Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Ösztönzésmenedzsment Nem bér jellegű, avagy az ösztönzés egyéb formái.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Ösztönzésmenedzsment Nem bér jellegű, avagy az ösztönzés egyéb formái."— Előadás másolata:

1 Ösztönzésmenedzsment Nem bér jellegű, avagy az ösztönzés egyéb formái

2 Az előadás témái –Az EEM rövid áttekintése –Az ösztönzés management elhelyezkedésének bemutatása az EEM-ben –Az ösztönzés fogalmának meghatározása –Az ösztönzés célja és lehetőségei –Az ösztönzés fajtái, típusai –Béren Kívüli juttatások rendszere –Esettanulmányok bemutatása: külföldi példák, hazai tapasztalatok

3 Az EEM-hez vezető út összefoglalva pár „egyszerű” lépésben: Közgazdasági emberkép: Klasszikus vállalati menedzsment (taylorizmus):  tudományos igényességgel megtervezett munkaműveletek (one best way) (one best way)  pályaalkalmassági vizsgálatok végzése  közgazdasági szemlélet: több bér= nagyobb teljesítmény Adam Smith egy „költséges új gép”-hez hasonlította az embert (1959) hasonlította az embert (1959) Az emberi viszonyok tanának megjelenése: Hawthorni világítás kísérletek (meglepő eredmény!) Theodore W. Schultz nevéhez fűződik az emberi tőke elmélet (1983) Human resource: az emberi erőforrás menedzsment egy alapvetően új, soktényezős megközelítése az emberek menedzselésének a szervezetekben.

4 EEM funkciók EE tervezés, auditálás Munkakör elemzés és tervezés Erőforrás-biztosításMunkakör-értékelésÖsztönzésmenedzsmentTeljesítményértékelés EE fejlesztés Munkaügyi kapcsolatok Informatikai támogatás Változásmenedzsment-kultúraváltás Kompetencia és EI Kommunikáció

5 Az EEM céljai: Az adott pozíciókhoz/szerepekhez, szükséges, legtökéletesebb munkaerő megszerzése, megtartása és teljesítményének, képességeinek fenntartása, fejlesztése Szervezeti célok, hatékonyság támogatása EEM elvek terjesztése Etikus magatartás terjesztése Méltányos, fair viszonyok kialakítása

6 Szemiotika, filozófia (és) vagy pszihológia? Ösztönzés => ha valaki munkára ösztönöz valakit Juttatás => valakinek juttatnak valamit, valakit vmit valahova juttatnak Kompenzáció => kiegyenlít, ellensúlyoz

7 Kompenzáció, javadalmazás, ösztönzés A kompenzáció magába foglalja a munkavállalók szervezet érdekében tett erőfeszítéseiért nyújtott anyagi és nem anyagi jellegű ellenszolgáltatást A javadalmazás az anyagi jellegű elemeket tartalmazza Az ösztönzés pedig ennek egy szűkebb, teljesítmény célokat honoráló része.

8 Konfliktusforrás A dolgozók érdeke minél kisebb erőfeszítésért minél nagyobb jutalom elnyerése, míg a szervezet költségei csökkentésére törekszik A konfliktus az előbb említett érdekellentét mellett az érintettek eltérő elvárásaiból, észleléséből ered → a jó ösztönzési rendszer mindkét elvet figyelembe veszi jó kompromisszumot, alternatívát keresve egyensúlyt teremt! → a jó ösztönzési rendszer mindkét elvet figyelembe veszi jó kompromisszumot, alternatívát keresve egyensúlyt teremt!

9 Szankció vagy ösztönzés Ha átlátom a –az egyszerű- folyamatot, mérni tudom a teljesítményt: norma; akkor könnyű szankciórendszert kialakítani,- főleg nagy munkaerő-piaci túlkínálat esetén! De előfordulhat csoportos teljesítmény visszafogás is! Ha nem látom át a folyamatokat, nem tudom kontrollálni a tevékenységeket a munkaidő felhasználást akkor ösztönzök ! Itt is meg kell jegyezni, hogy az ösztönzésre felhasználható erőforrások mindig szűkösek és „egy bizonyos szint fölött” hatástalanok is!

10 Az ösztönzés elemei Materiális eszközök Materiális eszközök Változó bérelemek EredményrészesedésTőkerészesedés Járulékos juttatások Immateriális eszközök Immateriális eszközök Döntési önállóság A vállalattal való azonosulás lehetősége ElismerésElőléptetésKitüntetés Kihívást jelentő feladatok

11 A dolgozók munkahelyhez kötésének, ösztönzésének dimenziói: Pénzügyi, anyagi Javadalmazás Szociális juttatások ■ alapjavadalmazás ■ nyugdíjbiztosítás ■ változó javadalmazás ■ kockázatbiztosítás ■ külön juttatások ■ vállalati kölcsön ■ részesedési modellek ■ gyermekgondozás Egyénileg Közösen ■ továbbképzés ■ önálló felelősségi kör ■ karrierfejlesztés ■ munkaidő ■ külföldi kiküldetések ■ projektmunka ■ munkakör gazdagítása ■ vállalati légkör (job enrichment) Munkaerő-fejlesztés Munkakörnyezet, -feladat és –szervezés Nem anyagi

12 Az ösztönzési csomag

13 Az ösztönzés legyen… Vegyes szempontok: A juttatások rendszere egyesítse a szervezet és az egyén céljait Piacképes legyen Jól tervezhető, átlátható Méltányos A költségek felhasználása hatékony és célirányos A juttatásokra fordított költségek mindenki számára transzparenssé tehetők legyenek. Valódi ösztönzőként ható a munkavállalók számára

14 Az ösztönzés legyen olcsó: Adó Az ösztönzők kiválasztásának fontos szempontja az ösztönző adó és járulék vonzata, hiszen az „olcsó adóval” érhető el a legmagasabb nettó értékű juttatás. Ilyenek: - meleg vagy hideg étkezési utalvány -önkéntes nyugdíjpénztári a hozzájárulás (a minimálbér mértékéig) -egészségpénztárokon keresztül: gyógyszervásárlás, szakorvosi rendelés, természetgyógyászat, fogászati kezelés, fittness, rekreáció, üdülés, sporteszközök…etc.

15 Az ösztönzés legyen: méltányos Befolyásolja a fizetés: vásárlóereje, felhasználásának módja, más fizetésekhez viszonyított értéke. A méltányosságot befolyásoló tényezők: munka javadalmazás - erőfeszítés idő - bér - munkakörülmények - munkával való elégedettség - gyakorlat képzettség - beosztás - gyakorlat képzettség - beosztás - felelősség kockázat - beosztásból származó - felelősség kockázat - beosztásból származó - hozzáállás előnyök - hozzáállás előnyök - munkaidő kedvezmény - munkaidő kedvezmény

16 Az ösztönzési rendszert befolyásoló erők Információ a munkaerőpiacról, versenytársakról: Bérklubok, egyéb formális és informális utak Vezetés stratégiai elképzelései kormányzati irányelvek, jogszabályok, érdekképviselet (szakszervezet) A cég Jövedelmezősége, a folyamatok jellege

17 Hogyan pozícionálja magát a cég a munkaerőpiacon? Piacvezető pozíció: magasabb bérek, jobb feltételek mint a környezete Piackövető magatartás: az adott munkakörben szokásos bérszintet fizeti Elutasító magatartás: a vállalat azt a minimumot fizeti ami éppen elegendő a szükséges számú dolgozó felvételéhez

18 Az ösztönzés anyagi eszközei: Az egyéni munkabér elemei Alapbér (munkaszerződésben foglalt) Törzsbér=> idő vagy teljesítménybér Pótlék=> veszélyességi, túlóra, műszak Prémium (többletfeladatért) Jutalom (értékelt teljesítményre) Kiegészítő fizetés (kiküldetés) Egyéb bér

19 Munkahely presztízse, légköre, munka-ergonómia Bútorok, eszközök, írószerek, szerszámok Teakonyha, „snack” (csapat! Veszély?!) Munkahely elhelyezkedése (Ráday v. külső Váci) Szociális helyiségek állapota VilágításNövények informális informális Személyes tárgyak Ablakos (nyitható-nem nyitható) Anemosztát (alatt, távol)

20 Kevert jellegű ösztönző: oktatás Felfogható EE-fejlesztésnek is Javítja a belső-, külső- munkaerő- piaci helyzetet Fenntartja a versenyszellemet Fontos, hogy ezt „az ösztönző igénybevételt” is ösztönözni kell: Előléptetéssel, kompetenciák növelésével Munkaidő-kedvezménnyel

21 Nem anyagi ösztönzők: Karizmatikus vezetés (szóbeli, írásbeli elismerés) Kompetenciák Autonóm v. semi-autonóm munkacsoportok (munkaidő, szabadságolások, munkabeosztás, bérek, juttatások etc.) „Szakértői titulus” és egyéb rangok (munkatárs, főmunkatárs) Térbeli elhelyezkedés elhatárolódás (saját iroda) Egyéb kiváltságok

22 Az Outplacement ösztönöz mert: Odacsábít (gondoskodó cég) Nyugtat (ha elbocsátás, akkor sem légüres térbe) Engedi „dolgozni” a munka szervezőket, az emberi erőforrás menedzsmentet Engedi „dolgozni” a munka szervezőket, az emberi erőforrás menedzsmentet

23 Formális és (vagy) informális elemek Szabályozott keretek: megállapodás vagy tiltás?! megállapodás vagy tiltás?! Munkahelyi infrastruktúrahasználat: telefon, Internet, sokszorosító berendezések, nyomtatók egyéb, nem irodai termelő vagy szórakoztató- berendezések.

24 Anyagi és nem anyagi ösztönzők: synergiahatások hasznosítása avagy 1+1=3 Integrált megközelítés elemei: Szegmentálás: folyamatorientálási termelési rendszerek Szervezet: csoportmunka Munkaidő: rugalmas munkaidőmodellek kialakítása Javadalmazási rendszer (idő és prémiumbér)

25 Self-motivated person?! Az álláshirdetésekben egyre sűrűbben találkozunk ezzel de mit is jelent? Az érdekelméletek adhatnak választ: Aktív egyént feltételez Az egyén a feltételekhez alakítja törekvéseit Törekvéseinek megfelelően az egyén kialakítja saját cselekvési taktikáját az egyén értelmezi és értékeli a szervezet által alkalmazott ösztönzési eszközöket, valamint az egész szervezeti szituációt is Tehát az egyén konkrét célok elérése érdekében válik egy szervezet tagjává

26 Nem elég az ösztönző, el is kell tudni adni azt! A cégek sokszor abba a hibába esnek, hogy „nem egyenjogú partnerként” kezelik a munkavállalókat Hogy sehogy, vagy nem megfelelően informálják őket a cég – sok esetben az ő életükre is közvetlenül ható – helyzetéről, elképzeléseiről Legyen szó akár stratégiai célokról, vagy új ösztönző-rendszer kialakításáról: „adjuk el”, kommunikáljuk le!

27 Kommunikáció – ezen áll vagy bukik? Bevezetés és elfogadtatás Meglévő infrastruktúra használata Meglévő infrastruktúra használata Dolgozók lapja nyitott ajtók Dolgozók lapja nyitott ajtók Hirdetmények rendszeres üzemi gyűlések Hirdetmények rendszeres üzemi gyűlések Vezetői információk beszélgetések a munkatársakkal Vezetői információk beszélgetések a munkatársakkal Sajtóközlemények csoportos beszélgetések Sajtóközlemények csoportos beszélgetések Vezetői értekezletek Vezetői értekezletek Egyutas kommunikáció kétutas kommunikáció Munkatársak megkérdezése vezetői fogadóórák Munkatársak megkérdezése vezetői fogadóórák Részvétel kongresszusokon rendkívüli üzemi gyűlések Részvétel kongresszusokon rendkívüli üzemi gyűlések Irodalom körözése workshop-ok Irodalom körözése workshop-ok Brosúrák információs börzék Brosúrák információs börzék Szimulációs eszközök személyzeti homapage-ok Szimulációs eszközök személyzeti homapage-ok Speciális eszközök kifejlesztése Speciális eszközök kifejlesztése

28 A béren kívüli juttatások rendszerének három rétege a MOL Rt. esetében Bizonyos juttatások minden dolgozót megilletnek – ide sorolták a valamennyi munkavállalóra megkötött baleset- és életbiztosításokat. A munkavállalók szociális rászorultság alapján részesülhetnek bizonyos juttatásokban – ide sorolták a gyermek taníttatásához, vagy egyéb nehéz helyzetben utalt segélyeket A „Cafeteria rendszer” – melyben minden munkavállaló kap egy éves, azonos keretösszeget + az éves személyi alapbér 5%-át amelyet tetszése szerint költhet el az arra az évre meghatározott juttatási elemekre.

29 Kafetéria avagy a Választható Béren Kívüli Juttatások rendszere A kafetéria rendszer az USA-ból indult ki az 1970-es években, s az angol cafeteria szóból ered, melynek jelentése önkiszolgáló étterem. A 90-es évek második felétől hazánkban is egyre inkább terjed ez a juttatási rendszer, mely hatékony részévé válik a vállalati szociálpolitikának

30 A VBK csomagba kerülés szűrői és az elemek kiválasztása Cég stratégiai céljai Adó és járulékkörnyezet Partneri kedvezmények Munkavállalói elvárások Vállalat által felkínált csomag Munkavállalói választás

31 Kafetéria, avagy Választható Béren Kívüli Juttatások (VBK) rendszere A Kafetéria rendszeren keresztül: érvényesülhetnek az Állami és a cég által preferált szociálpolitikai elvek érvényesülhetnek az Állami és a cég által preferált szociálpolitikai elvek A dolgozói igények, célok: biztonságérzetére, biztonságérzetére, szociális szükségleteire, szociális szükségleteire, elismerési igényére, elismerési igényére, önmegvalósítására irányul, a juttatások rendszerén keresztül tudja hatékonyan és megfelelő módon megoldani. önmegvalósítására irányul, a juttatások rendszerén keresztül tudja hatékonyan és megfelelő módon megoldani.

32 A MOL Rt. választható béren kívüli juttatások rendszere (VBK) A rendszer célja: a munkavállalók egyéni szükségleteihez igazodó nem bérjellegű juttatások biztosítása a Kollektív Szerződés szerint. A rendszer alapelvei: minden munkavállaló egyenlő feltételek mellett, azonos összértékben egyéni igényeinek megfelelően választhat a rendszerbe bevont szolgáltatások közül. -A munkavállalók egy éves időtartamra választanak, a tárgyévben igénybe nem vett keret nem vihető át a következő évre -A munkavállalók egy éves időtartamra választanak, a tárgyévben igénybe nem vett keret nem vihető át a következő évre

33 A „csomag” avagy a VBK juttatási rendszer elemei (MOL.Rt 2005) I. Étkezési hozzájárulás (az adómentes határig1+k.ktsg) Étkezési hozzájárulás (a határérték fölött 1.81) Internet utalvány 1.05 Kultúra utalvány 1+kezelési és postázási költség Iskolakezdési támogatás utalvány 1+k.ktsg Munkásszálló, lakásbérlemény igénybevétele 1 Lakástakarékpénztári hozzájárulás 1.29 Vissza nem térintendő lakáscélú támogatás 1 Lakáscélú kölcsön finanszírozási terhe (meghatározott összeg)

34 A „csomag” avagy a VBK juttatási rendszer elemei (MOL.Rt 2005) II. Lakáskölcsön törlesztés támogatása 1.29 Önkéntes, kölcsönös biztosítópénztári tagdíjhozzájárulás 1 Önkéntes, kölcsönös biztosítópénztári támogatás 1 Nyugdíjbiztosító Egyesületi hozzájárulás 1.29 Üdülés 1.09 Üzemanyag hozzájárulás 1.76 Befektetési elemeket tartalmazó életbiztosítás 1.29 Munkába járás finanszírozása 1 Elismert részvényjuttatás 1 VBK készpénzjuttatás

35 Az „menüje”: Az „menüje”: Helyközi bérlettérítés / vonatjegy térítés kiegészítése 100%-ra (80-86% alaptám) Bérlettérítés helyi közlekedés esetén Munkába járás támogatása (saját gépkocsi használata esetén) Önkéntes nyugdíjpénztár Üzemi balesetbiztosítás Albérleti hozzájárulás Építési kölcsön Egészségpénztári tagdíj Orvosi ellátás Étkezési utalvány Étkezés

36 A Kafeteria rendszer tervezésének lépései A célok kitűzése A jelenlegi rendszer értékelése (juttatás - audit) Az új (rugalmas) rendszer értékelése Dolgozói vélemények, attitűdök felmérése A különböző tervek / elgondolások értékelése Kapcsolatfelvétel a külső szolgáltatókkal A terv véglegesítése Adatfeldolgozó rendszer kidolgozása Kommunikációs anyagok előkészítése Dolgozók részletes felvilágosítása A dolgozók felvétele a rendszerbe Adatok bevitele és feldolgozása Értékelés

37 A jellegzetes juttatási elemek

38 Bérrendszerek és javadalmazás alakulása Németországban Lassú adaptáció az új feltételekhez ok: erős munkaügyi kapcsolatok rendszere=> hagyományos német bérmegállapodásokhoz való ragaszkodás (ágazati, területi)

39 Francia modell: az új nyereségrészesedési, megtakarítási és nyugdíjrendszerek Az 50 főnél többet foglalkoztató cégek alkalmazottjainak joguk van részesedni a vállalat hasznából => az összeg a vállalati megtakarítási alapba folyik => majd nyugdíjként felhasználható A befizetés a bruttó fizetés 25%-a amit a vállalatnak ki kell egészítenie (max. 3 szorosát) A befizetések 5 év után adómentessé válnak!

40 Köszönjük a figyelmet !


Letölteni ppt "Ösztönzésmenedzsment Nem bér jellegű, avagy az ösztönzés egyéb formái."

Hasonló előadás


Google Hirdetések