7-1 Jean Phillips & Stanley Gully Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall.

Az előadások a következő témára: "7-1 Jean Phillips & Stanley Gully Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall."— Előadás másolata:

1 7-1 Jean Phillips & Stanley Gully Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

2 7-2  A munkaerő-ellátási folyamat egyik eleme.  Olyan tevékenységek összessége, melyek a szervezethez vonzzák a potenciális jelentkezőket (felkeltik az érdeklődésüket) és rábírják őket hogy jelentkezzenek a felkínált állásra, később pedig elfogadják azt (a kiválasztás után). Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

3 7-3  A toborzás egyik kiemelt célja, hogy pozitív érzéseket alakítson ki a potenciális jelentkezőkben a vállalat iránt.  Mind a szervezeti, mind az egyéni perspektívák fontosak (kétoldalú üzleti kapcsolat létrejöttét célozza) Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

4 7-4  Disztributív: a toborzási és felvételi kimenetek átélt igazságossága ◦ Megkapta-e az állást?  Folyamati (procedurális): a döntéshez vezető folyamatok korrektsége ◦ Adatvédelem, pontosság, álláshoz kapcsolódó kiválasztási technikák, fair lehetőség a teljesítésre stb.  Személyközi: a jelölttel való bánásmód és a számára nyújtott információ korrekt volta ◦ Becsületesség, kedvesség stb. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

5 7-5  Indirekt vagy nem szándékolt hatások.  A legtöbb jelölt elutasításra kerül – mi történik ezután? ◦ Ha a toborzás, kiválasztás során nem szakszerűen, nem jelöltbarát módon jártunk el, nem fogják fair-nek érezni a döntést és a folyamatot. ◦ Ha csökken a szemükben az imázsunk, nem fogják venni a termékeinket, nem jelentkeznek hozzánk legközelebb, sőt terjeszteni is fogják rossz hírünket. ◦ Ellenkező esetben javíthatunk is pozíciónkon. Ehhez kell: az elutasítottakkal sem kell lezártnak tekinteni a kapcsolatot, be kell mutatni a vállalatot, lelkes alkalmazottakkal kell találkozniuk stb. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

6 7-6  A már felvett alkalmazott is folyamatosan döntéshelyzetben van: ◦ Otthagyjon-e minket egy jobb állásért? ◦ Mennyire becsülje meg a munkahelyét és mennyire legyen elégedett?  A toborzás eszközei az egyik legalkalmasabbak arra, hogy fenntartsák a folyamatos érdeklődést az alkalmazottak részéről is.  A belső állásmeghirdetések során is vonzónak kell tűnnünk az alkalmazottaink felé. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

7 7-7  Ismeri a szervezetet és az állást  Jó hallgató  Jó kommunikátor  Jó társasági készségekkel rendelkezik  Intelligens  Magabiztos  Extravertált  Lelkes és képes lelkesíteni  Hiteles  Megbízható Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

8 7-8  A jelölteknek kevés az információjuk a cégről, ezért a hiányzó információt jelzésekből szűrik le  Ilyen jelzés az toborzás és a toborzást végzők is: ◦ Az állás fontosságát mutatja, hogy részt vesz-e a toborzásban a vezetés ◦ Kisebbséghez tartozó részvétele jelzi a diverzitást Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

9 7-9  A vállalat saját belső toborzói  Külső toborzók  Alkalmazottak  Felvételért felelős vezetők  Toborzói profilok  Meggyőzőképesség (kapcsolat a toborzás alanyával) Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

10 7-10 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall Munkaerő- piac Szervezeti sajátosságok Munkaköri sajátosságok Felvételi vezető Munkatársak Toborzó hatékonysága

11  Ismeretanyag  Személyközi készségek  Prezentációs készségek  Kulturális készségek  Szervezeti és toborzási célok  Jogi szempontok  Több szempontú értékelés  Jelentkezők vonzásának képessége Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 7-11

12  Az újonnan felvettek teljesítménye  Az újonnan felvettek hibaszázaléka  Az újonnan felvettek fluktuációs mutatói  Vezetői elégedettség  Az újonnan felvettek elégedettsége  Az újonnan felvettek betanulási ideje  Az újonnan felvettek betanításának sikeressége Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall 1-12

13  Speciális szervezeti célok lehetnek a toborzás során: ◦ Munkaadói márkaépítés ◦ Jelöltek szűrése ◦ Jelöltek érdeklődésének felkeltése ◦ Adatbázis kiépítése  A toborzónak ismernie kell ezeket a célokat és ezeknek egyeznie kell saját céljaival  Visszajelzést kell kapjon a célok teljesülésére vonatkozóan Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall 7-13

14 7-14  Ösztönzők és az EE ellátási célok összehangolása  Rövid- és hosszútávú ösztönzők egyensúlya  Egyéni és csoportos ösztönzők egyensúlya Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

15 7-15  Általános benyomás, kép mely egyaránt támaszkodik tényekre és érzésekre.  Minél kedvezőbb ez az imázs, annál vonzóbb lesz mint munkahely, és annál hatékonyabb lesz a toborzási tevékenysége.  A vállalati imázs eltérő lehet a közönség különböző szegmenseiben! Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

16 7-16  A szervezet mint munkaadó felé irányuló attitűdök és a szervezet mint munkaadó észlelése a munkavállalók által.  A munkaadói márka megerősíti a munkaadói imázst: ◦ Johnson & Johnson: “Small Company Environment, Big Company Impact” ◦ Eli Lilly: “Innovation Has a Face: Our People” ◦ Medtronic: “Careers with a Passion for Life” ◦ Abbott Labs: “Inspired to Achieve. Make a Difference in Your World” ◦ Sharp: “From Sharp Minds Come Sharp Products” Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

17 7-17  Új vagy kevéssé ismert szervezetek még nem rendelkeznek ilyen képpel (vagy csak igen gyengével), ezért számukra nehezebb a toborzás.  Nem használhatnak passzív eszközöket (újsághirdetés, honlap stb.), vagy ezek sikere elenyésző lesz. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

18 7-18  Felkelteni az érdeklődést és kiváltani az állásra való jelentkezést  A megcélzott csoport értékeit és céljait kell fókuszba állítani  Olyan szűrő faktorokat kell tartalmazzon, melyek különböző „csáberővel” bírnak a kívánatos és kevéssé kívánatos munkavállalók felé: földrajzi hely, munka típusa, anyagiak stb. Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

19 7-19  Pozitív és negatív információk egyaránt közlésre kerülnek.  Hiteles, becsületes, pontos állásbemutatás.  Cél az önkiválasztás elősegítése Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

20 7-20  Megfelelőnek érzi-e a vállalati kultúrát, a munkakört?  A nem illeszkedő alkalmazottak kell kirostálják magukat  Segíthetjük tesztekkel (online is): ◦ Anonim és nem használható fel a formális értékelésnél Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

21 7-21 Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

22 7-22  Toborzási kézikönyv: ◦ A követendő folyamat részletes rögzítése ◦ Belső és külső toborzásra is ◦ Vállalati politikák explicitté tétele ◦ Standardizálja a toborzási folyamatokat Copyright © 2012 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall

23 Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall 1- 23