BME Részidős Mesterképzés 2016 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése - karriertervezés Emberi erőforrás menedzsment Az.

Slides:



Advertisements
Hasonló előadás
Magyarország Fogyasztóvédelmi Politikája Országos Konferencia Budapest, 2011.június 16. A fogyasztók oktatása Dr. Horváth György Fogyasztóvédők Országos.
Advertisements

Szervezetfejlesztési Program
A Vállalkozásfejlesztési munkacsoport
A tanári munka értékelése
A menedzsment tanácsadás egy tapasztalt ügyfél szemével November 17. Kapus István Senior Tanácsadó– Nestlé Hungária Kft. Üdvözöljük a világában!
I. AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT SZEREPE A SZERVEZETEKBEN
Szemléletformálás és minőség kulcsa: a K É P Z É S Móri TDM Konferencia november 10.
BEVEZETÉS A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBE
Heves megye civil szervezeteinek szervezetfejlesztése A program az Európai Unió támogatásával valósul meg. K á rp á tok Alap í tv á ny – Magyarorsz á g.
Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése
„Megváltozott világ?!” TÁMOP /1-2F projekt Dr. Ádám Szilvia.
Optimális szervezet Kiegyensúlyozott stratégiai mutatószám rendszerrel
Egyén a szervezetben Vezetés és szervezés BA Pécs.
Minőségmenedzsment alapelvek
Leukó Ferenc Vezetői coaching.
A VEZETÉSRŐL ÁLTALÁBAN
Karrierfejlesztés lehetőségei és dilemmái
A vezetőtanáron „innen és túl” Szivák Judit ELTE PPK
TÁMOP / Humánszolgáltatások szabaduló fogvatartottak részére.
Szervezetfejlesztés Töviskes Imre.
Vállalati EEM. Vezetési orientációk változása Termelés Értékesítés Marketing Stratégia Minőség Emberi tőke Tudástőke idő.
A sikeres tréning jellemzői A képzés szükségessége  gazdasági igények  piaci viszonyok  a munkakör is más lesz  vezetői, munkatársi elvárások.
Karrier és tudásmenedzsment a VIP Humánpolitikai Rendszerben
Teljesítményértékelés a VIP Humánpolitikai Rendszerben
Munkatársak minőség iránti elkötelezettsége a siker kulcsa Készítette: Taksonyi Bea és Horváth Viktória.
A TUDÁS TÁRSADALMA A TUDÁSTŐKE TÉRNYERÉSE PARADIGMAVÁLTÁS: –A nemzetgazdaságok szerkezeti átalakulása: az ipar és a mezőgazdaság részarányának csökkenése,
A HR vezető, mint a Vezérigazgató legfontosabb partnere
A postai képzés lehetséges irányai a felnőttképzésben és a szakképzésben április 5. Előadó: Szűts Ildikó Humánerőforrás vezérigazgató helyettes.
SZEMÉLYZETI MARKETING
Humánkontrolling Kiélezett verseny→ legjobb munkaerő
© 2004 Dankovics-Meuser-Kristóf-Horváth
TÁMOP 3.1.5/ – 0001 PEDAGÓGUSKÉPZÉS TÁMOGATÁSA
Rendészeti vezető-kiválasztás
Vállalatérték-élet pálya szakaszok
Sólyom Andrea PhD Hallgató
Mentori rendszer a tudásmenedzsment szolgálatában
A HEM kialakulása és fejlődése
Emberi Erőforrás Menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése
Leading Change A változás vezető szemmel. Hogyan lehet sikeresen levezetni egy változási folyamatot?
Emberi erőforrás fejlesztés
Emberi erőforrás menedzsment Munkakörök elemzése, tervezése
Emberi Erőforrás Menedzsment Teljesítményértékelés
Szervezeti viselkedés Bevezetés
Vállalati emberi erőforrás menedzsment
Az EEM helye a menedzsmentben
Vezetői konfliktuskezelés (fegyelmi ügyek)
2007/2008 II.: MENEDZSMENT GYAKORLATOK
Változások menedzselése felsőfokon Készítette: Schalli Adrienn Dinya László.
A szakképzés változása napjainkban Feigl Ágnes 2006 ETI.
Dr. SEDIVINÉ BALASSA ILDIKÓ SZÁMALK OKTATÁSI ÉS INFORMATIKAI ZRT. KORSZERŰ STRUKTÚRA ÉS TARTALOM, INNOVATÍV MÓDSZEREK A FELSŐFOKÚ SZAKKÉPZÉSBEN Szolnok,
Emberi Erőforrás Menedzsment Bevezetés
Hatékonyság. Ügyfélközpontúság. Modernizáció. Diplomás pályakezdők kiválasztása és beillesztése a MÁV csoportnál Kiss Mária Humánerőforrás fejlesztés vezető.
11. Előadás Az emberi erőforrások fejlesztése. Az emberi erőforrások fejlesztése 1.Az alkalmazottak fejlesztése (development ) 2.Továbbképzés, betanítás.
Emberi Erőforrás Menedzsment Bevezetés
BKIK – VI. Országos Tanácsadói Konferencia LEAN COACHING Bárány Péter, CMC üzletág-vezető Projektverzum Kft Budapest, március 21.
„A tanácsadás emberi oldala” – az érzelmi kompetencia jelentősége a tanácsadásban – Dr. Szabó Szilvia (PhD.) főiskolai docens, ZSKF elnökségi tag, HSZOSZ.
Kamarai HR Konferencia GYMSKIK 2012.április 19..
A felnőttképzési szolgáltatások a közművelődési intézményekben Gelle Mária Szakmai tanácsadó Nyugat-dunántúli Regionális Munkaügyi Központ Humán Szolgáltatási.
Karriermenedzsment Egyén Szervezet.
Az üzletek operatív működtetése
BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz
Kompetencia menedzsment 4. Modul BGF
Készítette: Farkasné Veres Edina
PROJEKTMÓDSZER Tratnyek Magdolna PhD
SEEM alapok.
Stratégiai emberierőforrás-fejlesztés
A Székesfehérvári Foglalkoztatási StrAtégia Javasolt célrendszere
Stratégiai emberierőforrás-fejlesztés
A VEZETÉS FOGALMA, FUNKCIÓI
A teljesítménymenedzsment stratégiai kérdései
Előadás másolata:

BME Részidős Mesterképzés 2016 tavasz Emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése - karriertervezés Emberi erőforrás menedzsment Az emberi erőforrások fejlesztése - karriertervezés Dr. Gyökér Irén

Alapok  Az EE fejlesztése tudatos folyamat, célja hogy hozzásegítsen a megkívánt magatartásváltozás eléréséhez.  Az EE fejlesztés az alkalmazottak minden csoportját érintse, azok képzését, képességeik és készségeik fejlesztését.  A képzés-fejlesztés beruházás a humán tőkébe Teljesítmény = f(Képesség, Motiváció) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 2

Az egyéni teljesítmény három alappillére Tudás Készség, képesség Attitűd A kijelölt feladathoz kapcsolódó ismeret Egy helyzetben feladathoz való viszony, motiváció Egy tevékenységre való testi - lelki adottság, alkalmasság * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 3

Miért fontos a tudás a vállalatok számára? ▪ A nagy változások dinamikája ▪ Az információs korszak kihívásai és lehetőségei ▪ Megnövekedett piaci és szervezeti méretek ▪ Hálózatos (belső és külső) működés ▪ Tudáselvándorlás a kiszervezésekkel, felvásárlásokkal ▪ A tudás intenzív szektor növekvő szerepe ▪ Versenyképesség alapja: fogyasztók számára nyújtott hozzáadott érték (vevőkapcsolatok, kiszolgálás, termékek testreszabhatósága, vásárlás utáni támogatás), ami tudásból származik. ▪ A piaci rugalmasság érdekében funkciók speciális tudását kell kombinálni az integrált üzleti folyamatok hatékonyságával ▪ A tudás az immateriális vagyon része, a tanulóképesség, a TM a versenyképesség forrása. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 4

Mi a tudás? ▪ A tudás az a szellemi erőforrás, amelynek birtoklása képessé tesz a cselekvésre. Adatokról akkor beszélünk, amikor mennyiségi, specifikus és objektív tényekre gondolunk. Az információ az összefüggésbe (kontextusba) ágyazott, az egyén vagy a szervezet számára jelentéssel bíró, értelmezett közlés, míg tudásról akkor van szó, ha az információ megértése cselekvési képességgel párosul. ▪ A személyes tudás két fő fajtája – A hallgatólagos (tacit) tudás jellegénél fogva személyes, általában nehezen formalizálható, ösztönöket, intuíciókat, tapasztalatokat tartalmaz. – Az explicit tudás szavakkal, számokkal, ábrákkal kifejezett, illetve kifejezhető, megjeleníthető, formálisan átadható, jól strukturált. ▪ Probléma: a tudás kodifikálhatósága, megosztása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 5

Tudáskonverzió ciklikus folyamata (Nonaka, 1994) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 6

A képzés szükségessége  Egyéni képzési hiányok (telj. értékelés nyomán)  Célok változása (belső változások) – Stratégia váltás – Tulajdonos váltás – Kulturális váltás  Környezeti változás (külső változások) 83 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 7

Környezeti hatások  Globalizáció  Szervezeti struktúrák változása  Demográfiai változások  Munkavállalók igényeinek változása  Foglalkoztatási formák diverzitása 83 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 8

A képzés célja: magatartás változás elősegítése Jellemző célkitűzések lehetnek:  Költségek minimalizálása  Termelékenység növekedés  Technológia váltásra való felkészítés  Szervezeti rugalmasság növelése  Kulturális váltás  A minőség javítása DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 9

Testreszabott vállalaton belüli képzés leggyakoribb témái  Vezetői készségek  Csoport működési- és csoport vezetési képességek  Projektmenedzsment  Problémamegoldás  Konfliktuskezelés  Támogató magatartás  Változások menedzsmentje  Átmeneti helyzetek (krízis) kezelése  Üzleti tárgyalások lebonyolítása * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 10

Követelmények a képzés- fejlesztéssel szemben  A szervezeti teljesítmény növelése  Képzési - fejlesztési célok definiálása  tudás, képesség, magatartás  Motiváló a beosztottak számára  Hatékony szervezés  Eredményesség vizsgálata 84 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 11

A képzés költséghatékonysága  A képzés hozzájárulása a szervezeti teljesítményhez (mennyiségi, minőségi jellemzők)  Különböző képzési, fejlesztési módszerek költség-hatékonyságának összevetése  Költség/haszonelemzés más beruházásokkal összevetve 84 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 12

A képzés értékelési szintjei SzintTartalom Attitűd Hogyan reagál a részvevő a programra, milyen alkalmazást tervez Ismeretek Milyen változások következtek be az ismeretekben, készségekben Alkalmazás Milyen magatartásváltozás következett be, hogyan alkalmazzák a tanultakat Üzleti eredmény Üzleti mutatókban kifejezhető változások ROI Eredmények pénzügyi értékelése és a ráfordítások összevetése (Kirkpatric, Phillips) * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 13

Programtervezés  Képzési forma meghatározása  Tananyag készítés  Program, idő és költségtervezés  Kiegészítő programok tervezése  Oktatók, trénerek kiválasztása * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 14

A képzés módszerei * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 15

A képzés szintjei  Egyéni képzés – távoktatás, betanítás, iskolarendszerű képzés, stb.  Csoportos képzés – esettanulmányok, szerepjátékok, stb.  Egész szervezetet érintő képzés – előadások, filmek, videó, konferencia, elektronikus eszközök, stb DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 16

Képzési arányok Általános alapelv a vállalati képzési-fejlesztési rendszerben: ▪ 70% on the job tréning ▪ 20% Mentoring, coaching ▪ 10% Iskolarendszerű képzés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 17

Egyéni problémák kezelése 1.Okok azonosítása: pl. követelmények ismeretének hiánya, visszajelzés hiánya, akadályok, képességek hiánya, motiváció hiánya, személyes, magánéleti gondok 2.Teendők teljesítmény problémák esetén ▪ A csökkenő teljesítményre figyelmeztetni ▪ segíteni a szakszerű megoldás megtalálásában ▪ a jelenlegi teljesítmény fenntartásának következményeit bemutatni 3.Negatív visszajelzés elfogadása (tényszerű, teljesítményorientált, javítható) * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 18

A menedzsment fejlesztése A menedzsmentfejlesztés szükségessége – a hagyományos felfogás szerint a szervezet vezetői örökre megtartják vezetői képességüket (tapasztalat és önképzés révén), ma bizonyítottan folyamatos és időigényes képzésre van szükségük – Képzési igények ▪ Szakterületi (Üzleti, szakmai, biztonsági, társadalmi) ▪ Interperszonális (beosztott, vezetőtársak, főnökök) ▪ Egyéni fejlesztés (koncepcionák, döntési, vállalkozói, stb. képességeik növelése) 85 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 19

A menedzsmentfejlesztés szükségessége Szervezetek fejlődése  a környezeti változások, és a  Szervezeti működés komplexitásának növekedése miatt A teljesítményértékelés és szervezetfejlesztési elképzelések alapján egyéni fejlesztési programok kidolgozását igényli a vezetők esetében is. 85 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 20

Tapasztalatok  USA-ban átlagosan évi 25 napot fordítanak képzésre a vezetők  A bérezési rendszert összekötik bizonyos ismeretek, képességek megszerzésével  Tartalmában a tudásközpontú képzéstől – a feladat megoldással kapcsolatos képességek és – szocio-emocionális készségek fejlesztése felé fordul. * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 21

A menedzsment fejlesztési program lépései és hatékonysága  képzési igény meghatározása - stratégia függő  résztvevők kiválasztása- utánpótlási terv  képzési programok formájának kiválasztása  az eredmények mérése, értékelése DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 22

Képzési programok formái – Iskolai rendszerű képzés, - üzleti iskolák – Testreszabott, szervezeti igényekhez igazított idő, tartalom, helyi példák, együttműködés javítása – Szendvics (30% ismeretátadás, 70% önálló tanulás) – Vezető társak bevonása (ismeretek, módszerek és magatartási minták átadása) mentoring, shadowing – Coaching (fejlesztő szakemberek bevonása) – Önképzés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 23

Útmutató a sikeres vezetőképzési rendszerhez ▪ Magas szintű utánpótlás tervezési konferenciák szervezése a csúcsmenedzserek számára – kommunikálni a cégben ▪ Olyan vezetőképzési programok kidolgozása, amelyek a vállalat tehetség-összetételében lévő űrt kitöltik - cserepad ▪ Felelősség megosztása a HR részleg (szervezés) és az üzletágak vezetői között (tartalmi felelősség) ▪ Igazgatótanács felügyelje, felső szintű menedzsment demonstrálja elkötelezettségét ▪ Kiemelkedő tehetségek rotálása (A játékos helyére A játékos) ▪ A képzés erősítse a stratégiát, a vállalat márkáját és segítsen az alkalmazottak támogatásában. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 24

Karriertervezés A karrierterv az elképzelt pályafutás kialakítása a szervezeten belül Jelentősége:  a szervezet számára jó minőségű utánpótlás biztosítása  az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét 87 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 25

Tehetségmenedzsment A legfontosabb kihívás a kiválasztott, különlegesen értékes (kompetenciák és attitűd) munkavállalók vonzása, fejlesztése és megtartása. ▪ Vonzás: vállalati márka, egyéni karrierlehetőségek ▪ Fejlesztés: szervezetileg koncentrált kompetenciafejlesztés a tehetségek szervezeten keresztüli áramlásának menedzselése révén. A középpontban olyan egyéni képességek, kompetenciák megszerzése és fejlesztése áll, amelyek a munkaköröket és munkavállalókat a jövőben sikeressé teszik. DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 26

A tehetségek egy fajtája – az új világ tudásnomádjai ▪ Az egy cégnél eltöltött idő rövidül. Tudás intenzív szektorokban ugyanaz a szakemberi kör forog ▪ Tisztában vannak vele, hogy mennyit érnek, ▪ Nem vesznek tudomást a szervezeti hierarchiáról, elvárják, hogy a vezetők bármikor a rendelkezésükre álljanak, ▪ Komoly kapcsolatrendszerük van, ▪ Könnyen megunhatják a dolgokat, ▪ Nem hálálkodnak. (Gandossy et al, 2007) DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 27

Megtartás Kulcstényezői: ▪ Komplex, teljesítményalapú juttatási rendszer ▪ Egyénre szabott munkafeladatok ▪ Kifejezetten egyénre szabott motiválás ▪ Az ötletek kreatívan, megfelelő mértékben történő anyagi vagy erkölcsi jutalmazása ▪ Vezetői odafigyelés DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 28

Az egyéni karrier fázisai Kezdeti szakasz Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerése, a megfelelő munkaterület megtalálása Helyes felhasználás: egyéni kompetenciák kibontakoztatása Érettség A munkatárs rendelkezik szilárd viselkedési sémákkal, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik. Magas teljesítmény, határozott elvárások a munkahellyel szemben. Helyes felhasználás: Magas szintű követelmény és felelősség 88 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 29

Az egyéni karrier fázisai  Hanyatlás Kivonulás a hatalmi pozíciókból és harcokból, Nagy tapasztalatok, jó munkavégzési szokások, Értékes kapcsolatrendszer. Helyes felhasználás: konzultáns, fejlesztő, mentor. 88 DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 30

Életpálya szakaszok – képzési szükségletek Próbálkozás – Különböző munkakörök megismerése – Önmegvalósítási lehetőségek felkínálás – Tapasztalat csere Megszilárdulás – Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra – Kreativitás, innovációs készség fejlesztése – Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra – Vezetői, üzleti tudás fejlesztése * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 31

Életpálya szakaszok – képzési szükségletek Középső karrier szakasz – Technikai naprakészség – Mások képzése – Látókör, kapcsolatok szélesítése – Rugalmasság Késői karrier szakasz – Terv a nyugdíjba vonulásra, utánpótlás nevelés – Szerepváltás: hatalom gyakorló - tanácsadó – Tapasztalatok átadása - értékelés – Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolása * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 32

Karrier irányok  lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás)  horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek felhasználásának lehetőségével)  szervezetek közötti, globális karrier mozgások Függ a szervezet jellegétől, a pozíciók érzékelt jelentőségétől, a karriermenedzsment rendszertől * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 33

A karriertervezés jelentősége  Fokozza a motivációt a fejlődésre  Elősegíti a megtartást  Megjeleníti a lojalitást a szervezet és az egyén részéről  Növeli a rugalmasságot és segíti az új stratégiára való felkészülést  Építi a munkáltatói márkát * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 34

A karrier eléréséhez vezető tényezők (5000 vezető véleménye szt.) * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 35

A karrier értéke (5000 vezető véleménye szt.) * DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 36

Köszönöm a figyelmet! DR. GYÖKÉR IRÉN - EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 37