale ügy (19. század; gőzmalom, alkatrész javítása, késedelem, elmaradt haszon – nem láthatta előre, nem is volt elvárható) -a megtérítendő kár mértékét korrigálhatja, de a felelősséget nem érinti -a magatartásával távoli okozati összefüggésben bekövetkezett − előre nem látható, következményi − károkat nem kell megtéríteni -a munkáltatónak kell igazolnia az előreláthatóság hiányát Gyulavári Tamás (szerk.): Munkajog, Eötvös Kiadó, 2012, Budapest

2. A munkavállaló vétkes közrehatása nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, -amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy -amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget -de mi a mérce a vétkességnél? az általában elvárhatóság vagy a szubjektív vétkesség (szándékosság, gondatlanság) -nem mentesülhet a munkáltató, ha „eltűrte” a szabálytalan munkavégzést -a kármegosztás aránya: a munkavállaló vétkes közrehatásának mértéke alapján (százalékos mértékben) -a kárenyhítési kötelezettség megszegése – a munkavállaló vétkes közrehatásának nevesített esete 3. A bíróság általi részbeni mentesítés – rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján -ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát és a kártérítés teljesítésének következményeit kell értékelni -pl. „kisegzisztenciájú munkáltatóknál” – a fennmaradást indokolatlanul veszélyeztetné a magas összegű kártérítés

A munkáltatói kárfelelősség típusai felelősség – a munkahelyre bevitt dolgokban keletkezett károkért – a munkavállaló egészsége vagy testi épsége megsértésével okozott károkért (baleset, foglalkozási betegség, egyéb megbetegedés), – a munkaviszonnyal összefüggő egyéb károkért 1. A munkahelyre bevitt dolgokban bekövetkezett kár -vétkességére tekintet nélkül, objektív alapon -a szokásos életvitel körében használt dolgok munkahelyre való bevitelét a munkáltató nem tilthatja meg -a munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok – csak a munkáltató engedélyével vihetők be a munkahelyre -a munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését -ha a munkavállaló megszegi a munkáltató által előírt korlátozó szabályokat, a munkáltató csak a szándékosan okozott kárt köteles megtéríteni

2. Az egészség sérelme -a leggyakoribb a munkavállaló életével, testi épségével, egészségével kapcsolatos kár -az Mt. nem határozza meg a munkahelyi baleset fogalmát -a baleset miatt bekövetkező kárért a munkáltató kárfelelőssége akkor áll fenn, ha a kár és a munkaviszony egymással összefüggésben állnak -a munkabaleset munkavédelmi, üzemi baleset társadalombiztosítási fogalom -a munkajogi kárfelelősség megállapításának nem előfeltétele, hogy az egészségkárosodás megfeleljen a munkabaleset munkavédelmi fogalmának vagy az üzemi baleset társadalombiztosítási jogi fogalmának -munkavédelmi törvény: baleset az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más testi, lelki egészségkárosodást, illetőleg halált okoz

-munkavédelmi törvény: a munkabaleset olyan baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától, illetve a munkavállaló (sérült) közrehatásától függetlenül -munkabalesetnek minősül így a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagmozgatás, tisztálkodás, vagy a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás igénybevétele során a munkavállalót ért baleset -munkavédelmi törvény: foglalkozási megbetegedés a munkavégzés, a foglalkozás gyakorlása közben bekövetkezett olyan heveny és idült, valamint a foglalkozás gyakorlását követően megjelenő vagy kialakuló idült egészségkárosodás, amely -üzemi baleset – társadalombiztosítási fogalom – az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben, illetőleg munkába vagy onnan lakására (szállására) menet közben éri (úti baleset) -üzemi baleset az is, amely a biztosítottat közcélú munka végzése vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során éri (Ebtv.)

foglalkozási betegség: a biztosított foglalkozásának a különös veszélye folytán keletkezett (Ebtv.) -munkajogi szempontból a munkáltató kárfelelőssége fennállhat a munkaviszonnyal bizonyítható összefüggésben keletkezett bármely megbetegedésért -ha több munkáltatónál végzett munka is közrehatott – az a munkáltató felel a kárért, akinél a foglalkozási ártalom veszélyével járó munkakörben a munkavállaló foglalkozási betegségből származó munkaképtelensége, illetve munkaképesség- csökkenése bekövetkezett vagy keresetveszteséget okozott -ha már nem dolgozik ilyen veszélyt jelentő munkakörben, az ellen a munkáltató ellen fordulhat, ahol utoljára dolgozott ilyen munkakörben

3. Egyéb károk -a megállapodás érvénytelenségéből származó kár -rendeltetésellenes joggyakorlás -az egyenlő bánásmód követelménye megsértéséből eredő kár -adatközlés illetéktelen személlyel -a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos kár -a szabadság időpontjának módosításával vagy a szabadság megszakításával okozott kár -a munkáltatói igazolások -az értékelés kiállításával kapcsolatos kár -bejelentési kötelezettség elmulasztásával okozott kár

A kár fogalma és elemei A munkáltató köteles megtéríteni: – a munkavállaló elmaradt jövedelmét, – dologi kárát, – a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit, továbbá – nem vagyoni kárát 1. Elmaradt jövedelem -a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkező − időszakos vagy végleges − keresőképtelenségből, egészségkárosodásból származhat -munkaviszonyon belül és kívül egyaránt - munkaviszonyon belül: elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve ha azt a károkozást megelőzően rendszeresen igénybe vette - nem kell megtéríteni a költségtérítést és azokat a juttatásokat, amelyek rendeltetésük szerint csak a munkavégzés esetén járnak (kivéve: ha nem vagy nem csak a munkával kapcsolatos költséget fedez)

munkaviszonyon kívül: a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelem -további munkaviszonyból vagy más munkavégzésre irányuló jogviszonyból -elmaradt munkabér összegének meghatározásnál vagy a távolléti díj vagy a Ptk. „mögöttes” átlagszámítási szabályai irányadóak (Ptk. 357. §)? -káronszerzés – a tényleges vagyoncsökkenést meghaladó mértékű kártérítés – tilalma -a keresetveszteség kiszámításánál le kell vonni: - a társadalombiztosítás vagy az önkéntes kölcsönös biztosító pénztár által nyújtott ellátást, illetve - amit a munkavállaló megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna – ez a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét jelenti - amihez a jogosult a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott, - amihez jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá - a kártérítés alapjául szolgáló jövedelem meghatározásánál a jövedelmet - a jogosultat a társadalombiztosítási szabályok szerint terhelő - járulékkal csökkentett összegben kell figyelembe venni. -kárenyhítési kötelezettség -de: a munkáltató köteles megtéríteni azt a kárt, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli teljesítménnyel hárít el

2. Dologi kár -a munkavállaló vagyonában beállt értékcsökkenés, ami vagyontárgy megrongálódásából, elvesztéséből, megsemmisüléséből ered -ha a dolog megrongálódott, a javítási költséget kell megtéríteni, ha az értékcsökkenés nélkül kijavítható -ha a dolog a károkozás következtében elveszett vagy megsemmisült, a kár összegét a kártérítés megállapításakor érvényes fogyasztói áron, az avulás, amortizáció figyelembevételével kell megfizetni - a dologi kár meghatározásánál le kell vonni a kár összegéből, – amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával vagy – a károkozás folytán megtakarított kiadásként jutott hozzá

3. A sérelemmel és elhárításával összefüggő költségek -nem haladhatja meg az indokolt, szükséges és ésszerű mértéket -otthoni ápolás, kórházi ápolásnál a látogatás, élelemfeljavítás, háztartási kisegítő, gyógyszerek, gyógyászati segédeszközök, gyógykezelés költsége, egyéb többletkiadások 4. A nem vagyoni kár -a munkavállaló személyiségi jogainak sérelme, hátrány, érdeksérelem (mindennapi életminősége hátrányosan megváltozik) -jog az egészséghez, testi épséghez, élethez, családhoz, egyenlő elbánáshoz, becsülethez, emberi méltósághoz, jó hírnévhez, személyes adatok védelméhez, véleménynyilvánításhoz -a bírói mérlegelés körébe tartozik -nincs kármegosztás – az eset összes körülményének mérlegelése -nem vagyoni kártérítésként a károsultat ért hátrány mérsékléséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges kárpótlásként olyan összeget kell megítélni, amely arányban áll az elszenvedett sérelemmel -akár egy összegben, akár járadékként – általános kártérítés mellett is

A kártérítés formája -tételes kártérítés: összegszerűen pontosan meghatározható -általános kártérítés: ha a kár felmerülése nem vitás, de annak egésze vagy része pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas (akár járadékként is) -járadék: a jövőben rendszeresen és bizonyosan felmerülő károk − különösen a jövedelemveszteség, illetve a költségek − kompenzálását szolgálja -járadékot kell megállapítani akkor, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetőleg tartásának kiegészítését szolgálja -a járadék utólagos módosítása: a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben (clausula rebus sic stantibus)

a kártérítés módosítását kérheti: -a károsult, -a munkáltató és -a felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító ha a kártérítés megállapítása után a körülményekben lényeges változás következik be -leszállítás, felemelés: az árak, bérek emelkedése, jövedelemváltozás -kötelező felülvizsgálat: fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a 18. életévének betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani -a kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabérváltozás mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves munkabérváltozás mértéke az irányadó

-az azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél megvalósult átlagos éves munkabérváltozást kell figyelembe venni -a szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves munkabér-változás mértéke az irányadó -a munkáltatónak és a biztosítónak lehetősége van, hogy minden évben bekérje a munkavállalótól (hozzátartozójától) a jövedelmi viszonyaira vonatkozó igazolást -a munkáltató is köteles 15 napon belül tájékoztatni a károsultat arról, ha a kártérítés módosítására alapul szolgáló munkabérváltozás történt -a járadék módosítására irányuló perben nem tehető vitássá a munkáltató kártérítési felelősségének mértéke, csak a felemelés vagy a leszállítás kérdése kerül elbírálásra (MK 111.)

A hozzátartozók kára -a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló vagy a munkaviszonnyal összefüggésben elhunyt munkavállaló hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárait is -dologi kár, elmaradt jövedelem, elmaradt tartás, a sérelemmel vagy ennek elhárításával felmerült indokolt költség, nem vagyoni kár is -ha a munkavállaló a károkozással összefüggésben meghal, eltartott hozzátartozója olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely biztosítja a szükségletének − a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve − a sérelem előtti színvonalon való kielégítését - a kár megtérítésére egyebekben a Ptk. 6:518-534. §-a szabályait kell alkalmazni

Polgári jogi szabályok alkalmazása 177. § A kár megtérítésére egyebekben a Ptk. 6:518-534. §-a szabályait kell alkalmazni. 6:518. § [A károkozás általános tilalma] A törvény tiltja a jogellenes károkozást. 6:519. § [A felelősség általános szabálya] Aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtéríteni. Mentesül a felelősség alól a károkozó, ha bizonyítja, hogy magatartása nem volt felróható. ? 6:520. § [Jogellenesség] Minden károkozás jogellenes, kivéve, ha a károkozó a kárt a) a károsult beleegyezésével okozta; b) a jogtalan támadás vagy a jogtalan és közvetlen támadásra utaló fenyegetés elhárítása érdekében a támadónak okozta, ha az elhárítással a szükséges mértéket nem lépte túl; c) szükséghelyzetben okozta, azzal arányos mértékben; vagy d) jogszabály által megengedett magatartással okozta, és a magatartás más személy jogilag védett érdekét nem sérti, vagy a jogszabály a károkozót kártalanításra kötelezi.

6:521. § [Előreláthatóság] Nem állapítható meg az okozati összefüggés azzal a kárral kapcsolatban, amelyet a károkozó nem látott előre és nem is kellett előre látnia. 6:522. § [A kártérítési kötelezettség terjedelme] (1)A károkozó a károsult teljes kárát köteles megtéríteni. (2) A teljes kártérítés körében a károkozó köteles megtéríteni a) a károsult vagyonában beállott értékcsökkenést; b) az elmaradt vagyoni előnyt; és c) a károsultat ért vagyoni hátrányok kiküszöböléséhez szükséges költségeket. (3) A kártérítést csökkenteni kell a károsultnak a károkozásból származó vagyoni előnyével, kivéve, ha ez az eset körülményeire tekintettel nem indokolt. (4) A bíróság különös méltánylást érdemlő körülmények fennállása esetén a kártérítés mértékét a teljes kárnál alacsonyabb összegben is meghatározhatja.

6:523. § [A károsodás veszélye] Károsodás veszélye esetén a veszélyeztetett kérheti a bíróságtól, hogy azt, aki a veszélyt előidézte, az eset körülményeihez képest a) tiltsa el a veszélyeztető magatartástól; b) kötelezze a kár megelőzéséhez szükséges intézkedések megtételére; c) kötelezze megfelelő biztosíték adására. 6:524. § [Többek közös károkozása] (1) Ha többen közösen okoznak kárt, felelősségük a károsulttal szemben egyetemleges. (2) A bíróság mellőzheti az egyetemleges felelősség alkalmazását, ha a károsult a kár bekövetkeztében maga is közrehatott, vagy ha az rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények fennállása miatt indokolt. Az egyetemleges felelősség alkalmazásának mellőzése esetén a bíróság a károkozókat magatartásuk felróhatósága arányában, ha ez nem megállapítható, közrehatásuk arányában marasztalja. Ha a közrehatás arányát sem lehet megállapítani, a bíróság a károkozókat egyenlő arányban marasztalja. (3) A károkozók a kárt egymás között magatartásuk felróhatósága arányában, ha ez nem megállapítható, közrehatásuk arányában viselik. Ha a közrehatás arányát sem lehet megállapítani, a kárt a károkozók egymás között egyenlő arányban viselik.

6:524. § [Többek közös károkozása] (4) A többek közös károkozásának szabályait kell alkalmazni abban az esetben is, ha a kárt több, egyidejűleg kifejtett magatartás közül bármelyik önmagában is előidézte volna, vagy nem állapítható meg, hogy a kárt melyik magatartás okozta. 6:525. § [Károsulti közrehatás] (1) A károsultat kármegelőzési, kárelhárítási és kárenyhítési kötelezettség terheli. Az e kötelezettségek felróható megszegése miatt keletkezett kárt a károkozó nem köteles megtéríteni. (2) A károkozó és a károsult között a kárt magatartásuk felróhatósága arányában, ha ez nem megállapítható, közrehatásuk arányában kell megosztani. Ha a közrehatás arányát sem lehet megállapítani, a kárt a károkozó és a károsult között egyenlő arányban kell megosztani. (3) A károsult terhére esik mindazok mulasztása, akiknek magatartásáért felelős.

6:526. § [A károkozásért való felelősség korlátozása és kizárása] A szándékosan okozott, továbbá az emberi életet, testi épséget vagy egészséget megkárosító károkozásért való felelősséget korlátozó vagy kizáró szerződési kikötés semmis. 6:527. § [A kártérítés módja] (1) A károkozó a kárt pénzben köteles megtéríteni, kivéve, ha a körülmények a kár természetben való megtérítését indokolják. (2) A jövőben rendszeresen felmerülő károk megtérítésére a bíróság időszakonként visszatérően előre fizetendő, meghatározott összegű járadékot is meghatározhat. (3) A bíróság a kártérítés módjának meghatározásánál nincs kötve a károsult kérelméhez; a kártérítésnek azt a módját nem alkalmazhatja, amely ellen valamennyi fél tiltakozik.

6:528. § [A jövedelempótló járadék] (1) Akinek munkaképessége a károkozás folytán csökkent, akkor követelhet jövedelempótló járadékot, ha a káreset utáni jövedelme az azt megelőző időszak jövedelmét neki fel nem róható okból nem éri el. (2) A jövedelempótló járadékot a munkaképesség-csökkenés és a bekövetkezett jövedelemkiesés mértékének együttes vizsgálata alapján kell meghatározni. (3) A károsult jövedelemkiesését a károsodást megelőző egy évben elért havi átlagjövedelmének alapulvételével kell meghatározni. Ha a károsodást megelőző egy évben a jövedelemben tartós változás következett be, a változás utáni jövedelem átlagát kell figyelembe venni. (4) Ha a jövedelemkiesés a (3) bekezdés alapján nem határozható meg, az azonos vagy hasonló tevékenységet végző személyek havi átlagjövedelmét kell alapul venni. (5) A jövedelemkiesés meghatározásánál figyelembe kell venni azt a jövőbeli változást is, amelynek bekövetkezésével számolni lehet. (6) A jövedelemkiesés meghatározásánál nem vehető figyelembe az a jövedelem, amelyet a károsult munkaképességének csökkenése ellenére rendkívüli munkateljesítménnyel ér el.

6:529. § [A tartást pótló járadék] (1) Tartást pótló járadéknak van helye a károkozás folytán meghalt személlyel szemben tartásra jogosult részére. A károkozó a tartást pótló járadék fizetésére abban az esetben is köteles, ha magatartásának e következménye nem volt előrelátható. (2) A károkozó a tartást pótló járadék fizetésére akkor is köteles, ha a meghalt személy tartási kötelezettségének megszegésével nem nyújtotta ténylegesen a tartást, vagy a járadékot igénylő a tartási igényét menthető okból nem érvényesítette. (3) A tartást pótló járadék mértékének meghatározásánál a kiesett tartást és a járadékot igénylő jövedelmét kell figyelembe venni. (4) A járadék mértékének meghatározásánál értékelni kell, ha a járadékot igénylő neki felróható okból nem rendelkezik megfelelő jövedelemmel, továbbá, hogy érvényesíthet-e követelést azokkal szemben, akik az ő tartására a meghalt személlyel egy sorban voltak kötelesek. (5) A járadék számítására egyebekben a jövedelempótló járadék számítására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

6:530. § [A járadék megváltoztatása vagy megszüntetése] A járadék meghatározásánál figyelembe vett körülmények lényeges megváltozása esetén bármelyik fél kérheti a járadék mértékének és a járadékfizetés időtartamának megváltoztatását vagy a járadékfizetési kötelezettség megszüntetését. 6:531. § [Az általános kártérítés] Ha a kár mértéke nem állapítható meg, a károkozásért felelős személy olyan összegű kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult kárának a kiegyenlítésére alkalmas. 6:532. § [A kártérítés esedékessége] A kártérítés a károsodás bekövetkeztekor nyomban esedékes. 6:533. § [Elévülés] (1) A kártérítésre az elévülés szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy bűncselekménnyel okozott kár esetén a követelés öt éven túl sem évül el mindaddig, amíg a bűncselekmény büntethetősége el nem évül. (2) A járadékkövetelés elévülési ideje a járadékkövetelés egészére egységesen akkor kezdődik, amikor a járadékkövetelést megalapozó kár első ízben jelentkezik.

6:534. § [Az értékviszonyok változásának figyelembevétele a kár mértékének meghatározásánál] (1) Ha a károkozás és az ítélethozatal között az időmúlásra vagy egyéb körülményre tekintettel az értékviszonyokban jelentős változás következett be, a bíróság az okozott kár mértékét az ítélethozatal időpontjában fennállt értékviszonyok szerint határozhatja meg. Ebben az esetben a károkozó késedelmi kamat fizetésére az érték meghatározásának időpontjától kezdődően köteles. (2) Ha a károsult kártérítési igénye érvényesítésével felróhatóan késlekedik, az ár- és értékviszonyok változásának kockázatát maga viseli.

A munkavállalói kárigény előterjesztése: -közvetlenül a munkáltató felé -munkaügyi bíróság előtt -általános 3 éves elévülési idő -ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes, elkülönülő kárigény keletkezik, akkor ezek elévülési idejét az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani (szakaszos elévülés) -az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni a következő kártérítési követeléseket: - az elmaradt jövedelem és a táppénz különbözete, - az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset különbözete, - az elmaradt jövedelem és a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás különbözete Az elévülési idő : – a táppénz első fizetésének napjától, – attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés, egészségkárosodás első alkalommal vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra, – a rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, rokkantsági ellátás vagy rehabilitációs ellátás folyósításának időpontjától kezdődik

9. Ismertesse a szabadságra és annak kiadására vonatkozó munkajogi szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! Szabadság - a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll - munkában töltött időnek minősül ennek alkalmazásában a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, b) a szabadság, c) a szülési szabadság, d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (Mt. 128. §) első hat hónapjának, e) keresőképtelenség f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az Mt. 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott tartama.

- az alapszabadság mértéke 20 munkanap - a munkavállalónak a) huszonötödik életévétől egy, b) huszonnyolcadik életévétől kettő, c) harmincegyedik életévétől három, d) harmincharmadik életévétől négy, e) harmincötödik életévétől öt, f) harminchetedik életévétől hat, g) harminckilencedik életévétől hét, h) negyvenegyedik életévétől nyolc, i) negyvenharmadik életévétől kilenc, j) negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár - a hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben a meghatározott életkort betölti

A munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettő, b) két gyermeke után négy, c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár -fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos -a pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti -az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni - a szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal -a fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti - a föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár - annak a munkavállalónak, akinek a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, aki fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy aki vakok személyi járadékára jogosult évenként öt munkanap pótszabadság jár

- a munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár (kivéve: apáknak járó szabadság) - a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít. − a munkáltató adja ki, a munkavállaló 7 munkanapról dönt − egységes előzetes közlési határidő mindkét félre: 15 nap - a szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. - e tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe

általános szabály: tárgyévben kell kiadni o tárgyévben kiadott, ha a következő évre max. 5 munkanap „átnyúlik” az esedékességet követő év március 31-ig o a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött o kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság egynegyedét, KSZ alapján - a munkáltató - a felek naptári évre kötött megállapodása alapján - az életkori pótszabadság az esedékesség évét követő év végéig adja ki munkavállaló oldalán felmerült ok miatt o az ok megszűnésétől számított 60 napon belül megváltás: csak a munkaviszony megszűnése esetén ha többet vett igénybe a munkavállaló, nem lehet tőle a munkabért visszakövetelni a megszűnéskor

- a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni - egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. -egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság – a fentiektől eltérően - az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól - a szabadságot munkanapban vagy – az előző helyzet fennállása esetében - a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani - munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, valamint kell nyilvántartani

10. Ismertesse a sztrájkra vonatkozó alapvető rendelkezéseket ! -a munkavállalókat a gazdasági és szociális érdekeik biztosítására - az e törvényben meghatározott feltételek szerint - megilleti a sztrájk joga -a sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető -jogszerű sztrájkban résztvevő dolgozókkal szemben a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközökkel nem lehet fellépni -a sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működni -a sztrájkjoggal való visszaélés tilos -a szakszervezeteket megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga -szolidaritási sztrájk esetén az előzetes egyeztetés mellőzhető sztrájk kezdeményezhető, ha a) a vitatott kérdést érintő kollektív munkaügyi vitában megtartott egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy b) az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre. - ha sztrájkkövetelésben érintett munkáltató nem határozható meg, a Kormány 5 napon belül kijelöli az egyeztető eljárásban résztvevő képviselőjét - több munkáltatót érintő sztrájk esetében a munkáltatók, kérelemre, kötelesek képviselőjüket kijelölni - az egyeztetés ideje alatt is egy alkalommal sztrájk tartható, azonban ennek az időtartama a 2 órát nem haladhatja meg

Jogellenes a sztrájk: a) ha az nem gazdasági és szociális érdekeik biztosítására szolgál, együttműködési kötelezettségbe ütközik, sztrájkjoggal való visszaélést valósít meg, az egyeztetés szabályaiba ütközik (nem tartják be a hét napos egyeztetést) vagy a még elégséges szolgáltatás követelményébe ütközik, b) Alaptörvénybe ütköző cél érdekében, c) olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel, vagy mulasztással szemben, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik, d) kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt - nincs helye sztrájknak az igazságszolgáltatási szerveknél, a Magyar Honvédségnél, a rendvédelmi, rendészeti szerveknél és a polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál - az államigazgatási szerveknél a Kormány és az érintett szakszervezetek megállapodásában rögzített sajátos szabályok mellett gyakorolható a sztrájk joga, de a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnál a hivatásos állományúak nem jogosultak a sztrájkjog gyakorlására - nincs helye sztrájknak, ha az az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, vagy elemi kár elhárítását gátolná

- a sztrájk ideje alatt az ellenérdekű felek további egyeztetést folytatnak a vitás kérdés rendezésére, illetve kötelesek gondoskodni a személy- és vagyonvédelemről - annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez - így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél -, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja - a még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit törvény megállapíthatja - törvényi szabályozás hiányában a sztrájkot megelőző egyeztetés során kell a még elégséges szolgáltatás mértékéről és feltételeiről megállapodni - ebben az esetben a sztrájk akkor tartható meg, ha a felek a megállapodást megkötötték, vagy ennek meghiúsulása esetén bármelyikük kérelmére a közigazgatási és munkaügyi bíróság jogerős határozata megállapította a még elégséges szolgáltatás mértékét és feltételeit

- a sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének megállapítását az kérheti, akinek a jogszerűség vagy a jogellenesség megállapításához jogi érdeke fűződik - a kérelmet a kérelmező székhelye (lakhelye) szerint illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz kell benyújtani - ha a sztrájk jogszerűségének, jogellenességének megállapításánál több közigazgatási és munkaügyi bíróság is érintett, a kérelem elbírálására a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság az illetékes -a közigazgatási és munkaügyi bíróság 5 munkanapon belül, nemperes eljárásban, szükség esetén a felek meghallgatása után dönt - a közigazgatási és munkaügyi bíróság határozata ellen a közléstől számított 5 napon belül fellebbezésnek van helye - a fellebbezést az ügy összes iratával együtt a beérkezése napján fel kell terjeszteni a másodfokú bírósághoz

- a sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető - a jogszerű sztrájkban résztvevő dolgozót általában megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok - a sztrájk miatt kiesett munkaidőre - eltérő megállapodás hiányában - a dolgozót díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg - a munkaviszonyhoz kapcsolódó társadalombiztosítási jogokra és kötelezettségekre a társadalombiztosítási jogszabályok az irányadók azzal, hogy a jogszerű sztrájk időtartamát szolgálati időként kell figyelembe venni

11. Mutassa be a napi pihenőidőre, a heti pihenőnapra és a munkaközi szünetre vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! Munkaközi szünet - a munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a munkaidő- beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő tartama a) a 6 órát meghaladja, 20 perc, b) a 9 órát meghaladja, további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani -a beosztás szerinti napi munkaidőbe a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani -a felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet biztosíthat - a munkavégzés megszakításával kell kiadni - a munkaközi szünetet legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni - A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni – egy kiadott részletnek legalább 20 perc tartamúnak kell lennie

Napi pihenőidő - a munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani - legalább 8 óra napi pihenőidőt kell biztosítani a) az osztott munkaidőben, b) a megszakítás nélküli, c) a több műszakos, d) az idényjellegű tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - a napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább 7 óra. - a munkavállalót a készenlétet követően, ha munkát nem végzett, nem illeti meg pihenőidő

Heti pihenőnap, heti pihenőidő - a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap) - egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók - a munkavállalót - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg - a heti pihenőidőt általában havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani -egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkavállalónak hetenként legalább 40 órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is biztosítható - de: munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti 48 óra heti pihenőidőt kell biztosítani

12. Ismertesse a szakszervezeti jogosultságokra vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! Szakszervezetek - munkavállalók érdekképviselete - 10 fő, alapszabály, ügyintéző, képviseleti szervek, nyilvántartásbavétel - szakszervezet: a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése, -az Mt.-ben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg - csak a képviselettel rendelkező szakszervezet gyakorolhat jogokat (alapszabálya szerint képviseletére jogosult szervet működtet vagy tisztségviselővel rendelkezik) -kivéve: belépés joga (ehhez csak szakszervezeti tag kell)

A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való tartozásáról nyilatkozzék - a munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést -szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni vagy a munkavállalót más módon megkülönböztetni - nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól vagy az attól való távolmaradástól függővé tenni

Szakszervezeti jogok kollektív szerződés-kötési jog - a szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni tagdíjak levonásához való jog - a munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet helyiséghasználat joga - a szakszervezet - a munkáltatóval történt megállapodás szerint - jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használhassa

információs jogok - a szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni -- a szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet. szakszervezeti propaganda joga - a munkáltató - a szakszervezettel egyeztetve - biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye. képviseleti jog - általános képviseleti jog: a szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek érdek-képviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje. -jogi képviselet: szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján - gazdasági és szociális érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni

véleményezési és konzultációs jogok - a szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. a belépés joga -szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére beléphet - a belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani

Szakszervezetek munkajogi védelem: a munkáltatói felmondáshoz, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz felettes szakszervezeti szerv egyetértése kell - meddig illeti meg? - a megbízatás idejére, valamint azt követően 6 hónapra, ha legalább egy évig betöltötte - korábban: minden tisztségviselőt megilletett a védelem, az új Mt. csak korlátozott számban védi a tisztségviselőket - a munkáltató minden önállónak minősülő telephelyén a munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma alapján -1-500 fő - 1 fő; - 501-1000 - 2 fő; - 1001-2000 - 3 fő; - 2001-4000 - 4 fő; - 4001 főtől - 5 fő - a képviselettel rendelkező szakszervezet legfőbb szerve által kijelölt további egy fő munkáltatónként

munkajogi védelem: - a munkavállalói létszámtól függetlenül: plusz egy fő nem önálló telephelyenként, hanem munkáltatónként - a szakszervezet szabadon dönthet arról, hogy hány tisztségviselőt választ, a munkajogi védelem maximum 6 főt illethet meg - a szakszervezet akkor jogosult másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt - ha az üzemi tanács elnöke egyúttal védett szakszervezeti tisztségviselő is, csak az utóbbi jogcímen illeti meg a munkajogi védelem

Munkaidő-kedvezmény: - a védett tisztségviselő mentesül a munkavégzés alól a konzultáció időtartamára (távolléti díj jár) - a tagoknak: évente minden 2 tag után havi 1 óra, januári taglétszám alapján (minden hónapra ez irányadó az adott évben) - 5 nappal előre be kell jelenteni (távolléti díj jár) – pl. 200 tag a munkáltatónál: havonta 100 óra munkaidő-kedvezmény - a szakszervezet jogosult meghatározni, hogy a munkaidő-kedvezmény mely tagját és milyen mértékben illeti meg - a tárgyévre járó mértéket később igényelni/a fel nem használt részt pénzben megváltani nem lehet - a szakszervezeteknek érdeke, hogy a munkaidő-kedvezményt teljes mértékben kihasználják

13. Ismertesse a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! Rendkívüli munkaidő a) a munkaidő-beosztástól eltérő, b) a munkaidőkereten felüli, c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá d) az ügyelet tartama. - a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni - nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében - munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy b) a nem korlátozott elrendelés esetben rendelhető el - teljes napi munkaidő esetén naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. - ezt arányosan kell alkalmazni, ha a) a munkaviszony évközben kezdődött, b) határozott időre vagy c) részmunkaidőre jött létre

A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - szabadidő jár a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, b) a munkaidőkereten vagy c) az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. - munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót ugyanez a bérpótlék illeti meg. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni.

Ügyelet, készenlét - a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető 4 órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás a) a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása, b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá c) a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében rendelhető el - a munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni -a munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét (ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét) - a rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni kell (meghatározott esetekben el lehet térni)

- az ügyelet tartama nem haladhatja meg a 24 órát, amelybe az ügyelet megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani - a készenlét havi tartama a 168 órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. (2) A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el. - készenlét esetén 20, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár - munkavégzés esetén bérpótlék az általános szabályok szerint jár -ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár

14. Ismertesse a jognyilatkozatok alakiságára, közlésére, valamint az érvénytelenségre vonatkozó rendelkezéseket a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! Jognyilatkozatok -joghatás kiváltására irányuló akaratnyilvánítások -egyoldalú, két- vagy többoldalú jognyilatkozatok Alaki kötöttség - a jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha az Mt.eltérően nem rendelkezik - érvénytelen nem érvénytelen azonban, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment (pl. közös megegyezés)

Alaki kötöttség írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (elektronikus dokumentum) kerül sor pl.: szabadságkiadás, felmondás e-mailben, sms-ben - írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot a 93. § (4) bekezdésében, a 97. § (4) bekezdésében, a 108. § (1) bekezdésében, a 110. § (5) és (6) bekezdésében, a 138. § (4) bekezdésében, 193. § (2) bekezdésében meghatározott esetekben akkor is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik

Jogorvoslati kioktatás, írásba foglalás, tartalmi elemek a munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az Mt.-ben meghatározott esetben köteles írásban indokolni és - az igény érvényesítésének módjáról, és - ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni a határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető a munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni a megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait

- írni nem tudó vagy nem képes személy írásbeli jognyilatkozata abban az esetben érvényes, ha azt közokirat vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza, a) amelyen a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti, b) amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével, vagy c) az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el. - az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta

A közlés az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza - 22. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik - az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje a tértivevénnyel kézbesített jognyilatkozatot, - ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján, - egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni

A jognyilatkozatok három „létszaka”: létező és nemlétező, érvényes és érvénytelen, hatályos és hatálytalan nemlétező: a jogélet számára nem létezik, joghatás nem fűződhet hozzá pl. lényeges kérdésben nem jön létre akarat-megegyezés a felek között létező: érvényes/érvénytelen érvényes jognyilatkozat: alkalmas a célzott joghatások kiváltására érvénytelen nem alkalmas a kívánt joghatás kiváltására (akarat, nyilatkozat, joghatáshoz kapcsolódás tekintetében a jogrend által meghatározott jelentősebb hibában szenved)

érvényes: hatályos és a hatálytalan hatálytalan – potenciálisan képes kiváltani a célzott joghatást, de aktuális nem váltja ki hatályos nemcsak potenciálisan képes, hanem konkrétan és aktuálisan ki is váltja a célzott joghatásokat érvénytelen (az érvénytelenség két fajtája): a megtámadhatóság és semmiség megtámadhatóság: feltételes érvénytelenség a megtámadható jognyilatkozat csak akkor lesz érvénytelen, ha azt az erre jogosult sikeresen megtámadja semmisség: feltétlen érvénytelenség bárki, határidő nélkül hivatkozhat, nem függ külön eljárástól a bíróság a semmisséget köteles hivatalból figyelembe venni

Semmis, ha – munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik – munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre – színlelt (ha más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni) – + jó erkölcsbe ütközik – Ptk. Megtámadható – tévedés (lényeges tényben vagy körülményben – feltéve, hogy a tévedést a másik fél okozta vagy felismerhette) – közös téves feltevés – jogi kérdésben való tévedés (lényeges volt, és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást) – jogellenes fenyegetés vagy kényszerítés esetén megtámadási határidők: szubjektív határidő: 30 nap, objektív határidő: 6 hónap a megtámadást írásban kell a másik féllel közölni a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen

az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha az új Mt. eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt meg kell szüntetni: – a munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá – megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait i s

részleges érvénytelenség: a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége – általában külön jogkövetkezmények a megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni

Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik. A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta. A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart. A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére. E szabályokat kell alkalmazni, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett.

A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot e határidőkön belül írásban kell a másik féllel közölni. A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére e törvény szabályait kell alkalmazni.

15. Ismertesse a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazható jogkövetkezményekre vonatkozó rendelkezéseket a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése - kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény jellemzői (kógens!): - a munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely - annak feltételeit határozott időre módosítja - a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti új szabály: vagyoni hátrány is lehet, de összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét Új határidők (kógens!): szubjektív: 15 nap, objektív: 1 év (bűncselekmény esetén – büntethetőség elévülése) Kétszeres értékelés tilalma: hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl (kógens!) - a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell (kógens!) - kivizsgálása: legfeljebb 30 napos időtartamra lehetséges mentesíteni a munkavállalót a munkavégzés alól - hiányzik a jogi képviselő és a védekezés előadása

16. Mutassa be a kollektív szerződés megkötésére és tartalmára vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! 1) Jogszabály 2) Kollektív szerződés (üzemi megállapodás): -Mindkét irányú eltérés lehetséges 3) Munkaszerződés, a felek megállapodása -Nagyobb tér a negatív irányú eltéréseknek 4) Egyoldalú munkáltatói döntések -Csak a munkavállaló javára térhet el Jóval nagyobb tere van a megállapodáson alapuló szabályozásnak, mint korábban munkaviszonyra vonatkozó szabály: - a jogszabály, - a kollektív szerződés, - az üzemi megállapodás, valamint - az egyeztető bizottságnak kötelező határozata

Kollektív szerződés általános szabály: a kétirányú eltérés – a munkavállaló javára és a hátrányára el lehet térni az Mt. Második és Harmadik részének eltérést nem tiltó – diszpozitív szabályaitól ezeken belül sem lehet eltérni: a munkaügyi kapcsolatok általános szabályaitól és az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezésektől (Harmadik rész XIX–XX. fejezet), nem lehet korlátozni a szakszervezetekre vonatkozó alapvető rendelkezéseket az Mt. többi részétől nem megengedett az eltérés - összehasonlítási módszer a munkavállaló javára való eltérés megítéléséhez - nem az egyes rendelkezések, hanem az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell eljárni - nem lehet „mazsolázni”: az egyes részletszabályokat nem lehet külön összehasonlítani - a bírói gyakorlatra vár: mit jelent (mennyire tág) az „egymással összefüggő rendelkezés” pl. megszüntetés – végkielégítés, felmondási idő - a felek megállapodása és a kollektív szerződés - a felek megállapodása csak akkor térhet el a kollektív megállapodástól, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg

minden fejezet végén: „Eltérő megállapodás” cím -tiszta kép az eltérési lehetőségekről -kétirányú eltérés / csak a munkavállaló javára / csak bizonyos keretek között / vagy tilos - relatív diszpozitív szabályok – csak a munkavállaló javára lehet eltérni (pl. munkavállalói kártérítési felelősség) - abszolút diszpozitív szabályok: a munkavállaló javára és hátrányára is el lehet térni – korlátlanul vagy korlátok között (pl. legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés - kógens rendelkezések – érvényesen nem lehet eltérni (pl. munkaszerződés kötelező tartalmi elemei az alapbér és a munkakör) - az üzemi megállapodás kollektív szerződést pótló szerepet kaphat: -munkaviszonyra vonatkozó szabály lesz -amíg nincs kollektív szerződés, kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet -de: a munkabért nem szabályozhatja

A kollektív szerződés megkötése és tartalma - ha a KSZ hatálya alá tartozó munkavállalók 10%-a a szakszervezet tagja, a szakszervezet jogosult megkötni és a módosítását kezdeményezni (megelőző félév átlagos létszáma alapján) - ha több szakszervezett van: együttes szerződéskötés lehetséges - de: szerződéskötési jogosultság megállapodás útján eltérően is szabályozható -ha egy szakszervezet a 10%-os szervezettséget a kollektív szerződés megkötését követően szerzi meg, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson – tanácskozási joggal – részt venni de: a már fennálló kollektív szerződést nem mondhatja fel és abban aláíró félként sem jelenhet meg - ágazati kollektív szerződés mellett is lehet munkahelyi szintű kollektív szerződést kötni - de: az alacsonyabb szintű kollektív szerződés a magasabb szintű kollektív szerződésnél kedvezőbb szabályt tartalmazhat csak a munkavállalóra nézve -a magasabb szintű kollektív szerződés megengedheti a kedvezőtlen irányú eltérést is az alacsonyabb szintűnek - így a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól akár a munkavállaló hátrányára is eltérhet

A kollektív szerződés szabályozhatja a) a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot vagy kötelezettséget, b) a feleknek a kollektív szerződés megkötésével, teljesítésével, megszüntetésével, jogaik gyakorlásával, kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását. Kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - a Második és a Harmadik Részben foglaltaktól eltérhet. Kollektív szerződés a) a XIX. fejezet és a XX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el, továbbá b) a 271-272. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja. A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól - ennek eltérő rendelkezése hiányában - csak a munkavállaló javára térhet el. A munkavállaló javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. A kollektív szerződést írásba kell foglalni.

17. Ismertesse a munkajogi igény érvényesítésére és az elévülésre vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! A jog érvényesülése - önkéntes jogkövetés - az állami szervek által végzett jogalkalmazás - alternatív vitarendezési módok - mechanizmusok Vita – konfliktus – nem kívánatos összeütközés, harc - a vita a társadalmi jelenség, életünk rendes velejárója – természetes jelenség - ki oldja fel – a felek maguk, harmadik személy (segít vagy dönt), önhatalom

A munkaügyi viták típusai - Mt. két típusú vitát különböztet meg: - a munkaügyi jogvitát (XXIII. fejezet) és - a kollektív munkaügyi vitát (XXIV. fejezet) - ezen túlmenően: az Mt. Harmadik Része – számos kollektív munkaügyi jogvita - a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény – a sztrájkkal kapcsolatos viták rendezésének módja A munkaügyi viták csoportosítása - azok alanyai szerint – a vita tárgya szerint – a vita alanyai alapján:– a vita tárgya alapján: - egyéni viták- jogviták - kollektív viták- érdekviták

Egyéni és kollektív vita - az egyéni és a kollektív vita – a vita alanyai alapján különböztethető meg Egyéni munkaügyi vita: alanyai a munkaviszony szereplői, a munkáltató és a munkavállaló állnak egymással szemben - a vita tárgya egy munkavállalóra vonatkozik vagy több munkavállalót egyénileg (külön-külön) érint - egy vagy több munkavállaló áll szemben a munkáltatóval - ha több munkavállaló érintett, nem jelenti egymagában azt, hogy kollektív munkaügyi vitáról lenne szó

Kollektív munkaügyi vita: ha a vita tárgya közösségi jogokat, illetve kötelességeket érint - nem a felek száma, hanem az érvényesíteni kívánt jog, illetve annak érdekközösségi jellege a döntő -a vita alanyai a munkáltató (munkáltatói érdek-képviseleti szerv), a szakszervezet vagy az üzemi tanács - több munkavállaló és a munkáltató között is keletkezhet kollektív munkaügyi vita - feltétel: kollektív érdekérvényesítéssel kapcsolatos - a vita tárgya közösségi jogokat vagy kötelezettségeket érint (pl. ha a munkavállalók szakszervezet nélkül kívánnak sztrájkolni – a sztrájk jogellenességével kapcsolatos vita)

Érdekvita és jogvita Munkaügyi jogvita: a vita tárgya a munkaviszonyból eredő jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatos - az Mt.-ből, jogszabályból, kollektív szerződésből, üzemi megállapodásból vagy munkaszerződésből erednek Munkaügyi érdekvita esetén a jogi szabályozás hiányzik – „szabályozási” vita például: hány százalékos legyen bérfejlesztés - a konfliktus nem oldható fel jogi normák talaján - gazdasági-politikai jellegű vita

Egyéni érdekvita – pl. mi legyen a tartalma a munkaszerződésnek (jogi szabályozás keretein kívül esik) Egyéni jogvita – pl. jogellenes-e a munkaviszony megszüntetése Kollektív érdekvita – pl. bérfejlesztés, kollektív megállapodás jövőbeli tartalma, cafetéria, bérpótlékok az Mt.-től eltérően, munkavégzési körülmények megváltoztatása Kollektív jogvita – pl. a munkáltató megsértette-e a szakszervezet, üzemi tanács valamely jogát, jogszerű volt-e a sztrájk

Feloldásuk tipikus eszközei jogvita: jogilag szabályozott jog vagy kötelezettség teljesítésével, annak értelmezésével kapcsolatos - bíróság - közvetítői eljárás – alternatív vitamegoldási eljárás (ld. közvetítői tevékenységről szóló 2002. évi LV. törvény) érdekvita: alternatív vitamegoldási eljárások (ADR) - közvetlen egyeztetés, tárgyalás (consultation - negotiation) - békéltetés (conciliation) - közvetítés (mediation) - tényfeltárás (fact-finding) - döntőbírói eljárás (arbitration)

- open door - vezetők, HR-szakemberek – viták, panaszok informális elintézése - ombudsperson - állandó pozíció a szervezetben - panaszokkal foglalkozik - informális - összeköt a vezetéssel – visszacsatolást ad - peer review panel - bizottság: munkavállalók – munkáltató képviselők (vezetők) - meghallgatás – döntés (kötelező vagy ajánlás) - panaszeljárás (grievance procedure) - többlépcsős vitafeloldó rendszer – közvetlen megbeszéléstől, egyeztetéstől a felek között, a végén az arbitráció lehetősége

Munkaügyi jogvita - a munkaviszonyból származó vita - munkaügyi jogvita alanyai: a munkavállaló, a munkáltató, a szakszervezet és az üzemi tanács [Mt. 285. § (1) bek.] - munkavállaló örököse, hozzátartozója - üzemi megbízott - vállalatcsoport szintű üzemi tanács, központi üzemi tanács jogképességgel nem rendelkező helyi, területi szintű szakszervezeti szerv - a munkavállalók közössége (ha a sztrájkot a munkavállalók maguk szervezik) Ki indíthatja meg? - aki jogi érdekeltséggel rendelkezik - pl. ügyész, a civil és érdek-képviseleti szervezet, ha az egyenlő bánásmód követelményének megsértése vagy annak közvetlen veszélye olyan tulajdonságon alapult, amely az egyes ember személyiségének lényegi vonása, és a jogsértés vagy annak közvetlen veszélye személyek pontosan meg nem határozható, nagyobb csoportját érinti – közérdekű igényérvényesítés (actio popularis) (Ebktv. 20. §)

Munkaügyi jogvita tárgya - a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése vagy mulasztása (megtámadási jogvita) - a munkaviszonyból származó, illetve a munkaviszonnyal kapcsolatos igény érvényesítése (igényérvényesítési jogvita) A bírósághoz fordulás joga - mindenkinek joga van ahhoz, hogy (…) valamely perben a jogait és kötelezettségeit törvény által felállított, független és pártatlan bíróság tisztességes és nyilvános tárgyaláson, ésszerű határidőn belül bírálja el [Alaptörvény XXVIII. cikk (1) bekezdés] - nem korlátozhatatlan alanyi jog – például: perakadályok (Pp. 130. §): perindításra megállapított határidő elmulasztása, perképesség hiánya, res iudicata stb. - lemondás a bírói útról – nemcsak pozitív, hanem negatív irányban is érvényesül ezen alapjog (a jog nem gyakorlásának szabadsága, joglemondás)

- a bírósághoz fordulás joga minden munkavállalót megillet - bizonyos korlátokkal: - a jogszabályban meghatározott keresetindítási határidő, - a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésének korlátozott megtámadhatósága és - lemondás a bírósághoz fordulás jogáról Keresetindítási határidő - 30 napos keresetindítási határidő [Mt. 287. § (1) bekezdés] - kollektív jogviták - jogvesztő határidők: - tájékoztatásra vagy konzultációra vonatkozó szabályok megszegésére az 5 napos [Mt. 289. § (1) bekezdés], - üzemi tanácsi választással kapcsolatban felmerült vitára 5 napos [Mt. 249. § (1) bekezdés] határidő

- az általános keresetindítási határidő: elévülési idő - jogvesztő határidő: elmulasztása megszünteti az alanyi jogot - elévülési idő: az igény bírósági úton, állami kényszerrel nem érvényesíthető – az alanyi jogot nem szünteti meg - valamely igény érvényesítésére, állami kényszerrel történő kikényszeríthetőségére nyitva álló időtartam - elévülés - az önkéntes teljesítést az elévülésre hivatkozással nem lehet visszakövetelni - a munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el - a bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség, személyiségi jogsértéssel összefüggő sérelemdíj megfizetésére irányuló igény öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor ennek megfelelő idő alatt évül el [Mt. 286. § (1)–(2) bekezdés] - például az elmaradt munkabér-követelés, bérpótlékok, kérfelelősség - de: leltárfelelősség – 60 napos jogvesztő határidő általában

- egyebekben a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni (pl. nyugvás, megszakadás) de: - az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni - a munkavállaló igényének érvényesítésével kapcsolatos elévülési időt a felek nem rövidíthetik le [Mt. 286. § (3)–(4) bekezdés] 30 napos keresetindítási határidő a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számítva: – az egyoldalú munkaszerződés-módosítással, – a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével, – a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel, – a fizetési felszólítással, – a munkavállaló munkájáról adott írásbeli értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítésével vagy módosításával kapcsolatos igény érvényesítése iránt [Mt. 287. § (1) bekezdés]

- a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított 30 napon belül lehet előterjeszteni - megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el - a munkavállaló - 40. § szerinti felmondásával, vagy - 78. § szerinti azonnali hatályú felmondásával kapcsolatos igény az elévülési időn belül érvényesíthető -keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb határidő utolsó napján postára adták - a fél igazolással élhet, ha ezt elmulasztja – hat hónapos jogvesztő határidő [Mt. 287. § (4) bek.]

- keresetnek általában nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására – kivéve: - a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott hátrányos jogkövetkezménnyel, illetve - a fizetési felszólítással kapcsolatban [Mt. 287. § (5) bekezdés] - jogorvoslati kioktatás: ha a munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az Mt. szerint köteles írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni -a határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető Mérlegelési jogkörben hozott döntés - a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita akkor kezdeményezhető, ha a munkáltató megsértette a döntésének kialakítására irányadó szabályokat [Mt. 285. § (3) bekezdés]

Közvetlen igényérvényesítés - a munkáltató a minimálbér háromszorosát meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti [Mt. 285. § (2) bekezdés] - írásba kell foglalni, indokolni kell - jogorvoslati tájékoztatás: 30 napos keresetindítási határidő [Mt. 287. § (1) bekezdés d) pont] - a bíróság végrehajtási záradékkal látja el a keresettel nem támadott fizetési felszólítást [Vht. 23. § (1) bek. a) pont] - 1/2001. munkaügyi jogegységi határozat: a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét – választása szerint – munkaügyi jogvitában is érvényesítheti

- a munkaügyi vitákban bíróság jár el: közigazgatási és munkaügyi bíróságok járnak el - kvázi különbíróság – szervezeti különállás csak az ítélkezés első fokán érvényesül - másodfokon: a törvényszék munkaügyekre szakosodott polgári jogi tanácsai járnak el - munkaügyi per (Pp. 349. §) – Pp. XXIII. fejezet a) a munkajogi igény [Mt. 285. § (1) bekezdés] érvényesítésével kapcsolatos, továbbá b) a közalkalmazotti, c) kormányzati szolgálati és közszolgálati, d) a szolgálati és e) a munkavégzési kötelezettséggel járó szövetkezeti tagsági jogviszonyból származó per -a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított igény munkaügyi perben is érvényesíthető (adhéziós munkaügyi per) - például munkáltatói kölcsön, lakásbérleti szerződés

-a közigazgatási és munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik - a munkaügyi és a munkavédelemi ellenőrzés keretében hozott közigazgatási határozat, - az ágazati párbeszéd bizottság létrejöttével kapcsolatos, az abban való részvétel, illetve a gyakorolt jogosultságok tárgyában hozott határozat, - a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján az állami foglalkoztatási szerv által hozott közigazgatási határozat, valamint - a társadalombiztosítási határozat bírósági felülvizsgálata Különös eljárási szabályok - az első fokon eljáró munkaügyi bíróság: egy hivatásos bíróból mint elnökből és két ülnökből álló háromtagú tanácsban ítélkezik - munkaügyi perre kizárólag a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti közigazgatási és munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett

- perben fél lehet az a szakszervezet, munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy üzemi (közalkalmazotti) tanács is, amelynek nincs perképessége - egyeztetés: ha a tárgyaláson a felek személyesen vagy képviselőik útján megjelentek, a tárgyalás egyeztetéssel kezdődik - ösztönözhet egyezségkötésre - nem prejudikálhat - a bizonyítás nehézségei, a vonatkozó jogszabályok és ítélkezési gyakorlat, a per várható időtartama, a végrehajtás nehézségei - sokszor merőben formális - ideiglenes intézkedés elrendelése: - közvetlenül fenyegető kár elhárítása vagy a jogvitára okot adó állapot változatlan fenntartása, illetve - a kérelmező különös méltánylást érdemlő jogvédelme érdekében szükséges, és az intézkedéssel okozott hátrány nem haladja meg az intézkedéssel elérhető előnyöket (Pp. 156. §). - munkabér, munkáltatói igazolás kiadása – különös méltánylást érdemlő jogvédelem

-tárgyi költségfeljegyzési jog – nem kell illetéket leróni a keresetlevélen, nem kell megelőlegezni a tanúk, szakértők költségeit - munkavállaló költségkedvezményre jogosult, ha a per által érintett munkaviszonyból származó bruttó átlagkeresete nem haladja meg a nemzetgazdasági bruttó havi átlagkereset kétszeresét -73/2009. (XII. 22.) IRM rendelet - 2/2013.(IV.8.) KMK vélemény – munkavállalói költségkedvezményt a 2012. július 1-jét követően indult munkaügyi perekben kell távolléti díj alapján megállapítani - általában: a munkaügyi per illeték- és költségmentes – pervesztessége esetén sem kell viselni - perköltség (például a másik fél ügyvédi költségének megfizetése alól) nem mentesít

Kollektív munkaügyi jogviták például – sztrájk jogszerűségének, jogellenességének megállapítása iránti jogvita – a sztrájk során a még elégséges szolgáltatás megállapítása iránti jogvita – a sztrájkkal, munkaharccal vagy a szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartással (pl. a sztrájktöréssel) kapcsolatos jogvita – a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegésének megállapítása iránti jogvita - kollektív szerződéskötési jogosultság megállapítása iránti jogvita – kollektív szerződés érvényességének megállapítása iránti jogvita – üzemi tanácsi választással kapcsolatos jogvita – az európai részvénytársaságban, valamint az európai szövetkezetben a munkavállalók döntéshozatalba történő bevonására vonatkozó szabályok megsértésére alapított jogvita

- a kollektív munkaügyi jogviták általában nemperes eljárások de: a kollektív szerződéskötési jogosultsággal és a kollektív szerződés érvényességével kapcsolatos jogvitát peres eljárásban kell elbírálni (BH2001. 547.) -a munkáltató, az üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt 5 napon belül bírósághoz fordulhat - a bíróság 15 napon belül, nemperes eljárásban határoz -a bíróság határozata ellen a közléstől számított 5 napon belül fellebbezésnek van helye - a másodfokú bíróság 15 napon belül határoz (Mt. 289. §) - a kollektív szerződésben meghatározott jogcím alapján fennálló igény érvényesítésének eltérő szabályait a kollektív szerződés meghatározhatja – nem csupán kollektív munkaügyi vita esetében

Alternatív vitamegoldási eljárások (Alternative/appropriate dipute resolutions) - ADR előnyök: idő és pénz megtakarítása, önkéntesség, a felek az ügy urai, rugalmasság, nem nyilvános, önkéntes teljesítés - ADR hátrányok: önkéntes, eredménytelen is lehet, nyilvánosság hiánya, egyenlőtlen helyzetek, ha egyértelmű jogi szempontból ld. A munkajog nagy kézikönyve, CompLex, Budapest, 2006., 1452-1455. Kollektív munkaügyi vita - mindig érdekvita - hiányzik az Mt.-ből a fogalma – csak annak alanyait találjuk a törvényben: - a munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató és a szakszervezet között felmerült a munkaviszonnyal összefüggő, de jogvitának nem minősülő vita - a munkavállalók közössége „kimaradt” az alanyok közül

- békéltetés (conciliation), - közvetítés (mediation), - döntőbíráskodás (arbitration) Békéltetés - az álláspontokat közelíti, kompromisszumok árán egyezség létrehozását kísérli meg - a felek közötti párbeszéd javítása, az ellentétes álláspontok összehangolása - a lehetőség megteremtése, hogy a felek maguk legyen képesek meghozni a döntést - kommunikáció helyreállítása – bizalom megteremtése -javaslatot nem adhat Közvetítés: -„középen áll” – a felek önként vehetik igénybe - a közvetítő befolyásolási lehetőségei szélesebbek – aktívabb (különböző attitűdök) - érzelmek, érdekek, tények feltárása - álláspontok közelítése - tehet javaslatot a felek vitájának megoldására, egyezség létrehozását kísérelheti meg – de nem gyakorol pressziót - mederben tartja, fenntartja, javítja a felek közti párbeszédet, annak hatékonyságát

Döntőbíráskodás: a döntőbíró határozata a felek önkéntes alávetése és kötelező döntőbíráskodás esetén kötelező a felekre Mt.: békéltetői eljárás - eseti egyeztető bizottság felállítása: a vitában érdekelt felek által azonos számban delegált tagból és független, pártatlan elnökből áll - a megállapodásuktól függ a bizottság létszáma, a bizottsági tagok delegálásának szabályai, a független elnök megválasztása - az üzemi megállapodás vagy a kollektív szerződés állandó egyeztető bizottság megalakításáról is rendelkezhet - az elnök köteles a felek által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, a tagok álláspontját, az egyeztetés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni

- kvázi békéltetői eljárás – amikor az elnök a felektől tájékoztatást, adatokat kérhet és elősegíti közöttük a párbeszédet - az állandó egyeztető bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót terhelik - a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban arról is megállapodhat, hogy a bizottság döntésének önként alávetik magukat – önkéntes döntőbírói eljárás - Ilyenkor a bizottság határozata kötelező - szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt -az egyeztető bizottság kötelező határozata munkaviszonyra vonatkozó szabály

döntőbírói eljárás kötelező: – az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségek megállapítása [Mt. 236. § (4) bek.] – a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében, ahol a munkáltató és az üzemi tanács közös döntése szükséges – a felek megállapodása hiányában (Mt. 263. §) - kötelező? – lex imperfecta a felek megállapodásának hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül sorsolással kell kiválasztani - kikből kell sorsolni? - pártatlan lesz-e a kisorsolt döntőbíró?

A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat - MKDSZ célja: - járuljon hozzá a munkahelyi, az ágazati, illetve az ágazatközi szociális béke megőrzéséhez - működjön közre a munkaügyi érdekviták hatékony rendezésében - a konfliktusok lehető leggyorsabb megoldásában - segítse a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztését - békéltetés abban az esetben, amennyiben a konfliktusba került felek kollektív szerződésben, illetve megállapodásban munkaügyi jogvita (kollektív jogvita) esetére békéltető személy bevonásában egyeztek meg - a közösen felkért békéltető egyezség létrehozását kísérli meg

18. Mit értünk atipikus munkaviszonyok alatt? Mutassa be a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben szabályozott atipikus munkaviszonyok közül a határozott idejű munkaviszonyra, a munkaerő-kölcsönzésre és a távmunkavégzésre vonatkozó alapvető szabályokat! - -Mt. Harmadik Rész XV-XVII. fejezet - a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok – atipikus munkaviszonyok -az atipikus munkaviszonyok: a tipikus, hagyományos munkaviszonytól valamely lényeges ismérv tekintetében eltérnek - tipikus munkaviszony általános jellemzői: - teljes munkaidős, - határozatlan idejű, - munkáltató által megjelölt és általa biztosított helyen - munkáltatói eszközökkel, - munkavégzés a munkáltató részére - a munkáltatónak alárendeltségében, utasításainak megfelelően - cél: rugalmasabb foglalkoztatás

Atipikus munkaviszonyok az új Mt.-ben – a „kódex” különös része - a határozott idejű munkaviszony (Mt. 192. §) - a részmunkaidős munkaviszony [Mt. 92. § (5) bek.] - munkavégzés behívás alapján (Mt. 193. §) - munkakörmegosztás (Mt. 194. §). - több munkáltató által létesített munkaviszony (Mt. 195. §) - távmunkavégzés (Mt. 196-197. §) - bedolgozói munkaviszony (Mt. 198-200. §) - egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony (Mt. 201-203. §)

Atipikus munkaviszonyok az új Mt.-ben – a „kódex” különös része - köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony (Mt. 204-207. §) - a vezető állású munkavállaló munkaviszonya (Mt. 208-211. §) - a cselekvőképtelen munkavállaló által létesített munkaviszony (Mt. 212. §) - a munkaerő-kölcsönzés keretében létesített munkaviszony (Mt. 214-222. §) - az iskolaszövetkezeti munkaviszony (Mt. 223-226. §) -a Tanács 97/81/EK irányelve (1997. december 15.) az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keretmegállapodásról -a Tanács 1999/70/EK irányelve (1999. június 28.) az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról - az Európai Parlament és Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a munkaerő-kölcsönzés egyes szabályairól.

A határozott idejű munkaviszony - a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre [Mt. 45. § (2) bek.] - a határozott idejű munkaviszony: a munkaszerződésben ki kell kötni - határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni - egy bizonyos naptári időtartamra (például 2015. december31-ig) - más alkalmas módon (például egy bizonyos feladat elvégzéséig, egy távollévő munkavállaló helyettesítésére visszatéréséig) - a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg [Mt. 192. § (1) bek.] - a például a munkáltató meddig folytatja a tevékenységét

- a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról - tartama az öt évet nem haladhatja meg - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is - ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető - az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - az öt évet meghaladhatja -az iskolaszövetkezeti munkaviszonyra is ez igaz [Mt. 227. § (3) bek. b) pont] -meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, és a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására [Mt. 192. § (4) bek.]

MK 6. számú állásfoglalás: a határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama azonban - a törvényben meghatározott kivétellel - az öt évet nem haladhatja meg érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne ilyen esetben a határozott időre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni

a Tanács 1999. június 28-i az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló 1999/70/EK irányelve (melléklet 5. szakasz) az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés megakadályozása érdekében (…) a következő intézkedések közül vezetnek be egyet vagy többet: a) az ilyen szerződések vagy munkaviszonyok megújítását alátámasztó objektív okok; b) az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartama; c) az ilyen szerződések vagy jogviszonyok megújításának száma

Távmunkavégzés -a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják [Mt. 196. § (1) bek.] -a munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában [Mt. 196. § (2) bek.]. - a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a) a munkáltató általi ellenőrzés, b) a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, továbbá c) arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik [Mt. 196. § (3) bek.] - a túlzott elszigetelődés (izoláció) veszélyei: - a munkáltató a távmunkásnak is köteles minden tájékoztatást megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít

Távmunkavégzés - a munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson [Mt. 196. § (4)-(5) bek.] -a munkavállaló fokozottabb önállósága - a munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki [Mt. 197. § (1) bek.] - eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen: a munkaidő-beosztását maga jogosult meghatározni - a munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja

Távmunkavégzés - a munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba - eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot [Mt. 197. § (4) bek.] - a magánszféra védelme - az ellenőrzési jog csak a törvényi korlátok között gyakorolható - az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet -például előzetes bejelentés nélkül - éjszaka

A munkaerő-kölcsönzés - hárompólusú jogviszony – „háromszög” szerkezetű - átmeneti munkaerő-szükséglet kielégítése – viszonylag gyorsan (helyettesítés, szezonális ingadozás, megnövekedett megrendelések) - rugalmas létszámgazdálkodás – numerikus flexibilitás - egyszerűbb adminisztráció - a megszüntetés költségeinek átterhelése - tapasztalatszerzés - „ugródeszka” funkció - munkához jutás (azoknak, akik egyébként nem tudnának munkához jutni) - nem tartós - bérfeszültség – saját munkavállaló - kölcsönzött státus - olcsó – drága?

A munkaerő-kölcsönzés - hárompólusú jogviszony – „háromszög” szerkezetű munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi, kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez, kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja (munkavállaló), kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés.

A munkaerő-kölcsönzés - például lehet határozott idejű, részmunkaidős, távmunkavégzésre irányuló is, a kölcsönzött vezető is lehet, köztulajdonban álló munkáltatónál is dolgozhat is - de nem vegyíthető például a behívásos munkavégzéssel, a munkakör- megosztással, a több munkáltatóval létesített, valamint a bedolgozói munkaviszonnyal [Mt. 222. § (3) bek.] -tipikusan az átmeneti jellegű, ideiglenes munkaerő-igény kielégítésére szolgál - a kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az 5 évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított 6 hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg - az 5 éves kikölcsönzési korlátot 2011. december 1-jét megelőzően létesített határozatlan idejű munkaviszonyokban történő kikölcsönzés esetén is alkalmazni kell -ám a kikölcsönzés kezdő időpontjának 2011. december 1-jét kell tekinteni, azaz legfeljebb 2016. november 30-ig tarthat ez a munkaviszony [2012. évi LXXXVI. törvény 11. § (2) bek.]

A munkaerő-kölcsönzés -kölcsönbeadó lehet a)az az EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy b) az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet, amely megfelel az e törvényben vagy az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette [Mt. 215. § (1) bek] - a kölcsönbeadó nyilvántartásból való törlése esetén a munkaszerződés tekintetében az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni

A munkaerő-kölcsönzés - a nyilvántartás feltételeit a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet tartalmazza: - a kölcsönbeadói tevékenység folytatását a székhelye szerinti munkaügyi központ nyilvántartásba vétel útján akkor engedélyezi, ha a) a cégjegyzékbe vagy - ha a működés feltétele más bírósági vagy hatósági nyilvántartásba vétel - az előírt nyilvántartásba bejegyezték, és társasági szerződése, alapító okirata, alapszabálya a kölcsönzési tevékenység folytatását tartalmazza, b) a kérelmező vagy az általa foglalkoztatott legalább egy személy a rendelet 1. számú mellékletében meghatározott szakmai képesítéssel, gyakorlattal, c) a tevékenység gyakorlásához megfelelő irodahelyiséggel rendelkezik, továbbá d) a rendelet által előírt vagyoni biztosíték letétbe helyezését igazolja (2 millió forint)

A munkaerő-kölcsönzés - nem lehet a munkavállalót kölcsönözni a) munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben, b) sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére, c) Az 5 évet meghaladóan [216. § (1) bek.] -a kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti - továbbkölcsönzés tilalma - érvénytelen a megállapodás, amely a) a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő, b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért - a kölcsönvevőnek a) a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről, b) a betöltetlen álláshelyekről az üzemi tanácsot legalább félévente, valamint a munkavállalókat folyamatosan tájékoztatnia kell

A munkaerő-kölcsönzés -kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony – polgári jogi jogviszony -a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti írásbeli megállapodás tartalmazza - a kölcsönzés lényeges feltételeit, - a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását - a munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. - semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha a) a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos, b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással

A munkaerő-kölcsönzés -a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja - a kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót a) az irányadó munkarendről, b) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről, d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá e) minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges - eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a költségeket (pl. utazási költségeket és a munkavégzéshez szükséges alkalmassági vizsgálat díját) - a kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérésére köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig a biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz teljesített bejelentés, valamint a kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát átadni

A munkaerő-kölcsönzés - együttműködési kötelezettség és adminisztrációs kötelezettségek - a kölcsönvevő – eltérő megállapodás hiányában – köteles legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap 5. napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek a munkabér kifizetéséhez, valamint a munkaviszonnyal összefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges - a kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő 3 munkanapon belül köteles a szükséges adatokat a kölcsönbeadóval közölni, ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg

A munkaerő-kölcsönzés - kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony (Mt. 218. §) -a munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni - a munkavégzés jellegét és - az alapbért - a kölcsönbeadó a munkaszerződés megkötésekor tájékoztatni kell a munkavállalót nyilvántartásba vételi számáról - a kölcsönbeadó írásban tájékoztatja a munkavállalót legkésőbb a kikölcsönzést megelőzően a) a kölcsönvevő azonosító adatairól, b) a kikölcsönzés kezdetéről, c) a munkavégzés helyéről, d) a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről, e) a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról, f) a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeiről

A munkaerő-kölcsönzés - kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony - a kikölcsönzés tartama alatt a) a munkavállaló munkavédelmével, b) egyes munkáltatói kötelezettségekkel [Mt. 51. § (1) és (3)-(5) bek.] foglaltakkal, valamint c) a munkaidővel és pihenőidővel, ezek nyilvántartásával kapcsolatos, a munkáltatót megillető jogokat és terhelő kötelezettségeket a kölcsönvevő gyakorolja és teljesíti Az egyenlő bánásmód követelménye (Mt. 219. §) -a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket

A munkaerő-kölcsönzés – Az egyenlő bánásmód követelménye alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek különösen a) várandós és szoptató nők, valamint b) a fiatal munkavállalók védelmére, c) a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra, d) az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezések - a munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás 184. napjától (fél évtől) kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a) a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül, b) ha munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül, c) a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezetnél munkaerő-kölcsönzés keretében végez munkát - azonos kölcsönvevőhöz történő ismételt kikölcsönzés összeszámítandó (hat hónapon belüli kikölcsönzések esetén)

A munkaerő-kölcsönzés -a munkaviszony megszüntetése (Mt. 220. §) -a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése - a felmondási idő 15 nap - a kölcsönbeadó felmondása esetén - eltérő megállapodás hiányában - a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól - a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti, ha a kötelességszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja -a kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadót a tudomásszerzéstől számított 5 munkanapon belül írásban tájékoztatja - határidők a tájékoztatás közlésével kezdődnek [ld. Mt. 78. § (2) bek.] - a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a kölcsönbeadóval közli

A munkaerő-kölcsönzés A kártérítési felelősség (Mt. 221. §) -a munkavállaló károkozása vagy személyiségi jog sértése esetén a kölcsönvevő a munkavállalóval szembeni igényét az Mt. rendelkezései szerint érvényesítheti - a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodása alapján erre az esetre az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályait kell alkalmazni - az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályainak alkalmazásában munkáltatónak - a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő eltérő megállapodása hiányában - a kölcsönvevőt kell tekinteni - a munkavállalónak a kikölcsönzés során okozott kárért vagy személyiségi jogai megsértéséért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel

19. Melyek a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei Legfontosabb változások a korábbi szabályozáshoz képest: -a munkavállaló csak szűk körben kérheti a munkaviszony helyreállítását - ezért általában a megszüntetésre irányuló jognyilatkozat szerint szűnik meg a munkaviszony, és nem a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napján -elsődlegesen kártérítési felelősséget von maga után: a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt (kógens) - ha a munkavállaló nem kérheti a munkaviszony helyreállítását, a munkavállaló kártérítésként nem elmaradt munkabért, hanem elmaradt jövedelmet kérhet (munkaviszony fennállásának hiányában nem lehet elmaradt munkabérről beszélni) -az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege korlátozott: nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét - ha a munkavállalónak nincs kára, azt nem tudja vagy nehezen tudja bizonyítani, a kártérítés helyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat követelheti

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei végkielégítés akkor jár, ha – a munkaviszony nem felmondással szűnt meg jogellenesen, vagy – a munkavállaló azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt a munkavállaló kérelmére a bíróság csak abban az esetben állítja helyre a munkaviszonyt, ha – a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, – a munkaviszony felmondására a várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, katonai szolgálat vagy az emberi reprodukciós eljárással összefüggő védelem tartama alatt került sor (felmondási tilalmak), – a munkaviszony felmondása a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóra irányadó felmondási korlátozásba ütközött, a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, vagy – a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg - csak a munkavállaló javára térhet el a kollektív szerződés

A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni. Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni, a) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá b) a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei ha a munkavállaló kéri, a bíróság nem tekinthet el a munkaviszony helyreállításától a munkavállaló helyreállítása esetén is követelheti a jogellenes megszüntetéssel összefüggő kárt (itt nincs limit) Munkavállalói általi jogellenes megszüntetés a jogellenes munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat kell megfizetni a munkáltató részére határozott tartamú munkaviszony esetén: a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni a munkáltató követelheti az ezt meghaladó kárának megtérítését is az átalány-kártérítés és a kártérítés együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét a munkakör nem előírásszerű átadása: automatikus jogellenesség

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei

20. Milyen módon lehet a munkavállaló munkabérét meghatározni (időbér, teljesítménybér)? Milyen bérpótlékokat szabályoz a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény? -munkabér: minden olyan kifizetés, amelyet a munkavállaló a munkáltatótól - a munkaviszonyra való tekintettel - kifejezetten a munkavégzés ellenértékeként, - kivételesen pedig munkavégzés nélkül is kap - például: alapbér, bérpótlék, távolléti díj, prémium, jutalom, jutalék - nem munkabér: kártérítés összege, cafeteria (béren kívüli juttatás), költségtérítés - az alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme - minimálbér: az alapbér teljes munkaidőben történő foglalkoztatás mellett nem lehet kevesebb a Kormány által rendeletben meghatározott kötelező legkisebb munkabérnél - meghatározott szintű képesítéshez, végzettséghez kötött munkakörökre vonatkozóan a Kormány garantált bérminimumot állapíthat meg

- alapbérként (ez mindig időbér) legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni - időegységre (hónap, hét, nap, óra) szól -a munkáltató a munkabért teljesítménybérként is megállapíthatja - a teljesítménykövetelmény teljesítése alapján jár a munkabér - teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg - a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet - a munkáltató a munkabért idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja - részben idő-, részben teljesítményalapon jár - ha az időbér nem éri el az alapbér összegét: csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet - a teljesítménykövetelményt előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján kell meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő 100 százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára

- a teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni - a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára - a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a fentieket - a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval - a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy - a teljesítménykövetelmény 100 százalékos teljesítése és - a teljes munkaidő ledolgozása esetén - a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje - a kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező

Bérpótlékok -valamilyen különleges, az átlagostól eltérő munkafeltétel, munkavégzési körülmény esetén jár -bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg -bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára járó alapbére - vasárnapi – 50% - ha vasárnap rendes munkaidőben dolgozik a munkavállaló - több műszakos tevékenység keretében; - készenléti jellegű munkakörben; - a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál, valamint - ha rendkívüli munkaidőben dolgozik ekkor

- további 50 százalék vasárnapi pótlék jár annak a munkavállalónak, akit, vagy akinek a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény (a továbbiakban: Kszvmtv.) 4. § (1) bekezdés a) és c) pontja szerinti vasárnapon, - a Kszvmtv. 5-6. §-a szerinti üzletek kivételével - a Kszvmtv. hatálya alá tartozó - kiskereskedelmi tevékenységet folytató üzletben, vagy - a Kertv. 6. § (1a)-(1b) bekezdése szerinti üzletben a munkáltató rendes munkaidőben történő munkavégzésre oszt be, vagy rendkívüli munkavégzést rendel el. - Kszvmtv. 4. § (1) bekezdés b) pontja szerinti napon vasárnap végez munkát -munkavállalót munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék illeti meg - bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén

-többműszakos munkarend: ha a beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, 18-6 óra között: 30% -éjszakai: ha egy órát meghaladja és nem jár műszakpótlék: 15% -rendkívüli munkavégzésért: a munkavállalót az ellenérték a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg -munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – 50 % vagy alapbérrel díjazott szabadidő - a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, - a munkaidőkereten vagy - az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre), munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 % vagy 50 %, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít -megállapodás alapján a tárgyévet követő év végéig kell kiadni a szabadidőt -ügyelet: 40%, készenlét: 20% -ügyeletnél, ha a munkavégzés tartama nem mérhető: 50 %

-a bérpótlékok rendszerétől, mértékétől el lehet térni KSZ-ben -számítási alap: nem feltétlenül az alapbér – felek eltérően megállapodhatnak -munkaszerződésben havi átalány is meghatározható: -bármely bérpótlék helyett -készenlét/ügyelet díjazása helyett -az alapbérbe „beépíthető”: -a vasárnapi pótlék -a munkaszüneti napi pótlék -a műszakpótlék -az éjszakai pótlék

21. Ismertesse az üzemi tanács jogosultságaira és az üzemi megállapodás tartalmára vonatkozó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény alapján! Hangsúlyeltolódás az üzemi tanács felé - előbb az üzemi tanácsokra vonatkozó rendelkezések, utána csak a szakszervezetek (1992. évi Mt.: épp fordítva) - az üzemi tanácsok feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartásának figyelemmel kísérése (1992. évi Mt.: szakszervezeté) – noha az üzemi tanács önmagában eszköztelen – nincsenek érdemi jogosítványai ezzel kapcsolatosan - munkáltatói jogutódlás, csoportos létszámcsökkentés: konzultáció a munkavállalók képviselőivel – csak az üzemi tanács - kollektív szerződés, illetve kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet hiányában a munkáltató az üzemi tanáccsal köthet „kollektív szerződés hatályú” üzemi megállapodást – kivéve: a munkabért (új Mt. XII. fejezet)

Üzemi tanács választása - önálló telephelyen (min. 16, illetve 51 fő) -a munkavállalók a munkáltatónál vagy a munkáltató önálló telephelyén, részlegénél, ha a munkavállalóknak a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma a 15 főt meghaladja, üzemi megbízottat, ha az 50 főt meghaladja, üzemi tanácsot választanak - önállónak minősül a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik - az üzemi tanácsot 5 évre választják - az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségek a munkáltatót terhelik - az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók létszáma a) a száz főt nem haladja meg, három, b) a háromszáz főt nem haladja meg, öt, c) az ötszáz főt nem haladja meg, hét, d) az ezer főt nem haladja meg, kilenc, e) a kétezer főt nem haladja meg, tizenegy, f) a kétezer főt meghaladja, tizenhárom

Munkaidő-kedvezmény: - feladata ellátása érdekében az üzemi tanács elnökét beosztás szerinti havi munkaideje 15, tagját beosztás szerinti havi munkaideje 10 százalékának megfelelő munkaidő- kedvezmény illeti meg - a munkaidő-kedvezmény igénybevételét - előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve - legalább öt nappal korábban be kell jelenteni. -a munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár Munkajogi védelem: - az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz

Munkajogi védelem: - az üzemi tanács e munkáltatói intézkedéssekkel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított 8 napon belül írásban közli - ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell - ha az üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért Üzemi tanács jogai – kötelezettségei -a munkáltató az üzemi megállapodásban meghatározott módon biztosítja annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást közzétegye az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kisérése - az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást kérni és az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amelyet a munkáltató nem utasíthat el

- a munkáltató félévente tájékoztatja az üzemi tanácsot a) a gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, b) a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, c) a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók, valamint a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak számáról és munkakörük megnevezéséről - az üzemi tanács félévente tájékoztatja tevékenységéről a munkavállalókat - a munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében. -az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, sztrájkot nem szervezhet, a sztrájkot nem támogathatja, és nem akadályozhatja - az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel

- a munkáltató döntése előtt legalább 15 nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről - munkáltatói intézkedésnek minősül különösen a) a munkáltató átszervezése, átalakítása, szervezeti egység önálló szervezetté alakítása, b) termelési, beruházási program, új technológia bevezetése, a meglévő korszerűsítése, c) a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése és védelme, d) a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása, e) az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a munkabalesetek, valamint a foglalkozási megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedés, f) az új munkaszervezési módszer, valamint a teljesítménykövetelmény bevezetése, módosítása, g) a képzéssel összefüggő tervek, h) a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevétele, i) az egészségkárosodást szenvedett vagy a megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezete, j) a munkarend meghatározása, k) a munka díjazása elveinek meghatározása, l) a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés, m) az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedés, n) a családi élet és a munkatevékenység összehangolása, o) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb intézkedés

Üzemi megállapodás - üzemi tanács és munkáltató kapcsolatrendszerét szabályozza -számos eltérési lehetőség az új Mt.-től -pl. munkaidő-kedvezmény, munkajogi védelem, létrehozás feltételei 1992. évi Mt. szerint a megállapodás az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlásának módját és a munkáltatóval való kapcsolatrendszert rendezhette 1999-2002 között: a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet hiányában a munkáltató és az üzemi tanács üzemi megállapodásban rendezze a kollektív szerződés hatáskörébe tartozó kérdéseket - kollektív szerződés pótló szerep: -munkaviszonyra vonatkozó szabály -ha nincs kollektív szerződés, illetve Kollektív szerződés kötésre jogosult szakszervezet -szabályozhatja a kollektív szerződésre tartozó kérdéseket is -egy kivétellel: a munkabérre vonatkozó kérdéseket nem szabályozhatja

Üzemi megállapodás - a kollektív szerződés elsődleges, mivel az üzemi megállapodás normatív részének hatálya azonnal megszűnik: - a munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálybalépésével - a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságának bejelentésével a munkáltató felé -az üzemi tanács megszűnésével -ide nem értve a munkáltató jogutód nélkül megszűnését, a választás eredményének bíróság általi megsemmisítését és a törvényben meghatározott egyéb megszűnési esetet (ekkor az üzemi megállapodás szabályait 6 hónapig még alkalmazni kell) - a szűkebb hatályú az általánostól – ennek eltérő rendelkezése hiányában – csak a munkavállaló javára térhet el -felmondása: 3 hónapos felmondási idővel, de a felmondási jog a megkötéstől számított 6 hónapon belül nem gyakorolható - a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a kollektív szerződésekre irányadó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni: - az üzemi megállapodásban foglalt feltételeket az átvevő munkáltatónak egy évig fenn kell tartania

Dilemmák az üzemi megállapodások körül - az üzemi tanácsnak nincs igazán joga arra, hogy az üzemi megállapodás megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatót befolyásolja (ld. a sztrájk kezdeményezésének hiánya, pártatlan magatartás sztrájk idején) - üzemi tanács tagjait nem illeti meg a munkajogi védelem - legitimáció: üzemi megállapodás megkötéséhez nem kell külön felhatalmazás a munkavállalóktól - a munkavállalók visszahívhatják az üzemi tanácsot (ha pl. nem értenek egyet az üzemi megállapodás tartalmával – a visszahívással az üzemi tanács mandátuma megszűnik, és az üzemi megállapodás is hatályát veszti) - tartalma korlátozott: a munkabérre tartozó kérdésekről nem rendelkezhet (a „rugalmasság ára” nem lehet a munka díjazása)

Köszönöm a figyelmet!

Záróvizsga felkészítő Munkajog dr. Petrovics Zoltán.

Hasonló előadás

Az előadások a következő témára: "Záróvizsga felkészítő Munkajog dr. Petrovics Zoltán."— Előadás másolata:

Hasonló előadás

Projectumról

Visszajelzés

Bejelentkezés

A társadalmi hálózaton keresztül belépni:

Záróvizsga felkészítő Munkajog dr. Petrovics Zoltán.

Hasonló előadás

Az előadások a következő témára: "Záróvizsga felkészítő Munkajog dr. Petrovics Zoltán."— Előadás másolata:

Hasonló előadás

Projectumról

Visszajelzés