4. előadás.

4. előadás

Erőforrás-biztosítás: toborzás, kiválasztás,leépítés
II. rész

Az erőforrás-biztosítás stratégiai kérdéskörei, választási lehetőségei
Erőforrás – biztosítási módozatok A belső erőforrás-biztosítás stratégiai választásai Toborzás A kiválasztás Leépítés

2. A belső erőforrás- biztosítás stratégiai választásai Ha egy cégnek saját emberekre van szüksége a feladatok ellátásához, akkor a toborzás forrása lehet: a) make ( belső forrás ) - just – in – talent előállítható - a belső munkatársak felkészítésére alapoz b) buy ( külső forrás ) - külső munkaerő piacokról szerzi be a munkaerőt

2. A belső erőforrás- biztosítás stratégiai választásai Milyen tulajdonságok vizsgálatán van a hangsúly a kiválasztáskor? a) a munkakör igényeihez illeszkedése b) a szervezet igényeihez illeszkedő Kik a kiválasztási folyamat végzői és a döntés hozói? a) a közvetlen vezetők b) az emberi erőforrás (HR ) részleg Milyen típusú módszeren alapul a felvételi módszer? a) informális eljárások és módszerek b) formális eljárások és módszerek

2. A belső erőforrás- biztosítás stratégiai választásai A személyzet biztosításakor – JUST – IN – TALENT- ( éppen időben álljon rendelkezésre ) a) make ( belső munkatársakra alapozva ) - belülről előléptethető egy munkatárs - már tapasztalt a vállalati kultúrában, munkában - főleg a hagyományos, hierarchikus felépítésű cégnél - elemzik a munkakör elvárásait - felmérik, ki tudja betölteni az elvárásokat - a szakmai jártasság az ELSŐ !!!!!!

- Itt általában a cég saját maga képezte az alkalmazottat
- Itt általában a cég saját maga képezte az alkalmazottat. Az elődjénél jobb teljesítményt várnak el tőle.

2. A belső erőforrás- biztosítás stratégiai választásai b) buy (külső munkaerő piacról szerzik be a munkaerőt) - más cég invesztált az alkalmazott képzésébe - itt a szervezet igényét vizsgálják: Megfelel-e az új alkalmazott a cég jelenlegi, de főleg jövőbeni kultúrájának? - fontosak a személyiség jellemzők - befolyásolható, frissen végzett, jól szocializálható alkalmazott kell

3. Toborzás A toborzás bonyolultsága függ : - a helyi munkaerőpiactól a) ha túlkínálat van: a toborzás gyors, egyszerű b) ha a munkaerő- piaci helyzet kedve- zőtlen, vagy ha a csúcstechnológia köve- telményeit kielégítő munkaerő kell akkor jól tervezett toborzási program kell

Toborzási lépések: Kompetencia elemzés Iskolai végzettség, spec. bizonyítványok, tapasztalat,érdeklődés, motiváció, megjelenés b) Munkakörelemzés elvégzése

A toborzás forrásai és módszerei: 1.belső források: a) jelenlegi alkalmazottak, akik a szerveze- ten belül előléptethetők b) rotáció c) újra alkalmazás d) alkalmazott közvetítés e) állásbörze f) fejvadász g) álláshirdetés

- Jobban ismerik őket - a szervezet jobban figyelemmel kísérheti őket, - kedvezően hat az alkalmazottak hangulatára, ( lehetőség van előbbre jutni ) Ha a cég kizárólag belülről léptet elő,akkor megjelenhet a Péter elv hatása:ha az alkalmazott nem az elvárt szerint teljesít, az új magasabb munkakörben, akkor elmondható, hogy elérte az inkompetencia szintjét. b)rotáció: a dolgozó átfogó képet kap a cégről, később hasznos az előléptetéshez c) újra alkalmazás: leépítés után javulnak a feltételek, visszahívják a jó szakembert ( olcsóbb mint megint toborozni, mert már ismeri a feladatokat ) sok cégnél a személyi adatlapon gyűjtik az infót. az alkalmazottaknál: szakértelem leltár ( képességek leltára ) Ezeket az infókat összesíti. D) jutalommal ösztönözzük az alkalmazottakat, a szakképzett munkaerő megtalálására. (pl.: pénzbeli elismerés ) főleg ott használják, ahol hiány van szakképzett munkaerőből. E)állásbörze: egyetemi tehetséges hallgatók felkutatása ( pl. Microsoft ) f) munkaerő közvetítő, fejvadász: felsővezetői munkakörök betöltésére használják, drága szolgáltatás g) álláshird.:a legnépszerűbb, ehhez körültekintően kel elkészíteni, fontos a megfelelő média kiválasztása, ha a szervezet neve helyett csak postafiók szerepel,akkor elmarad a hatás, vagy túl sok jelentkezőt kapunk.

Belső források: ( folyt.) h) online toborzás, e-recruit előnye: költségtakarékos, gyors, 1 hónapra ugyan annyiba kerül, mint újságban 1 alkalmommal 2 fontos csatornája van: a) a vállalati honlap b) online állásközvetítésre szakosodott szol- gáltatók

honlap: direkt e célból kialakítva
honlap: direkt e célból kialakítva. Ezen aktuális bemutatások, képek, illusztrációK, tematikus kereső rendszer van ha sok az érdeklődés. életrajzi adatbázis:A nagy cégek életrajzi adatbázissal rendelkeznek. Az életrajzokat rendszeresen frissíteni kell a jelentkezőknek. b) online:fej vadász, munkaerő közvetítő cégek égszíne alatt. ( kiegészítésként erősítik a munkájukat )

4. A kiválasztás A kiválasztási eszközök, módszerek a) önéletrajz b) motivációs levél c) jelentkezési lap kitöltése

Az előszűrésekhez ezekből szereznek információt
Az előszűrésekhez ezekből szereznek információt. Az egységes jelentkezési lap előnye az önéletrajzzal szemben, hogy 1. egységes 2. csak a cég számár fontos infókat kéri, ( így gyorsabban feldolgozható ) 3. könnyen összehasonlítható

4. A kiválasztás (folyt. ) A kiválasztási eszközök, módszerek(folyt.) d) interjú ( felvételi elbeszélgetés ) - több „ fordulós „ interjúk ( kiszűrés ) - szereplői: x kérdező ( HR szakértő, szakterület vezetője ) x interjú alany - típusai x egyéni interjú x panel interjú x struktúrálatlan interjú x struktúrált interjú

Egyéni interjú: vagy csak a HR szakember vagy a szakterületről egy szakember vesz részt. Panel interjú: több kérdező van jelen.” Több szem többet lát „ alapon. struktúrálatlan interjú: Nem készültek fel rá. Alacsony hatásfokú a sikere. struktúrált interjú: 2 típusa létezik 1. a kritériumokra építő( gyakorlat,képesség, jártasság, ismeret, ) és azokat ELLENŐRZŐ interjú 2. a szituációs interjú: - kritikus esetekben az interjú alany reakcióit vizsgálják egy skálán – vagy egy probléma megoldást firtat ( elképzelt problémával, szituációval ) – esetleg a múltbeli magatartást tárja fel ( mit tett Ön akkor amikor ….? ) kérdezési típusok az interjún: őszinte – barátságos, stressz interjú, a kettőt váltogató édes- savanyú stílus,

Mit szabad és mit nem egy hatékony interjúban? tankönyv 171. oldalán

Szabad: Nyitott kérdéseket feltenni: Miért jelentkezett erre az állásra? Milyen speciális végzettsége van? Munkával kapcsolatos kérdéseket feltenni: Tudna-e Ön 2-től 10-ig tartó műszakban dolgozni? Milyen előzetes tapasztalatra van a SAP rendszer használatában? Nem szabad: ( eldöntendő ) Zárt kérdéseket feltenni.: Tudna 35 évig itt dolgozni? Szeret másokkal dolgozni? Személyes kérdéseket feltenni: A férje dolgozik? Az Ön szülei spanyolok?

4. A kiválasztás A kiválasztási eszközök, módszerek(folyt.) e) referencia – ellenőrzés f) munka-minta próba g) poligraph ( hazugság vizsgáló) h) orvosi alkalmasság i) pszichológiai megalapozottságú alkal- massági vizsgák

5. Leépítés Létszámcsökkentési módszerek: a) Önkéntes távozást ösztönző módszerek b) Fűnyíró elv

Magyarországon a piacgazdaságra való áttéréskor volt az első leépítési hullám. a)Önkéntes távozást ösztönző módszerek: - előnyugdíjazás vagy – felmondási díjakat ajánlanak ( USA ) s megy aki akar, bár általában a jobbak mennek el. b) fűnyíró elv: - egységesen ( pl.: 10%-kal ) csökkentik a részleg méretét. – csökken a létszám és a bérköltség, - a leterheltségi feszültség nő, - a termelékenység nem nő

5. Leépítés 2. Outsourcing (kihelyezés ) 3. Downsizing ( méretcsökkenés, karcsúsítás ) 4. Rightsizing ( helyes méretek kialakítása ) 5. Re-engineering ( a szervezeti folyamatok újra tervezése )

2. Outsourcing: a 90-es évek slágere
2. Outsourcing: a 90-es évek slágere. A cég kihelyez minden olyan funkciót, amit valaki más jobban, olcsóbban tud végezni. Így hatékonyabb, rugalmasabb a munkavégzés. A szervezet létszáma csökken. A termelékenysége nő. 3. downsizing és 4. rightsizing: A cél, hogy mindig az aktuális üzletmenet igényeit kielégítő létszámot foglalkoztasson a cég. Nagy probléma, hogy a „ hire and fire „ azaz az igény szerinti felvétel és elbocsátás elvének érvényesítése morális problémákat okozhat reengeneering: Több mint egy méretcsökkentési terv. Ha ezt nem körültekintően végezték el, akkor káosz és zavar, rossz hangulat és munkaerő elvándorlás az eredmény.(pl.: rosszul determinálják a munkaerő szükségletet, a munkafolyamatokat stb.) USA felmérés: 90-es években 700 vállalatnál hajtottak végre leépítést. Ebből 34%-nál nőtt a termelékenység, 30%-nál csökkent. A többi stagnált. Míg a vállalatok 83%-ánál romlott az alkalmazottak hangulata. Létszámleépítést csak körültekintően szabad végrehajtani.

5. Leépítés - Hibák, amiket el kell kerülni leépítéskor a) a leépítés előtt nincs jövőkép és cél b) elhanyagolják a méretcsökkenés mások érdekeire gyakorolt hatását ( vevők, alkalmazottak, szállítók ) c) a leépítés kezelésének, oktatásának elhanyagolása a vezetők körében d) elmulasztják a gondoskodást az elbocsátottakról d) a túlélőket támogató programok elhanyagolása f) elmarad az eredmények értékelése

5. Leépítés 3 dolog amire koncentrálni kell leépítéskor Fennmaradjon a cég jó hírneve A túlélő alkalmazottak biztonságban érezzék magukat A távozók erősnek, cselekvőképesnek érezzék

Az erőforrás-biztosítás nemzetközi aspektusai
A nemzetközi vállalatoknál dolgozók 2 csoportja: A helyiek A külföldi kiküldöttek Mi kell ahhoz, hogy jó kiküldött váljék egy alkal- mazottból? Jó kultúraközi kommunikációs és nyelvi készség Flexibilitás és nyitottság más kultúrák felé Az új szituáció okozta stresszel szemben jó tűrőképesség A házastárs karrierszituációja + személyes tulajdon- ságai

a) A helyiek: ma már a helyi menedzserek esélyei jók egy-egy kulcspozíció betöltésére. b) az anyaországból érkezettek segítségükkel a helyi ( új ) cég gyorsabban átveheti az anyacég kultúráját . Bár foglalkoztatásuk drága: sok a költség ( rep.jegy ), családtagok utiköltsége, költözködési költség, lakásbérlet, autó. )

Az erőforrás-biztosítás nemzetközi aspektusai
A külföldi kiküldetés főbb szakaszai: Kiválasztás Előkészítés Kiküldetés Visszatérés Felkészülés újabb kiküldetésre központban foglalkoztatás kilépés, elbocsátás

KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!

4. előadás.

Hasonló előadás

Az előadások a következő témára: "4. előadás."— Előadás másolata:

Hasonló előadás

Projectumról

Visszajelzés

Bejelentkezés

A társadalmi hálózaton keresztül belépni:

4. előadás.

Hasonló előadás

Az előadások a következő témára: "4. előadás."— Előadás másolata:

Hasonló előadás

Projectumról

Visszajelzés