A konfliktusok és kezelésük Dr. Dinnyés János egyetemi tanár Vezetéstudományi tanszék

A konfliktusok természete A konfliktus kísérőjelenség. A változás és a verseny természetes és szükségszerű eseménye. A változás az élet törvényszerűsége. 4 EL-modell Négy fő ok, amiért az emberek idegenkednek a változástól: Gazdasági, anyagi ok Pszichológiai okok Szociális okok Kulturális okok A verseny az a másik konfliktusforrás.

A változás 4EL-modelljének tényezői Ellenállás Minden változással szemben fellép, hiszen a biztonságra, a bizonyosra, a stabilitásra szükségünk van. Elégedetlenség a jelennel A felismert, tudatossá és közössé tett elégedetlenség a változás szükséges feltétele és indítómotorja lehet. Elképzelt (vonzó) jövő A szervezet egészében elterjedt és ismert vonzó célnak, az elérni kívánt jövőképnek, amellyel azonosulni tudnak az emberek, óriási ereje van. Első lépés Amikor a pozitív jövőkép a „fiókban marad”, azaz hiányzik a részletekbe menő, lebontott cselekvés, akkor a változás elmarad. Elkötelezettség A minőségi dimenzióban működik és a jó irányítás mellett, bizonyos feltételek közepette felgyorsíthatja, illetve megerősítheti a változási folyamatot.

A 4EL-modell Ellenállás> <Elégedetlenség*Elképzelt jövő*Első lépés* A változás bekövetkezik, ha a három jobb oldali tényező szorzata nagyobb, mint az Ellenállás. Ha bármelyik tényező gyenge, ill. hiányzik, akkor az Ellenállás megakadályozhatja az elmozdulást. Szervezeti szinten igen fontos, hogy egységes gondolkodás alakuljon ki a 4EL-re vonatkozóan. Az Elkötelezettség növelhető, ha a tényezők nyílt információ áramlással, együttműködő légkörben, közösen, egy szervezetet átfogó folyamatban alakulnak ki.

A konfliktusok tipizálása A felek hatalmi pozíciója alapján: Laterális (azonos szakmai felkészültséggel és tekintéllyel rendelkező emberek között) Vertikális (a tekintély, hatalom, hatáskör különbsége a szereplők között igen nagy) Rendszerkonfliktus (a szervezet egyes részei között) Szituációk alapján: Szerep kétértelműség (bizonytalan helyzetek) Szaktekintély és hatalmi differenciák (főnök-beosztott viszony) Változó elvárások Változás a státuszban Változás a célokban A munka és szerepátfedés (két vagy több ember ugyanarra a munkára van kijelölve) Változások a munkamódszerben

Konfliktusok kezelése Elfojtás A hatalom és a tekintély alkalmazása. Nem oldja meg a konfliktust, alkalmazása esetenként mégis elkerülhetetlen. Szembesítés (együttműködés) A problémát kiteregetik, az érintettek őszintén beszélnek egymással. Eredménytelen lehet, ha álláspontjától egyik fél sem tágít. Elsimítás Gyakorlatilag tanácsadás. Ha mindkét féllel sikerül megértetni a másik fél szükségleteit, esetenként feloldáshoz vezethet. Kompromisszum Kooptálás Ha a nagyobb fél elnyeli a zajos, de gyengébb másikat, úgy hogy beveszi valamilyen vezető testületbe. Visszavonulás

Csoporton belüli konfliktusok A csoport tagjai közötti konfliktusok igen változatos formákban jelentkezhetnek. A csoportfejlődés kölcsönös elfogadási és döntéshozási fázisaiban általában felmerülnek nézeteltérések, melyek a csoportot hatástalanná és megosztottá tehetik. A vezetés célja nem az, hogy felszámolja a csoporton belüli konfliktust, hanem az, hogy olyan mértékre minimalizálja,hogy az egyéni és szervezeti célok elérését ne akadályozza.

A csoportok közötti konfliktus A csoportok közötti konfliktusok meghatározó tényezői: A korlátozott források Kommunikációs problémák Az érdekek és célok különbözősége A különböző felfogások és attitűdök A feladat tisztázottsága Vezetési stratégiák: Indirekt megközelítés Elkerülés Meggyőzés Közös problémamegoldás Direkt megközelítés Dominancia alkalmazása Kulcsfigurák eltávolítása Összhangba hozó célok keresése

Konfliktuskezelés- Thomas-Kilmann modell Konfliktushelyzet = két ember törekvései összeegyeztethetetlennek tűnnek. Két alapvető dimenzió: Önérvényesítés Együttműködés Konfliktusok kezelésének öt sajátos módja: Versengés, Elkerülés, Alkalmazkodás, Kompromisszumkeresés, Problémamegoldás Versengő Nyer/veszít Probléma-megoldó Nyer/nyer Önérvényesítés Kompromisszum Gyenge Erős Elkerülő Veszít/veszít Alkalmazkodó Veszít/nyer Gyenge Erős Együttműködés

Problémamegoldó konfliktuskezelés folyamata 1. A probléma felismerése A másik nézőpontjának megismerése Kérdések Meghallgatni Nem vitatkozni Érzelmek semlegesítése Munkára koncentrálni Az egyén elválasztása a viselkedésétől

Problémamegoldó konfliktuskezelés folyamata 2. Visszajelzés, újrafogalmazás Saját nézőpont elmondása Törekvés a közös megegyezésre Megoldáskeresés A megoldás nyomon követése

Köszönöm A Figyelmüket!