A szervezeti kultúra Dr. Magura Ildikó.

Az előadások a következő témára: "A szervezeti kultúra Dr. Magura Ildikó."— Előadás másolata:

1 A szervezeti kultúra Dr. Magura Ildikó

2 Szervezeti kultúra Előadás áttekintés
A szervezeti kultúra jelentősége A szervezeti kultúra fogalma A szervezeti kultúra építőkövei A szervezeti kultúra tartalma, szintjei A szervezeti kultúra kialakulásának folyamata A szervezeti kultúra fő funkciói A szervezeti légkör, mint a vállalati kultúra szerves része Nemzeti kultúra - szervezeti kultúra - szubkultúrák

3 A kultúra Eszközként szolgáló berendezés. A kultúra az a mód, ahogy a sajátos történelmi és anyagi feltételek között cselekvő egyes társadalmi csoportok megalkotják saját magukat. A kultúra két legjellemzőbb tulajdonsága Feismidt szerint: az eredendően társadalmi jelleg és - a csaknem határtalan változatosság

4 A szervezeti kultúra jelentősége
Kulcskérdés  a turbulens változásokhoz való rugalmas alkalmazkodás Az ember  a változásokhoz való alkalmazkodás kulcsa, a birtokában lévő szellemi tőkével és annak hatékony működtetésével. A végtermék minőségében realizálódik a szervezetben dolgozók egyéni képessége, együttműködési készsége, kreativitásának foka. Benne jelennek meg a szervezetben uralkodó értékek. Vállalati kultúra  az egyik leghatékonyabb fegyver a dolgozók elkötelezettségének és lelkesedésének felkeltéséhez. („Mag és ragasztó”, társ.-szerv. „kötőanyag”.)

5 A szervezeti kultúra fogalma
A TEREMTŐ BIZONYTALANSÁG A VALÓSÁG termékek,technológia,szervezettség,,gépek,irodák,üzemek,anyag A „TÜKÖRKÉP” magatartási normák,szokások,elvárások,kapcsolatok értékek,elvek,fontosságok alapfeltevések,előítéletek,hiedelmek, hit,tabuk,konvenciók,mítoszok

6 A szervezeti kultúra definiálása
A szervezeti kultúra nem más, mint a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik s az új tagoknak is átadják, mint a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot. A vállalati kultúra nem más, mint „játékszabályok” összessége, amelyeket a vállalatba belépőnek el kell fogadnia. A vállalati kultúra arra hivatott, hogy a szükséges folytonosságot és környezetet megteremtse a vállalati élet számára, s ugyanakkor megadja a „kódot” az egyénnek, hogyan kell viselkednie a munkahelyen.

7 A szervezeti kultúra építőkövei I.
1. Munkakörrel vagy a szervezettel való azonosulás: a szervezet egészével vagy a szakmával, a szűkebb szakterülettel azonosulás ténye. 2. Egyén- vagy csoportközpontúság (individualizmus-kollektivizmus): mennyire helyezik az egyéni célokat a csoport elé és szervezik egyénileg a munkát, vagy az egyéni célok a csoportcélok alá rendelődnek, és a munka is csoportokba szervezett. 3. Humán orientáció (feladat - kapcsolat): milyen mértékben veszi fontolóra a vezetés a szervezeti feladatok megoldásának emberekre gyakorolt következményeit. 4. Belső függés - függetlenség: mennyire elfogadott az egyes szervezeti egységek önálló, független fellépése és cselekvése, vagy mennyire elvárt a koordinált cselekvés. 5. Erős vagy gyenge kontroll: mennyire kontrollálja a szervezet a tagjainak viselkedését előírásokkal, szabályokkal, közvetlen felügyelettel. 6. Kockázatvállalás - kockázatkerülés (bizonytalanság tűrése, illetve kerülése): mennyire elvárt a munkatársaktól az innovatív, kockázatkereső, rámenős magatartás.

8 A szervezeti kultúra építőkövei II.
7. Teljesítmény - orientáció: a szervezeti jutalmak mennyire teljesítményhez kötöttek, illetve mennyiben múlnak más tényezőkön (pl. szenioritás, protekció, nem teljesítményhez kötött egyéb tényező). 8. Konfliktustűrés - konfliktuskerülés: milyen mértékben nyilváníthatók ki nyilvánosan a konfliktusok és a kritikák. 9. Cél (eredmény) - eszköz (folyamat) orientáció: mennyire koncentrál a vezetés a végső eredményre, vagy inkább az eredményhez vezető folyamatokra, technikákra fordít figyelmet. 10. Nyílt rendszer (külső) - zárt rendszer (belső) orientáltság: mennyire követi és válaszolja meg a szervezet a külső környezet változásait, vagy csak saját belső működésére koncentrál. 11. Rövid vs. hosszú távú időorientáció: azt mutatja, hogy a szervezet rövid vagy hosszú távra tekint előre, milyen időhorizonton tervezi jövőjét.

9 A szervezeti kultúra tartalma I.
Schein a vállalati kultúrát három részre osztotta: 1. Megnyilvánulások és jelenségek. 2. Értékek és hitek. 3. Alapvető feltételezések. A legalsó szint, az alapvető feltételezések szintje, a világról alkotott, esetenként tudat alatti nézeteinket, érzéseinket tartalmazza, amelyeket hosszabb idő alatt fejlesztettünk ki. Ezek a feltételezések meghatározzák, hogy mit tartunk jónak és rossznak, hogy miben hiszünk, ami mindennapi cselekedeteinkben, döntési helyzeteinkben jut felszínre.

10 A szervezeti kultúra tartalma II.
Hofstede szerint a kultúra “az elme kollektív programozása, amely megkülönbözteti az egyik embercsoport tagjait a másikétól. A kultúra ebben az értelemben értékrendszereket tartalmaz, az értékek pedig a kultúra építőkockái közé tartoznak.” Ez azt jelenti, hogy: a kultúra értékrendszereket tartalmaz; a kultúra egy külön csoportra jellemző és nem másokra; tanult és nem veleszületett, egyik generációról a másikra öröklődik. Trompenaars szerint a szervezeti struktúra három aspektusa különösen fontos a vállalati kultúra meghatározásában: az alkalmazottak és szervezetük általános kapcsolata, a feletteseket és beosztottakat meghatározó hatalom vertikális vagy hierarchikus rendszere, az alkalmazottak általános nézete a szervezet rendeltetéséről, terveiről és céljairól, és az ő ebben betöltött helyükről.

11 A szervezeti kultúra szintjei
A kultúrát szokás jéghegyhez hasonlítani (látható megjelenési formák és a látható felszín alatt meghúzódó jellemzők) A kultúra látható jellemzői: Ceremóniák, szertartások Történetek, sztorik, legendák, mítoszok Nyelvezet, szakzsargon Szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés

12 A szervezeti jéghegy FORMÁLIS(nyílt) --szervezeti struktúrák és címek
--alapszabály --irányelvek,eljárások --kollektív szerződés --Szervezeti és Működési Szabályzat --munkaköri leírások --termékek,gépek,berendezések,épületek ...stb MÁSOK ÉRZÉKELÉSEI --nézetek a szervezeti és egyéni hatáskörről --nézetek az együttműködési készségről, a megbízhatóságról, a végzett munka fontosságáról, a végzett munka időszerűségéről --...stb INFORMÁLIS (rejtett) -különbség a szerepekről, feladatokról, és -hatáskörökről kialakult elképzelésekben --hatalmi és hatásrendszerek --vetélkedések és szövetségek --egyéni szükségletek, vágyak és érzelmek --problémák a feljebbvalókkal, munkatársakkal -...stb

13 A szervezeti kultúra kialakulásának folyamata
A szervezeti kultúrák kialakulását meghatározó tényezők: Külső hatások, például a természeti környezet, a történelmi események. Szervezet-specifikus tényezők, pl. a szervezetre jellemző domináns technológia Szervezetek történelme, elsősorban az alapítók által képviselt értékek válnak a szervezeti folklór részévé.

14 A szervezeti kultúra fő funkciói
Segít a környezet iránti érzékenységet megteremteni és fejleszteni A jelenségek a szervezeti kultúra fogalmának bevezetésével integrálhatók, a kölcsönös összefüggések meghatározhatók, A szervezeti kultúra a szervezet számára fontos gondolatokat közvetít, Ugyanakkor a szervezeti tagok és csoportok számára biztosítja ezen gondolatok megalkotásában történő részvételt. A kultúra az újrateremtés folyamatában értékeket, fontosságokat határoz meg, s létezésével megvalósít egy magas szintű konszenzust az elvekben, gondolkodásmódban és a szemléletekben. A szervezet számára lényeges célokat, normákat, szándékokat azonosítja, és jelentősen támogatja ezek természetes módon történő alakulásának folyamatát. Segíti a figyelmet és a magatartásokat bizonyos értékek és normák köré csoportosítani. A működés folyamán jelentős energiákat képes mozgósítani, valamint a szervezeti tagok vonatkozásában átláthatóan képes cselekvésekre, cselekvési tendenciákra késztetni.

15 A szervezeti légkör, mint a vállalati kultúra szerves része
A szervezeti légkör fogalma a munkaszervezet kollektívájának szubjektív tapasztalataira, a jellemző munkahelyi légkörre, a vezető vezetési stílusára, a munkához kötődő értékekre, a személyzet munkájához valóviszonyára és munkakedvére, valamint az ezeket befolyásoló tényezőkre vonatkozik.. A szervezeti légkör a munkahelyi közösség kultúrájának szerves részét képezi.

16 A szervezeti légkör főbb meghatározói
a munkatársak egymáshoz fűződő kapcsolatai, a kiváló munkamódszerek, a kölcsönös megértés, részvétel a döntésben, a munkakollektíva tagjai közötti kölcsönös bizalom, az örömteli megbeszélések, a kapcsolatok nyitottsága, a kollektíva tagjainak kölcsönös megbecsülése.

17 A nemzeti kultúrák ismeretének haszna
egyfelől a szervezeti kultúra kialakításakor a szervezet nem építhet olyan értékre, amely a nemzeti kultúrával szöges ellentétben áll; lényeges más kultúrák ismerete a multinacionális cégek menedzsmentjén belüli együttműködés során, de hasznos lehet a nemzetközi üzleti kapcsolatokban is; fontos ismerni azokat a szervezeti kultúrákat amelyekből vezetési módszereket, rendszereket, technikákat kívánunk átvenni. Hofstede mutatott rá arra, hogy a vezetési modellek, elméletek kulturálisan kötöttek és nem ültethetők át közvetlenül más kultúrákba.

18 Szubkultúrák I. Domináns kultúrának nevezzük a szervezeti tagok többsége által közösen vallott értékeket, szubkultúrának pedig az egyes szervezeti egységekre, csoportokra jellemző „mini-kultúrákat”. Szubkultúrák előnyei: Környezethez való alkalmazkodás elősegítése A szervezeti válaszképesség egyik fontos jellemzője Szubkultúrák hátrányai: Ha nincs integráló domináns kultúra, akkor a szervezeti kultúra nem más, mint szubkultúrák egymás mellett élése Ekkor nincs közös értelmezés az elfogadott és a nem kívánatos magatartásokban