Előadást letölteni
Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon
KiadtaJenő Gál Megváltozta több, mint 10 éve
1
Emberi erőforrás biztosítás Korén Andrea koren@ktk.nyme.hu 2008. február 25.
2
Személyzetbiztosítás : az alkalmazottak megszerzésére és szervezeten belüli helyének megállapítására szolgál. Magában foglalja: toborzást kiválasztást orientálást alkalmazottak szervezeten belüli mozgását leépítést Függ: Munkaerő-tervezés Vállalat vonzereje (employer branding) Vállalat megtartó ereje Képzés, fejlődés, karriermenedzsment
3
Stratégiai erőforrás-biztosítás (Miles-Snow) védekező típusú szervezetek „MAKE” belső személyzetfejlesztés belépési szint felett nem toboroznak kiválasztás: a képzetlen, ill. vmely szempontból nem kívánatos jelentkezők kiszűrésére irányul elsődleges kritérium: tanulóképesség belső képzés!! támadó típusú szervezetek „BUY” magasan képzett, kész alkalmazottak megvétele a szervezet minden szintjén toboroznak; kifinomult toborzási módszerek kiválasztás célja: megfelelő készségek azonosítása, és a képzett egyének megszerzése kiválasztás eszköze: munkapróba
4
Emberi erőforrás áramlás modellek: Élethosszig tartó alkalmazás: Legalsó szintre vesz fel Belülről fejleszt Hosszú távú gondoskodás, bizalom Erős szervezteti kultúra Pl. japán cégek,minisztériumok FVK (Fel vagy ki?) modell: Felvétel csak legalsó szintre Belülről tölt fel, karrierút Teljesítményértékelés! Legköltségesebb modell Pl. egyetemi tanszékek, tanácsadók
5
Emberi erőforrás áramlás modellek: BVK (Be vagy ki?) modell: Bármely szintre felvesz Kis szervezetek Legbizonytalanabb modell (bizalom csökken) Szervezeti tanulás Ahol a szakmai kompetenciák elsődlegesek Pl. jog, HR, IT Vegyes modell
6
A személyzetbiztosítás stratégiai választásai: make or buy, cél: a „just-in-time talent” : adott pillanatban a szükséges szakembergárda rendelkezésre álljon * make: szervezeten belüli előléptetés lehet: olyan alkalmazottak közül,akiket belépési szinten vettek fel, és azóta nem hagyták el a szervezetet pozíciót újonnan beltöltőtől * buy: az éppen szükséges ember készen megvásárolható - milyen mértékben épít belső ill. külső toborzási forrásokra, módszerekre döntés a tevékenységeket biztosítandó költségvetésről (kontrollálás!)
7
A toborzás-kiválasztás folyamata: 1. Igény felmerülése (előléptetés, szerv.egys. bővülés,termelékenységfokozás) 2. Jóváhagyás 3. Munkakör-azonosítás 4. Toborzás 5. Kiválasztás 6. Jelölt véglegesítése 7. Orientáció/beillesztés
8
1.A toborzás M indazon tevékenységeket jelentik, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. Nehéz és összetett feladat, időigényes, és több tényezőtől függ. (pl. ha a helyi munkaerőpiacon túlkínálat van, akkor a toborzás egyszerű és gyors)
9
A toborzási folyamat: Feladata: elegendő számú képzett jelentkező felkutatása és megszerzése, és a továbbiakban a legalkalmasabbak kiválasztása. Folyamata: munkakör- és személyzetspecifikáció: A szervezet számára elvárt alkalmazotti jellemzők megállapítása. Alapjuk a munkakörelemzés. Az alábbiakat tartalmazza: szükséges iskolai végzettség igényelt tapasztalatok különleges adottságok, készségek speciális bizonyítványok, engedélyek érdeklődés, motiváció stb Mindezek alapján kidolgozható a toborzási stratégia, mely a kívánatos jellemzőket feltárja és a szervezethez vonzza.
10
Belső források: jelenlegi alkalmazottakból a munkavállalók szervezeten belüli előléptetése Előnyei: jobban minősíthetők a belső jelentkezők gyors a toborzási folyamat javítja a dolgozók hangulatát növeli a motivációt idő- és költségtakarékos a megüresedett pozíciók kedvezőek további munkavállalók számára → láncreakció Hátránya: harc az előléptetésért, kooperáció csökkenése Peter-elv: előfordul, hogy vezető pozícióba léptetnek olyanokat, akik az új munkakörben már nem felelnek meg a várakozásoknak, mert elérték inkompetencia szintjüket.
11
a jelenlegi alkalmazottak előléptetés nélküli áthelyezése A rotáció előnye, hogy átfogó képet kapnak a szervezetről és későbbi előléptetéshez szükséges. újraalkalmazás és visszahívás: Előnyei: olcsó más módszerekhez viszonyítva a szervezet ismeri már teljesítményüket, hiányzásukat, részvétel mértékét a dolgozók ismerik a felelősségi köröket hamarabb érhetnek el magasabb teljesítményszintet Ciklikusság és szezonalitás komoly befolyásoló tényező.(Balaton-part, áruházak, sípályák stb)
12
A belső munkaerő toborzás eredményessége függ az alkalmazott módszertől is. munkakör meghirdetése Állások közzététele szervezeti hirdetőtáblán, újságban, intraneten. a megüresedett a dolgozók számára teljesen egyértelművé kell tenni világos munkakör-specifikáció egyértelmű jelentkezési időtartam szakértelemleltár/képességleltár: Bármilyen adat bekerülhet az adattárba, számszerűsíthető és kódolható. Biztosítja, hogy a jelentkezők a szükséges képességekkel számításban legyenek a különböző posztok betöltésénél.
13
Külső források: szervezeten kívüli toborzás Módszerek: közvetlen jelentkezés: „betévedők” alkalmazotti közvetítés: pénzbeli, egyéb jutalommal, elismeréssel állásbörze fejvadászok újsághirdetések Internet munkaügyi hivatalok Előnyei: új ötletek, nézőpontok, kapcsolatok és energiákat jelent kívül maradnak a belső alkalmazottak előléptetési harcukon Hátrányai: Lassú és költséges Magasabb fizetéssel kerülhet be a szervezetbe Letelepedés költsége Jelenlegi alkalmazottak hangulata romlik Nem ismerik a teljesítményüket
14
2. A kiválasztás A szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. Az eredményes kiválasztás esetén a megfelelő képességekkel, szaktudással, készségekkel rendelkező személy kerül az üres pozícióba. Helyes kiválasztás költségmegtakarítást és termelékenységnövelést jelent, biztosítja hogy az a pénzügyi befektetés, amit az új munkaerő alkalmazása igényelt, megtérül hosszú távon.
15
A kiválasztási folyamat: Több emberi erőforrás funkció alapozza meg (munkakörelemzés, munkakörtervezés, teljesítményértékelés). általános felvételi politika meghatározása: pl. a legjobb v. legolcsóbb munkaerő megszerzésére irányul-e, fizetési szintek, bérpolitika összhangja a szervezet üzleti stratégiájával, EE igényekkel. munkakör-tervezés: milyen feladatok és kötelességek tartoznak hozzá, mennyire motiváló, rutinszerű munkakör- specifikáció: alapja a munkakörelemzés. Megmutatja, milyen képzettségre, tudásra, képességre van szükség a munkafeladatok sikeres ellátásához. kiválasztási eljárás meghatározása, ki dönt?, munkakörhöz vagy szervezethez?
16
A kiválasztási folyamat lépései: jelentkezések áttekintése kezdeti szűrés (munkakör-specifikáció) alkalmassági tesztek, teljesítménytesztek, képességtesztek, személyiségtesztek munkaminta vételezés Interjú Strukturált ~ Viselkedési ~, Kompetencia ~ Szituáció ~ Stresszinterjú Nem irányított ~
17
Hibák: halo effect kontraszt hatás hozzám hasonló korai döntés szimpátia/ellenszenv diszkrimináció sztereotípiák információ súlya Szabad: Nyitott kérdések Reagáló,beszélgetést követő kérdések Pozitív kérdések Összefoglaló állítások Nem szabad: Zárt kérdések Személyes kérdések Tág kérdések Végig beszélni Véleménykifejező kérdés Egyszerre több kérdés munkaköri leírás átadása második interjú (egyéni, bizottsági; vállalati kultúra!) háttérvizsgálat, referenciaellenőrzés (telefon!)
18
Kiválasztási folyamat befejezésekor: orvosi vizsgálat képesség- és kézségigény mérése műszerekkel Értékelő központ: AC: Assessment Center A kiválasztás során felhasznált információk: Munka Törvénykönyve Közalkalmazottak jogállásáról szóló tv. Kollektív Szerződés Személyzeti politika
19
Negatív hiba:elutasítanak olyat, aki jó volna Pozitív hiba: felvesznek olyat, aki nem a legalkalmasabb Szocializáció: Előzetes szocializáció Adaptáció Metamorfózis: kölcsönösség, „MI” tudat
20
3. A leépítés Siker=versenyképesség Nem jellemző a stabilitás, gyorsan változó gazdasági feltételek, bizonytalan jövő. Létszámcsökkentés módjai: kilépés (fluktuáció!!) elbocsátás létszám-leépítés (egyedi, tömeges) önkéntes távozást ösztönző programok (korengedményes nyd.) Természetes fogyás (munkaszerződés lejárta, öregségi nyugdíj)
21
Outplacement: gondoskodó létszámleépítés társadalmi felelősség elkötelezettség munkaügyi perek csökkennek munkahelyi hangulat
22
Leépítési terv leépítés területe = fókuszált: egyetlen egységre koncentrál = terített: a leépítendők több v. vmennyi szervezeti egységből kerülnek ki időbeli eloszlása = egylépcsős = többlépcsős: lehetőség van belső átcsoportosításra, minőségi cserére
23
A személyzetbiztosítás új tendenciái Aktuális, rövid távú igényekhez való alkalmazkodás, de: hosszú távon fluktuáció! Hosszú távú célok követése, alkalmazkodás, tanulóképesség fontos, de: változások ismerete, előrejelzés pontossága! Folyamatosan módosítják a kiválasztási rendszert Toborzás-kiválasztás hatékonysága: Szerv.: gyors betöltés, alacsony költség Egyén: reális kép a vállalatról Elbocsátás hatékonysága: Szerv.: értékesek emberek megtartása Egyén: korrekt, humánus elbocsátás
24
Köszönöm a figyelmet!
Hasonló előadás
© 2024 SlidePlayer.hu Inc.
All rights reserved.