GYES-menedzsment a tapasztalatok tükrében

Az előadások a következő témára: "GYES-menedzsment a tapasztalatok tükrében"— Előadás másolata:

1 GYES-menedzsment a tapasztalatok tükrében
Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma

2 GYES-menedzsment - egy fogalom születése
NEM TUD VISSZAMENNI NEM TUD VISSZAVENNI

3 GYES-menedzsment - egy fogalom születése
NEM TUD VISSZAMENNI ? NEM TUD VISSZAVENNI

4 GYES-menedzsment - egy fogalom születése
Célcsoporttagokkal végzett munka Kutatások HR gyakorlati háttér Munkáltatói kapcsolatok Proaktív, rendszerszemléletű, komplex megközelítés az esélyegyenlőség megteremtése érdekében

5 Munkáltatói viselkedés-típusok az esélyegyenlőséghez való viszonyuk alapján
„Nem akadályozás” szemlélete Megfelelni a jogi előírásoknak Diszkrimináció-mentesen működni Nem gördíteni akadályt Anya-/nőtámogató felfogás Kivételezett helyzet teremtése Anya-/nőbarát felfogás Valódi esélyegyenlőség megteremtése „nem akadályozás”- jogszabályi előírásoknak való megfelelés Ha a HR-rendszerek nem küszöbölik ki a diszkrimináció lehetőségét, gyakori, hogy a vezetők „előítélet-mentességén” múlik, hogy ténylegesen egyenlő-e a bánásmód, amely a vállalatnál érvényesül. Mivel nem ismerik fel, hogy egyes akadályokat nem közvetlenül a munkáltatók és vezetők gördítik az érintettek elébe, a szervezetet többnyire áthatja a rejtett, s olykor a nyílt diszkrimináció számos megnyilvánulása. A nőket/anyákat/kismamákat hagyományos szerepeik betöltésében támogató cégek, vezetők a nők biológiai sajátosságaira munkavégzésük korlátaiként tekintenek. Ezek a vállalatok „rugalmasságot” és kivételezett helyzetet teremtenek az érintett anyák számára, ám nem a munka és magánélet összehangolása érdekében, sokkal inkább paternalisztikusnak mondható jóindulatból. Az ilyen attitűd csak átmeneti ideig tartható, leginkább olyan vállalatoknál/területeken figyelhető meg, ahol nincs valódi teljesítménykényszer. Az ilyen munkahelyek előforduló pozitív diszkrimináció valójában kivételezés, hiszen nem ösztönzi a munkavállalót képességei kibontakoztatására. Proaktív, tényleges esélyegyenlőséget támogató gyakorlat esetén a „támogatásnak tűnő” pozitív akciók azt üzenik, hogy a nők teljes értékű munkavállalók, s emellett van lehetőségük eleget tenni anyai szerepüknek. Ugyanakkor nem erősíti azt a szemléletet, hogy „a gyereknevelés, a háztartás csak a nő dolga”, a visszatérés előtt és azt követően egyeztetett keretek között (pl. biztosítva az atipikus munkavégzés lehetőségét), támogató szolgáltatások nyújtásával (pl. gyermek-megőrző létesítésével), átlátható, objektív indikátorokra, szempontokra építő értékelési rendszerek működtetésével stb. hatékony munkavégzést vár el továbbra is munkavállalótól. Egyúttal a férfi munkatársakat is támogatja szülői szerepeikben.

6 Anyabarát vállalati politikák és gyakorlatok Magyarországon kutatás -2009

7 HR gyakorlati háttér- a gyermekvállalás munkahelyi hatásai

8 A gyermekvállalás munkahelyi hatásai- „idővonal”
Gyermekgondozás időszaka Visszatérés utáni helyzet Várandósság Felkészülés a visszatérésre

9 A gyermekvállalás munkahelyi hatásai- „idővonal”
Hogyan érinti a munkavállalót? Gyermekgondozás időszaka Visszatérés utáni helyzet Várandósság Felkészülés a visszatérésre Hogyan érinti a munkáltatót?

10 A gyermekvállalás munkahelyi hatásainak kezelése
Proaktív, rendszerszemléletű, komplex megközelítés: Proaktív GYES-Menedzsment Program SZEMLÉLET- VÁLTÁS FENNTARTHATÓ RENDSZER DEKLARÁLT IRÁNYELVEK Helyzetfelmérés- Átlátható GYES Helyzetkép A Projekt lépései, tanácsadói munka A Projekt bevezetése, integrációja

11 A gyermekvállalás munkahelyi hatásainak kezelése
Az elköteleződés bizonyítékai, irányítási szintek Vállalatirányítási szint: Felsővezetői elköteleződés Politikák, iránymutatások Gyakorlatban való megjelenés szintje: Rendszerek, intézmények Felelősök, felelősség, az érintettek bevonásának lehetőségei, a diskurzus lehetősége HR szerepe: támogató, koordináló, kontrolláló Közvetlen vezetők: a végrehajtás, megvalósulás felelőssége Érintett munkavállalók: saját felelősség a folyamatban Konkrét akciók szintje Konkrét akciók szinje Létszámban: nem, kor, végzettség stb. arányok Nemek és munkakör, nemek és vezetői szintek és bér szerinti megoszlásának kiegyenlítése Visszatérési arány javítása – adatok, tények felmutatása Családbarát munkavégzési formák elérhetősége (nemek szerinti bontásban) Rejtett diszkriminációt kiküszöbölő lépések Tájékoztatási, képzési akciók Párbeszéd, visszacsatolás CR – vállalati és egyéni felelősségvállalás összekapcsolása

12 GYES Menedzsment gyakorlatok
Kizárólag konkrét akciók szintje Lépéskényszerből hozott intézkedések „Nem akadályozás” szemlélete Anya-/nőtámogató felfogás Anya-/nőbarát felfogás Közvetlen vezetők hozzáállásától függő intézkedések Eseti jelleg Kismamáknak, kisgyermekes nőknek járó kedvezmények „Hangulatjavító” intézkedések „Paternalisztikus „szemlélet Stratégiai szemlélet Vállalati kultúra A felsővezetés elkötelezett az esélyegyenlőség mellett Szabályozott, dokumentált folyamatok HR területek eljárásrendjének felülvizsgálata, fejlesztése „Szülőbarát” intézkedések - monitorozásuk

13 Legjobb hazai gyakorlatok
Proaktív, nőbarát, szabályozott Nemek közti esélyegyenlőség elősegítése Rejtett diszkrimináció kiküszöbölésére tett lépések Munka-magánélet egyensúly elősegítése –rugalmas munkavégzési megoldások Irányelvek lefektetése – policy-k megalkotása

14 Legjobb hazai gyakorlatok
Nemek egyenlősége mint vállalati filozófia Proaktív, nőbarát, szabályozott Nemek közti esélyegyenlőség elősegítése Rejtett diszkrimináció kiküszöbölésére tett lépések Munka-magánélet egyensúly elősegítése –rugalmas munkavégzési megoldások Irányelvek lefektetése – policy-k megalkotása

15