SZERVEZETI MAGATARTÁS ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR (OB) ELŐADÁS VÁZLAT ELŐADÓ: DR. UJHELYI MÁRIA egyetemi docens Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi Kar Menedzsment és Marketing Tanszék Debrecen, 2009.

OB: INTUÍCIÓ HELYETTESÍTÉSE SZISZTEMATIKUS TUDÁSSAL A magatartás előrejelző képesség fejlesztése Rendszerezett tudás Az emberi kapcsolatok megfigyelése Ok-okozati összefüggések keresése Következtetések tudományos tényekre alapozása

„AZ ISTEN AZ ÖSSZES KÖNNYŰ PROBLÉMÁT A FIZIKUSOKNAK ADTA” Az ember komplex változatos teremtmény, ami korlátozza az egyszerű, pontos általánosítás lehetőségét Két ember ugyanolyan körülmények között is nagyon eltérően viselkedhet Ugyanaz az ember eltérő szituációban nagyon eltérő magatartást tanúsíthat Az emberi magatartás szituáció függő

KIHÍVÁSOK ÉS LEHETŐSÉGEK GLOBALIZÁCIÓ MUNKAERŐ VÁLTOZATOSSÁGA MINŐSÉG ÉS TELJESÍTMÉNY JAVÍTÁS „PEOPLE SKILLS” FEJLESZTÉSE INNOVÁCIÓ ÉS VÁLTOZÁS STIMULÁLÁSA IDEIGLENESSÉG A MUNKA-ÉLET EGYENSÚLYÁNAK MEGTEREMTÉSE ETIKUS MAGATARTÁS ERŐSÍTÉSE

SZERVEZET Tudatosan koordinált, két, vagy több ember alkotta társadalmi egység, mely viszonylag jól körülírható határokkal, viszonylag folyamatosan működik egy közös cél, vagy célok együttesének elérése érdekében

SZERVEZETI MAGATARTÁS (OB) Egy tudományterület, mely az egyének, csoportok és struktúrák szervezetre gyakorolt hatását vizsgálja abból a célból, hogy az ismereteket a szervezet eredményességének növelésére használja

HATÉKONYSÁG Az input-output arányra utaló kategória, az erőforrások költségeinek minimalizálására törekvés EREDMÉNYESSÉG A tevékenységek befejezésére, célok elérésére utal. A helyes dolgok végzését jelenti

SZERVEZETELMÉLET (OT) Tudományterület, mely a szervezetek felépítését, struktúráját és tervezését tanulmányozza. Magyarázza, hogy hogyan strukturáltak a szervezetek, és javaslatot tesz, hogyan kellene őket kialakítani, hogy javuljon hatékonyságuk és eredményességük

OB-HEZ HOZZÁJÁRULÓ TUDOMÁNYOK Pszichológia Szociológia Szociálpszichológia Antropológia Politika tudomány

OB ÉS OT ÖSSZEHASONLÍTÁSA mikro-szemlélet, az egyének és csoportok szerepét hangsúlyozza Az egyének teljesítmény változóira koncentrál OT makro-szemlélet, a szervezet egészét, vagy alegységeit vizsgálja A szervezet alkalmazkodó képességére, célja elérésére koncentrál

OB MODELL Függő változók Teljesítmény Hiányzás Fluktuáció Munkával való elégedettség Független változók Egyéni-szintű változók Csoport-szintű változók Szervezeti-szintű változók

AZ EGYÉNI MAGATARTÁS MEGHATÁROZÓI Képességek Személyiség Tanulás Észlelés és egyéni döntéshozatal Értékek, hiedelmek, attitűd Motiváció

KÉPESSÉG Valamely teljesítményre, tevékenységre való testi és lelki adottság, alkalmasság, mindaz, amit meg tudunk tenni

SZELLEMI KÉPESSÉGEK Szóbeli kifejezőkészség Verbális megértés Számolási képesség Vizuális észlelés Térbeli átlátás Emlékezet Következtetési képesség

FIZIKAI KÉPESSÉGEK Erőkifejtés Rugalmasság Testi koordináció Egyensúly Állóképesség

KÉPESSÉG ÉS TELJESÍTMÉNY KAPCSOLATA Az intelligencia segíti a jó teljesítmény elérését, de nem teszi az embereket boldogabbá, elégedettebbé Fontos a képesség és munkakör összeillése. Az eltérés egyik irányban sem szerencsés. Elégedetlenség, hiányzás, fluktuáció, gyengébb teljesítmény lehet a következménye A képesség öröklött és/vagy szerzett jellemzőink Különböző mértékben fejleszthetők Fontos lenne mérése, de az eszközök hiányosak (IQ, EQ szituációs játékok…)

SZEMÉLYISÉG Jellemző tulajdonságaink viszonylag stabil szerveződése, a tulajdonságok olyan tartós készlete, amely meghatározza egyediségünket és megkülönböztet másoktól

BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK Öröklés Környezeti tényezők Szituáció

SZEMÉLYISÉGELMÉLETEK Személyiség vonásokra alapozott elméletek Hippokratesz Argyris Eysenck Személyiségszerkezeti megközelítések Freud Berne

ELSŐDLEGES SZEMÉLYISÉG JELLEMZŐK (1) Zárkózott Konkrét gondolkodó Érzelmes Engedelmes Komoly Törekvő Félénk Kemény fejű Nyitott Absztrakt gondolkodó Érzelmileg stabil Uralkodó Vidám Lelkiismeretes Merész Szelíd lelkületű

ELSŐDLEGES SZEMÉLYISÉG JELLEMZŐK (2) Hiszékeny Gyakorlatias Egyenes Magabiztos Konzervatív Csoport függő Szabadjára engedett Laza Gyanakvó Nagy képzelőtehetségű Agyafúrt Aggódó Kísérletező Önálló Szabályozott Feszült

MYERS-BRIGGS FÉLE INDIKÁTOR EXTROVERTÁLT – INTROVERTÁLT INTUITÍV – ÉRZÉKELŐ GONDOLKODÓ – ÉRZŐ ÉSZLELŐ – ÍTÉLKEZŐ

„BIG FIVE” ÖTTÉNYEZŐS MODELL EXTROVERTÁLTSÁG (Extroversion) EGYETÉRTÉS (Agreeableness) LELKIISMERETESSÉG, TUDATOSSÁG (Conscientiousness) ÉRZELMI STABILITÁS (Emotional stability) NYITOTTSÁG A TAPASZTALATOKRA (Openness to experience)

BIG FIVE ÉRTÉKLÉSE Kutatási eredmények alátámasztják, hogy ez az öt dimenzió alapul szolgál az összes többinek Összefüggéseket találtak e dimenziók és a munkahelyi teljesítmény között: A mérnököknél, építészeknél, könyvelőknél, ügyvédeknél, rendőröknél, menedzsereknél, kereskedőknél, szak- és betanított munkásoknál a tudatosság előrejelzi a jó teljesítményt Az erős extrovertáltság a menedzser és kereskedő foglalkozások esetén jelzi előre a jó teljesítményt A nyitottság a tapasztalatokra a tréningek eredményességét jelzi előre Az érzelmi stabilitás nincs pozitív kapcsolatban a teljesítménnyel

AZ EXTROVERTÁLTAK Boldogabbak munkájukban és mindennapi életükben is Több barátjuk van, több időt töltenek mások társaságában Impulzívabbak, könnyebben hiányoznak, vagy mennek bele kockázatos helyzetekbe

AZ EGYETÉRTŐK Csak kismértékben boldogabbak Őket választják előbb csoporttagnak, barátnak, kedvesnek Az ilyen gyerekek jobban teljesítenek az iskolában Ritkábban drogoznak, vagy isznak

A TUDATOS EMBEREK Tovább élnek (valószínűleg jobban figyelnek magukra) Ritkábban mennek bele kockázatos helyzetekbe (drogozás, ivás, kockázatos szex) Általában teljesítményorientáltak Nehezebben változnak Nehezebben tanulják a komplex képességeket

AZ ÉRZELMILEG STABILAK Boldogabbak Ez a dimenzió van legszorosabb kapcsolatban az általános és munkahelyi elégedettséggel, az alacsony stresszel Kevesebb egészségügyi panaszuk van Rossz hangulatban az érzelmileg kevésbé stabil emberek hoznak gyorsabb és jobb döntéseket

A TAPASZTALATOKRA NYITOTTAK Kreatívabbak a tudományokban és művészetekben Kevésbé vallásosak Politikailag liberálisabbak Jobban alkalmazkodnak a változó körülményekhez

SZEMÉLYISÉG – FOGLALKOZÁS ÖSSZEILLÉSE

SZEMÉLYISÉG – FOGLALKOZÁS ÖSSZEILLÉSE REALISTIC (GYAKORLATIAS) INVESTIGATIVE (VIZSGÁLÓDÓ) SOCIAL (TÁRSAS) CONVENTIONAL (HAGYOMÁNY ŐRZŐ) ENTERPRISING (VÁLLALKOZÓ) ARTISTIC (MŰVÉSZ) MŰSZERÉSZ BIOLÓGUS, KÖZGAZDÁSZ TANÁR KÖNYVELŐ KISVÁLLALKOZÓ, JOGÁSZ FESTŐ, ZENÉSZ

SZEMÉLY-SZERVEZET ÖSSZEILLÉSE A személyiség – foglalkozás összhangjától fontosabb, hogy a dolgozók személyisége és a szervezet kultúrája legyen összhangban. A dolgozók és a szervezeti kultúra összhangja előrejelzi a munkával való elégedettséget, a szervezet iránti elkötelezettséget és az alacsony fluktuációt.

HIEDELMEK Különböző dolgokra vonatkozó gondolataink, elképzeléseink, valamint az azokból levont következtetések Olyan összefüggés, amelyet két dolog, vagy egy dolog és egy tulajdonság között észlelünk

ALAPVETŐ HIEDELMEK Olyan hiedelmek, melyeknek tudatában sem vagyunk, axiomatikusan adottnak fogadjuk el. (például feltétlen hitünk abban, hogy érzékszerveink a környező világról érvényes képet tükröznek)

ELSŐSZINTŰ HIEDELMEK Alapvető meggyőződéseinkre ráépülő hiedelmeink, melyek továbbra sem szorulnak empirikus, vagy logikai megerősítésre. A legtöbb közvetlen érzékszervi tapasztaláson alapuló meggyőződésünk első szintű hiedelem

MAGASABB SZINTŰ HIEDELMEK Amelyeknél a logikai séma állításainak tudatában vagyunk

A HIEDELMEK CSELEKVÉST BEFOLYÁSOLÓ HATÁSA Erős érzékelési szűrőként működnek Egybevágó tapasztalataink megerősítik hiedelmeinket Az ellentéteseket kivételt erősítő szabálynak tekintjük Jövőbeli akcióink tervrajzai Ismerve valakinek a meggyőződését elég pontosan előre tudjuk jelezni magatartását Hiedelmeink nem velünk születettek, változnak, fejlődnek

ÉRTÉKEK Olyan alapvető meggyőződések, amelyek az emberi élet végső céljaira, az életvitel szélesen értelmezett módjára vonatkozó választásainkat tükrözik Választási helyzetbe kerülve rendre ugyanazokat a célokat és állapotokat részesítjük előnyben más célokkal és állapotokkal szemben Értékelő megállapításokat tartalmazó, további magyarázatra nem szoruló preferenciáink

ÉRTÉKEK Vallott – Követett Végső (a létezés alapvető célját tükröző) – Instrumentális (az életvitel módjára utaló értékek

VÉGSŐ ÉRTÉKEK A család biztonsága A szépség világa Belső harmónia Békés világ Boldogság Bölcsesség Egyenlőség Érett szeretet Igaz barátság Izgalmas élet Kényelmes élet Nemzeti biztonság Önbecsülés Öröm Szabadság Társas elismertség Teljesítményérzés Üdvözülés

INSTRUMENTÁLIS ÉRTÉKEK Ambíció Bátorság Engedelmesség Felelősség Függetlenség Intellektuális Jókedv Logika Megbocsátás Nagy képzelőtehetség Segítőkészség Széles látókör Szeretet Tehetség Tisztaság Tisztességesség Önuralom Udvariasság

ATTITŰD Tárgyakról, személyekről, vagy eseményekről alkotott értékelő megállapítások. Kiderül belőle hozzájuk kapcsolódó érzelmünk irányultsága

KÉRDÉSEK AZ ATTITŰDRŐL Melyek az összetevői? Mennyire következetesek? Magatartásunk mindig az attitűdünkből következik? Melyek a legfontosabb munkával kapcsolatos attitűdjeink?

AZ ATTITŰD FŐ ÖSSZETEVŐI Észlelés – vélemény, vagy hiedelem Hatás – az érzelmi szegmens Magatartás – törekvés bizonyos módon való viselkedésre

AZ ATTITŰD KÖVETKEZETESSÉGE Az emberek következetességre törekszenek attitűdjeikben és attitűdjeik és magatartásuk között Amikor következetlenséget észlelnek változtathatják attitűdjüket, vagy magatartásukat, vagy igyekeznek ésszerű magyarázatot adni az ellentmondásra

KOGNITÍV DISSZONANCIA Festinger által feltárt pszichológiai törvényszerűség, hogy tartósan nem vagyunk képesek elviselni a szubjektív beállítottságunk és a külvilág értékítéletével, elvárásaival ellentétes magatartásunk között érzékelt erős ellentmondást. Belső szükségletünk, hogy cselekvéseink és az attitűdjeink, hiedelmeink és gondolataink összhangban legyenek egymással.

KOGNITÍV DISSZONANCIA Bármely következetlenség két, vagy több attitűd, vagy a magatartás és attitűd között Az egyének a disszonancia minimalizálására törekednek A disszonancia csökkentésének vágyát meghatározza: A tényezők fontossága, amelyek a disszonanciát okozzák Az egyén hiedelme, hogy mennyire képes befolyásolni a tényezőket A jutalom, mely a disszonanciával együtt járhat

AZ ATTITŰD – MAGATARTÁS KAPCSOLATOT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK Az attitűd fontossága Az attitűd, vagy magatartás különlegessége Az attitűd hozzáférhetősége Társadalmi nyomás léte Az egyén konkrét tapasztalata az attitűdről

MUNKAHELYÜNKHÖZ KAPCSOLÓDÓ LEGFONTOSABB ATTITŰDJEINK A munkával való elégedettség A munkával való azonosulás A szervezet iránti elkötelezettség

A MUNKAHELYI ELÉGEDETTSÉG ÖSSZETEVŐI MAGA A MUNKA FIZETÉS ELŐLÉPTETÉS VEZETÉS MUNKATÁRSAK SZEMÉLYISÉG

TANULÁS Egy folyamat, melyben tapasztalataink eredményeként magatartásunk viszonylag tartós változása következik be

TANULÁS ELMÉLETEK KLASSZIKUS KONDICIONÁLÁS OPERÁNS KONDICIONÁLÁS TÁRSAS TANULÁS KOGNITÍV, TUDATOS TANULÁS LEWIN HÁROM LÉPCSŐS VÁLTOZÁS TANULÁS MODELLJE TAPASZTALATI TANULÁS EGY- ÉS KÉTHURKOS TANULÁS

OPERÁNS KONDICIONÁLÁS POZITÍV MEGERŐSÍTÉS BÜNTETÉS NEGATÍV MEGERŐSÍTÉS MEGSZÜNTETÉS

TÁRSAS TANULÁS A direkt tapasztalat mellett, mások megfigyelésével, vagy mások tapasztalataiból is tanulunk Az operáns kondicionálás elmélet továbbfejlesztése, a megfigyeléssel történő tanulást és az észlelés tanulásban betöltött szerepét hangsúlyozza

A MODEL SZEREPE A TÁRSAS TANULÁSBAN MEGFIGYELÉSI SZAKASZ FELIDÉZÉSI SZAKASZ REPRODUKCIÓS SZAKASZ MAGERŐSÍTÉSI SZAKASZ

LEWIN VÁLTOZÁS TANULÁS MODELLJE Kiolvasztás Változás Befagyasztás

EGY- ÉS KÉTHURKOS TANULÁS Forrás: ARGYRIS, C.: On Organizational Learning. Blackwell, Oxford, 1992. 8. old. Meghatározó változók Cselekvések Következmények Megfelelő Nem megfelelő Egy- hurkos Két-

ÉSZLELÉS Folyamat, melynek során érzékszervi tapasztalásainkat egységes képpé rendezzük és a külső világ számunkra értelemmel bíró belső képét jelenítjük meg

AZ ÉSZLELÉS FOLYAMATA Érzékelés Osztályozás, rendezés Értelmezés

ÉRTELMEZÉS FÜGG Az észlelőtől Az észlelés tárgyától A szituációtól

BEFOLYÁSOL AZ ÉSZLELŐ múltja, tapasztalata tudása értékei, hiedelme, attitűdje érzelmei, motivációi neveltetése, kulturális háttér öröklött tulajdonságai személyisége

BEFOLYÁSOL AZ ÉSZLELÉS TÁRGYÁNAK újdonság tartalma mérete dinamizmusa ismétlődése kontrasztja kétértelműsége

BEFOLYÁSOL A SZITUÁCIÓ fizikai körülmények társadalmi környezet idő

ATTRIBUCIÓS (TULAJDONÍTÁSI) ELMÉLET Alapkérdése, hogy viselkedésünk belső, vagy külső okokra vezethető-e vissza

ÉSZLELÉST MEGERŐSÍTŐ TÉNYEZŐK Megkülönböztethetőség Ha különböző szituációban különbözőképpen viselkedünk Egyöntetűség Ha bárki hasonló helyzetben ugyanúgy viselkedik Következetesség ha ugyanaz a személy eltérő időben és helyen ugyanúgy viselkedik

ALAPVETŐ ATTRIBUCIÓS HIBA Másokról gondolkodva erősen hajlunk arra, hogy eredményeiket, vagy kudarcaikat belső okokra vezessük vissza, és hogy eltekintsünk a külső feltételek befolyásoló hatásától

ÖNIGAZOLÓ TORZÍTÓ HATÁS Saját magunk esetében hajlamosak vagyunk sikereinket magunknak tulajdonítani, kudarcainkért pedig a külső feltételeket hibáztatjuk

ÍTÉLETALKOTÁSI TENDENCIÁK Első benyomás Glória, vagy halo-hatás Kivetítés Szereotipizálás Implicit személyiség elmélet Előítélet

DÖNTÉS Alternatívák közötti választás, amelyre valamilyen probléma felmerülése miatt kerül sor

PROBLÉMA Egy észlelt jelen idejű állapot és egy kívánatosnak észlelt állapot közötti különbség, amennyiben a megoldás nem kézenfekvő

A DÖNTÉSI FOLYAMAT LÉPÉSEI A döntés szükségességének felismerése A döntési kritériumok meghatározása A döntési kritériumok súlyának meghatározása Alternatívák generálása Az egyes alternatívák döntési kritériumok szerinti kiértékelése A legjobb alternatíva kiválasztása

RACIONÁLIS DÖNTÉSI MODEL ELŐFELTÉTELEI A probléma világos, egyértelmű A lehetőségek ismertek A preferenciák világosak, sorba állíthatók, súlyozhatók A preferenciák változatlanok Nincs idő, vagy költség korlát A legmagasabb eredményt biztosító alternatívát választják

RACIONALITÁS – KORLÁTOZOTT RACIONALITÁS Döntési modell előfeltevése a döntéshozó racionalitása Herbert Simon rámutatott arra, hogy ez az előfeltevés a gyakorlatban nem állja meg a helyét Nem vizsgálunk minden alternatívát Az első kielégítő alternatívát választjuk A szelektív észlelés itt is érvényesül

HIEDELMEK A MOTIVÁCIÓRÓL A motiváció szervezeti célok megvalósításának hajlandósága A motiváció egyéni tulajdonság A motiváció közvetlen kapcsolatban áll a pénzzel A motivációval minden megoldható

MOTIVÁCIÓ Késztetés arra, hogy bizonyos módon viselkedjünk. Hajlandóság a szervezeti célok megvalósítása irányába mutató erőfeszítésekre, amellyel egyben egyéni szükségleteket elégítünk ki

MOTIVÁCIÓ ELMÉLETEK I. TARTALOMELMÉLETEK Maslow szükségletek hierarchiája Herzberg kéttényezős modellje Alderfer létezés-kapcsolat fejlődés modellje McClelland kapcsolat-teljesítmény-hatalom elmélete Hunt cél-motiváció elmélete

MASLOW SZÜKSÉGLET- HIERARCHIA ELMÉLETE

HERZBERG KÉTTÉNYEZŐS MODELLJE Magas Elégedetlenség Elégedettség Higiéniás tényezők az elégedetlenségre hatnak Motivátorok az elégedettségre hatnak Vezetés minősége Fizetés Vállalati politika Fizikai munkakörülmények Kapcsolat másokkal A munkahely biztonsága Előléptetési lehetőségek Lehetőség a fejlődésre Elismerés Felelősség Eredmény

HUNT CÉL-MOTIVÁCIÓ ELMÉLETE Komfort Strukturáltság Kapcsolat Elismertség Hatalom Autonómia

MOTIVÁCIÓ ELMÉLETEK II. FOLYAMATELMÉLETEK Célkitűzés elmélet Skinner megerősítés elmélete Elvárás elmélet Méltányosság elmélet

CÉLKITŰZÉS ELMÉLET A konkrét célok jobb teljesítményhez vezetnek. A nehéz célok nagyobb outputhoz vezetnek, ha elfogadták azokat. Az önellenőrzés erősebb motiváló tényező, mint a külső ellenőrzés. A cél-teljesítmény kapcsolatot befolyásolja: Elkötelezettség A feladat jellemzői Nemzeti kultúra

MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO) Az általános szervezeti célokat lebontja a szervezeti egységek és egyének speciális céljaira Alkotórészei: Speciális célok Részvétel a döntéshozatalban Világos idő keret Teljesítmény visszajelzés

MÉLTÁNYOSSÁGELMÉLET A dolgozók mérlegelik, hogy mennyi energiát (input) fektettek bele egy feladatba, és mit kaptak érte (eredmény – outcome). Azután összehasonlítják az input-outcome arányukat másokéval.

MÉLTÁNYOSSÁGELMÉLET

VÁLASZTÁSAINK MÉLTÁNYTALANSÁG ÉSZLELÉSE ESETÉN Változtatjuk az input-ot Változtatjuk az eredményt Torzítjuk sajátmagunk észlelését Torzítjuk a másik észlelését Másik referencia személyt választunk Elhagyjuk a terepet

ELVÁRÁS ELMÉLET

A MUNKA JELLEMZŐI MODEL Minden munka leírható öt alapvető jellemzővel: Képességek, készségek változatossága A feladat teljessége A feladat jelentősége Autonómia Visszajelzés

A MUNKA JELLEMZŐI MODEL

MOTIVÁCIÓS POTENCIÁL MUTATÓ (MPS) Skill variety + Task Identity + Task significance MPS = 3 x Autonomy x Feedback

A MUNKA ÚJRATERVEZÉSE Rotáció, vagy általános tréning – a dolgozó időszakonkénti áthelyezése egyik munkakörből a másikba Munkakör bővítés – a feladatok számának, változatosságának növelése Munkakör gazdagítás – eredményeként a dolgozó jobban képes kontrolálni a tervezés, végrehajtás és értékelés folyamatát

IRÁNYELVEK A MUNKAKÖR GAZDAGÍTÁSHOZ

ALTERNATÍV MUNKASZERVEZÉS Rugalmas munkaidő – lehetőséget ad mérlegelésre, hogy mikor kezdik és fejezik be a munkát Munkakör megosztás – két vagy több ember lát el egy hagyományos munkakört Távmunka – hetente legalább két napot a munkahelytől távol dolgozik

MUNKAERŐ RÉSZVÉTEL Részvételen alapuló folyamat amely felhasználja a munkaerő ötleteit, gondolatait (input-jait), hogy növelje elkötelezettségét a szervezeti célok iránt

MUNKAERŐ RÉSZVÉTELI PROGRAMOK Részvételen alapuló vezetés – A beosztottak és közvetlen felettesük jelentős mértékben megosztják a döntéshozatali hatalmat Képviseleten alapuló döntéshozatal – A dolgozókat egy kis létszámú csoport képviseli az alkalmazottakat érintő döntésekben