Előadást letölteni
Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon
KiadtaDiána Kelemenné Megváltozta több, mint 9 éve
1
12-1 Jean Phillips & Stanley Gully Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
2
12-2 A szervezetek többet ruháznak be a munkaerő megszerzésébe, mint a beillesztésébe. A legtöbb kezdő teljesíteni akar, de segíteni kell őket. Egy átlagos középvezetőnek 6 hónap kell, hogy „felvegye a tempót”. Éttermi, szállodai dolgozóknak 90 nap, hogy elérjék a korábbi dolgozók szintjét. Átlagosan egy új belépőnek 8 hét a teljes termelékenység elérése irodai munkáknál, 20 hét szakképzett munkaerőnél és több, mint 26 hét vezetőknél. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
3
A várt és a valós szituáció közti különbség miatt bekövetkező megrendítő és disszonáns „élmény”. 1-3
4
1-4 Az ismétlések számának növekedésével csökken az elvégzéshez szükséges idő. Darabidő Ismétlések száma
5
1-5 Innováció átlag Ismétlések száma Darabidő
6
12-6 Elhelyezés (beléptetés): a munkavállalással kapcsolatos papírmunkákból, a munkakörrel, munkatársakkal, munkahellyel, eszközökkel, a munkahelyi politikákkal és juttatásokkal való megismerkedés folyamata. Szocializáció: ◦ hosszabb távú folyamat, ◦ lehet tervezett vagy nem tervszerű, ◦ formális vagy informális tevékenységek, tapasztalások, melyeken keresztül az egyén elsajátítja az attitűdöket, viselkedésmintákat és tudást, amelyek ahhoz szükségesek, hogy teljesen a szervezet tagjává váljon. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
7
12-7 Lerövidíti az új dolgozóba történt beruházás megtérülését. Javítja a dolgozók megtartásának és elkötelezésének képességét, csökkenti a valóság-sokkot és javítja az új alkalmazott integrációját. A szervezeti szerepükbe jobban illeszkedő munkavállalók hajlamosabbak magasabb jövedelemre szert tenni, elégedettebbnek lenni, jobban azonosulni a karrierjükkel, alkalmazkodóbbnak lenni és jobban tisztában lenni személyes identitásukkal. A szocializáció felkészíti a munkavállalókat. Hogy jobban teljesítsenek munkakörükben, jobban illeszkedjenek a szervezetbe és produktív munkakapcsolatokat létesítsenek. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
8
Egyszeri hosszabb vagy több rövidebb program, esemény Kollektív vagy egyéni programok Formális vagy informális szocializáció Kötött vagy véletlenszerű sorrendben következnek a program lépései Fix vagy változó programok: előre ismert menetrend és időbeosztás alapján jönnek sorban a lépések, vagy nincs ilyen menetrend, és alig sejthető, hogy mikor jön a következő szakasz Kieséses (a leggyengébben teljesítő kihullik az adott szakaszban) vagy „pontgyűjtő” típusú programok Cél-e a szervezeti tagokhoz mint szerepmodellekhez való alkalmazkodás? Megőrzi-e (beépíti-e) az új tagok egyéniségét, erősségeit a szocializáció során a szervezet, vagy ellenkezőleg, igyekszik a tagok megfosztani egyéniségétől? Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall 1-8
9
12-9 Új alkalmazottak aktív bevonása Vezetők és munkatársak aktív segítsége A vezetőkkel való viszony meghatározó A csoportos szocializáció előnye empirikusan igazolt, ha a következőket teljesíti: ◦ Formális ceremóniák ◦ Formális segédanyagok ◦ Ütemezés és sorrendiség ◦ Szerepmodellek és mentorok biztosítása ◦ Közösségi támogatás Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
10
12-10 Megfelelő emberek megfelelő helyre történő eljuttatása az üzleti stratégia végrehajtásához, hatékony fluktuáció-, megtartás-, utánpótlás-, átirányítás- és kiléptetés menedzseléssel. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
11
12-11 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
12
12-12 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
13
12-13 Kilépési interjúk (exit interviews) Munkavállalói elégedettségi kérdőívek Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
14
12-14 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
15
12-15 A kulcs munkavállalókkal olyan pénzügyi megállapodások kötése, melyek „arany bilincsként” működnek és akadályozzák a mobilitásukat. Pénzügyi ösztönző csomagok, mint szolgálati időhöz kötött bónuszok vagy idővel növekvő részvényopciók a maradásra ösztönöznek és arra, hogy sikeressé tegyék a fúziót. Megnövelhető a végkielégítés azoknál, akik a fúzió végéig a vállalatnál maradnak. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
16
12-16 Az utánpótlás menedzsmentnek integrálnia kell a tehetség-menedzsmentet a szervezet stratégiájával. ◦ Az utánpótlásterveknek támogatnia kell a szervezet hosszú távú irányelveit, növekedését, tervezett változtatásait, és lehetővé kell tennie, hogy a szervezet üzleti stratégiájához rendelkezésre álljon a megfelelő ember a megfelelő időben, helyen és minőségben. ◦ A karriertervezés és az utánpótlás-menedzsment gyakran integrálva van egymásba, hogy biztosítsa a munkavállalók motivációját a magasabb pozíciók elfogadására Mobilitási politikák: specifikálja azokat a szabályokat amelyek alapján az emberek állást váltanak a szervezeten belül, valamint tisztázza, hogy milyen szabályok alapján jelzik a nyitott pozíciót, a kvalifikációk elfogadhatóságát, a kompenzációt és előrejutást, és az előrejutáshoz kacsolódó juttatás-változást. ◦ A mobilitási politikákat jól kell kialakítani, világosan kommunikálni, és fair-ként kell hogy értékeljék az alkalmazottak. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
17
12-17 A munkaerő átáramlása a vállalat más részeibe vagy álláshelyeire, hogy megteremtse a megfelelést a munkaerő és a szakemberigény közt. ◦ Szoftver vagy más támogató technikák segíthetnek a munkaerő és az üzleti igények jobb harmonizálásában. ◦ Célszerű úgy felfogni, mint termelőeszközök allokációját. ◦ A munkaerő optimális allokációja kritikus a költséghatékonyság szempontjából. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
18
12-18 Racionalizálás: célzatos létszámcsökkentés a szervezet hatékonyságának és/vagy eredményességének javítására ◦ A létszám csökkentése vagy struktúrájának átalakítása javíthatja a pénzügyi helyzetet a működési eredményen keresztül. ◦ Általában összeolvadás vagy felvásárlás, árbevétel- vagy piacirész- csökkenés, technológiai vagy iparági változások, szervezetistruktúra-váltás, pontatlan munkaerő-keresleti előrejelzések következtében következhet be. ◦ Népszerű beavatkozási mód a rugalmasság növelésére, bürokrácia csökkentésére, döntéshozatali hatékonyság növelésére, kommunikáció javítására. ◦ A magánszektorban a jövedelmezőség, a piaci mutatók és versenyhelyzet javítására használják. ◦ A közszférában általában költségvetés-csökkentés vagy technológia-fejlesztés hatására döntenek mellette, amikor kevesebb ember is elláthatja ugyanazt a munkát. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
19
12-19
20
12-20 A minél részletesebb tervezés fontos, mert így csökkenthetőek a negatív következmények. Nem szándékolt (negatív) következmények lehetnek többek közt: ◦ Megnövekszenek az önkéntes kilépések, képzések és tanácsadás költségei ◦ Csökkenő tulajdonosi érték ◦ Tapasztalat elvesztése miatt csökkenő hatékonyság ◦ Csökkenő morál és motiváció (többlépcsős leépítésnél fokozottan) ◦ Növekvő hiányzás és fluktuáció a megtartandó munkavállalóknál is a stressz és bizonytalanság miatt ◦ Csökken a munkavállalók bizalma a munkaadójukban ◦ Sérül a munkaadói hírnév (márka) ◦ Ha a munkavállalók munkanélküliségi kompenzációt kapnak, ez később növeli a fizetési igényüket ◦ Higher cost of attracting top talent after a downsizing Mivel a leépítés mindenképpen traumatikus esemény a munkavállalók számára, ezért a legkörültekintőbb módon kell végrehajtani Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
21
12-21 Survivor syndrome refers to the emotional effects of the downsizing on surviving employees, during and after a downsizing. ◦ These effects include fear, anger, frustration, anxiety, and mistrust, which can threaten the organization’s survival. Survivors often are preoccupied with whether additional layoffs will occur, and feel guilty about retaining their jobs while separated coworkers are struggling. ◦ Can lead to a variety of adverse effects including higher turnover, lower commitment and loyalty, and less flexibility among surviving employees. Although some studies suggest that “survivor’s guilt” leads to increased effort, other studies suggest that job insecurity reduces productivity. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
22
12-22 Help in locating listings of vacant jobs and central pools of displaced workers for whom the employer attempts to find positions. Many large organizations help employees find employment elsewhere in the organization through central processing points that bring together displaced employees and vacant positions. Employers frequently provide résumé coaching, job fairs, and access to office equipment to facilitate employee transitions out of the company. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
23
12-23 1. A workforce demographics review including retirement and other loss projections and assessments of the age, diversity, and skills of the workforce; 2. Assessment of available options to avoid involuntary separations, such as a hiring freeze, buyouts, early retirement, retraining, and relocations; 3. Detailing full-time employee reductions by year, location, program, occupation, position, and person; 4. Conducting the downsizing or reduction in force; 5. Providing career transition/job placement assistance; 6. Providing assistance for survivors of downsizing; and 7. Ensuring that an adequate retraining program is in place. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
24
12-24 Az alkalmazásmegszüntetése csak ideiglenes. Gyakori, hogy egyes jogrendszerek vagy megállapodások kötelezik a munkaadót, hogy ilyen esetekben szolgálati idő alapján válogassa ki az időlegesen leépítendőket, ami miatt a szervezet nem biztos, hogy megőrizheti a szükséges kompetenciákat és/vagy termelékenységet. Layoffs also increase employee health problems and withdrawal behaviors. Az ilyen módszer szegregáló is lehet (ha pl. a nők eleve kevesebb szolgálati idővel rendelkeznek. Gyakran párosul karrierváltási segítségnyújtással (állásközvetítés, képzés, leépítési kompenzáció (mint a végkielégítés), egyes juttatások változatlan nyújtása (pl. egészségbiztosítás). Általában negatív hatása van a vállalat munkaerő-piaci imázsára, és ez fokozottabban igaz a fiatalabb, mint a régebbi szervezetekre. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
25
12-25 Létszámstop Előnyugdíjazás ösztönzése Önkéntes távozás ösztönzése („kivásárlás”/”váltság”) Fizetés nélküli szabadság Rugalmas munkaszerződések Áthelyezés Átképzés és kereszt-képzés Munkaidő-csökkentés Munkadíj-csökkentés Tulajdonosi jogok alacsonyabb bérért/fizetésért cserébe Iideiglenes munkavállalók alkalmazása, és a velük való alkalmazkodás Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
26
12-26 A felső vezetésnek lényegi szerepe kell legyen Gyakori kétirányú kommunikáció A megfelelő embereket vonjuk be a leépítési tervbe Azonosítsuk azokat a szervezeti folyamatokat, amelyek a jövőben is fontosak a szervezet számára Az olyan ösztönzők, mint a korai nyugdíjazás, és a „kivásárlás” (önkéntes felmondás ellenszolgáltatásért cserébe) jól működnek és népszerűek Több stratégia és technika kombinációja hatékonyabb lehet Javíthatja a hatékonyságot és csökkentheti a nemkívánatos hatásokat a karrierváltási segítségnyújtás mind a menesztett, mind a megtartott munkavállalóknak Monitoring A leépítés hatékonysága függ a megmaradó dolgozók bizalmától, az észlelt méltányosság és a szervezet jövőjében való hittől Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
27
12-27 Sikerült-e elérni az előirányzott létszámot A felettes/beosztott arány növekedése A lemorzsolódás miatti távozások és az ösztönzők miatti kilépések aránya A kivásárlásra jelentkezők demográfiai struktúrája Hatása a munkavállalói diverzitásra Költségvetési célok/korlátok elérése/betartása Termelékenység változása A teljes személyi- és bérköltségek csökkenése Panaszok, kérelmek, feljelentések és perek száma Önkéntes jelentkezők száma a kilépésre ösztönző és karriermódosító programokba Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
28
12-28 Vagy közvetlenül a szervezeti politika megsértését vagy a kirívóan hibás munkavégzést követően kerülhet rá sor, vagy hosszú időn át tartó alacsony teljesítmény miatt. Egyéni munkavállalóhoz kötődik. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
29
12-29 Even in an age of employment at will, it is important to document the termination and keep thorough and accurate records regarding the cause of the termination. Having terminated (or laid off) employees sign a severance agreement that includes a release stating that the departing employee gives up some or all rights to sue you can reduce the risk of future litigation. ◦ Employee releases are most often used when a company does not have proper documentation to fire an employee but wants to end the employment relationship and reduce the possibility of a lawsuit. ◦ To be most effective, the release needs to involve some sort of consideration, usually money beyond any standard severance agreement; the employee needs to be given appropriate time to consider the offer and even change his or her mind after signing it; and the employee should be able to negotiate some of its contents to show that it was willingly signed. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
30
12-30 Nyilvánosan csinálni. Pozitív ajánlólevelet írni. Olyan indokra hivatkozni a felmondási dokumentumokban, amely nem létezik. Dicséret, jutalom, kedvező teljesítmény visszajelzés után kirúgni valakit. Azt állítani, hogy a felmondást végrehajtó személy maga nem ért egyet a felmondással. A bíróságok kedvezőtlenül állnak az olyan felmondásokhoz, amelyek munkanap vagy -hét végére esnek, üzleti útról hazatérés után vagy szabadság elején történnek. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
31
12-31 Maradjunk pártatlanok, nyugodtak, tiszteletteljesek, és őrizzük meg a beszélgetés feletti kontrollt. Hallgassuk meg a dolgozó kéréseit a felmondási feltételekre vonatkozóan (fair-ebbnek fogunk tűnni), de halasszuk az eldöntésüket későbbre. Fogalmazzunk világosan és egyértelműen. A felmondás okozta sokk csökkenti a koncentrációt. Ismételjük el, ha valamit nem biztos, hogy megértett elsőre a dolgozó. Ne adjunk karriertanácsokat annak, akinek épp most mondtunk fel. Ne utaljunk esetleges későbbi újrafelvételre (szóhasználat). Tartsuk a beszélgetést semleges, nyugodt helyen. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
32
12-32 Információközlés vitába bocsátkozás nélkül. Ha szükséges készítsünk előzetesen jegyzeteket. Kerüljük a mellébeszélést, az ígérgetést, a mentegetőzést és az olyan megjegyzéseket, hogy hiba történt volna. Beszéljük meg a hatékony felmondási dátumot, végkielégítést stb. A részleteket adjuk át írásban az alkalmazottnak. Ügyeljünk a jogszabályok betartására. Készítsünk pontos feljegyzést a felmondási interjúról és adjunk egy másolatot az alkalmazottnak is. Fedjük le az olyan témaköröket, mint a kulcsok, az azonosító kártya visszaadása és az utolsó fizetés felvétele. Vonjuk be a biztonságiakat, ha szükséges. Minden érintettet tájékoztassunk, hogy felmondtunk az alkalmazottnak. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
33
Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall 1- 33
Hasonló előadás
© 2024 SlidePlayer.hu Inc.
All rights reserved.