Üzleti HR megoldások Az egyéni teljesítmény relatív értékelése szellemi munkakörökben Üzleti HR szeminárium 2009 november 25.

Az előadások a következő témára: "Üzleti HR megoldások Az egyéni teljesítmény relatív értékelése szellemi munkakörökben Üzleti HR szeminárium 2009 november 25."— Előadás másolata:

1 Üzleti HR megoldások Az egyéni teljesítmény relatív értékelése szellemi munkakörökben Üzleti HR szeminárium 2009 november 25.

2 A kutatás céljai A kutatás célja: olyan mutatószámrendszer kialakítása,amely elfogadható objektivitással méri - a kijelölt területeken a szervezetek teljesítményét, - a kijelölt területeken az egyének teljesítményét. Nem cél, hogy -összehasonlíthatóak legyenek az eltérő szakterületek, -de az eltérő szakterületekre kidolgozott mutatószám- rendszereknél törekedjünk az azonos szerkezetre.

3 Az teljesítményt mérő pontrendszer céljai Mutassa ki - összehasonlítható módon a szervezetek, valamint a szervezetben az egyének teljesítményét. - a teljesítményt befolyásoló tényezőket, azok szerepének mértékét. - a teljesítmény növeléséhez mely tényezőt, milyen megoldással lehet javítani, és ezzel milyen szintet lehet elérni. Elfogadható objektív alapon tegye lehetővé a vezető számára a teljesítmény értékelését, továbbá a jó teljesítmény elismerését.

4 A szellemi munka és „mérhetősége” A szellemi munkakörök általános jellemzője, hogy - nem pontosan körülhatároltak a feladatok, - nem normázható (mennyi idő alatt végezhető el a munka), - a kijelölt feladatokat többféleképpen is el lehet végezni. Jelenleg nem létezik általánosan elfogadott módszer a szellemi tevékenység teljesítményének objektív értékelésére, mérésére. Szellemi munka jellemzői: oAlkotó vagy rutin oSzemélyfüggő vagy rendelkezésre állás típusú.

5 A szervezeti teljesítmény értékelése H.B. Maynard emberi munkateljesítmény képlete szerint: T = I(k) x M(i) x M(m) Időkihasználtság: l(k) < = 1 –Mennyire teszi lehetővé a munkamegszervezése a folyamatos munkavégzést Munkaintenzitás: M(i) < = 1 –Egyéni munkaidő kihasználás –Munkatempó –Ciklikusság Munkamódszer színvonala: M(m) < = 1 –Munkavégzés támogatottsága (szoftver) –Létezik-e jobb módszer?

6 Egy konkrét példa (munkanap fényképezés alapján) Időkihasználtság elemzése -Folyamatos a munkavégzés (alig vannak mikroszünetek) -A munkaidőt teljesen kidolgozzák. -Még az étkezési szüneteket sem veszik ki teljesen. Szakértői becslés: magas szintű, 1 Intenzitás mérése -Átlagos, jó tempójú munkavégzést tapasztaltunk. -Ciklikusság nem érzékelhető. -Az intenzitás további emelése a pontosság rovására menne. Szakértői becslés: magas szintű, 1 Munkamódszer -A munka kellően megszervezett, nincsenek időt rabló tevékenységek. -A telefonálások nagy része a hiányzó információ kérése. -A napi feladatok prioritását egyformán betartja mindenki. -A telefonok sűrűn megzavarják a munkavégzést. Szakértői becslés: magas szintű, 0,9

7 A szervezeti egység teljesítményszíntje T = I(k)(1,0) x M(i)(1,0) x M(m)(0,9)= 0,9 (Ha a T = vagy >, 0,7 –nél, az már nagyon jó teljesítmény színvonal!) •Ez rendkívül magas teljesítmény színvonal. •A teljesítmény érdemi fokozására már nincs mód. A begyakorlottság növelése, valamint a munka- módszer javítása jelent kis mértékű tartalékot.

8 T(MSz) = P1+P2+P3 P1 – általános tevékenységekből számított pont (x súlyérték) P2 – a kiemelhető jellemző tevékenységek (és a számítógép adatbázisában regisztrált feladatok esemény) után járó pont (x súlyérték) P3 – a speciális feladatokért járó pont (100 ponton felül) (Egy munkatárs átlagosan 100 pontot kaphat, ha a teljesítménye megfelel a szervezet átlagának.) Az egyéni teljesítmény mérése

9 A pontrendszer felépítése T(MSz) = P1+P2+P3 P2P2 P 21 P 22 P 23 P1P1 P3P3

10 A P kiszámításának általános képlete XY ügyintéző által kezelt állomány P = —-------————————----—----——— x (súlyérték) pont az egy ügyintézőre eső átlagos kezelt állomány Példa a P1 mutató kiszámítására Például, ha -az ügyintézők átlagos elvégzett feladata 650 ügy, -és egy ügyintéző által végzett feladat 600 ügy, -akkor P1 = 600/650 x 50 % (súlyérték), azaz 46.1 pont

11 A P2 mutató Kiemelhető tevékenységek jellemzői egy HR munkatárs esetében : P21: jogi állományban lévők száma P22: új belépők száma P23: kilépők száma P24: munkaszerződés-módosítások száma P25: betegszabadságon lévők száma P26: táppénzen lévők száma

12 A mutatószámok alakulása Az egyéni különbségek szélső értékei: 65,0 - 149,8 Súlyérték: 50 % P 1 pontok értéke P 2 pontok értéke P 3 pontok értéke Összes pont értéke Betanulók átlaga (6 fő) 4236(1 fő)78 Az átlagos teljesítményű ügyintézők (13 fő) 494897 Kiemelten nagy feladatmennyiséget kezelők (4 fő) 6366(3 fő)129 A szervezeti egység átlaga 50 100

13 A mutatószám rendszer alkalmazása •Az alkalmasság, a begyakorlottság kiemelt szerepe •A teljesítmény különbség okai nem a dolgozótól függenek (munkamegosztás, képességek). •A teljesítmény különbségek csökkentésére egyéni megoldások dolgozhatók ki. •Látható egyénenként is, teljesítményeken belül mely feladatoknak mi a súlya! •Objektív, hiteles adatok a differenciáló vezetői döntésekhez •Kimutatható a változás bázis időszakhoz, vagy bármely időszakhoz viszonyítva.

14 Lehetőségek a teljesítmény fokozására •a munkamegosztás módosítása •a begyakorlottság növelése •az adatokat szolgáltató szervezetekkel a munkakapcsolatok javítása. •a teljesítményre ösztönzés (növelhető a teljesítménydíjazás aránya) •többen a vezetőtől több feladatot kérnek (a pontos, megbízható munkavégzés kárára mehet) •a vezetőképzésben a munkaelosztás, a munkaszervezési ismeretek megjelenése (+ lojalitás elérése és fenntartása, ösztönzés). A tervezett vezetői intézkedések hatásai előre kiszámíthatóvá válnak.

15 Köszönjük megtisztelő figyelmüket!