Stratégiai emberierőforrás-fejlesztés

Az előadások a következő témára: "Stratégiai emberierőforrás-fejlesztés"— Előadás másolata:

1 Stratégiai emberierőforrás-fejlesztés
Kun András SEEM

2 Fogalma Olyan integrált fejlesztési rendszer működtetése, amelyben a stratégia megvalósításához szükséges kompetenciákat figyelembe véve határozzák meg az üzleti stratégiából levezetett fejlesztendő területeket, és jelölik ki az egyéni és csoportos fejlesztési akciók irányát.

3 Jellemzői Figyelem a hosszú távon.
A fejlesztést a szervezet mindennapi működésébe integrálja. Segít az egyéni karriercélok elérésében, a motiváció fenntartásában.

4 Stratégiai kihívások A fejlesztés integrációja
A fejlesztés proaktívvá tétele Fejlődési motiváció, szervezeti és egyéni szükségletek összhangba hozatala A szervezeti változ(tat)ásokhoz illeszkedő fejlesztés program Belső fejlesztés vagy külső felvétel

5 A fejlesztési rendszer illeszkedése más EEM rendszerekhez
Kiemelten: Emberierőforrás-áramlás: make or buy Teljesítményértékelés: visszacsatolás

6 Alanyai Különbözőségek a formális oktatástól: kor, tanulóképesség, cél, motiváció Orientációja: egyéni vagy csoportos A felnőttképzés sajátosságai: A tanuló szerepe: belső igény Előzetes tapasztalatok szerepe Motiváció: munkahelyi megfelelés, belső motiváció Irányultság: alkalmazható tudás

7 A fejlesztés folyamata
Képzési szükségletek felmérése, képzési célok Megtervezés Lebonyolítás Értékelés

8 Képzési iránti szükséglet megfogalmazása
Munkavállaló Egység, csoport vezetője Valamely EEM rendszer Technológiai változás Szervezetalakítás, -fejlesztés Külső környezet változásai

9 Szükséglet-felmérés kérdései
Képzést igénylők száma és jellemzőik Munkafeladatok, -körök komplexitása Fontosság, kiterjedtség Idő Kliens elkötelezettsége Erőforrások

10 Információforrások Egyének és vezetőik A munkakört jelenleg betöltők
Egyéb érintettek (belső és külső vevők, munkatársak stb.) Egyéb EEM rendszerek információi

11 Tervezés kérdései Általános és konkrét célok Képzés tartalma Módszer
Erőforrások Értékelés módja, ütemezése Résztvevő személyzet Támogató média Részvétel (elő)feltételei Képzés szervezetbe illesztése

12 Lebonyolítás On-the-job eszközök Off-the-job eszközök Akciótanulás
Mentorálás Coaching Részvétel projektben Rotáció Off-the-job eszközök Formális képzés Tréningek: szimulációk, helyzetgykorlatok, outdoor, Tanulmányutak, konferenciák E-learning

13 Értékelés Résztvevők véleményei
Elsajátított ismeretek, attitűdök (tartalom) Résztvevők megváltozott viselkedése: Objektív teljesítménymutatók (legfontosabb lenne) Szubjektív megítélés (felettes, munkatársak által) A fejlesztés eredménye csak az objektív teljesítménymutatók alkalmazása mellett és a klasszikus kísérlet feltételeinek megteremtésével (elő-utómérés, kontroll csoport) határozható meg