Nemzetközi üzleti környezet

Az előadások a következő témára: "Nemzetközi üzleti környezet"— Előadás másolata:

1 Nemzetközi üzleti környezet
4. Kulturális környezet

2 A kultúra természete, sajátosságai
A vállalat tevékenységéhez figyelembe kell venni ↓ a társadalmi és gazdasági környezetet (kultúrát) ahol tevékenykedik 2. A kultúra nagyon átfogó fogalom + sokféle kultúra létezik sokféle meghatározás „A kultúra az a tudás, amelyet egy személynek birtokolnia kell ahhoz, hogy megoldja a mindennapi élet feladatát.

3 A kultúra természete, sajátosságai II.
3. Ha egy vezető meg akarja érteni az embereket befolyásolni akarja őket ↓ tudnia kell a csapattagok - milyen értékeket vallanak milyen szokásaik vannak azaz, tisztában kell lennie a szervezet kultúrájával

4 A kultúra természete, sajátosságai III.
4. Minden kultúrára jellemző, hogy A kultúra tanult, nem örökölt, nem veleszületett. A kultúra kollektív, az adott közösség tagjaira jellemző A kultúra csoport specifikus A kultúra relatív

5 A kultúra természete, sajátosságai IV.
5. Egyik kultúra sem állíthatja magáról, hogy magasabb szinten van a másiknál → a kultúrák között nincs hierarchia Kulturális etnocentrizmus (a kulturális relativizmus ellentéte) egy kultúra különbnek tartja magát a többinél és bizonyos szempontból fölébe helyezi magát a többi kultúrának Történelemben gyakori pl. kereszténység – térítés, gyarmatosítás, rabszolgatartás – „Ember-e az indián, a néger stb. Van-e lelke?” Manapság viszonylag erős etnocentrizmus jellemzi: USA-t, Japánt, Franciaországot Az etnocentrizmus veszélye: fundamentalizmus fasiszta fajelmélet továbbélése

6 A kultúra természete, sajátosságai V.
5. Az ember szellemi beprogramozásának szintjei

7 A kultúra természete, sajátosságai VI.
1. Emberi természet ez az a szint, ami minden emberben közös ezt minden ember génjeiben hordozza alapvető fizikai, fiziológiai funkciók pl. düh, szeretet, félelem, szomorúság kifejezésének képessége, másokkal való kommunikáció szükséglete / 2. Kultúra szintje mit kezdjünk az előzőekben kifejtet képességeinkkel pl. az érzéseket hogyan juttatjuk kifejezésre, hogyan viszonyulunk környezetünkhöz, a halálhoz, hogyan kommunikálunk másokkal ↓ kulturális környezet módosítja 3. Személyiség egyedi és megismételhetetlen szellemi program részben örökölt részben tanult (a kultúrával

8 A kultúra természete, sajátosságai VII.
6. A kultúra rétegei 1. legkülső réteg: szimbólumok tárgyak, szavak, gesztusok, ruházat stb. → amelyek sajátos jelentéssel bírnak → de csak az adott kultúra tagjai számára pl. zászlók, státusszimbólumok, Coca-Cola gyorsan változnak más kultúráktól átvehetők → ezért ez a külső, felszíni réteg lemásolhatók 2. második réteg: hősök lehetnek valóságos v. képzelet szülte hősök olyan nagyra becsült tulajdonságokkal rendelkeznek amelyek az adott kultúrában követendő magatartásformát jelentenek (pl. elfajzása: Maradona – vallás, pappal, misével stb.)

9 A kultúra természete, sajátosságai VIII.
3. harmadik réteg: rítusok olyan kollektív tevékenységek, viselkedési formák, amelyek társadalmi szempontból fontosak pl. üdvözlési, udvarlási, esküvői, temetési, étkezési stb. szokások Szimbólumok, hősök, rítusok → gyakorlat (szokások) kategóriába tartoznak → közvetlenül láthatók, érzékelhetők a külső megfigyelő számára 4. legbelső réteg: értékek külső megfigyelő számára nem észlelhető mit tartunk jónak vagy rossznak, helyesnek vagy helytelennek, logikusnak vagy illogikusnak, természetesnek, vagy természetellenesnek pl. fiúk és lányok ugyanazt tanulják-e házastárshoz való hűség természetes-e vagy sem kultúránként más-más válasz az értékrendszer még a kultúra hordozói számára sem mindig tudatos csak következtetni lehet rá a viselkedésekből, reagálásokból, reakciókból

10 A kultúra természete, sajátosságai IX.
7. A kultúra szintjei egy ember egy időben több szubkultúra hordozója 1. Nemzeti kultúra (nem egyenlő nemzetiségi) (pl. svájci nemzeti kultúra 3 nemzetiségi kultúra (német, olasz, francia) 2. Regionális kultúra egy országon belül különböző területeken jelentős eltérések találhatók pl. Észak-Olaszország / Dél-Olaszország Németország: sváb-bajor 3. Etnikai hovatartozás szerinti kultúra pl. magyarországi romák 4. Vallási hovatartozás szerinti kultúra 5. Nyelvi hovatartozás szerinti kultúra

11 A kultúra természete, sajátosságai X.
6. Nemi kultúra más viselkedési modelleket követnek a nők és a férfiak különböző életszituációkra is másként reagálnak 7. Generációs hovatartozás szerinti kultúra gyors társadalmi változások idején a társadalom különböző nemzedékei között lényeges kulturális eltérések adódnak pl. beat-nemzedék (60-as 70-es évek) 8. Társadalmi osztály/réteg kultúra más a gyári munkás és más az értelmiségi családok viselkedési modellje 9. Szervezeti kultúra egyik legfontosabb kulturális szint életünk számottevő részét a munkahelyen töltjük és a munkahelyhez való viszonyunk kihat egész életünkre

12 A kultúra természete, sajátosságai XI.
Aktuális problémák (a tantárgy szempontjából): 1. nemzeti és szervezeti kultúra összefüggése multifunkcionális vállalatok 2 . Mivel egyidejűleg több kulturális szintet hordozunk magunkba nem biztos, hogy összhangban vannak pl. vallási értékek összeütközésbe kerülnek → szervezeti kultúra értékeivel pl. háborúban katona: nem öl ↔ parancs: ölj pl. Magyarország: szocializmusban → tartsunk-e egyházi esküvőt - nagyszülők ragaszkodtak hozzá - mit szólnak a munkahelyen pl. párttitkár ↓ kétféle meghívó: család mindkét esküvőre, munkatársak csak polgári

13 NEMZETI KULTÚRA A nemzeti kultúrák megkülönböztethetősége érdekében 4 meghatározó tényező van. I. A hatalom centralizáció-decentralizáció foka (hatalmi távolság) II. A bizonytalanságtűrés képességének foka III. Individualizmus – kollektivizmus IV. Nemek kezelése; férfias – nőies szerepekhez való viszony

14 NEMZETI KULTÚRA II. Hatalmi távolság: egy társadalom intézményeiben és szervezetében az alacsonyabb beosztású, kevesebb hatalommal rendelkező tagok milyen mértékben fogadják el és várják el a hatalmi egyenlőtlenségeket. Kis hatalmi távolságú társadalmak a szülők önálló személyiséggel és jogokkal rendelkező félként kezelik a gyermekeiket az oktatási rendszerben a diákok és a tanárok is jogokkal rendelkező felek a beosztottak elvárják, hogy véleményüket kikérjék és meghallgassák, az ideális főnök talpraesett demokrata a különböző előjogok és státusszimbólumok nemtetszést váltanak ki

15 NEMZETI KULTÚRA III. 2. Nagy hatalmi távolságú társadalmak
a szülők a gyerekeket engedelmességre tanítják, a gyerekek tisztelettel bánnak szüleikkel az oktatási rendszerben a diákok tisztelettel viszonyulnak tanáraikhoz a tanárok guruk, akik személyes bölcsességük közvetítői a szervezeti hierarchia a magasabb, illetve alacsonyabb beosztásúak közötti egzisztenciális egyenlőtlenségeket tükrözi a beosztottaktól elvárják, hogy a főnök utasításai alapján cselekedjenek az ideális főnök jóindulatú autokrata vagy „jó apa” az előjogok, illetve státusszimbólumok elfogadottak és népszerűek

16 NEMZETI KULTÚRA IV. II. Bizonytalanságtűrés képessége
minden társadalom tagjai szembekerülnek olyan eseményekkel, amelyek bizonytalanságot okoznak (politikai változások, gazdasági problémák, természeti tényezők stb.) Kérdés: azonnal utcára mennek (forradalom, polgárháború) vagy békésen tűrnek?

17 NEMZETI KULTÚRA V. III. Individualizmus-kollektivizmus
társas kapcsolatok gyengék mindenki elsősorban saját magát illetve legszűkebb családját helyezi előtérbe Kollektivizmus: olyan társadalmak amelyekben az egyén születésétől kezdve szorosan összetartozó csoportokba illeszkedik, amely csoport iránt lojalitásért cserébe életre szóló védelmet nyújtanak számára „mi kultúránk” pl. természet közeli népek (még ma is): a társadalom egy tagja sem hal éhen, ha a többi dőzsöl.

18 NEMZETI KULTÚRA VI. IV. Nemek szerepe szerint lehet:: maszkulin kultúra (társadalom) vagy feminin kultúra (társadalom) Maszkulin társadalom férfiak legyenek: magabiztosak, kemények, az anyagi sikerre összpontosítsanak nők legyenek: szelídek, szerények és az életviszonyokra koncentráljanak pénz és az anyagi javak a fontosak az életben a családban az apa az anyagi dolgokkal, az anya pedig az érzelmi dolgokkal foglalkozzon a lányok (nők) sírhatnak, a fiúk (férfiak) nem a fiúk ha megtámadják őket üssenek vissza az emberek azért élnek, hogy dolgozzanak, a maszkulin társadalmak a munkára összpontosítanak, az élet minősége másodlagos

19 NEMZETI KULTÚRA VII. 2. Feminin kultúra
a társadalmi – nemi szerepekben átfedések találhatók a szerepek bizonyos mértékig összemosódnak a meghatározó értékek a másokról való gondoskodás a szolidaritás és a környezet, természet védelme az emberek és az emberi kapcsolatok fontosak a családban az apák és az anyák egyformán foglalkoznak az anyagi javakkal és érzelmekkel az emberek azért dolgoznak, hogy éljenek, a hangsúly az élet minőségén van (pl. vadászó-gyűjtögető társadalmak, heti órát dolgoztak (napi 2 óra) – hogy életszükségleteiket biztosítsák)

20 SZERVEZETI KULTÚRA A szervezeti kultúra:
a szervezetben lévő emberi csoportok viselkedésformáit meghatározó közös értékrendszer és gondolkodásmód. Nemzeti kultúra és szervezeti kultúra különbsége ↓ nemzeti:10-12 éves korunkra beépül a tudatunkba szervezeti: csak munkahelyi életünk során épül be a tudatunkba, nem olyan mélyen ágyazódik be mint a nemzeti kultúra

21 SZERVEZETI KULTÚRA II. Handy: a szervezeti kultúrák 4 fő csoportba sorolhatók ↓ „Négy isten a menedzsmentben” elmélet I. A „Klub” kultúra: Zeusz II. A „tevékenységközpontú kultúra”: Apolló III. Az „eredményközpontú kultúra”: Athéné IV. A „személyiség-központú” kultúra: Dionüszosz

22 SZERVEZETI KULTÚRA III.
A „Klub” kultúra: Zeusz 1. Zeusz a háló közepén ül, érzi minden rezdülését és kontrollálja azt. 2. Képviseli a karizmatikus vezetőt és a patriarchális hagyományokat. 3. Leggyakrabban családi, baráti kapcsolaton alapuló kisvállalkozásoknál található meg. 4. Valaki elkezdi a vállalkozást, a szervezetépítést, egyre többen csatlakoznak, így épül ki a háló, középen Zeusszal (mindenkit ismer, mindenkivel kapcsolatban áll). 5. Lehet ilyen politikai csoportoknál, bróker cégeknél stb.

23 SZERVEZETI KULTÚRA IV. A „Klub” kultúra: Zeusz (folytatás) 6. Előny:
döntések gyorsasága a jó működés záloga a bizalom, az empátia és a motiváció 7. Szervezet → mint egy baráti társaság működik Kevés írásbeliség Kevés szabályozottság Kevés ellenőrzési mechanizmus 8. A „Klub kultúrájú” szervezetben általában szívesen dolgoznak a munkatársak, mert ↓ az egyén tulajdonságaira alapoz szabadságukat nem nagyon korlátozza díjazza erőfeszítéseiket

24 SZERVEZETI KULTÚRA V. II. A „tevékenységközpontú kultúra”: Apolló
1. Ez a szervezeti kultúra a szervezetben betöltött szerepre koncentrál a tevékenységre koncentrál a munkakörre koncentrál → nem a személyekre akik ott dolgoznak. 2. Apolló az utasítások és szabályok isteneként adja nevét ehhez a kultúrához 3. Az ilyen vezető feltételezi → az ember elsősorban racionális lény és minden elemezhető, megoldható logikus úton 4. A szervezet kimunkált szervezeti és működési szabályzatokon nyugszik. 5. Ábrája: görög templom Oszlop funkciók divíziók + Timpanon tartja össze az oszlopokat (felső vezetés)

25 SZERVEZETI KULTÚRA VI. II. A „tevékenységközpontú kultúra”: Apolló (folytatás) 6. Tipikus karrier ebben a szervezetben: valaki elkezd dolgozni valamelyik oszlop alján, végigjárja a szamárlétrát, felküzdi magát a timpanonig. 7. Kulcsszavai a „tevékenységközpontú kultúrának”: stabilitás és tervezhetőség 8. Egyének csak részei a gépezetnek, mindenki egy-egy fogaskerék jól meghatározott feladattal, a szerep a fontos nem az ember, az emberek könnyen cserélhetők. 9. Fő célkitűzés: a hatékonyság .

26 SZERVEZETI KULTÚRA VII.
II. A „tevékenységközpontú kultúra”: Apolló (folytatás) 10. Előny az egyén számára: stabilitás és biztonság → lehet tervezni „nyugdíjas állás” (Apolló a gyermekek istene is volt → biztonság) 11. Ez a szervezeti kultúra elsősorban állami vállalatoknál kormányzati hivatalokban monopol helyzetű cégeknél található meg 12. Apolló-kultúra hatékony, ha az élet jól tervezhető, ez ma sokszor nincs így, a változásokra a struktúra lényegét érintetlenül hagyva próbál meg reagálni a szervezet, ha nem sikerül a „görög templom” összedől → a cég csődbe megy.

27 SZERVEZETI KULTÚRA VIII.
III. Az „eredményközpontú kultúra”: Athéné Ebben a szervezetben a menedzsment a problémák folyamatos és sikeres megoldására fordítja a figyelmet. 2. Ábrája egy háló, ami kifejezi, hogy a szervezet bármely pontjáról érkezhet közreműködés egy adott feladat megoldásához. 3. A hatalom a háló metszéspontjaiban található, nem „fent” (Apolló), vagy a „centrumban” (Zeusz), a teljes szervezet rugalmasan kapcsolódó egységek hálózata. 4. A fiatal Athéné a harcosok a felfedezők a találékony emberek istennője (pl. Odüsszeusz védelmezője)

28 SZERVEZETI KULTÚRA IX. III. Az „eredményközpontú kultúra”: Athéné (folytatás) 5. Ebben a szervezeti kultúrában a hatalom legfőbb alapja: a tehetség a kreativitás a szakértelem, a kor , a gyakorlati idő keveset számít. 6. Fiatalos, lendületes, dinamikus kultúra. 7. Lehetnek: Tanácsadói cégek kutatási-fejlesztés osztályok „probléma megoldó üzemek” hirdetési ügynökségek 8. Működtetés költséges, jó szakemberek sokba kerülnek, sokat beszélnek, sokat konzultálnak → idő.

29 SZERVEZETI KULTÚRA X. III. Az „eredményközpontú kultúra”: Athéné (folytatás) 9. Éppen ezért az a szervezeti kultúra expanziós helyzetekben új termékek új technológiák, új szolgáltatások bevezetésekor lehet gazdaságos. 10. Sokszor rövid életűek az ilyen szervezetek 11. Ha túl sikeresek, nagyra nőnek, egyszerre több rutinmunka →Apolló kultúrához hasonulnak. 12. Ha rosszul mennek a dolgok → kell egy Zeusz típusú vezető, aki megbirkózik a krízissel.

30 SZERVEZETI KULTÚRA XI. IV. A „személyiség-központú” kultúra: Dionüszosz 1. Dionüszosz → a bor, a dal istene Ebben a kultúrában a szervezet van azért, hogy az egyének saját céljaikat megvalósíthassák. 2. Ábrája egy szervezetben lazán együtt lévő csillagokat mutat. A csillagok magasan képzett szakemberek, akik létrehozzák a szervezetet azért, hogy egyéni céljaikat olcsóbban és jobban tudják elérni. 3. Példák: ügyvédek (akik közösen bérelnek irodát, alkalmaznak ügyintézőt) építészek, színészek tanácsadók kamarái

31 SZERVEZETI KULTÚRA XII.
IV. A „személyiség-központú” kultúra: Dionüszosz (folytatás) 4. Ki-ki végzi a maga dolgát, függetlenül vagy alkalmi együttműködésben 5. A szervezetnek nincs főnöke, vagy formális kis hatáskörrel, pl. kamarai elnök. 6. A személyek megőrzik függetlenségüket, mozgásterületüket. 7. Ebben a szervezeti kultúrában öröm dolgozni, hiszen a személyiség és annak autonómiája áll a középpontban, a legtöbb ember örömmel lenne tagja egy ilyen szervezetnek, de ma még ezt többnyire csak a magasan kvalifikált emberek körében találjuk. Az 1-4 szervezeti kultúrák nem mindig tiszta módon fordulnak elő → számos keverékük van.

32 VEZETÉS ELTÉRŐ KULTÚRÁK TALÁLKOZÁSA ESETÉN
I. A gazdasági élet nemzetközivé válása, a multinacionális vállalatok térhódítása → a menedzsment számára új szempontok megjelenését jelenti. külföldi munkaerő megjelenése külföldi menedzsment megjelenése kultúrák ütközése új típusú emberi erőforrás menedzsment II. A nemzetközi menedzser számára ez azt jelenti 1. tevékenysége jelentősen megnövekedik 2. szélesebb perspektívában kell gondolkodnia 3. A kulturális különbségek kezelése: jó kommunikációs készséget, nyelvtudást új ismereteket (pl. helyi történelem, vallás) magas empatikus képességeket igényel.

33 VEZETÉS ELTÉRŐ KULTÚRÁK TALÁLKOZÁSA ESETÉN II.
III. Multinacionális vállalatok állandó kérdése: külföldi vagy hazai vezetőt állítsanak-e a vállalatok élére? 1. Külföldi vezetők előnyei: műszaki és vezetői tapasztalatok támogatás az „anyavállalattól” előnyös a vállalat arculatának 2. Hazai vezetők előnyei: kevesebb fizetés, kevesebb költség saját kultúrkör ismerete nincs szükség munkavállalási engedélyre 3. Legjobb megoldás: a kettő előnyeinek egyesítése.

34 VEZETÉS ELTÉRŐ KULTÚRÁK TALÁLKOZÁSA ESETÉN III.
IV. Leggyakoribb megoldások: 1. Külföldi vezetéssel indítva, helyben és külföldön betanítva a magyar vezetőt, 1-2 év után átadják neki a vezetést. 2. Külföldi diplomával, vezetőképzéssel rendelkező magyar vezető felvétele (magyar felsőoktatási intézmények között is van olyan, amelyik külföldi diplomát ad). 3. Hosszú távú külföldi képzés támogatása , aminek formái: a vezetőjelölt már a cég alkalmazottja és a cég kiküldi külföldre iskolába és/vagy a külföldi telephelyein történő munkavégzésre. A külföldi iskolai képzés közvetlen vállalati támogatása (tanulmányi szerződés). Kormányok, alapítványok által nyújtott támogatások, ösztöndíjak.

35 VEZETÉS ELTÉRŐ KULTÚRÁK TALÁLKOZÁSA ESETÉN IV.
V. A multinacionális vállalatok vezető-kiválasztási gyakorlatát jelentősen meghatározza, hogy a cég milyen irányítási orientációval rendelkezik. Ezek lehetnek: 1. Anyaországi orientáció Saját nemzeti/szervezeti kultúráját és vezetői gyakorlatát kívánja megvalósítani, bárhol legyen is, előnyben részesíti a saját országbeli menedzsereket. 2. Fogadó országi orientáció a helyi kultúrához alkalmazkodva, annak jegyeit megőrizve alakítja ki működését, előnyben részesíti a fogadó országbeli menedzsereket. 3. Globális orientáció sem a saját, sem a helyi nemzeti kultúra jegyei nem jelentenek megkülönböztető szempontot a cég mind a helyi, mind a világpiacon vezető szerepre törekszik, a nemzetiségi hovatartozás nem szempont a kulcspozíciók elosztásánál.

36 VEZETÉS ELTÉRŐ KULTÚRÁK TALÁLKOZÁSA ESETÉN V.
VI. A vállalati felvásárlások, egyesülések során minden alkalommal sor kerül a kultúrák összeütközésére. Megoldási lehetőségek: 1. Kultúra fosztás → durva és erőszakos beolvasztását, megszűntetését jelenti a helyi szervezet kultúrájának. 2. Elkülönülés → az egyesülés után is tovább él egymás mellett a két vállalat kultúrája 3. Beolvasztás → az egyik fél a meghatározó, de nem erőszakos módon hanem békésen és hosszabb idő alatt megy végbe az új kultúra meghonosítása. 4. Egybeolvadás → a két szervezet között egyenrangú, kiegyensúlyozott összeolvadás történi, létrehozva egy új szervezeti kultúrát