Kiválasztás folyamatai és eszközei

Az előadások a következő témára: "Kiválasztás folyamatai és eszközei"— Előadás másolata:

1 Kiválasztás folyamatai és eszközei

2 A munkaerő-ellátás helye az EEM funkciói között

3 Kiválasztás Az a folyamat, amelynek során döntünk, hogy kit találunk a legmegfelelőbbnek a jelentkezők közül. A kiválasztási eljárás tényezői felvételi politika A szervezet stratégiájából származtathatóak, pl. fizetési szint meghatározása. munkakör-tervezés munkakör-specifikáció a kiválasztási eljárás lépéseinek meghatározása

4

5

6

7

8

9

10 Grafológia - megalapozott tudás birtokában
- megfelelő írásminta birtokában (A/4-es oldal, min. 20 sor, aláírás) - adatok megléte mellett (nem, életkor, végzettsége, me-lyik kézzel ír, szemüveges-e, milyen gyakran ír kézzel) - francia nyelvterületen az álláskeresések 80 %-ában - Svájcban az álláskeresések 60 %-ában - Németországban ez a szám 20 %

11 Tesztek - általában az interjútól eltérő (többnyire az első interjú után), előre egyeztetett időpontban - egyszerre több pályázó van jelen, a tesztírás ellenőrzött körülmények között - az alkalmazott tesztek szabványosítottak - a tesztek kiértékelése szakember (esetleg számítógép) által történik, néha ha több napot is igénybe vesz - az eredmények abszolút (a szerezhető pontszámból a jelölt mennyit ért el és/vagy relatív (pl. nemzetközi, korosztályi, vagy munkaköri standardhoz képest a jelölt mennyit teljes mennyit teljesített) értékek, vagy szöveges kiértékelések formájában készülnek el

12 Intelligenciatesztek
- az intellektuális képességeket vizsgáló tesztek vegyesen tartalmazzák a különböző típusú kérdéseket - a verbális gondolkodást, numerikus gondolkodást, téri kép-zeleti gondolkodást, memóriát, általános tájékozottságot, prob-léma megoldó képességet, logikai gondolkodást, kreativitást stb. teszik próbára - nem lehet rá igazán felkészülni - jelentős részük többféle kérdéstípust tartalmazó papír-ceruza ceruza teszt

13 Intelligenciatesztek
- vezetők vagy felsőfokú végzettségűek esetén egyre ritkábban alkalmazzák - hazánkban a leggyakrabban alkalmazott változat: MAWI (Magyar Wechsler Wechsler Intelligenciateszt), éves korú személyek egyéni vizsgálatára szánták, kb. 60 perc - Raven-teszt a kulturális és nyelvi különbségeket kiküszö-bölve vizsgálja az intellektust. Öt sorozatból áll, melyek minde-gyike 12 táblát tartalmaz, az egyes sorozatok és a sorozatokon belül az egyes táblák egyre nehezedő feladatokat jelentenek. A feladat mindig az, hogy meg kell találni - valamilyen összefüggés ismertetése alapján - a geometriai figurák közül hiányzó képeket.

14 Képességtesztek Verbális tesztek
Sokféle változata van, pl. a helyesírást, nyelvtani ismerete-ket, szókincset vizsgáló tesztek, vagy hogy mennyire képes bonyolult szövegek olvasása után logikus következtetések levonására. Főként azoknál a munkaköröknél alkalmazzák, ahol a kommunikációnak nagy jelentősége van. pl. keres-kedők, újságírók. Numerikus tesztek Az egyszerű változatok a négy alapművelet alkalmazását igénylő számolási feladatokat tartalmaznak, a bonyolultab-bak azonban grafikonok, táblázatok elemzését, matema-tikai következtetések levonását kérik a pályázóktól. pl. pénztáros, kontroller.

15 Képességtesztek Figyelem vizsgálata
A rövid idejű, általában néhány percig tartó, de megfe-szített figyelem képességét vizsgálják. pl. adatrögzítő, elemző. Műszaki gondolkodás elemzése A műszaki problémák, a mechanikai elvek megértésén ala-puló problémák megoldását vizsgálja a teszt. pl. műszaki szakmunkás végzettséget, diplomát igénylő munkakörök esetén.

16 Személyiségtesztek - a teszt kitöltése során az illető jellemzi önmagát, viselke-désének sajátosságait a munka világában - általában személyiség vonás mentén jellemzi az egyént - a kérdések közt szerepelhetnek úgynevezett a teszt követke-zetes kitöltését vizsgáló kontroll kérdések is - többféle értékelési skálát alkalmaznak - általában nem időkorlátosak, de a túl lassú kitöltés is informá-ciós értékkel bír - nincsenek tipikusan jó vagy rossz válaszok

17 Speciális személyiségtesztek
- meghatározott munkaköri csoportba tartozók személyi-ségét vizsgáló tesztek, pl. értékesítők - EQ (érzelmi intelligencia) tesztek: saját érzések felismerése, kezelése, emberi kapcsolatok ápolása stb. - csoportmunkára való alkalmassságot mérő tesztek - motivációtesztek - becsületességet mérő tesztek - frusztrációtesztek

18 1. Külső-belső kontroll - Rotter
Belső kontroll: Az eseményeket úgy percipiáljuk, mint saját viselkedésünk következményeit, melyek személyi kontrollunk alatt állnak. Külső kontroll: az eseményeket úgy észleljük, melyek nincsenek összefüggésben viselkedésbeli megnyilvánulásainkkal.

19 Számolás – külső kontrollos tételek
2a, 3b, 4b, 5b, 6a, 7a, 9b, 10b, 11b, 12b, 13b, 15b, 16a, 17a, 18a, 19b, 21a, 22b, 23a, 25a, 26b, 28b, 29a Hazai vizsgálat: Átlag Szórás Férfiak Nők

20 „Külső kontrollos” személyek
cselekvése eredményét a szerencsének, a véletlennek, a sorsnak tulajdonítja, környezetfüggőnek érzi magát, igyekszik megfelelni a szociális kívánalmaknak, fél a kudarctól és az elmarasztalástól, a könnyű, gyors sikereket és a tétnélküli helyzeteket szereti, irreálisan alacsony vagy magas szintet tűz ki maga elé, szorongása debilizáló (teljesítményt csökkentő), passzív, bizonytalan, cselekvése gátolt, egyedül érzi magát, áldozatnak véli magát, nincs tudatában választási lehetőségének.

21 „Belső kontrollos” személyek
a szubjektív szempontokat helyezi előtérbe, önállónak és függetlennek tartja magát, hatalmat érez önmaga és a környezete felett, kíváncsian és érzékenyen figyeli környezetét, a megfigyelt információk kreatív hasznosítására törekszik, a téthelyzeteket kedveli, reális szinteket tűz ki maga elé, sikerorientált beállítottságú, bízik a cselekvések sikerében szorongása facilitáló (teljesítménynövelő), én-képe pozitív és reális, aktív, céltudatos, távolabbi célok tervszerű elérésére törekszik.

22 2. Az Eysenck-féle Személyiség Kérdőív (EPQ – Eysenck Personality Questionnaire)

23 Az EPQ kérdőív bemutatása
Minta kérdések: Sokféle hobbija van? Mielőtt valamit tesz, jól át szokta gondolni? Hangulata gyakran ingadozik? Előfordult már, hogy elfogadta a dicséretet olyanért, amiről tudta, hogy valaki más tette? Beszédes Ön? Nyugtalanítaná, ha adósságai lennének? Érezte már magát minden ok nélkül szerencsétlennek? (Összesen 90 kérdést tartalmaz a kérdőív.)

24 A magyar férfiak és nők személyiségskála átlagai és szórásai
Skálák E N P L Átlag Stand. Férfiak 11,69 4,34 9,71 4,98 3,14 2,59 11,8 4,86 Nők 10,39 4,52 12,64 4,96 2,01 2,04 11,84 4,32

25 Extroverzió (E) Extrovertáltak: szociábilisak, szeretik a társas összejöveteleket, sok barátjuk van és szükségük van az izgalomra; szenzációkeresők és kockázatvállalók, lendületes, aktív emberek. Introvertáltak: csendesek, jobban szeretnek olvasni, mint emberek közé járni; kevés, de közeli barátaik vannak, és általában kerülik az izgalmas dolgokat.

26 Emocionális labilitás v. neuroticizmus (N)
Az instabil személyek: kiegyensúlyozatlanok, érzelmeik múlóak, változékonyak, gyakran szorongással küszködnek. A stabil személyek: kiegyensúlyozottak, optimisták, érzelmeik tartósak. Nyugodt személyek, fegyelmezettek, munkájukat gondosan végzik.

27 Pszichoticizmus (P) Magas pontszám: agresszív és ellenséges viselkedés
érzelmileg hidegnek tűnnek empátiás készségük hiányzik impulzívak és egocentrikusak általában nem konvencionálisak szeretik a furcsa, szokatlan embereket és dolgokat

28 Hazugságskála (L) Kezdetben: a kérdőív megbízhatóságának mérése
Később: szociális konformitás, társadalmi elvárásoknak megfelelő viselkedés vállalásának mutatója

29

30 A négy személyiségkategória bemutatása
Érzelmileg labilis Érzelmileg stabil Introvertált Melankolikus Csendes Pesszimista Emberkerülő Józan Merev Szeszélyes Szorongó Tartózkodó Flegmatikus Passzív Gondoskodó Figyelmes Békés Megfontolt Megbízható Kiegyensúlyozott Nyugodt Extrovertált Kolerikus Aktív Optimista Impulzív Változékony Izgulékony Agresszív Nyugtalan Sértődékeny Szangvinikus Társaságkedvelő Barátkozó Bőbeszédű Készséges Könnyed Élénk Gondtalan Vezető

31 Gyakorlati alkalmazási területei
Az eredményeknek nagy gyakorlati alkalmazhatósága van, főként az alkalmassági vizsgálatokban, iskolai illetve pályaválasztási tanácsadásban. Az introvertáltak jobban teljesítenek a humán tudományokban, míg az extrovertáltak főként a reál tárgyakban jeleskednek. Az extrovertáltak olyan munkahelyeket kedvelnek, ahol a másokkal való interakció alapkövetelmény, az introvertáltak szívesebben dolgoznak egyedül.

32 Gyakorlati alkalmazási területei 2.
Az extrovertált személyek könnyen és szívesen változtatnak munkahelyet, az introvertáltak nem rendelkeznek ezzel az igénnyel, előnyben részesítik a megszokott körülményeket. Az extrovertáltak könnyedén ráhangolódnak környezetükre, éppen ezért szuggesztibilisebbek. Ezzel szemben az introvertáltak ragaszkodnak saját nézőpontjukhoz, érzelmeikhez, társaik hangulata csekély mértékben befolyásolja őket. Az extrovertáltak kedvelik a sok és változatos ingert, szívesebben és hatékonyabban tanulnak könyvtárban; munkájuk folyamán sokkal több szünetre van szükségük, mint az introvertáltaknak, a szünetek hiánya teljesítménycsökkenést eredményez.

33 3. A Szondi próba

34 A Szondi próba Szondi Lipót, magyar pszichiáter
között dolgozta ki a projektív személyiségvizsgálatok körébe tartozó módszerét. Módszertani elve: genotropizmus: a ki nem élt, látens s ezáltal erősen dinamikus késztetések (ösztönszükségletek), mint elsődleges sorsformáló tényezők kerülő úton hatnak a rokonszenv-ellenszenvi választás jellegzetes a személyiségre abban, hogy kit választunk, szimpatikusnak vagy antipatikusnak, áttételes azonosítások közvetítésével egész motivációs rendszerünk részt vesz

35 A vizsgálat menete Összesen 48 fénykép, betegségeket képviselő személyekről. 6 sorozatban. Ki kell választani, hogy ki a 2 legszimpatikusabb, 2 legkevésbé szimpatikus, 2 még szimpatikus, 2 maradék.

36 A Szondi próba elméleti háttere
Az elméleti hátteret sok kritika érte és meg is cáfolták. Mégis használható, mert az értelmezés különféle életkori és diagnosztikai csoportok eredményeinek statisztikai feldolgozásán alapul. Egyes fejlődési és klinikai csoportok jellegzetes választási konstellációkat mutatnak.

37 Információk Szexualitás Paroxizmalitás Én-ösztön Kontaktus
gyöngéd, nőies, passzív agresszívebb, férfias, aktív Paroxizmalitás durva indulatok gyengéd érzelmek Én-ösztön logikus racionális gondolkodás konstruktív szervezőképesség Kontaktus kapaszkodás, kapcsolódás, oralitás keresés, megtartás, analitás

38 Gyakorlati alkalmazási területei
Pályaválasztási tanácsadás Kiválasztás PÁV vizsgálat hivatásos gépjárművezetők esetében Klinikai alkalmazása – pszichés betegségek kimutatására

39 4. A Rorschach próba

40 Hermann Rorschach 1884-1922. svájci pszichológus
1921. Psychodiagnostik címmel publikálja „formaértelmezési próbáját” Lényege a jelentésadás Projektív teszt

41 Személyiségjegyek Alkalmazkodás egyéni színezete
gátolt, lassan oldódó, helyzeti fölényt kereső Viselkedési motivációk biztonság igénye, frusztráció kerülése Személyekhez, tárgyakhoz való viszony kötődési labilitás Valósághoz való viszony időben és térben való tájékozódás pénzhez, értékhez való viszony Tudatossági szintje önismeret igénye, viselkedésének indítékai Elaboráció készsége indulati feszültségeit, érdeklődését az egyén, hogyan képes intellektuális törekvéssé alakítani

42 Gyakorlati alkalmazási területei
Szervezéslélektan és munkalélektan intelligencia mérése alkalmasság vizsgálatok vezetők kiválasztása (kontaktusképesség, beleélő képesség, önfegyelem) szociabilitás mérése személyiség teherbíró képessége szorongást vagy agressziót kiváltó konfliktusok esetén érzelmi-hangulati beállítódás Klinikai lélektan, kriminálpszichológia, pszichológiai kutatómunka.

43 Felhasznált irodalom Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

44 Köszönöm a figyelmet!