BME Részidős Mesterképzés 2016 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése - karriertervezés Emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése - karriertervezés Dr. Gyökér Irén
Alapok Az EE fejlesztése tudatos folyamat, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás eléréséhez. Az EE fejlesztés az alkalmazottak minden csoportját érintse, azok képzését, képességeik és készségeik fejlesztését. A képzés-fejlesztés beruházás a humán tőkébe Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 2
Az egyéni teljesítmény három alappillére Tudás Készség, képesség Attitűd A kijelölt feladathoz kapcsolódó ismeret Egy helyzetben feladathoz való viszony, motiváció Egy tevékenységre való testi - lelki adottság, alkalmasság * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 3
Miért fontos a tudás a vállalatok számára? ▪ A nagy változások dinamikája ▪ Az információs korszak kihívásai és lehetőségei ▪ Megnövekedett piaci és szervezeti méretek ▪ Hálózatos (belső és külső) működés ▪ Tudáselvándorlás a kiszervezésekkel, felvásárlásokkal ▪ A tudás intenzív szektor növekvő szerepe ▪ Versenyképesség alapja: fogyasztók számára nyújtott hozzáadott érték (vevőkapcsolatok, kiszolgálás, termékek testreszabhatósága, vásárlás utáni támogatás), ami tudásból származik. ▪ A piaci rugalmasság érdekében funkciók speciális tudását kell kombinálni az integrált üzleti folyamatok hatékonyságával ▪ A tudás az immateriális vagyon része, a tanulóképesség, a TM a versenyképesség forrása. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 4
Mi a tudás? ▪ A tudás az a szellemi erőforrás, amelynek birtoklása képessé tesz a cselekvésre. Adatokról akkor beszélünk, amikor mennyiségi, specifikus és objektív tényekre gondolunk. Az információ az összefüggésbe (kontextusba) ágyazott, az egyén vagy a szervezet számára jelentéssel bíró, értelmezett közlés, míg tudásról akkor van szó, ha az információ megértése cselekvési képességgel párosul. ▪ A személyes tudás két fő fajtája – A hallgatólagos (tacit) tudás jellegénél fogva személyes, általában nehezen formalizálható, ösztönöket, intuíciókat, tapasztalatokat tartalmaz. – Az explicit tudás szavakkal, számokkal, ábrákkal kifejezett, illetve kifejezhető, megjeleníthető, formálisan átadható, jól strukturált. ▪ Probléma: a tudás kodifikálhatósága, megosztása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 5
Tudáskonverzió ciklikus folyamata (Nonaka, 1994) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 6
A képzés szükségessége Egyéni képzési hiányok (telj. értékelés nyomán) Célok változása (belső változások) – Stratégia váltás – Tulajdonos váltás – Kulturális váltás Környezeti változás (külső változások) 83 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 7
Környezeti hatások Globalizáció Szervezeti struktúrák változása Demográfiai változások Munkavállalók igényeinek változása Foglalkoztatási formák diverzitása 83 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 8
A képzés célja: magatartás változás elősegítése Jellemző célkitűzések lehetnek: Költségek minimalizálása Termelékenység növekedés Technológia váltásra való felkészítés Szervezeti rugalmasság növelése Kulturális váltás A minőség javítása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 9
Testreszabott vállalaton belüli képzés leggyakoribb témái Vezetői készségek Csoport működési- és csoport vezetési képességek Projektmenedzsment Problémamegoldás Konfliktuskezelés Támogató magatartás Változások menedzsmentje Átmeneti helyzetek (krízis) kezelése Üzleti tárgyalások lebonyolítása * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 10
Követelmények a képzés- fejlesztéssel szemben A szervezeti teljesítmény növelése Képzési - fejlesztési célok definiálása tudás, képesség, magatartás Motiváló a beosztottak számára Hatékony szervezés Eredményesség vizsgálata 84 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 11
A képzés költséghatékonysága A képzés hozzájárulása a szervezeti teljesítményhez (mennyiségi, minőségi jellemzők) Különböző képzési, fejlesztési módszerek költség-hatékonyságának összevetése Költség/haszonelemzés más beruházásokkal összevetve 84 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 12
A képzés értékelési szintjei SzintTartalom Attitűd Hogyan reagál a részvevő a programra, milyen alkalmazást tervez Ismeretek Milyen változások következtek be az ismeretekben, készségekben Alkalmazás Milyen magatartásváltozás következett be, hogyan alkalmazzák a tanultakat Üzleti eredmény Üzleti mutatókban kifejezhető változások ROI Eredmények pénzügyi értékelése és a ráfordítások összevetése (Kirkpatric, Phillips) * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 13
Programtervezés Képzési forma meghatározása Tananyag készítés Program, idő és költségtervezés Kiegészítő programok tervezése Oktatók, trénerek kiválasztása * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 14
A képzés módszerei * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 15
A képzés szintjei Egyéni képzés – távoktatás, betanítás, iskolarendszerű képzés, stb. Csoportos képzés – esettanulmányok, szerepjátékok, stb. Egész szervezetet érintő képzés – előadások, filmek, videó, konferencia, elektronikus eszközök, stb DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 16
Képzési arányok Általános alapelv a vállalati képzési-fejlesztési rendszerben: ▪ 70% on the job tréning ▪ 20% Mentoring, coaching ▪ 10% Iskolarendszerű képzés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 17
Egyéni problémák kezelése 1.Okok azonosítása: pl. követelmények ismeretének hiánya, visszajelzés hiánya, akadályok, képességek hiánya, motiváció hiánya, személyes, magánéleti gondok 2.Teendők teljesítmény problémák esetén ▪ A csökkenő teljesítményre figyelmeztetni ▪ segíteni a szakszerű megoldás megtalálásában ▪ a jelenlegi teljesítmény fenntartásának következményeit bemutatni 3.Negatív visszajelzés elfogadása (tényszerű, teljesítményorientált, javítható) * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 18
A menedzsment fejlesztése A menedzsmentfejlesztés szükségessége – a hagyományos felfogás szerint a szervezet vezetői örökre megtartják vezetői képességüket (tapasztalat és önképzés révén), ma bizonyítottan folyamatos és időigényes képzésre van szükségük – Képzési igények ▪ Szakterületi (Üzleti, szakmai, biztonsági, társadalmi) ▪ Interperszonális (beosztott, vezetőtársak, főnökök) ▪ Egyéni fejlesztés (koncepcionák, döntési, vállalkozói, stb. képességeik növelése) 85 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 19
A menedzsmentfejlesztés szükségessége Szervezetek fejlődése a környezeti változások, és a Szervezeti működés komplexitásának növekedése miatt A teljesítményértékelés és szervezetfejlesztési elképzelések alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozását igényli a vezetők esetében is. 85 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 20
Tapasztalatok USA-ban átlagosan évi 25 napot fordítanak képzésre a vezetők A bérezési rendszert összekötik bizonyos ismeretek, képességek megszerzésével Tartalmában a tudásközpontú képzéstől – a feladat megoldással kapcsolatos képességek és – szocio-emocionális készségek fejlesztése felé fordul. * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 21
A menedzsment fejlesztési program lépései és hatékonysága képzési igény meghatározása - stratégia függő résztvevők kiválasztása- utánpótlási terv képzési programok formájának kiválasztása az eredmények mérése, értékelése DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 22
Képzési programok formái – Iskolai rendszerű képzés, - üzleti iskolák – Testreszabott, szervezeti igényekhez igazított idő, tartalom, helyi példák, együttműködés javítása – Szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló tanulás) – Vezető társak bevonása (ismeretek, módszerek és magatartási minták átadása) mentoring, shadowing – Coaching (fejlesztő szakemberek bevonása) – Önképzés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 23
Útmutató a sikeres vezetőképzési rendszerhez ▪ Magas szintű utánpótlás tervezési konferenciák szervezése a csúcsmenedzserek számára – kommunikálni a cégben ▪ Olyan vezetőképzési programok kidolgozása, amelyek a vállalat tehetség-összetételében lévő űrt kitöltik - cserepad ▪ Felelősség megosztása a HR részleg (szervezés) és az üzletágak vezetői között (tartalmi felelősség) ▪ Igazgatótanács felügyelje, felső szintű menedzsment demonstrálja elkötelezettségét ▪ Kiemelkedő tehetségek rotálása (A játékos helyére A játékos) ▪ A képzés erősítse a stratégiát, a vállalat márkáját és segítsen az alkalmazottak támogatásában. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 24
Karriertervezés A karrierterv az elképzelt pályafutás kialakítása a szervezeten belül Jelentősége: a szervezet számára jó minőségű utánpótlás biztosítása az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét 87 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 25
Tehetségmenedzsment A legfontosabb kihívás a kiválasztott, különlegesen értékes (kompetenciák és attitűd) munkavállalók vonzása, fejlesztése és megtartása. ▪ Vonzás: vállalati márka, egyéni karrierlehetőségek ▪ Fejlesztés: szervezetileg koncentrált kompetenciafejlesztés a tehetségek szervezeten keresztüli áramlásának menedzselése révén. A középpontban olyan egyéni képességek, kompetenciák megszerzése és fejlesztése áll, amelyek a munkaköröket és munkavállalókat a jövőben sikeressé teszik. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 26
A tehetségek egy fajtája – az új világ tudásnomádjai ▪ Az egy cégnél eltöltött idő rövidül. Tudás intenzív szektorokban ugyanaz a szakemberi kör forog ▪ Tisztában vannak vele, hogy mennyit érnek, ▪ Nem vesznek tudomást a szervezeti hierarchiáról, elvárják, hogy a vezetők bármikor a rendelkezésükre álljanak, ▪ Komoly kapcsolatrendszerük van, ▪ Könnyen megunhatják a dolgokat, ▪ Nem hálálkodnak. (Gandossy et al, 2007) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 27
Megtartás Kulcstényezői: ▪ Komplex, teljesítményalapú juttatási rendszer ▪ Egyénre szabott munkafeladatok ▪ Kifejezetten egyénre szabott motiválás ▪ Az ötletek kreatívan, megfelelő mértékben történő anyagi vagy erkölcsi jutalmazása ▪ Vezetői odafigyelés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 28
Az egyéni karrier fázisai Kezdeti szakasz Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerése, a megfelelő munkaterület megtalálása Helyes felhasználás: egyéni kompetenciák kibontakoztatása Érettség A munkatárs rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik. Magas teljesítmény, határozott elvárások a munkahellyel szemben. Helyes felhasználás: Magas szintű követelmény és felelősség 88 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 29
Az egyéni karrier fázisai Hanyatlás Kivonulás a hatalmi pozíciókból és harcokból, Nagy tapasztalatok, jó munkavégzési szokások, Értékes kapcsolatrendszer. Helyes felhasználás: konzultáns, fejlesztő, mentor. 88 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 30
Életpálya szakaszok – képzési szükségletek Próbálkozás – Különböző munkakörök megismerése – Önmegvalósítási lehetőségek felkínálás – Tapasztalat csere Megszilárdulás – Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra – Kreativitás, innovációs készség fejlesztése – Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra – Vezetői, üzleti tudás fejlesztése * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 31
Életpálya szakaszok – képzési szükségletek Középső karrier szakasz – Technikai naprakészség – Mások képzése – Látókör, kapcsolatok szélesítése – Rugalmasság Késői karrier szakasz – Terv a nyugdíjba vonulásra, utánpótlás nevelés – Szerepváltás: hatalom gyakorló - tanácsadó – Tapasztalatok átadása - értékelés – Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolása * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 32
Karrier irányok lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás) horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek felhasználásának lehetőségével) szervezetek közötti, globális karrier mozgások Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók érzékelt jelentőségétől, a karriermenedzsment rendszertől * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 33
A karriertervezés jelentősége Fokozza a motivációt a fejlődésre Elősegíti a megtartást Megjeleníti a lojalitást a szervezet és az egyén részéről Növeli a rugalmasságot és segíti az új stratégiára való felkészülést Építi a munkáltatói márkát * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 34
A karrier eléréséhez vezető tényezők (5000 vezető véleménye szt.) * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 35
A karrier értéke (5000 vezető véleménye szt.) * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 36
Köszönöm a figyelmet! DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 37