HUMÁNKONTROLLING Készítette: Buránszki Szilvia – MRDA9O, KGKIEG I.ÉVF.

Az előadások a következő témára: "HUMÁNKONTROLLING Készítette: Buránszki Szilvia – MRDA9O, KGKIEG I.ÉVF."— Előadás másolata:

1 HUMÁNKONTROLLING Készítette: Buránszki Szilvia – MRDA9O, KGKIEG I.ÉVF.

2 Balance Scorecard A Balanced Scorecard egy olyan kiegyensúlyozott mutatószám-rendszer, amely gyors és átfogó képet ad egy vállalat működésének hatékonyságáról. A szisztéma a hagyományos pénzügyi vetület mellett figyelembe veszi a fogyasztói szempontok érvényesülését, a vállalat belső folyamatait, valamint az innovációs és fejlődési mutatóit is.

3 Balance Scorecard Lehetővé teszi
A teljes körű áttekintést A célok irányába való haladás ellenőrzését A valós idejű beavatkozást A folyamatos önkontrollt minden téren (célok, mérések, eredmények)

4 Humánkontrolling A HR kontrolling tevékenység a munkaerő-gazdálkodás folyamatos tervezését, nyomon követését és ellenőrzését jelenti. A HR kontrolling fogalma hazánkban az utóbbi 2-3 évben kezdett elterjedni

5 Az üzleti stratégia és a HR terület integrációja

6 A HR mint belső szolgáltató
A belső szolgáltatások kialakítása az HR-es munkatársak erőforrásainak koncentrálását, azok hatékonyabb kihasználását jelenti. A szolgáltatói viszonyok megteremtésével a szolgáltató HR szervezet működésének színvonala emelkedik.

7 A vállalat belső működése áttekinthetővé, transzparensé válik a felhasznált erőforrások és outputok tekintetében egyaránt. Az emberi erőforrás szervezet vezetője az operatív feladatok alóli felszabadítással a stratégiai feladatokra tud koncentrálni.

8 A belső szolgálató szervezet kialakítása több lépcsős

9 Módszerek és képletek a humánerõforrás értékelésére
1. A hatékonyságot tükrözõ HR mérõszám

10 2. A Boston Consulting Group duális értékelõ képlete
A BCG a CVA (Cash Value Added) módszerbõl kiindulva értékeli a humán erõforrást. Arra alapoz, hogy egy vállalat CVA-ját tekinthetjük a tõke hatékonyságának szempontjából, ekkor

11 de tekinthetjük a létrejövõ eredményt a munka hatékonyságának szempontjából és akkor

12 3. A saabrückeni képlet A legjújabb módszer a humán erőforrás értékelésére, a humán tőke nagyságát befolyásoló hatások számszerűsítésére szolgál

13 Lényegében tehát egy homogén csoport értéke a képlet szerint:
Amit az egyes csoportokra kiszámítva összegezni kell valamennyi csoportra vonatkoztatva, így adódik ki a teljes humán erõforrás értéke.

14 4. A képzés hatásának mérése a ROI képletben
A folyamat lényege, hogy egy képzés után a következõ kérdéseket teszik fel: • Hogyan voltak megelégedve a résztvevõk a képzéssel? • Mit tanultak a résztvevõk? • Használják-e a résztvevõk a tanultakat munkájukban? • Milyen üzleti eredményeket céloztak meg a vezetõk? • Mekkora a ROI?

15 Az adatfeldolgozás logikája

16 Következtetések Nem várható megbízható abszolút, pénzben kifejezhetõ mérõszám megjelenése a humán erõforrás értékelésére belátható idõn belül A controllingnak az adott körülmények között kikísérletezett mutatókra kell támaszkodnia Tapasztalati úton érdemes a gazdasági összefüggéseket meghatározni az egyes tényezõk között Fontos a változások megfelelő kezelése