Kompenzáció, javadalmazás, ösztönzésmenedzsment

Az előadások a következő témára: "Kompenzáció, javadalmazás, ösztönzésmenedzsment"— Előadás másolata:

1 Kompenzáció, javadalmazás, ösztönzésmenedzsment
SZIE GTK Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Humán eőforrás menedzsment. Személyügyi tevékenység II.” nyomán

2 Fogalmak. A kompenzáció céljai, meghatározói
Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Humán eőforrás menedzsment. Személyügyi tevékenység II.” nyomán

3 Fogalomértelmezés Kompenzáció Javadalmazás Ösztönzésmenedzsment
Minden anyagi és nem anyagi ellenszolgáltatás, amiben a munkavállaló részesül Javadalmazás Anyagi jellegű elemekből álló, külső motivációs tényező Ösztönzésmenedzsment Teljesítménycélokat kitűző, azok elérését honoráló kompenzációs forma Belső motiváció Maga a munka, a vele járó fontosságtudat, felelősség, bevonás, fejlődés Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

4 A kompenzációs rendszer céljai
Munkaerőpiaci vonzás, motiváltság, megtartás Státuszrendszer, szervezeti kultúra befolyásolása A humánstratégiai célok, a szervezeti hatékonysági követelmények megvalósításának elősegítése A ~ funkciója: a szervezet céljaival, adottságaival (pl. termék, termelési rendszer, munkaerő-képzettség, stabilitás), politikájával és stratégiájával összhangban a munka-vállalók elvárásainak kielégítése, motivációjuk, elkötelezettségük növelése Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

5 A javadalmazás szintjét befolyásoló tényezők
Munkaerőpiaci helyzet Országos, ágazati és szervezeti megállapodások Munkabér politika Vezető Középpozíciót elfoglaló Követő A szervezet gazdasági helyzete A munkakör relatív értéke Az esetleges béraránytalanságok korrigálásának költsége Egyéni teljesítmény (tényleges, potenciális) Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

6 A kompenzáció formái Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Humán eőforrás menedzsment. Személyügyi tevékenység II.” nyomán

7 A kompenzációs formák áttekintése
Teljesítményhez rendelés Direkt Indirekt Anyagi Prémium, jutalom Pótlékok Társtulajdonosi rendszer Munkabér (mikor tekinthető valóban direktnek?) Biztosítások Lakás, gépkocsi Munkába járás Ruházat, étkezés Üdülés Saját termék, kölcsönzés Szervezeti tagdíj Szolgáltatások, szabadidős t. Hozzátartozók, nyugdíjasok Nem anyagi Dicséret, elismerés Kitüntetés Előléptetés Munkaidőkedvezmény A munkahely biztonsága Státusz-hozadékok, pl. tisztelet Értékes szakmai kapcsolatok Megjelenés Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

8 Bérezési rendszerek Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

9 Időbérezés 1.1. Tiszta időbér. Előny, hátrány
Időbérezés – miért? (Mérhetőség, függőség) 1.1. Tiszta időbér. Előny, hátrány 1.2. Teljesítményhez kötött időbér Küszöbteljesítmény felett magasabb összeg Lépcsőzetes időbér – különböző feladatok és szintek Fix prémium normateljesítéskor (nem-teljesítésnél visszatartás) Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

10 2. Munkakör-értékelés alapú bérezés
2.1. Vegyük figyelembe az uralkodó munkaerő-piaci árakat 2.2. Fokozatszám megállapítása Kiindulás: Pontkülönbségek kiterjedése „Természetes törések” a munkakörcsoportok között Kezelhetőség igénye Túl kevés fokozatszám: differenciálatlan bérezés Túl sok fokozatszám: indokolatlan differenciálás kényszere a javadalmazásban Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

11 2. Munkakör-értékelés alapú bérezés (folyt.)
2. 3.Fokozathatár megállapítása Általában értéktartomány, és nem egyetlen pénzérték tartozik a besorolásokhoz: kérdés, mekkora legyen a megfelelő mozgástér a teljesítménykülönbségek elszámolására Magasabb fokozatoknál táguló teljesítmény-perspektívák: táguló fokozathatárok Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

12 Bérgörbe és bérfokozatok - illusztráció
Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

13 2. Munkakör-értékelés alapú bérezés (folyt.)
2.4. Fokozatok közötti átfedések meghatározása Túl kevés átfedés: túlfizetés a következő fokozat alsó részén Túl nagy átfedés: „nyomott” (lapos) bérgörbe, differenciálási nehézségek 2.5. Határozzuk meg a béraránytalanságok-bérfeszültségek kezelésének módját! A szükséges kiegészítések elkülönítése az alapfizetéstől. Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

14 3. Kompetencia alapú bérrendszer
Fejlődési trend: Hagyományos, munkakör alapú Szakértelem (egyes szerzőknél: szakmai felkészültség, azaz szakmai „kompetencia”) alapú Kompetencia (értsd: komplexen értelmezett, összetett, nem csak szűkebben vett szakmai kompetencia) alapú Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

15 4. Teljesítménybérezés 4.1. Egyéni bérezés
Legegyszerűbb formája: darabbér. Lineáris, progresszív, degresszív megoldás (idő, minőség szempontok) Előnyök, hátrányok. (ösztönzés, demotiválás bizonyos tényezőkre, többlet-erőfeszítési hajlandóság, teljesítmény-taktika, termelés-folyamatosság, mérhetőségi igény, felügyeletigény, tervezési igény, költségek) Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

16 4. Teljesítménybérezés (folyt.)
4.2. Csoportos teljesítménybér Szükségesség: Mérhetőség Egymásra épülés Feltétel: Együttműködő, érett csapat, kis fluktuáció, gyakorlottság Egyéni teljesítmények ne térjenek el erősen Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

17 4. Teljesítménybérezés (folyt.)
4.3. Minősítő fizetési rendszerek: a munkavállaló a bér egy részét a kialakított minősítés (teljesítmény értékelés) alapján kapja Feltétel: Mérhetőség bizonyos foka Más célokra is sikeresen működjön a teljesítményértékelés, nem ütközik az alkalmazottak ellenállásába A vezetők hajlandók differenciálni Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

18 Összeállította: Dr. Fehér J. , alapvetően Dr
Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

19 Bérstruktúra egy mnv-nél – példa
1. Végrehajtók, 1-8. kategória Betanított munkás 1 Anyagmozgató 1-2 Karbantartó 3-4-5 CNC operátor 2-3 Adminisztrátor 2-3-4 Mérnök Személyzeti munkatárs Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

20 Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./I.)
2. Menedzserek, kiemelt specialisták, kategória Termék, területi vezető, igazgató Üzemszintű projektvezető Gyárszintű specialisták Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

21 Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./II.)
3. Felsővezetők, kategória Személyzeti, pénzügyi, fejlesztési igazgató Gyárigazgató 4. Nemzetközi vezetők, kategória Divízióigazgatók Vállalati IT tagok Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

22 Bérstruktúra egy mnv-nél – példa (folyt./III.)
Alsó kategóriákon belül négy negyed 2., 3. negyedben tartás: kategórián belüli további ösztönzés lehetősége 1-es szinten belüli megoszlás: Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán

23 Néhány javadalmazáspolitikai megfontolás
Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Humán eőforrás menedzsment. Személyügyi tevékenység II.” nyomán

24 Javadalmazáspolitikai elvek
A nem pénzbeli kompenzációs elemek (például a szervezetben követett értékek, vezetői stílus, értelmes munka) és az anyagi elismerés konzisztenciája vezet csak eredményre A kompenzáció nem a kiválasztási, képzési, értékelési (beleértve vezető-kiválasztás stb) hibák korrigálásának eszköze! Leggyakrabban a különböző bérezési rendszerek kombinációja érvényesül Habár nagy körültekintést igényel a bevált rendszer átalakítása, mégsem lehet előle elzárkózni, mégpedig a befolyásoló tényezők gyors változása miatt Ha módosításra kerül sor, kulcsfontosságú a stratégiai szemlélet, és a jól megtervezett kommunikáció, döntési folyamat Összeállította: Dr. Fehér J., alapvetően Dr. Vekerdy Ida „Emberi Erőforrás Gazdálkodás” c. tankönyve nyomán