Emberi erőforrás menedzsment

Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás menedzsment"— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás menedzsment
Károli Gáspár Református Egyetem Dr. habil. Fehér János Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

2 Karrier menedzsment – Pályafutások kezelése a szervezetekben
Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

3 A karrier fogalma A karrier eltérő szerepeink sorozata szakmai életpályánk során. A fogalomban egyre inkább előtérbe kerül a személyes fejlődés: a bennünk lévő különböző (nem csak előrelépési vagy anyagi gyarapodási) lehetőségek megvalósítása. Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

4 A karrier sajátosságai korunkban
Az egyén szerepe megnőtt pályafutása alakításában: Cél Sebesség Útvonal választás Pihenés, illetve „kiszállás” Fontos a lehetőségek tudatos keresése Egyre természetesebbek a jelentős változások az életút során: Szakma-területek között, illetve új szakmák (pl. Chief Memory Officer) Régiók között Iparágak, szektorok között A karrier ívben (visszalépések, szünetek) A karrier fogalma nem korlátozódik a vezetői pozícióra, előrelépésre Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

5 Egyéni célok a karriertervezésben
Kibontakoztatni és kihasználni a tehetségünket, képességeinket A munkában elért eredményekkel növelni az elégedettségünket, ezzel hozzájárulni a kiegyensúlyozott életvezetésünkhez Növelni a munkán kívüli egyéni céljaink elérésének esélyét Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

6 Karriermenedzsment Az életpályák alakulásának, a munkaerő szervezeten belüli áramlásának megtervezése, kivitelezése egyén és szervezet szükségleteinek összehangolásával Célok: utánpótlásképzés a változó gazdasági célok, szervezeti és egyéni feltételek figyelembe vételével az egyének motiválása, kibontakoztatása a munkavállalók felkészítése az életút változásokra Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

7 Az egyén felelőssége A szervezetek leggyakrabb üzenete: „az egyénnek teljes felelősséget kell vállalnia”. A felelősség területei: Önismeret, képességek Motivációk, érdeklődések, vágyak Aktív hozzáállás: lehetőség-feltárás, kapcsolatépítés, láthatóvá válás Karrierstratégia Döntések Fejlődés Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

8 Az egyén felelősségét hangsúlyozó rendszer kockázatai a szervezet számára
Az egyének belső fejlődési, előmeneteli, álláspályázati aktivitását visszafoghatja, ha nem bíznak a pályázatok elbírálásának objektivitásában és a pályázatok bizalmas kezelésében. Az egyének presztízs okok miatt nem jelentkeznek, inkább elvárják, hogy felkérjék őket. Az egyén passzívak, vagy azért visszafogottak, mert nem tudják, hogy megfelelnek-e a kihívásoknak, illetve elbátortalaníthatják őket a sikertelen pályázatok, vagy a félelem a közvetlen vezető retorziójától. Az utóbbi problémát ki lehet szűrni, amennyiben a közvetlen vezetőt sikertelen pályázat esetén nem értesítik. Ugyanakkor ez azzal is jár, hogy a közvetlen vezető véleménye nem lehet ott a pályázat elbírálásánál. Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

9 Szervezeti felelősségek: az EEM szakértő feladatai, felelőssége
Üzleti célokhoz kötés, rendszerkialakítás A tehetségek előrejutási szempontjainak meghatározása Az értékelés, visszajelzés, fejlesztés folyamatának működtetése, ezen belül: a tehetségek méréséhez különböző eszközök, eljárások alkalmazása, helyzetek kialakítása teljesítményinformációk érvényesítése a karrierek alakításában képzési stratégia, utódok felkészítése képzés révén Szervezeten belüli munkaerő mozgások menedzselése A kompenzáció tehetségmegtartó, fejlesztő szerepének biztosítása Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

10 Szervezeti felelősségek: a vonalbeli (szak-) vezető feladatai, felelőssége
A munkatársak támogatása fejlődésük tervezésében, megvalósításában A munkatársak motiválása, fejlesztése, visszajelzéshez juttatása – coaching Teljesítmény értékelés, őszinte visszajelzés Tehetség kiválasztási döntés, annak egyeztetése, tudatása, indoklása Az irreális munkavállalói elvárások, túlzó önértékelések kezelése, a szervezeti realitások tudatosítása Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

11 Típuskombinációk lehetősége
Karriermotivációk Reál-orientált Intellektuális Művészi Szociális Vállalkozó Konvencionális Típuskombinációk lehetősége Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

12 Utódlástervezés A vezetői pozíciók lehetséges betöltőinek módszeres azonosítása, fejlesztése. Folyamatos tehetségáramoltatás, fejlesztési vonal (pipeline) kiépítése a felső-vezetés igényeinek ellátására Tudástőke megtartás, fejlesztés Az egyének fejlesztése, ambicionálása Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

13 Az utódlástervezés kérdései
A tehetséges utódok azonosítása fejlesztése kinevezése Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

14 Hagyományos utódlástervezési megközelítés
Alapvető cél: kockázatmenedzselés Névlista Titkosság, bizalmasság A kinevezettek lassabb betanulása, gyengébb kezdeti teljesítése Tehetségek kilépésének veszélye Elégedetlenség, a döntések kritizálása Diszkrimináció, szubjektivitás vádja Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

15 Újszerűbb utódlástervezési megközelítés
Cél: kockázatmenedzselés (üresedések zökkenőmentes betöltése) + tehetségmegtartás A teljesítmény tényadatok mellett az ígéretesség értékelése is fontos Nagyobb hangsúly a fejlesztésen, ezen belül a feladatokon keresztül történő fejlesztésen Nem egyszerű névlista, hanem tehetségbankok ”gyűjtők”, „pool”-ok) jelentik a rendszer alapját Az érintetteket bevonják, céljaikat, elvárásaikat törekednek megismerni A rendszer legalább részlegesen nyitott Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

16 Az ún. szakmai karrier Szakmai karrier út: a vezetői karrierlépcsők mellett kialakított párhuzamos (kétágú) előrejutási rendszerben járható előmenetel Alapelvei: Világos elvárások A vezetőivel összemérhető kompenzáció, elismerés Rendszeres teljesítményértékelés Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

17 A tehetség fogalma A tehetség fogalma az EEM-ben:
Néhány éven belül nagyobb felelősség vállalásának képessége Bizonyítás Elkötelezettség Illeszkedés magatartásban, cégkultúra tekintetében Felkészültség Tudatosság Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

18 Tehetségek kiválasztása, fejlesztése - megközelítések
Szubjektív megfontolás (vezetői ajánlás) Előre definiált kompetenciák szerinti értékelés Formalizált, szervezett megbeszélés (HR koordinálással, felsővezetői teamekben): Előléptethetőségi értékelés egységes skálán Korábbi teljesítményértékelések Egyéni erősségek és gyengeségek azonosítása Karrier, illetve fejlesztési terv Finomító egyeztető beszélgetések 360°-os visszajelzések, AC-k, egyéni karriertervek Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

19 Egyénre irányuló karrierfejlesztési és –tervezési tevékenységek
a munkavállalókat folyamatosan fejlesztő személyes kapcsolat és képzések egyéni karriertervek elkészítése: a személyes aspirációk megfogalmazása, az egyéni teljesítmény értékelése (szervezeti, illetve önértékelés), a karrierpotenciál értékelése, karrier tanácsadás, a megfelelő karrier- (belső mobilitási) irány, pálya kiválasztása, akciótervezés: célszintek; a szükséges oktatás, továbbképzés, tapasztalatszerzés, fejlődés azonosítása, tervezése; ellenőrzési pontok a fejlődés értékelése, szükség szerint a cél, az irány módosítása, karrier döntés életbe lépése esetén a munkaköri beilleszkedés elősegítése. Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

20 A pályatervezés leggyakoribb témái. Példák
Milyen céljai és szükségletei van a dolgozónak? Hol tart tervezett pályáján? Milyen lehetőségei vannak jelenlegi munkájában céljai megvalósítására? Milyen erősségei, gyengéi vannak? Ezek hogyan segítik, gátolják haladását? Milyen eredményekből, kudarcokból tanult a legtöbbet? Milyennek képzeli önmagát, munkáját, munkatársi kapcsolatait x év távlatában? Min kíván változtatni? Mit tud a vállalat nyújtani számára elképzelésének megvalósításához? Hogyan, milyen módon szerezheti meg a szükséges ismereteket, készségeket, tapasztalatokat? (Hogyan tudja erősségeit kibontakoztatni?) Milyen várható kimenetekkel és kockázatokkal számol? Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

21 Trendek a karrierfejlesztésben
Középpontban a visszajelzés, pl.: A fejlesztési terv megvalósítása Mentorálás Coaching Tapasztalati tanulás Fejlesztési célú projektek Munkakör gazdagítás Rotáció Kiküldetés Oktatás és tréning korszerű formái De-misztifikálás, átláthatóság-növelés; számos szervezetnél a kommunikáció nyíltabbá válása Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

22 Nem-vertikális / nem hagyományos előmenetel. Példák
adott tevékenységen (tevékenységcsoporton) belüli előmenetel (pl. adott munka presztízsének növelése, imázsának megújítása; a munkafeladatok változatosságának biztosítása; nagyobb felelősség, humánusabb-értelmesebb munka; team-, projekt- felkérések; rangosnak számító megbízások) kompetencia (itt: szaktudás, felkészültség) alapú, ehhez kapcsolódóan esetleg bérben is kifejezésre jutó előmenetel általános kompetenciákban (magatartási sikertényezők mentén) mutatott fejlődés áthelyezés ugyanolyan szintű, de a szervezet működése szempontjából „centrálisabb” egységbe teljesítményhez kötődő bérben mutatott előmenetel kollektív „előmenetel”: akár minden egyén a „helyén” maradt, de a cég előbbre jut bérezésben, stratégiai pozícióban, piaci értékben, az ott dolgozók piaci elismertségében és tovább-alkalmazhatóságában, stb. Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

23 Hangsúlyeltolódások a karrierkezelés elveiben
„Felfelé juttatni” „Illeszkedést találni” „Munkatárs elképzelése” „Esélye a sikerre” „Előrelépés fontos” „Van más út is” „Túlhajszolt verseny” „Nyertesek kreálása” Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

24 Minél biztosabb a vezető önmagá-ban, annál szívesebben támogatja munkatársait, viszont minél bizony-talanabb, annál erősebben igényli a hatalmat és a feltétlen engedelmes-séget a beosztottaktól Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.

25 A fejlesztő vezetők jutalmazása
A vezetők ellenérdekeltek lehetnek a munkatárs - fejlesztésben, ha a szervezet nem ismeri el a tehetséggondozást, szakembernevelést. Elismerési, ösztönzési formák, például: a fejlesztés jelentős értékelési tényezőként funkcionál a helyettes kinevelése előléptetési feltétel speciális díjak, kitüntetések Dr. Fehér János Bokor et al.: EEM, Vekerdy: EEG, Fehér: EEM rendszerek és módszerek és más források felh.