Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

SZERVEZETI MAGATARTÁS V. Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Társadalomtudományi Intézet Személyes Vezetés Tanszék Salgó-Nemes Károly.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "SZERVEZETI MAGATARTÁS V. Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Társadalomtudományi Intézet Személyes Vezetés Tanszék Salgó-Nemes Károly."— Előadás másolata:

1 SZERVEZETI MAGATARTÁS V. Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Társadalomtudományi Intézet Személyes Vezetés Tanszék Salgó-Nemes Károly

2 Vezetés, szervezet, hatalom, kultúra Szerepdinamika, teljesítmény Szerepdinamika, teljesítmény Autoritás, Hatalom és Kultúra Autoritás, Hatalom és Kultúra Szervezeti modellek Szervezeti modellek Vezetés a szervezetekben Vezetés a szervezetekben

3 Szerepdinamika Meghatározó tényezők KohézióképességKövetkezmények Kis létszám Gyakori interakció Világos célok SikerMagasCélmegvalósítás Személyes elégedettség Csoportfennmaradás Nagy létszám Fizikai szétszórtság Bizonytalan célok SikertelenségAlacsony A célok eredménytelen meg- valósítása Személyes elégedetlenség Csoportmegszűnés

4 Teljesítménynormák és kohézióképesség Közepes teljesítmény Alacsony teljesítmény Magas teljesítmény Alacsony teljesítmény Alacsony kohézióképesség Magas kohézióképesség Alacsony teljesítménynormák Magas teljesítménynormák

5 Autoritás Autoritás A szervezeten belüli hierarchikus tekintély viszonyokat nevezzük autoritásnak. A szervezeten belüli hierarchikus tekintély viszonyokat nevezzük autoritásnak. Az autoritás határozza meg, hogy ki és kinek adhat utasításokat, illetve ki kinek tartozik engedelmességgel. Az autoritás határozza meg, hogy ki és kinek adhat utasításokat, illetve ki kinek tartozik engedelmességgel.

6 Hatalom A hatalom személyek közötti befolyás, dominancia. Annak elérése, hogy mások olyat tegyenek, amit egyébként nem tennének. A hatalom személyek közötti befolyás, dominancia. Annak elérése, hogy mások olyat tegyenek, amit egyébként nem tennének. A hatalom személyek, vagy szervezeti egységek képessége arra, hogy más szervezeti szereplőket befolyásoljanak, saját céljaik megvalósítására. A hatalom személyek, vagy szervezeti egységek képessége arra, hogy más szervezeti szereplőket befolyásoljanak, saját céljaik megvalósítására. A hatalom potenciális lehetőség mások magatartásának befolyásolására, az események megváltoztatására, az ellenállás legyőzésére. A hatalom potenciális lehetőség mások magatartásának befolyásolására, az események megváltoztatására, az ellenállás legyőzésére. Hatalmad lehet akkor is ha nem élsz vele! Hatalmad lehet akkor is ha nem élsz vele!

7

8 Kultúra és magatartás Kultúra: Kultúra: –Fogalma –Típusai –Funkciói –Hatalom és kultúraviszonya

9 A szervezeti (vállalati) kultúra fogalma Deal-Kennedy szerint azokat a szervezeten belül általánosan elfogadott magatartásmintákat jelenti, amelyeket az alkalmazottak minden új generációja elfogad Schein szerint a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett értékek, előfeltevések, meggyőződések, hiedelmek rendszere

10 Értékek Történelem Jövőkép Értékek Történelem Jövőkép Meghatározó tényezők Közös tapasztalatok Közös történetek Közös hiedelmek Közös normák Közös akciók Közös tapasztalatok Közös történetek Közös hiedelmek Közös normák Közös akciók Alkotóelemek Szervezeti hatékonyság Cselekvési irányelvek Szervezeti hatékonyság Cselekvési irányelvek Következmények A szervezeti (vállalati) kultúra

11 Kultúra típusai Hatalom kultúra: erőforrásokat birtokló erőskezű vezetővel, erős teljesítmény kényszer. Hatalom kultúra: erőforrásokat birtokló erőskezű vezetővel, erős teljesítmény kényszer. Szerep kultúra: funkciók, feladatok, szerepek, racionális megosztása, formális szabályozása, hatalom alapja a pozíció. Szerep kultúra: funkciók, feladatok, szerepek, racionális megosztása, formális szabályozása, hatalom alapja a pozíció. Feladat kultúra: projektek rendszerében él, a hatalom koncentrációja kicsi, mert a szaktudásból fakad Feladat kultúra: projektek rendszerében él, a hatalom koncentrációja kicsi, mert a szaktudásból fakad Személy kultúra: markáns, karizmatikus személyiség áll a középpontban. Átmeneti állapot, kimenet: feladat v. szerep kultúra Személy kultúra: markáns, karizmatikus személyiség áll a középpontban. Átmeneti állapot, kimenet: feladat v. szerep kultúra Kliens orientált kultúra: magas szintű hivatástudat jellemzi Kliens orientált kultúra: magas szintű hivatástudat jellemzi Kapcsolati kultúra: hierarchikus, piaci, hálózati: alrendszerek Kapcsolati kultúra: hierarchikus, piaci, hálózati: alrendszerek Kettős kultúra: domináns- és szubkultúra Kettős kultúra: domináns- és szubkultúra

12 Kultúra Funkciói 1. Rutinizációs f. hat a: a szervezeti gondolkodásra, a norma, a tevékenységek, a helyzetek begyakorlására és egységesítésére 2. Szimbolikus f. hat a: státusz, a rang, az erő, a tekintély, a befolyás és a hatalom tudatosítására és sugárzására. Előfordul, hogy hamis, vagy disszonáns. 3. Értékelési f. hat a: emberi- és teljesítmény értékelés az értékazonosítás területén, illetve az emberek egységes teljesítmény szemléletének kialakításában. 4. Azonosulási f. hat a: szervezeti küldetés, termékek, eljárások és a vezetőkkel való együttműködés közösség vállalás mentén

13 Hatalom és kultúra viszonya: A hatalom kialakítja a szervezeti kultúra tanítási folyamatát, melyben magához igazítja a szervezeti értékrendszert, normarendszert, A hatalom kialakítja a szervezeti kultúra tanítási folyamatát, melyben magához igazítja a szervezeti értékrendszert, normarendszert, átértelmezi a hagyomány és szimbólum rendszert, átértelmezi a hagyomány és szimbólum rendszert, befolyásolja az emberek identitását. befolyásolja az emberek identitását. 1. Ösztönzi az emberek beállítódásának megváltozását a másképp gondolkodást, viselkedést, értékelést. 1. Ösztönzi az emberek beállítódásának megváltozását a másképp gondolkodást, viselkedést, értékelést. 2. Szankcionálja, a vele ellentétes megoldási javaslatokat és utakat, a legitimációját kétségessé tevő lépéseket, gondolatokat hangoztatott értékeket. 2. Szankcionálja, a vele ellentétes megoldási javaslatokat és utakat, a legitimációját kétségessé tevő lépéseket, gondolatokat hangoztatott értékeket. 3. Módosítja: tudatosan megtervezi és átalakítja a szervezeti kultúrát. 3. Módosítja: tudatosan megtervezi és átalakítja a szervezeti kultúrát.

14 Mechanisztikus 1. A feladatok nagymértékben szakosodtak 2. A feladatok végrehajtása szigorúan meghatározott 4. A speciális szerepeket (jogokat, kötelezettségeket és szakmai eljárásokat) minden alkalmazott számára előírják. Az irányítás, a kommunikáció és a hatáskör hierarchikus 5. A főnök és a beosztott közötti kommunikáció elsősorban vertikális 6. A kommunikáció elsősorban a felettesek rendelkezései és a döntései alapján történik: tájékoztatás a döntések végrehajtásáról a beosztottak feladata Organikus 1. A feladatok önállóbbak 2. Az interakciók révén a feladatokat folyamatosan újra meghatározzák és a változó körülményekhez igazítják 3. Az általános érvényű szerepeket elfogadják 4. Az irányítás, a hatáskör és a kommunikáció felépítése hálózatszerű 5. A kommunikáció – az információ iránti igénytől függően- vertikális és/vagy horizontális 6. A kommunikáció elsősorban az egyes vezetési szintek közötti tájékoztatás és tanácsadás formájában megy végbe Szervezeti modellek:

15 Vezetés a szervezetekben Leadership v. Menedzsment Kotter J. Leadership v. Menedzsment Kotter J. Kontingencia egközelítések: Kontingencia egközelítések: LPC modell Fiedler LPC modell Fiedler Út-cél modell Út-cél modell Participatív modell Participatív modell

16 Vége Köszönöm a megtisztelő figyelmet!


Letölteni ppt "SZERVEZETI MAGATARTÁS V. Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Társadalomtudományi Intézet Személyes Vezetés Tanszék Salgó-Nemes Károly."

Hasonló előadás


Google Hirdetések