Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. A munkakörtervezés, munkakör-elemzés, munkakör- specifikáció, munkaköri leírás, munkakör-gazdagítás. Munkakör-értékelés.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. A munkakörtervezés, munkakör-elemzés, munkakör- specifikáció, munkaköri leírás, munkakör-gazdagítás. Munkakör-értékelés."— Előadás másolata:

1 Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. A munkakörtervezés, munkakör-elemzés, munkakör- specifikáció, munkaköri leírás, munkakör-gazdagítás. Munkakör-értékelés. Emberi erőforrás menedzsment Emberi erőforrás menedzsment - Egészségügyi menedzser képzés - - Egészségügyi menedzser képzés - DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktuswww.econ.unideb.hu/~kunandras

2 Az előadás témakörei Munkaerő-tervezés Munkaerő-tervezés Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés Humán controlling Humán controlling Kompetencia-menedzsment Kompetencia-menedzsment

3 Humánerőforrás tervezésének fejlődése 1. Hagyományos személyzeti vezetés Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.) Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.) 2. Humánerőforrás menedzsment Rövid és középtáv, teljesítményjavítás Rövid és középtáv, teljesítményjavítás 3. Humánerőforrás stratégia Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált 4. Szervezeti és humán stratégia Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával, operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával, operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával emberitőke-menedzsment emberitőke-menedzsment

4 Stratégiai menedzsment szemlélet Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)

5 Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

6 Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata Külső tényezők Stratégiai célok Információk funkcionális és üzleti egységektől Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelem- gazdál- kodási terv Szükséges szakmastruktúra Nettó munkaerő szükséglet Jelenlegi emberi erőforrások Várható változások ToborzásElbocsátás Kiválasztás Munkaerő-fejlesztés Rendelkezésre álló emberi erőforrás

7 A tervezés szakaszai 1. Helyzetelemzés Munkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kínálat elemzése Munkaerő-kínálat elemzése 2. Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés

8 Az EEM céljai szervezet hatékonyságának biztosítása szervezet hatékonyságának biztosítása szervezeti célok elérésének biztosítása szervezeti célok elérésének biztosítása emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása

9 A tervezés egyéb hozadékai Hibák csökkentése Hibák csökkentése Folyamatok szervezettségének javítása Folyamatok szervezettségének javítása Az üzleti tervezés befolyásolása Az üzleti tervezés befolyásolása

10 Az emberi erőforrások elemzése 1. Jelenlegi emberi erőforrások megítélése 1.Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata 2.Alkalmazottak és munkák felmérése 3.Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák 2. Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése Külső környezet vizsgálata Külső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Üzleti terv elemzése Üzleti terv elemzése

11 A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései:- mennyi és milyen - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

12 A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai: 1. Helyzetelemzés 2. Munkaerő-igény előrejelzése 3. Munkaerő-kínálat előrejelzése 4. Akciótervezés Módszerei:- top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről v. lentről)

13 A munkaerőigény előrejelzése Független változók:  Stratégiai döntések  szervezeti teljesítménycélok  termelékenységi célok  Munkaerőforrás-felhasználás elemzése  Költségvetés  Szervezeti struktúra Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

14 Létszámigény becslési technikái Objektív módszerek: Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Szubjektív módszerek: Szakértői becslések Szakértői becslések Csoportos döntéstámogató módszerek Csoportos döntéstámogató módszerek

15 Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő ElőléptetésElőléptetés ÁthelyezésÁthelyezés Munkaidő növeléseMunkaidő növelése Munkakörbővítés (= több munkakör)Munkakörbővítés (= több munkakör) Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

16 A munkaerő-kínálat összetevői

17 Belső munkaerő-kínálat előrejelzése Összetevői: Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra

18 Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei Alaptípusok: Személyzeti leltár Személyzeti leltár Utódlási kártya Utódlási kártya Utánpótlási ábra Utánpótlási ábra Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis) Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)

19 Markov analízis példa (táblán)

20 MARKOV ANALÍZIS PozícióJelenlegilétszámABCDVárhatókilépők A A0A0A0A0— A 1 -A terv B B0B0B0B0— B 1 -B terv C C0C0C0C0— C 1 -C terv D D0D0D0D0— D 1 -D terv Várható belső utánpótlás  Tervezettlétszámigénytervbőltervbőltervbőltervből Külsőforrás- igény Terv – belső f.

21 Tervszámok és tapasztalati adatok Pozíció Jelenlegi létszám Jelenlegi létszámABCDVárhatókilépők A1060%40%0%0% B1510%50%20%10% C2015%15%60%0% D400%20%20%50% Várható belső utánpótlás Tervezettlétszámigény10fő=100%22fő=120%22fő=110%60fő=150% Külsőforrás-igény

22 Eredmények Pozíció Jelenlegi létszám Jelenlegi létszámABCDVárhatókilépők A B151,57,531,51,5 C D Várható belső utánpótlás 77,510,522,52321,5 Tervezettlétszámigény11410fő=100%22fő=120%22fő=110%60fő=150% Külsőforrás-igény38,500038,5

23 Fluktuációs mutató Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám (1,5+2+4)/( )=7,5/85 =8,82% (1,5+2+4)/( )=7,5/85 =8,82%

24 Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. Hiány Felesleg Hiány Felesleg

25 Alternatívák értékelése Értékelési szempontok: 1. Előny-hátrány 2. Költség-haszon 3. Megvalósíthatóság (technikai) 4. Következmények (hatás) Időtáv: 1. Hosszú táv - stratégiai tervhez 2. Személyzeti terv – éves üzleti tervhez

26 Akciók hiány esetén Túlóra Túlóra Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás Részmunkaidősök munkaidejének növelése Részmunkaidősök munkaidejének növelése Visszahívás Visszahívás Felvétel Felvétel Ha nem pótolható: Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) Alvállalkozó szerződések Alvállalkozó szerződések Szervezeti célok megváltoztatása Szervezeti célok megváltoztatása

27 Akciók felesleg esetén Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Munkaidő-csökkentés Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) Létszámleépítés (gazdasági ok) Elbocsátás (magatartási v. személyes) Elbocsátás (magatartási v. személyes)

28 Létszámfelesleg megszüntetése Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: Érintett terület alapján: Érintett terület alapján:fókuszáltterített Időbeli hossz alapján Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős Kiterjed: Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

29 Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésben V H1H2 AC ED B

30 Munkaerő-szükséglet meghatározása 1. Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámítása 2. Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározása 3. Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása 4. Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározása 5. Szükséges létszám meghatározása munkakörönként

31 Munkanapok meghatározása 365 naptári nap 365 naptári nap 52 szombat 52 szombat 52 vasárnap 52 vasárnap 6 ünnepnap 6 ünnepnap 255 munkanap 255 munkanap 23* szabadnapok 23* szabadnapok 12 betegség miatt távolmaradás 12 betegség miatt távolmaradás 220 becsült egyéni munkaidőalap 220 becsült egyéni munkaidőalap Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év

32 Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I. 1. Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő Hétköznap legyen 10 óra Hétköznap legyen 10 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra 2. Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra B és D munkakörben +2 óra B és D munkakörben +2 óra 3. Éves üzemelési idő V munkakörben: 220*16+104*8=4352 H1, H2, A, C és E munkakörökben 220*11+104*7=3148 B és D munkakörben: 220*12+104*8=3472

33 Műszakonként munkaerő- szükséglet V1 V1 H1, H21 H1, H21 A, C1 A, C1 B2 B2 D, E2 D, E2

34 Szükséges létszám munkakörönként (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap V munkakörbe: 4352*1/1760=2,47, azaz kb. 2-3 fő. V munkakörbe: 4352*1/1760=2,47, azaz kb. 2-3 fő. H1, H2 munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő H1, H2 munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő B munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő B munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő D munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő D munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő E munkakörbe: 3148*2/1760=3,58, azaz kb. 3-4 fő E munkakörbe: 3148*2/1760=3,58, azaz kb. 3-4 fő

35 Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés

36 Munkakör A vállalati munkafeladatok egy személyre lebontott része, mely meghatározható ismeretek és képességek alkalmazását igényli. Származtatása: stratégia  struktúra  munkamegosztás  munkakör

37 Munkakörtervezés az emberierőforrás- tervezés rendszerében Szervezeti stratégia, munkafelhasználás Emberi erőforrás tervezés MunkakörelemzésMunkakörtervezés

38 A munkakörtervezés fogalma, funkciója A munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolat- rendszerének kialakítása a szervezeti célok elérése, valamint az alkalmazottak szükségleteinek kielégítése érdekében.

39 Munkakörelemzés Fogalma: A munkakörök tartalmának, a szervezeti célok eléréséhez szükséges, ide tartozó tevékenységek meghatározása. Funkciója: Információt szolgáltatni a munkakör lényegéről, valamint az ennek ellátásához szükséges egyéni teljesítmény milyenségéről, a minimális és kívánatos készségekről.

40 A munkakörelemzés lehetséges céljai Támogathatja a következő vállalati tevékenységeket: Létszám-terv Létszám-terv Munkakörtervezés Munkakörtervezés Munkakör-értékelés Munkakör-értékelés Teljesítmény-értékelés Teljesítmény-értékelés Toborzás, kiválasztás, beillesztés Toborzás, kiválasztás, beillesztés Munkaerő-fejlesztés Munkaerő-fejlesztés Karriermenedzsment Karriermenedzsment Irányítás, leadership Irányítás, leadership Ösztönzésmenedzsment Ösztönzésmenedzsment Szervezettervezés Szervezettervezés Szervezetfejlesztés Szervezetfejlesztés Munkavédelem Munkavédelem

41 Munkakörelemzés eszközei Munkakör-specifikáció Munkakör-specifikáció Munkaköri leírás Munkaköri leírás Munkakörelemzés módszertana Munkakörelemzés módszertana

42 Munkakör-specifikáció (személy specifikáció) Meghatározza a munkakör betöltéséhez minimálisan szükséges képzettségeket: tapasztalatokat (fajták),tapasztalatokat (fajták), gyakorlati időt (hossz),gyakorlati időt (hossz), végzettséget (formális iskolázottság),végzettséget (formális iskolázottság), engedélyeket,engedélyeket, speciális végzettséget.speciális végzettséget.

43 Képzettségek fajtái (specifikációhoz) Képességek: szellemi és/vagy fizikai tevékenységek elvégzéséhez szükséges fiziológiai és pszichikus feltételek (adottságok) Ismeretek: adott területhez tartozó információ anyag, melyre szükség van a munkavégzéshez (információ) Készségek: munkavégzéskor megfigyelhető alkalmazott ismeretek (tudás)

44 Munkaköri leírás A munkakörhöz kapcsolódó minden lényeges információt együttesen tartalmaz. A munkakörelemzés végeredménye. Általában tartalmazza: Munka azonosításaMunka azonosítása Munkakör rövid összegzéseMunkakör rövid összegzése Kötelezettségek és felelősségekKötelezettségek és felelősségek

45 A munka azonosítása Munkakör elnevezése Munkakör elnevezése Szervezeti helye (egység, kapcsolódás) Szervezeti helye (egység, kapcsolódás) Közvetlen felettese Közvetlen felettese Fizetési státusz Fizetési státusz

46 Munkakör rövid összegzése Munkakör funkciói Munkakör funkciói Munkakör céljai Munkakör céljai Munkakörhöz tartozó outputok Munkakörhöz tartozó outputok Általános jellemzés Általános jellemzés

47 Kötelezettségek és felelősségek Munkakör összes feladatai Munkakör összes feladatai Feladatokhoz tartozó százalékos munkaidő-megoszlás Feladatokhoz tartozó százalékos munkaidő-megoszlás Általános és specifikus munkaköri kötelezettségek összefoglalása Általános és specifikus munkaköri kötelezettségek összefoglalása Felelősségek Felelősségek Jogok Jogok Szankciók Szankciók

48 Munkaköri leírás tartalma (BGF diasorból) Azonosító adatok: Vállalkozás neve: Munkakör neve: Közvetlen felettese: Munkakört betöltő neve: Érvényesség dátuma: Munkakör célja: Feladat – mit és hogyan kell tennie; Hatáskör – milyen eszközökkel teheti, milyen lehetőségei vannak; Felelősség – milyen következményekkel jár, ha feladatait nem teljesíti Kiegészítő információk: Munkavégzés helye: Munkaidő, munkarend: Teljesítményértékelés módszere: Bérezési forma: Munkaköri specifikációk: képesség – fizikai, szellemi készség – gyakorlati idő, tapasztalat, tudás - képesítések, nyelvismeret Záradék: átvettem, egyetértek, elfogadom, dátum

49 Munkakörelemzés módszertana I. Bizottsági áttekintés Bizottsági áttekintés  munkaköri leírás célja(i) Információgyűjtés Információgyűjtés  szekunder vizsgálat, munkanapfelvétel, interjú, kérdőív, megfigyelés Munkakörcsaládok kialakítása Munkakörcsaládok kialakítása Munkakörcsaládok, munkakörök igényelt kompetenciájának meghatározása Munkakörcsaládok, munkakörök igényelt kompetenciájának meghatározása Nyilvántartás aktualizálása Nyilvántartás aktualizálása

50 Norma Munkanorma: az időmennyiség, amely meghatározott termelési feltételek mellett szükséges valamely adott munka előírt mennyiségű elvégzéséhez (illetve az a munkamennyiség, amelyet valamely időegység alatt el kell végezni). Munkanorma: az időmennyiség, amely meghatározott termelési feltételek mellett szükséges valamely adott munka előírt mennyiségű elvégzéséhez (illetve az a munkamennyiség, amelyet valamely időegység alatt el kell végezni). Megállapításának alapja: a helyileg megteremthető és tényleges megvalósított legjobb műszaki és szervezési feltételek mellett dolgozó, átlagos képességű, begyakorlott munkás teljesítménye. Megállapításának alapja: a helyileg megteremthető és tényleges megvalósított legjobb műszaki és szervezési feltételek mellett dolgozó, átlagos képességű, begyakorlott munkás teljesítménye. Fajtái: Fajtái: Időnorma (óra/db)Időnorma (óra/db) Darabnorma (db/óra)Darabnorma (db/óra) Kiszolgálási norma (nem lehet egyéni és csoportos)Kiszolgálási norma (nem lehet egyéni és csoportos) Megkülönböztetünk: Megkülönböztetünk: Műszakilag megalapozott normátMűszakilag megalapozott normát Tapasztalati normátTapasztalati normát

51 Norma kialakításának lépései 1. A megfigyelés előkészítése 2. A megfigyelés végrehajtása 3. Az időadatok feljegyzése 4. Az időtanulmányba bevonandó ciklusok száma 5. A kapott időadatok feldolgozása Gyakoriság: az a szám, ami kifejezi, hogy egy elem vagy elemcsoport a művelet során hányszor fordul elő az elszámolási egységben meghatározott termékmennyiség előállításakor. 6. Az alapidő megállapítása 7. A járulékos idők megállapítása 8. Az időnorma megállapítása 9. A normák (munkanormák bevezetése) Együttműködés az érdekvédelmi szervezetekkel 10. A dolgozók tájékoztatása a kidolgozásról, bevezetésről, céljáról, várható hatásairól, körülményekről, rögzített munkamódszerről 11. A dolgozók betanítása 12. A munkanormák ellenőrzése, a teljesítmények vizsgálata

52 A funkcióanalízis alkalmazása tűzoltói munkakörben (átvett példa - BME)

53 Munkakörelemzés módszertana II. Megkérdezhető: munkakör betöltője munkakör felettese Célszerű a munkakörelemzést teljes bevonással készíteni, és a két (három) fél együttes részvételével az elemzésben.

54 Munkakörtevezés Def.2: a munkakörök olyan strukturálása, mely során optimális szervezeti teljesítményre, és a munkavállalói elégedettség eléréséhez Cél: a munkaköröket úgy kialakítani, hogy a szervezeti célokat és a dolgozói igények kielégítését egyaránt szolgálja

55 Munkakörtervezés hatása a dolgozói elégedettségre Munkamegosztás növekedése (specializáció) Kezdeti megoldások: rotáció (specializált munkakörök közt) munkakörbővítés (több munkafeladat)

56 Munkakör-gazdagítás I. Hosszú távú megoldás Lehetővé teszi a dolgozók „növekedési” (magasabb rendű) szükségleteinek kielégítését az ún. kritikus pszichológiai állapotokban. (jelentősség, átélt felelősség, eredmény ismerete)

57 Munkakör-gazdagítás II. Bővül a munkakör tartalma (kombináció, kapcsolatbővítés, felelősségnövelés, visszajelzések) Bővül a munkakör tartalma (kombináció, kapcsolatbővítés, felelősségnövelés, visszajelzések) Bővülnek a munkakör központi dimenziói (feladat változatossága, fontossága, munkakör autonómiája, visszajelzés) Bővülnek a munkakör központi dimenziói (feladat változatossága, fontossága, munkakör autonómiája, visszajelzés) Kritikus pszichológiai állapotjellemzők javulása Kritikus pszichológiai állapotjellemzők javulása Javulnak a személyt és munkát érintő eredmények (motiváltság, munka termelékenysége, minősége, elégedettség, fluktuáció) Javulnak a személyt és munkát érintő eredmények (motiváltság, munka termelékenysége, minősége, elégedettség, fluktuáció)

58 A munkakör motivációs ereje (MME) = MME VÁLTOZATOSSÁG + MEGHATÁROZOTTSÁG + FONTOSSÁG3 × × AUTONÓMIA × VISSZAJELZÉS

59 Amennyiben a gazdagítás nem megoldás Régebbi módszerek (rotáció, bővítés) Régebbi módszerek (rotáció, bővítés) Alternatív munkaidőrendszerek Alternatív munkaidőrendszerek Munkaerő részvételi programok Munkaerő részvételi programok

60 Munkaidő-gazdálkodás Munkaidő: az időtartam, mely alatt a munkavállalónak a munkaadó rendelkezésére kell állnia Munkaidő-gazdálkodás: A munkaerő idejével való gazdálkodás, ennek tervezése, a munkarend kialakítása. A rendelkezésre álló munkaerő-kapacitás mind teljesebb kihasználására törekszik.

61 Munkarend (munkaidő-beosztás) Meghatározza a munkaidő teljesítésének rendszerét Meghatározza a munkaidő teljesítésének rendszerét Munkanap kezdeteMunkanap kezdete Munkanap végeMunkanap vége Munkaközi szünetMunkaközi szünet Ezek cikluson belüli változásaiEzek cikluson belüli változásai Kialakításának szempontjai: Kialakításának szempontjai: Termelés munkaidő igényeTermelés munkaidő igénye Pszichológiai, fiziológiai szempontokPszichológiai, fiziológiai szempontok Munkavállalói elvárásokMunkavállalói elvárások Jogszabályi megkötésekJogszabályi megkötések

62 Munkaidő-rendszerek Dimenziói: teljes – rész rendes – rendkívüli fix – nem fix (változó) Csoportjai: Teljes munkaidős, fix Teljes munkaidős, nem fix Nem teljes munkaidős rendszerek

63 Teljes, fix Napi 8 óra Napi 8 óra Naponta azonos óraszám Naponta azonos óraszám Időben változatlan intenzitású Időben változatlan intenzitású Lehet egy v. több műszakos és állandó v. változó műszakbeosztásos Lehet egy v. több műszakos és állandó v. változó műszakbeosztásos

64 Teljes munkaidős, nem fix Egyenlőtlen: tervezetten változik, ciklusonként állandó Egyenlőtlen: tervezetten változik, ciklusonként állandó Kötetlen (munkafeladathoz igazodó): menedzserek Kötetlen (munkafeladathoz igazodó): menedzserek Rugalmas: törzs- és peremidő Rugalmas: törzs- és peremidő Sűrített munkahét: ötnaposnál rövidebb Sűrített munkahét: ötnaposnál rövidebb Idénymunka: ciklus = 1 év Idénymunka: ciklus = 1 év

65 Nem teljes munkaidős rendszerek Napi 8 óránál kevesebb Részmunkaidő Részmunkaidő Rugalmas nyugdíjba vonulás Rugalmas nyugdíjba vonulás Munkakörmegosztás Munkakörmegosztás Bedolgozói rendszer Bedolgozói rendszer Megbízás Megbízás Santa Clara modell (A munkaidő hosszára vonatkozó megállapodást időről-időre megújítják) Santa Clara modell (A munkaidő hosszára vonatkozó megállapodást időről-időre megújítják)

66 MUNKAERŐ RÉSZVÉTELI PROGRAMOK Részvételen alapuló folyamat amely felhasználja a munkaerő ötleteit, gondolatait (input-jait), hogy növelje elkötelezettségét a szervezeti célok iránt Részvételen alapuló folyamat amely felhasználja a munkaerő ötleteit, gondolatait (input-jait), hogy növelje elkötelezettségét a szervezeti célok iránt Részvételen alapuló vezetés – A beosztottak és közvetlen felettesük jelentős mértékben megosztják a döntéshozatali hatalmat Részvételen alapuló vezetés – A beosztottak és közvetlen felettesük jelentős mértékben megosztják a döntéshozatali hatalmat Képviseleten alapuló döntéshozatal – A dolgozókat egy kis létszámú csoport képviseli az alkalmazottakat érintő döntésekben Képviseleten alapuló döntéshozatal – A dolgozókat egy kis létszámú csoport képviseli az alkalmazottakat érintő döntésekben

67 Munkakör-értékelés Értékelési folyamat a munkakörök szervezetben meglévő relatív súlyának, fontosságának meghatározására. Cél: sokféle, de döntően az ösztönzési rendszer személyfüggetlen részének kialakítása

68 A munkakör-értékelés módszerei Globális: a munkakör egészét vizsgálja Globális: a munkakör egészét vizsgálja Analitikus: a munkakört összetevői alapján értékeli Analitikus: a munkakört összetevői alapján értékeli Komparatív: más munkakörökhöz Komparatív: más munkakörökhöz Skála-alapú: „független” mércéhez Skála-alapú: „független” mércéhez

69 Módszerek típusai Rangsorolás (gl, komp): Rangsorolás (gl, komp): Munkakörök egyszerű rangsora (pl. páros összehasonlítás) Osztályozás (gl, sk): Osztályozás (gl, sk): Előzetes besorolási séma alapján Tényező összehasonlítás (an, komp): Tényező összehasonlítás (an, komp): Egyes tényezők relatív súlya, majd összegzés Pontozásos (an, sk): Pontozásos (an, sk): A munkakör profilt tényezőkre bontják (pl. tudás, felelősség, problémamegoldás, munkakörülmények) ezeket külön pontozzák

70 Célszerű menete Érdekvédelmi szervezetek bevonása Érdekvédelmi szervezetek bevonása Mintaértékelés (10-30%) külső szakértőkkel Mintaértékelés (10-30%) külső szakértőkkel Összes értékelés értékelő bizottságban. Ez lehet szintenként eltérő, vagy vegyes. Összes értékelés értékelő bizottságban. Ez lehet szintenként eltérő, vagy vegyes. Végezhető munkakör-családok értékelése is Végezhető munkakör-családok értékelése is

71 Humán controlling

72 A controlling… területei: információgyűjtés, ellátás információgyűjtés, ellátás tervezés tervezés ellenőrzés ellenőrzés alrendszerei szervezeti funkciók szerint: marketing controlling marketing controlling pénzügyi controlling pénzügyi controlling termelési controlling termelési controlling beruházási controlling beruházási controlling humán controlling humán controlling … alrendszerei controlling funkciók szerint: költség controlling költség controlling gazdaságossági, hatékonysági controlling gazdaságossági, hatékonysági controlling jövedelemzőségi, eredményességi controlling jövedelemzőségi, eredményességi controlling

73 A Humán controlling fogalma, céljai A controlling általános elveinek alkalmazása az EEM területén. A controlling általános elveinek alkalmazása az EEM területén. Az emberi erőforrás gazdálkodás feladatok stratégiai és operatív tervezése, a vezetői információs igények tervezése és teljesítése, a HR folyamatok elemzése, értékelése és ellenőrzése. Az emberi erőforrás gazdálkodás feladatok stratégiai és operatív tervezése, a vezetői információs igények tervezése és teljesítése, a HR folyamatok elemzése, értékelése és ellenőrzése. Az emberekről, mint szervezeti erőforrásokról nyújt pénzügyi és nem pénzügyi információt. Az emberekről, mint szervezeti erőforrásokról nyújt pénzügyi és nem pénzügyi információt. A humán controlling az EEM tevékenységekbe befektetett tőke megtérülését, hatékonyságát vizsgálja mutatószámok segítségével. A humán controlling az EEM tevékenységekbe befektetett tőke megtérülését, hatékonyságát vizsgálja mutatószámok segítségével.

74 A humán controlling előtérbe kerülésének okai (Lindner Sándor)  a stratégiai alapú emberi erőforrás gazdálkodás elterjedése  a piaci szereplők magatartásának megváltozása,  a versenyelőny megszerzésének, megtartásának, a költséggazdálkodás kérdésének, a jövedelmezőség, a hatékonyság növelésének előtérbe kerülése  a menedzsment igényeinek, ill. a vállalatirányítás követelményeinek megváltozása (forrás: Lindner Sándor)

75 Alkalmazásának előnyei Integrált, koordinált HR tevékenységek Integrált, koordinált HR tevékenységek HR döntések, tervezés előkészítése (szakszerű, objektív) HR döntések, tervezés előkészítése (szakszerű, objektív) Üzleti döntések, tervezés előkészítésének támogatása HR oldalról Üzleti döntések, tervezés előkészítésének támogatása HR oldalról HR költségek alaposabb nyomon követése HR költségek alaposabb nyomon követése HR tevékenységek és rendszerek értékelése, elemzése, számszerűsítése HR tevékenységek és rendszerek értékelése, elemzése, számszerűsítése

76 Mit mér? Funkcionális emberierőforrás tevékenységek célelérése. Funkcionális emberierőforrás tevékenységek célelérése. Az emberierőforrás-gazdálkodás hatékonyságának mérése. Az emberierőforrás-gazdálkodás hatékonyságának mérése. A szellemi tőke mérése, elemzése. A szellemi tőke mérése, elemzése. HR hozzájárulása a szervezeti célok eléréséhez és a szervezeti hatékonysághoz. HR hozzájárulása a szervezeti célok eléréséhez és a szervezeti hatékonysághoz.

77 A HR controlling feladatai munkaerő-tervezés munkaerő-tervezés bértervezés bértervezés szociális-jóléti terv készítése szociális-jóléti terv készítése személyzetfejlesztési terv készítése személyzetfejlesztési terv készítése Időtáv szerint: operatív controlling operatív controlling stratégiai controlling stratégiai controlling

78 Lépései Teljesítménycél kitűzése Teljesítménycél kitűzése Mutatószám-rendszer kidolgozása Mutatószám-rendszer kidolgozása Teljesítmény mérése Teljesítmény mérése Cél és teljesítmény összehasonlítása Cél és teljesítmény összehasonlítása Benchmarking Benchmarking Eltéréselemzés Eltéréselemzés Akciótervezés Akciótervezés

79 Mérési pontok A tevékenységek egyes szakaszainak lezárulása után találhatóak A tevékenységek egyes szakaszainak lezárulása után találhatóak Valamilyen számszerűsíthető outputtal rendelkeznek Valamilyen számszerűsíthető outputtal rendelkeznekMutatószámok Elemzésre és összehasonlításra alkalmas módon számszerűsítik az EEM tevékenység eredményeit. Elemzésre és összehasonlításra alkalmas módon számszerűsítik az EEM tevékenység eredményeit.

80 A mutatószám alapú mérés Amit mérnek, azt végzik el Amit mérnek, azt végzik el Beavatkozás a rendszer működésébe Beavatkozás a rendszer működésébe Magasabb hatékonyság elérését támogassa. Célja a javítási lehetőségek feltárásaMagasabb hatékonyság elérését támogassa. Célja a javítási lehetőségek feltárása Korlátozott számú mutató. Kiegyensúlyozott, átfogó szemlélet.Korlátozott számú mutató. Kiegyensúlyozott, átfogó szemlélet. Üzleti teljesítményhez kapcsolódás.Üzleti teljesítményhez kapcsolódás.

81 Az EEM hatékonyságmutatóinak csoportjai Munkaerő- gazdálkodás Munkaerő- gazdálkodás LétszámLétszám ÖsszetételÖsszetétel MunkaerőmozgásMunkaerőmozgás Munkaidő-kihasználásMunkaidő-kihasználás Munka- és teljesítménynormákMunka- és teljesítménynormák Stb.Stb. Bérgazdálkodás Bérgazdálkodás BérköltségBérköltség BérszerkezetBérszerkezet BérfelhasználásBérfelhasználás ÁtlagbérÁtlagbér Stb.Stb. Munkaerőköltség Munkaerőköltség Kompenzációs költségekKompenzációs költségek Szakoktatás, képzés költségeiSzakoktatás, képzés költségei Egyéb munkaerőköltségEgyéb munkaerőköltség Adók, támogatásokAdók, támogatások Munkaerő biztosításának költségei Munkaerő biztosításának költségei

82 A szellemi tőke Vállalat piaci értéke = Pénzügyi tőke + szellemi tőke Vállalat piaci értéke = Pénzügyi tőke + szellemi tőke Szellemi tőke = Emberi tőke + strukturális tőke Szellemi tőke = Emberi tőke + strukturális tőke Strukturális tőke = vevői tőke + szervezeti tőke Strukturális tőke = vevői tőke + szervezeti tőke Szervezeti tőke = innovációs + eljárási tőke Szervezeti tőke = innovációs + eljárási tőke

83 Mérési korlátok A szellemi tőke (egy része) nem piacosítható, így nincs közvetlenül mérhető piaci értéke A szellemi tőke (egy része) nem piacosítható, így nincs közvetlenül mérhető piaci értéke Mutatószám-rendszerekkel közelíthető Mutatószám-rendszerekkel közelíthető

84 Benchmarking (összehasonlítás) Összehasonlítás más, hasonló vállalatokkal, egységekkel. Összehasonlítás más, hasonló vállalatokkal, egységekkel. Altípusai: Altípusai: BelsőBelső VersenytársVersenytárs IparágiIparági Területei: Területei: HatékonyságHatékonyság Minőség: best pracitce esettanulmányokMinőség: best pracitce esettanulmányok Szolgáltatás színvonala = humán auditSzolgáltatás színvonala = humán audit

85 Eltéréselemzés (gap-analysis) a tervtől való abszolút és relatív eltérés kimutatása, a tervtől való abszolút és relatív eltérés kimutatása, az eltérés okainak feltárása az eltérés okainak feltárása tervezési hiányosságok, tervezési hiányosságok, objektív okok elemzése (külső, belső) objektív okok elemzése (külső, belső) szükséglet és tényleges teljesítmény, kínálat eltérése szükséglet és tényleges teljesítmény, kínálat eltérése

86 Humán-audit A pénzügyi audit analógiájára jött létre A pénzügyi audit analógiájára jött létre Az emberierőforrás-gazdálkodás eredményességére irányul Az emberierőforrás-gazdálkodás eredményességére irányul Fókuszában a teljes EEM átfogó, rendszerszintű felülvizsgálata (hitelesítése) áll Fókuszában a teljes EEM átfogó, rendszerszintű felülvizsgálata (hitelesítése) áll CélrendszerCélrendszer TervezésTervezés EljárásokEljárások Információrendszer (ellenőrzés is)Információrendszer (ellenőrzés is) EEM szervezet felépítése, működéseEEM szervezet felépítése, működése Eredménye jelentés formátumú Eredménye jelentés formátumú

87 Az EE-ellátás mérési pontjai

88 Az EE-ellátás néhány mutatószáma Külső toborzási arány = összes külső toborzás / összes toborzás Külső toborzási arány = összes külső toborzás / összes toborzás Bemutatkozási arány = interjúra behívottak / összes jelentkező Bemutatkozási arány = interjúra behívottak / összes jelentkező Külső felvétel egységköltsége = külső toborzás és kiválasztás költsége / összes külső felvétel Külső felvétel egységköltsége = külső toborzás és kiválasztás költsége / összes külső felvétel Átlagos beillesztési idő = belépéstől az önálló munkavégzésig eltelt idő / összes beléptetés és áthelyezés Átlagos beillesztési idő = belépéstől az önálló munkavégzésig eltelt idő / összes beléptetés és áthelyezés Stabilitási index = (jelenlegi állomány által ledolgozott hónapok összege N időszakban) / (ledolgozott hónapok összege, ha minden dolgozó végig alkalmazásban lett volna N időszakban) Stabilitási index = (jelenlegi állomány által ledolgozott hónapok összege N időszakban) / (ledolgozott hónapok összege, ha minden dolgozó végig alkalmazásban lett volna N időszakban)

89 Mérési pontok az EE-fejlesztés, tanácsadás és a karriermenedzsment területein

90 Mutatószámaik EEM kiszolgálási arány = teljes létszám / HR alkalmazottak száma EEM kiszolgálási arány = teljes létszám / HR alkalmazottak száma Egy főre jutó képzési költség = képzési költségek / teljes létszám Egy főre jutó képzési költség = képzési költségek / teljes létszám Egy órára jutó képzési költség = képzések költsége / képzések időtartama Egy órára jutó képzési költség = képzések költsége / képzések időtartama Egy főre jutó képzési idő = összes képzési idő / teljes létszám Egy főre jutó képzési idő = összes képzési idő / teljes létszám Képzés megtérülési mutatói Képzés megtérülési mutatói Fluktuáció költsége Fluktuáció költsége Önkéntes kilépések, elbocsátások, aránya létszámhoz ill. szervezeti tagság hosszához (vagy pusztán: fluktuáció / szervezeti tagság hossza Önkéntes kilépések, elbocsátások, aránya létszámhoz ill. szervezeti tagság hosszához (vagy pusztán: fluktuáció / szervezeti tagság hossza Előléptethető alkalmazottak aránya Előléptethető alkalmazottak aránya Nyugdíjra várók aránya és más korstruktúra-mutatók Nyugdíjra várók aránya és más korstruktúra-mutatók Átlagos előléptetési idő (munkakörcsaládonként) Átlagos előléptetési idő (munkakörcsaládonként)

91 Mérési pontok az ösztönzési folyamatban és munkakörtervezésben

92 Mutatószámaik (pl.) Munkaköri leírások készenléti aránya = munkaköri leírással rendelkező munkankavállalók száma / összes alkalmazott Munkaköri leírások készenléti aránya = munkaköri leírással rendelkező munkankavállalók száma / összes alkalmazott Emberi befektetési mutató = [bevétel – (összes ktg. – kompenzációs ktg.)] / kompenzációs ktg. = üzleti eredmény + kompenzációs ktg. / kompenzációs ktg. Emberi befektetési mutató = [bevétel – (összes ktg. – kompenzációs ktg.)] / kompenzációs ktg. = üzleti eredmény + kompenzációs ktg. / kompenzációs ktg. Munkaerő-hatékonyság = munkaerőköltség / üzleti eredmény Munkaerő-hatékonyság = munkaerőköltség / üzleti eredmény Egy főre jutó eredmény = üzleti eredmény / alkalmazotti létszám Egy főre jutó eredmény = üzleti eredmény / alkalmazotti létszám

93 Kompetenciák

94 Kompetencia - definíciók Kompetens = rátermett Kompetens = rátermett Kompetencia = hasznosuló tudás Kompetencia = hasznosuló tudás Olyan alapvető személyes tulajdonságok összessége, melyek eredményeként adott munkakörben valaki magatartás-értékelés alapján jó teljesítményt nyújt (előre meghatározott kritériumok szerint). Olyan alapvető személyes tulajdonságok összessége, melyek eredményeként adott munkakörben valaki magatartás-értékelés alapján jó teljesítményt nyújt (előre meghatározott kritériumok szerint).

95 Kompetenciák SEEM szempontból Az adott szervezetben Az adott szervezetben leírják a sikeres működéshez szükséges magatartást,leírják a sikeres működéshez szükséges magatartást, elősegítik a legmegfelelőbb munkatársak kiválasztását éselősegítik a legmegfelelőbb munkatársak kiválasztását és a teljesítményről való kommunikációt,a teljesítményről való kommunikációt, az emberierőforrás-fejlesztéshez szükséges akciókat.az emberierőforrás-fejlesztéshez szükséges akciókat.

96 Tudás, ismeret Szociális szerepek vagy „értékek” Én-kép (önkép) Személyiségvonások Motivációk Képességek, készségek jól láthatók és taníthatók nehezebben beazonosíthatók, de fejleszthetőkKompetencia-elemek

97 Generikus kompetenciák Egy szervezet minden munkakörére vagy egy-egy munkakörcsaládra vonatkozó elvárások pl. lényeglátás, együttműködési készség, innováció Speciális vagy funkcionális kompetenciák Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükségesek Kulcskompetenciák Minden szakma igényli pl. kommunikáció, informatikai készségek Alapkompetenciák A többi kialakíthatóságának alapja pl. írás, olvasás, számolás, szövegértés Kompetencia-típusok

98 A kompetencia-meghatározás és -hasznosítás folyamata 1. A KOMPETENCIÁK (kulcs/generikus, funkcionális) MEGHATÁROZÁSA 2. A KOMPETENCIASZÓTÁR KIDOLGOZÁSA (megnevezés, definiálás, skálák, szintleírások) 3. MUNKAKÖRI PROFILOK ( a munkakörök ellátásához szükséges kompetenciaszintek) MEGHATÁROZÁSA 4. A SZEMÉLYPROFILOK MEGÁLLAPÍTÁSA 5. MUNKAKÖR-SZEMÉLY illeszkedés-vizsgálat 6. AKCIÓTERVEK az eltérések csökkentésére

99 Kompetenciaprofil Egyéni vs. szervezet által igényelt kompetenciák. Egyéni vs. szervezet által igényelt kompetenciák. A sikeres feladatellátáshoz nélkülözhetetlen, releváns kompetenciák. A sikeres feladatellátáshoz nélkülözhetetlen, releváns kompetenciák. Munkakörhöz rendelt kompetenciaprofil + egyéb elváráskategóriák (tapasztalat…). Munkakörhöz rendelt kompetenciaprofil + egyéb elváráskategóriák (tapasztalat…). Elvárt értékek (kompetenciamodell alapján), kompetenciasúlyok. Elvárt értékek (kompetenciamodell alapján), kompetenciasúlyok. Munkakörök összehasonlíthatósága. Munkakörök összehasonlíthatósága.

100 Spencer kompetenciaszótára Teljesítmény és cselekvés Teljesítmény és cselekvés Teljesítményorientáció, rendszerezés, minőség, kezdeményezés, információkeresésTeljesítményorientáció, rendszerezés, minőség, kezdeményezés, információkeresés Támogatás és mások segítése Támogatás és mások segítése Megértés, ügyfélorientációMegértés, ügyfélorientáció Befolyásolás Befolyásolás Befolyásolás, szervezeti tudatosság, lojalitás, kapcsolatépítésBefolyásolás, szervezeti tudatosság, lojalitás, kapcsolatépítés Kognitív kompetenciák Kognitív kompetenciák Analitikus gondolkodás, fogalmi, szaktudásAnalitikus gondolkodás, fogalmi, szaktudás Vezetői kompetenciák Vezetői kompetenciák Mások fejlesztése, irányítás, együttműködés, csapatmunkaMások fejlesztése, irányítás, együttműködés, csapatmunka Személyes hatékonyság Személyes hatékonyság Önkontroll, önbizalom, rugalmasság, lojalitásÖnkontroll, önbizalom, rugalmasság, lojalitás

101 Quinn vezetőikompetencia modellje Mentor Mentor Megértés, kommunikáció, fejlesztőMegértés, kommunikáció, fejlesztő Újító Újító Változásészlelés, kreativitás, változtatásVáltozásészlelés, kreativitás, változtatás Tárgyaló Tárgyaló Érvényesítés, befolyásolás, tárgyalás, képviseletÉrvényesítés, befolyásolás, tárgyalás, képviselet Termelésvezető Termelésvezető Hatékony munkavégzés, munkakörny. Kialakítás, idő és stresszmenedzsmentHatékony munkavégzés, munkakörny. Kialakítás, idő és stresszmenedzsment Célkijelölő Célkijelölő Tervezés, szervezés, folyamatirányítás, delegálásTervezés, szervezés, folyamatirányítás, delegálás Koordináló Koordináló Projektkialakítás, -menedzselés, folyamatszervezés belső kapcsolatépítésProjektkialakítás, -menedzselés, folyamatszervezés belső kapcsolatépítés Ellenőrző Ellenőrző Teljesítménymenedzselés (egyén, csoport, szervezet)Teljesítménymenedzselés (egyén, csoport, szervezet) Facilitátor Facilitátor Csapatépítő, bevonó, konfliktuskezelőCsapatépítő, bevonó, konfliktuskezelő

102 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. A munkakörtervezés, munkakör-elemzés, munkakör- specifikáció, munkaköri leírás, munkakör-gazdagítás. Munkakör-értékelés."

Hasonló előadás


Google Hirdetések