Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása, fogalma, modellje, funkciói, kapcsolatrendszere, szervezeti jellemzői. Stratégiai emberi erőforrás menedzsment.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása, fogalma, modellje, funkciói, kapcsolatrendszere, szervezeti jellemzői. Stratégiai emberi erőforrás menedzsment."— Előadás másolata:

1 Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása, fogalma, modellje, funkciói, kapcsolatrendszere, szervezeti jellemzői. Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Stratégiai emberi erőforrás menedzsment Stratégiai emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktuswww.econ.unideb.hu/~kunandras

2 A vállalati EEM fejlődése XIX. sz. második felétől: gondoskodó vállalati hivatalnokok 1920-as évektől: személyzeti osztályok megjelenése (PM) II. vh után: személyzeti specialisták megjelenése 1960-as évektől (paradigmaváltás): vezetésbe integrált emberierőforrás- gazdálkodás (HRM)

3 Párhuzam a vezetéstudomány irányzataival XIX. sz. végéig ösztönző + katonai vezetés (laikus vezetés) XX. sz. eleje tudományos vezetés klasszikus iskolája (Taylor, Ford) 1930-as évek HR megjelenése 1970-es évek emberi tőke felfogás Napjainkban komplex (posztmodern) megközelítés

4 Az EEM fogalma "Az emberi erőforrás menedzsment a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik." (Miner) Bővebben az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége.

5 Az EEM modellje Külső (vállalaton kívüli) környezeti tényezők Vállalaton belüli tényezők Emberi erőforrás menedzsment funkciók Szervezeti célok

6 Az EEM céljai Szervezet céljainak elérése (eredményesség) Szervezet céljainak elérése (eredményesség) Szervezet hatékonyságának biztosítása Szervezet hatékonyságának biztosítása Emberi erőforrás eredményessége és hatékonysága Emberi erőforrás eredményessége és hatékonysága

7 Az emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása Megfelelően képzett és motivált munkaerő Megfelelően képzett és motivált munkaerő Alkalmazottak elégedettségének biztosítása Alkalmazottak elégedettségének biztosítása Alkalmazottak potenciális képességeinek, fejlődési lehetőségeinek kihasználása Alkalmazottak potenciális képességeinek, fejlődési lehetőségeinek kihasználása Szervezet politikáinak közvetítése Szervezet politikáinak közvetítése Szervezeti normák, rutinok fenntartásának elősegítése Szervezeti normák, rutinok fenntartásának elősegítése Változásmenedzselés (egyén, csoport, vállalat) Változásmenedzselés (egyén, csoport, vállalat) Munkakörülmények: kultúra, légkör, vezetési stílus Munkakörülmények: kultúra, légkör, vezetési stílus

8 Szervezetek mint nyílt rendszerek inputtranszformációs folyamat output környezet szervezet EEM

9 Külső környezeti feltételek Társadalmi-gazdasági környezet: Népesség; gazdasági fejlettség; foglalkoztatási struktúra; munkaerő-piaci helyzet; jogszabályok; kormányzati elvárások; érdekvédelem; üzleti élet globalizálódása; változás, mint kihívás; történelmi háttér; kulturális adottságok; infrastrukturális és fizikai adottságok.

10 Az EEM vállalaton belüli környezete 1. Szervezeti jellemzők szervezeti stratégiai és operatív célok pénzügyi kondíció és flexibilitás alkalmazott technológia (alapf., inform.) szervezeti struktúra, kultúra 2. A munka, a munkakör jellemzői 3. Az alkalmazottak jellemzői az egyének jellemzői munkacsoportok jellemzői vezetési stílus, vezetési gyakorlat

11 Szervezeti struktúra tipológiák Strukturális jellemzők Strukturális jellemzők MunkamegosztásMunkamegosztás HatáskörmegosztásHatáskörmegosztás KoordinációKoordináció KonfigurációKonfiguráció Mintzbergi konfigurációk Mintzbergi konfigurációk közvetlen felügyelet a stratégiai csúcs által EGYSZERŰ STRUKTÚRAközvetlen felügyelet a stratégiai csúcs által EGYSZERŰ STRUKTÚRA munka standardizálása GÉPI BÜROKRÁCIAmunka standardizálása GÉPI BÜROKRÁCIA alkalmazottak képességeinek standardizálása SZAKÉRTŐI BÜROKRÁCIAalkalmazottak képességeinek standardizálása SZAKÉRTŐI BÜROKRÁCIA autonóm egységek outputjainak standardizálása DIVIZONÁLIS FORMAautonóm egységek outputjainak standardizálása DIVIZONÁLIS FORMA kölcsönös alkalmazkodás ADHOCRÁCIAkölcsönös alkalmazkodás ADHOCRÁCIA

12 A szervezeti kultúra és az EEM

13 Az EEM funkciói emberi erőforrás stratégia emberi erőforrás stratégia emberi erőforrás tervezés emberi erőforrás tervezés munkakör-elemzés, -tervezés és -értékelés munkakör-elemzés, -tervezés és -értékelés ösztönzésmenedzsment ösztönzésmenedzsment munkaerő-ellátás: toborzás, kiválasztás, beillesztés munkaerő-ellátás: toborzás, kiválasztás, beillesztés teljesítmény-menedzsment, teljesítmény-értékelés teljesítmény-menedzsment, teljesítmény-értékelés emberierőforrás-fejlesztés: képzés, oktatás emberierőforrás-fejlesztés: képzés, oktatás munkaügyi kapcsolatok munkaügyi kapcsolatok személyzeti információs rendszer személyzeti információs rendszer változásmenedzselés, kultúraváltás változásmenedzselés, kultúraváltás nemzetközi emberi-erőforrás menedzselés nemzetközi emberi-erőforrás menedzselés

14 Az EEM szervezeti kialakítása I. Felsővezetés Személyzeti osztály, személyzeti menedzserek Operatív vezetők

15 Az EEM szervezeti kialakítása II. Vállalati méret Emberi erőforrás kritikussága Stratégiai súly Egyre elkülönültebb, kiépültebb, tagoltabb EEM

16 Az EEM szervezet helye a vállalati struktúrában Megosztott Megosztott gazdasági vezető + személyzeti vezető Önálló funkció Önálló funkció önálló vállalati funkció (igazgatóval) önálló vállalati funkció (igazgatóval) Horizontális támogató szerep (mátrix) Horizontális támogató szerep (mátrix) minden funkciónál és szinten HR támogatás

17 Emberi erőforrás menedzsment stratégia

18 Az EEM stratégia a vállalati célhierarchiában Vállalati jövőkép, küldetés  Összvállalati stratégia  EEM stratégia (funkcionális stratégiák)  EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

19 A stratégiai vezetés modellje Küldetés, célok, filozófia, értékek Környezet elemzés, SWOT Stratégia formálása, kiválasztása Stratégia megvalósítása Stratégia értékelése, visszajelzés

20 Az EEM stratégia 5P modellje Meghatározók: szervezeti stratégia belső tényezők külső tényezők Stratégiai tevékenységek (5P): Philosophy: emberkép, elvek Policies: programok keretei (stratégia, h. távú célok) Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatására Practices: az alkalmazott eszközök Progress: a megvalósítási folyamat

21 Az EEM stratégia keretei Gazdálkodási célokGazdálkodási célok Szükséges emberi erőforrás jellemzőkSzükséges emberi erőforrás jellemzők Dolgozói elégedettségDolgozói elégedettség

22 Az EEM stratégia tartalma Környezetelemzés az emberi tőke szemszögéből Környezetelemzés az emberi tőke szemszögéből Az emberi tőke 7S elemzése Az emberi tőke 7S elemzése Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúra Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúra Kívánatos szervezeti működés Kívánatos szervezeti működés Az emberi erőforrások hasznosításának és fejlesztésének fő célkitűzései Az emberi erőforrások hasznosításának és fejlesztésének fő célkitűzései EEM rendszerek EEM rendszerek Akciótervek Akciótervek

23 A McKinsey 7S modell Struktúra Értékrend Munkaerő Stílus Rend- szerek Stratégia Képes- ségek

24 A modell elemei A modell elemei A vállalati kultúra helyét mutatja meg a vezetési rendszerben: A vállalati kultúra helyét mutatja meg a vezetési rendszerben: Strategy: versenyelőny megszerzésére irányul, javítja a pozíciót, erőforrás-elosztást. Irányt mutat.Strategy: versenyelőny megszerzésére irányul, javítja a pozíciót, erőforrás-elosztást. Irányt mutat. Structure: a vállalati munka és hatáskörmegosztás.Structure: a vállalati munka és hatáskörmegosztás. Systems: a vállalati folyamatokat fogják össze.Systems: a vállalati folyamatokat fogják össze. Style: vezetési stílus.Style: vezetési stílus. Staff: a munkaerő jellemzői, szerkezete.Staff: a munkaerő jellemzői, szerkezete. Shared values: értékek és normák.Shared values: értékek és normák. Skills: tudásSkills: tudás

25 Összvállalati stratégiák Elemi vállalati versenystratégiák: Innovációs Innovációs Minőségjavító Minőségjavító Költségcsökkentő Költségcsökkentő HR: a versenystratégiák, a munkavál- lalói szerepek és a gazdálkodási esz- közök összehangolása

26 Emberi erőforrás alapstratégiák Munkaerő-bővítés (hiány esetén) Munkaerő-bővítés (hiány esetén) Emberierőforrás-fejlesztés (hiány esetén) Emberierőforrás-fejlesztés (hiány esetén) Teljesítménynövelés (hiány esetén) Teljesítménynövelés (hiány esetén) Leépítés (felesleg esetén) Leépítés (felesleg esetén) Cselekvési programok Akciótervek

27 Munkaerő-bővítő stratégia Cselekvési programok: Toborzás Toborzás Kiválasztás és beillesztés Kiválasztás és beillesztés Előléptetés és áthelyezés Előléptetés és áthelyezés Ösztönzés (javadalmazás) Ösztönzés (javadalmazás)

28 Emberierőforrás-fejlesztő stratégia Cselekvési programok: Képzés Képzés Vezetésfejlesztés Vezetésfejlesztés Karriertervezés Karriertervezés Utánpótlás-tervezés Utánpótlás-tervezés Fejlesztő-központ (DC) Fejlesztő-központ (DC)

29 Termelékenységnövelő stratégia Cselekvési programok: Teljesítmény-menedzsment Teljesítmény-menedzsment Ösztönzés Ösztönzés Termelékenységnövelés Termelékenységnövelés Szervezetfejlesztés Szervezetfejlesztés Munkahelyi légkör Munkahelyi légkör

30 Kapacitás-csökkentő stratégia Cselekvési programok: Létszámleépítés, tevékenység- kihelyezés Létszámleépítés, tevékenység- kihelyezés Nyugdíjazási programok Nyugdíjazási programok Atipikus foglalkoztatási formák Atipikus foglalkoztatási formák Létszám-stop Létszám-stop

31 Stratégiai szemléletű emberi erőforrás menedzsment

32 Vezetési orientációk változása Termelés Értékesítés Marketing Stratégia Minőség Emberi tőke Tudástőke idő

33 A szemléletváltás (SEEM) kiváltói A környezeti változások természete: Folyamattechnológiák előtérbe kerülése a terméktechnológiákkal szemben (low-tech termékeknél is!)Folyamattechnológiák előtérbe kerülése a terméktechnológiákkal szemben (low-tech termékeknél is!) Rövidebb termék és technológia életciklusok (know-how)Rövidebb termék és technológia életciklusok (know-how) Tudás mint erőforrás szerepe relatíve nőTudás mint erőforrás szerepe relatíve nő Szabványok egységesítéseSzabványok egységesítése A munka természetének változásai, társadalmi és kulturális változások Az emberi tőke felértékelődése a termelésben/szolgáltatásokban

34 A stratégiai emberi erőforrás menedzsment Alap: az emberi erőforrás kitüntetett szerepe értékteremtő képesség az EE a sikeres stratégia záloga az EE a sikeres stratégia záloga erősödő stratégiai kompetencia (vezetésfilozófia és működés változása) erősödő stratégiai kompetencia (vezetésfilozófia és működés változása)

35 Alapvető versenyelőny Munkatársak képezhetősége Szervezeti tanulás TudásmenedzsmentINNOVÁCIÓ

36 Az emberi erőforrás szerepe az értékteremtésben Vállalati infrastruktúra Emberi erőforrás gazdálkodás Beszerzés stb. K+F Terme- lés Logisz- tika Marke- ting és érté- kesítés Ügyfél- szol- gálat Á R R É S Horizontá- lis tevékeny- ségek Elsődleges tevékenységek

37 A SEEM definíciója A környezeti és munkavállalói kihívás megértésére épülő és előretekintő befolyásolására törekvő emberi erőforrás folyamatok és rendszerek integrált tervezése, működtetése, értékelése és fejlesztése, amely támogatja a vállalat stratégiáját, versenyelőnyének megteremtését és megtartását. (Bokor) Összetevői: Stratégiai szemlélet fontossága: felsővezetői nézőpont megjelenése Stratégiai szemlélet fontossága: felsővezetői nézőpont megjelenése Költséghatékonyság + eredményességKöltséghatékonyság + eredményesség Kritikus magatartási kimenetek biztosítása (core competency)Kritikus magatartási kimenetek biztosítása (core competency) Az EEM stratégiai szerepének növekedése: tartós vállalti versenyképességhez való hozzájárulás Az EEM stratégiai szerepének növekedése: tartós vállalti versenyképességhez való hozzájárulás Vállalat értékeVállalat értéke Stratégiai célok elérésének folyamataStratégiai célok elérésének folyamata Az EEM integráló szerepének kialakulása Az EEM integráló szerepének kialakulása Belső integráltság (EEM)Belső integráltság (EEM) Külső integráltság: támogatás  koordinálásKülső integráltság: támogatás  koordinálás A szakma további professzionalizálódása, mélyüléseA szakma további professzionalizálódása, mélyülése

38 A SEEM célja Az emberi tőke, mint vagyon gyarapodása (HC szemlélet). Az ember gazdasági értéke Az ember gazdasági értéke termelékenységük éstermelékenységük és fejleszthetőségük mértéke (előléptethetőség)fejleszthetőségük mértéke (előléptethetőség) Nem az EEM funkciók ellátása a cél, hanem az üzleti stratégia sikere.

39 A SEEM alapelvei az alkalmazottak befektetések, amelyek hosszú távú előnyöket jelenthetnek a szervezetnek (HC és stratégiai szemlélet) az alkalmazottak befektetések, amelyek hosszú távú előnyöket jelenthetnek a szervezetnek (HC és stratégiai szemlélet) az alkalmazottak gazdasági és érzelmi igényei egyaránt fontosak (HR irányzat) az alkalmazottak gazdasági és érzelmi igényei egyaránt fontosak (HR irányzat) cél a munkafeltételek olyan kialakítása, mely az alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy fejlesszék és maximálisan kihasználják, alkalmazzák szakértelmüket (HR – Y elmélet) cél a munkafeltételek olyan kialakítása, mely az alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy fejlesszék és maximálisan kihasználják, alkalmazzák szakértelmüket (HR – Y elmélet) egyensúlyt kell fenntartani a szervezet és az alkalmazottak igényei és követelményei között (HR – Méltányosság elmélet) egyensúlyt kell fenntartani a szervezet és az alkalmazottak igényei és követelményei között (HR – Méltányosság elmélet)

40 A vezetés megújítása I. Hangsúly: szinergiára törekvésen szinergiára törekvésen jövőképeken jövőképeken piaci bizonytalanságok mérséklésén piaci bizonytalanságok mérséklésén alternatív stratégiák megalapozásán alternatív stratégiák megalapozásán politikák és cselekvési programok ellenőrzésén politikák és cselekvési programok ellenőrzésén

41 A vezetés megújítása II. Időtényező szerepe nő (döntésben és cselekvésben) Szemléletmódok összeegyeztetése: ÜzletiÜzleti SpecialistaSpecialista TanácsadóTanácsadó SzolgáltatóSzolgáltató

42 A vezetés megújítása III. Az SEEM és EEM vezetés megoszlása a menedzsmenten belül Specializált HR osztály Felsővezetés Felsővezetés HR osztály, HR munkatársak Operatív vezetők Operatív vezetők Általános feladattá alakulás

43 Ajánlott irodalom Bakacsi Gyula – Bokor Attila – Császár Csaba – Gelei András – Kováts Kaludia – Takács Sándor (2006): Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Akadémiai Kiadó, Budapest. Kővári György (2003): Stratégiai szemléletű emberi erőforrás menedzsment. Corvinus Egyetem, Budapest.

44 Emberitőke-menedzsment ( ETM) Human capital management (HCM)

45 Egy hirdetés a netről: Humán tőke menedzsment (HCM) A humán tőke menedzsment („Human Capital Management” - HCM) lehetővé teszi az ügyfeleinknek, hogy növeljék a teljesítményüket és versenyképességüket azáltal, hogy informatikai rendszerek támogatásával azonosítani és optimalizálni tudják az emberi erőforrásaikat. Az emberi tőkét láthatóbbá és tapinthatóbbá téve a személyi állományt érintő kezdeményezések összefüggően és érthetően valósíthatók meg. A HCM növeli a humán erőforrások potenciálját, és azt eredményezi, hogy a személyi költségek ellenőrzés alatt tarthatóak maradnak. A humán tőke menedzsment („Human Capital Management” - HCM) lehetővé teszi az ügyfeleinknek, hogy növeljék a teljesítményüket és versenyképességüket azáltal, hogy informatikai rendszerek támogatásával azonosítani és optimalizálni tudják az emberi erőforrásaikat. Az emberi tőkét láthatóbbá és tapinthatóbbá téve a személyi állományt érintő kezdeményezések összefüggően és érthetően valósíthatók meg. A HCM növeli a humán erőforrások potenciálját, és azt eredményezi, hogy a személyi költségek ellenőrzés alatt tarthatóak maradnak. Szolgáltatások: Alapvető emberi erőforrás szolgáltatások Szolgáltatások: Alapvető emberi erőforrás szolgáltatások Bér menedzsmentBér menedzsment Személyi adminisztrációSzemélyi adminisztráció Idő menedzsmentIdő menedzsment További szolgáltatások Nemzetközi HR szolgáltatás helyi üzleti támogatássalNemzetközi HR szolgáltatás helyi üzleti támogatással Üzleti folyamat kiigazítás és szabványosításÜzleti folyamat kiigazítás és szabványosítás Globális riportolás és személyes teljesítmény menedzsmentGlobális riportolás és személyes teljesítmény menedzsment Modern díjazási, ESS/MSS portálok (munkavállalói és menedzsment önkiszolgálás)Modern díjazási, ESS/MSS portálok (munkavállalói és menedzsment önkiszolgálás) Munkatársak felvétele, szakképzettség- és tehetség menedzsmentMunkatársak felvétele, szakképzettség- és tehetség menedzsment Ügyfélelőnyök: Ügyfélelőnyök: Konszolidáció, megosztott szolgáltatások, ESS, működési költségek csökkentéseKonszolidáció, megosztott szolgáltatások, ESS, működési költségek csökkentése Variálható díjazási formák, munkáltatói szerződések, képzettség menedzsmentVariálható díjazási formák, munkáltatói szerződések, képzettség menedzsment Meghatározó kulcs adatok, személyes teljesítmény menedzsment, benchmarkokMeghatározó kulcs adatok, személyes teljesítmény menedzsment, benchmarkok Folyamatszabványosítás, szabályzatok, képzettség fejlesztés e-tanulássalFolyamatszabványosítás, szabályzatok, képzettség fejlesztés e-tanulással

46 A ETM fogalma Tartalma: az értékteremtő célú, emberekkel kapcsolatos vállalati politikák Tartalma: az értékteremtő célú, emberekkel kapcsolatos vállalati politikák szisztematikus elemzéseszisztematikus elemzése mérésemérése értékelése.értékelése. „Mérés általi vezetés”: világos kapcsolatot teremteni a HC beavatkozások és a szervezeti siker közt „Mérés általi vezetés”: világos kapcsolatot teremteni a HC beavatkozások és a szervezeti siker közt Az emberek eszközök, nem költségek. Az emberek eszközök, nem költségek. Fókusz az értékteremtésen Fókusz az értékteremtésen Stratégiai szemlélet Stratégiai szemlélet A HR specialisták üzleti partnerek A HR specialisták üzleti partnerek Mit és hogyan mérjünk? Mit és hogyan mérjünk? Segít kijelölni a HR stratégia irányát és igazolja a HR hozzájárulását a szervezeti sikerhez Segít kijelölni a HR stratégia irányát és igazolja a HR hozzájárulását a szervezeti sikerhez

47 Emberi tőke szervezeti felfogása Az emberi tőke a szervezetek humán tényezőjét fejezi ki; a intelligencia, képességek, tapasztalat kombinációja, mely egyedi jelleget ad a szervezetnek. Az emberi tőke a szervezetek humán tényezőjét fejezi ki; a intelligencia, képességek, tapasztalat kombinációja, mely egyedi jelleget ad a szervezetnek. A humán tényező biztosítja a szerevezetek tanulási, változási, innovációs képességét és a kreatív erőt amely képes biztosítani a szervezetek hosszú távú túlélését (alkalmazkodás). A humán tényező biztosítja a szerevezetek tanulási, változási, innovációs képességét és a kreatív erőt amely képes biztosítani a szervezetek hosszú távú túlélését (alkalmazkodás).

48 Intellektuális (szellemi) tőke A szervezeti tudás flow (folyamat) és stock (állomány) típusú összetevőinek összessége. A szervezeti tudás flow (folyamat) és stock (állomány) típusú összetevőinek összessége. Megfoghatatlan Megfoghatatlan Elemei az emberi tőke, a társadalmi tőke, a Elemei az emberi tőke, a társadalmi tőke, a

49 Társadalmi tőke szervezeti felfogása A szervezet belső és külső kapcsolathálójából származó tudás A szervezet belső és külső kapcsolathálójából származó tudás Interakcióban kialakuló tudás Interakcióban kialakuló tudás A tudás ki és beáramlásában is fontos szerepet játszanak a hálózatok A tudás ki és beáramlásában is fontos szerepet játszanak a hálózatok

50 Szervezeti tőke A szervezet által birtokolt intézményesített tudás, általában tárgyiasult is egyben. A szervezet által birtokolt intézményesített tudás, általában tárgyiasult is egyben. Tárolása: adatbázisok, kézikönyvek, szervezeti kultúra. Tárolása: adatbázisok, kézikönyvek, szervezeti kultúra.

51 A szellemi tőke Vállalat piaci értéke = Pénzügyi tőke + szellemi tőke Vállalat piaci értéke = Pénzügyi tőke + szellemi tőke Szellemi tőke = Emberi tőke + strukturális tőke Szellemi tőke = Emberi tőke + strukturális tőke Strukturális tőke = vevői tőke + szervezeti tőke Strukturális tőke = vevői tőke + szervezeti tőke Szervezeti tőke = innovációs + eljárási tőke Szervezeti tőke = innovációs + eljárási tőke

52 Emberi erőforrások (munkaerő) tervezése

53 Humánerőforrás tervezésének fejlődése 1. Hagyományos személyzeti vezetés Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.) Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.) 2. Humánerőforrás menedzsment Rövid és középtáv, teljesítményjavítás Rövid és középtáv, teljesítményjavítás 3. Humánerőforrás stratégia Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált 4. Szervezeti és humán stratégia Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával, operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával, operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával emberitőke-menedzsment emberitőke-menedzsment

54 Stratégiai menedzsment szemlélet Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)

55 Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

56 Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata Külső tényezők Stratégiai célok Információk funkcionális és üzleti egységektől Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelem- gazdál- kodási terv Szükséges szakmastruktúra Nettó munkaerő szükséglet Jelenlegi emberi erőforrások Várható változások ToborzásElbocsátás Kiválasztás Munkaerő-fejlesztés Rendelkezésre álló emberi erőforrás

57 A tervezés szakaszai 1. Helyzetelemzés Munkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kínálat elemzése Munkaerő-kínálat elemzése 2. Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés

58 Az EEM céljai szervezet hatékonyságának biztosítása szervezet hatékonyságának biztosítása szervezeti célok elérésének biztosítása szervezeti célok elérésének biztosítása emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása

59 A tervezés egyéb hozadékai Hibák csökkentése Hibák csökkentése Folyamatok szervezettségének javítása Folyamatok szervezettségének javítása Az üzleti tervezés befolyásolása Az üzleti tervezés befolyásolása

60 Az emberi erőforrások elemzése 1. Jelenlegi emberi erőforrások megítélése 1.Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata 2.Alkalmazottak és munkák felmérése 3.Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák 2. Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése Külső környezet vizsgálata Külső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Üzleti terv elemzése Üzleti terv elemzése

61 A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései:- mennyi és milyen - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

62 A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai: 1. Helyzetelemzés 2. Munkaerő-igény előrejelzése 3. Munkaerő-kínálat előrejelzése 4. Akciótervezés Módszerei:- top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről v. lentről)

63 A munkaerőigény előrejelzése Független változók:  Stratégiai döntések  szervezeti teljesítménycélok  termelékenységi célok  Munkaerőforrás-felhasználás elemzése  Költségvetés  Szervezeti struktúra Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

64 Létszámigény becslési technikái Objektív módszerek: Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Szubjektív módszerek: Szakértői becslések Szakértői becslések Csoportos döntéstámogató módszerek Csoportos döntéstámogató módszerek

65 Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő ElőléptetésElőléptetés ÁthelyezésÁthelyezés Munkaidő növeléseMunkaidő növelése Munkakörbővítés (= több munkakör)Munkakörbővítés (= több munkakör) Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

66 A munkaerő-kínálat összetevői

67 Belső munkaerő-kínálat előrejelzése Összetevői: Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra

68 Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei Alaptípusok: Személyzeti leltár Személyzeti leltár Utódlási kártya Utódlási kártya Utánpótlási ábra Utánpótlási ábra Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis) Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)

69 Markov analízis példa (táblán)

70 MARKOV ANALÍZIS PozícióJelenlegilétszámABCDVárhatókilépők A A0A0A0A0— A 1 -A terv B B0B0B0B0— B 1 -B terv C C0C0C0C0— C 1 -C terv D D0D0D0D0— D 1 -D terv Várható belső utánpótlás  Tervezettlétszámigénytervbőltervbőltervbőltervből Külsőforrás- igény Terv – belső f.

71 Tervszámok és tapasztalati adatok Pozíció Jelenlegi létszám Jelenlegi létszámABCDVárhatókilépők A1060%40%0%0% B1510%50%20%10% C2015%15%60%0% D400%20%20%50% Várható belső utánpótlás Tervezettlétszámigény10fő=100%22fő=120%22fő=110%60fő=150% Külsőforrás-igény

72 Eredmények Pozíció Jelenlegi létszám Jelenlegi létszámABCDVárhatókilépők A B151,57,531,51,5 C D Várható belső utánpótlás 77,510,522,52321,5 Tervezettlétszámigény11410fő=100%22fő=120%22fő=110%60fő=150% Külsőforrás-igény38,500038,5

73 Fluktuációs mutató Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám (1,5+2+4)/( )=7,5/85 =8,82% (1,5+2+4)/( )=7,5/85 =8,82%

74 Fluktuáció = 45 / 138 = 32,6% Létszám terv-viszonyszám = 162 / 138 = 117,4 %

75 Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. Hiány Felesleg Hiány Felesleg

76 Alternatívák értékelése Értékelési szempontok: 1. Előny-hátrány 2. Költség-haszon 3. Megvalósíthatóság (technikai) 4. Következmények (hatás) Időtáv: 1. Hosszú táv - stratégiai tervhez 2. Személyzeti terv – éves üzleti tervhez

77 Akciók hiány esetén Túlóra Túlóra Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás Részmunkaidősök munkaidejének növelése Részmunkaidősök munkaidejének növelése Visszahívás Visszahívás Felvétel Felvétel Ha nem pótolható: Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) Alvállalkozó szerződések Alvállalkozó szerződések Szervezeti célok megváltoztatása Szervezeti célok megváltoztatása

78 Akciók felesleg esetén Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) Munkaidő-csökkentés Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) Létszámleépítés (gazdasági ok) Elbocsátás (magatartási v. személyes) Elbocsátás (magatartási v. személyes)

79 Létszámfelesleg megszüntetése Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: Érintett terület alapján: Érintett terület alapján:fókuszáltterített Időbeli hossz alapján Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős Kiterjed: Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

80 Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésben V H1H2 AC ED B

81 Munkaerő-szükséglet meghatározása 1. Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámítása 2. Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározása 3. Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása 4. Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározása 5. Szükséges létszám meghatározása munkakörönként

82 Munkanapok meghatározása 365 naptári nap 365 naptári nap 52 szombat 52 szombat 52 vasárnap 52 vasárnap 6 ünnepnap 6 ünnepnap 255 munkanap 255 munkanap 23* szabadnapok 23* szabadnapok 12 betegség miatt távolmaradás 12 betegség miatt távolmaradás 220 becsült egyéni munkaidőalap 220 becsült egyéni munkaidőalap Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év

83 Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I. 1. Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő Hétköznap legyen 10 óra Hétköznap legyen 10 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra 2. Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra B és D munkakörben +2 óra B és D munkakörben +2 óra 3. Éves üzemelési idő V munkakörben: 220*16+104*8=4352 H1, H2, A, C és E munkakörökben 220*11+104*7=3148 B és D munkakörben: 220*12+104*8=3472

84 Műszakonként munkaerő- szükséglet V1 V1 H1, H21 H1, H21 A, C1 A, C1 B2 B2 D, E2 D, E2

85 Szükséges létszám munkakörönként (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap V munkakörbe: 4352*1/1760=2,47, azaz kb. 2-3 fő. V munkakörbe: 4352*1/1760=2,47, azaz kb. 2-3 fő. H1, H2 munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő H1, H2 munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő B munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő B munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő D munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő D munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő E munkakörbe: 3148*2/1760=3,58, azaz kb. 3-4 fő E munkakörbe: 3148*2/1760=3,58, azaz kb. 3-4 fő

86 Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés

87 Munkakör A vállalati munkafeladatok egy személyre lebontott része, mely meghatározható ismeretek és képességek alkalmazását igényli. Származtatása: stratégia  struktúra  munkamegosztás  munkakör

88 Munkakörtervezés az emberierőforrás- tervezés rendszerében Szervezeti stratégia, munkafelhasználás Emberi erőforrás tervezés MunkakörelemzésMunkakörtervezés

89 A munkakörtervezés fogalma, funkciója A munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolat- rendszerének kialakítása a szervezeti célok elérése, valamint az alkalmazottak szükségleteinek kielégítése érdekében.

90 Munkakörelemzés Fogalma: A munkakörök tartalmának, a szervezeti célok eléréséhez szükséges, ide tartozó tevékenységek meghatározása. Funkciója: Információt szolgáltatni a munkakör lényegéről, valamint az ennek ellátásához szükséges egyéni teljesítmény milyenségéről, a minimális és kívánatos készségekről.

91 A munkakörelemzés lehetséges céljai Támogathatja a következő vállalati tevékenységeket: Létszám-terv Létszám-terv Munkakörtervezés Munkakörtervezés Munkakör-értékelés Munkakör-értékelés Teljesítmény-értékelés Teljesítmény-értékelés Toborzás, kiválasztás, beillesztés Toborzás, kiválasztás, beillesztés Munkaerő-fejlesztés Munkaerő-fejlesztés Karriermenedzsment Karriermenedzsment Irányítás, leadership Irányítás, leadership Ösztönzésmenedzsment Ösztönzésmenedzsment Szervezettervezés Szervezettervezés Szervezetfejlesztés Szervezetfejlesztés Munkavédelem Munkavédelem

92 Munkakörelemzés eszközei Munkakör-specifikáció Munkakör-specifikáció Munkaköri leírás Munkaköri leírás Munkakörelemzés módszertana Munkakörelemzés módszertana

93 Munkakör-specifikáció (személy specifikáció) Meghatározza a munkakör betöltéséhez minimálisan szükséges képzettségeket: tapasztalatokat (fajták),tapasztalatokat (fajták), gyakorlati időt (hossz),gyakorlati időt (hossz), végzettséget (formális iskolázottság),végzettséget (formális iskolázottság), engedélyeket,engedélyeket, speciális végzettséget.speciális végzettséget.

94 Képzettségek fajtái (specifikációhoz) Képességek: szellemi és/vagy fizikai tevékenységek elvégzéséhez szükséges fiziológiai és pszichikus feltételek (adottságok) Ismeretek: adott területhez tartozó információ anyag, melyre szükség van a munkavégzéshez (információ) Készségek: munkavégzéskor megfigyelhető alkalmazott ismeretek (tudás)

95 Munkaköri leírás A munkakörhöz kapcsolódó minden lényeges információt együttesen tartalmaz. A munkakörelemzés végeredménye. Általában tartalmazza: Munka azonosításaMunka azonosítása Munkakör rövid összegzéseMunkakör rövid összegzése Kötelezettségek és felelősségekKötelezettségek és felelősségek

96 A munka azonosítása Munkakör elnevezése Munkakör elnevezése Szervezeti helye (egység, kapcsolódás) Szervezeti helye (egység, kapcsolódás) Közvetlen felettese Közvetlen felettese Fizetési státusz Fizetési státusz

97 Munkakör rövid összegzése Munkakör funkciói Munkakör funkciói Munkakör céljai Munkakör céljai Munkakörhöz tartozó outputok Munkakörhöz tartozó outputok Általános jellemzés Általános jellemzés

98 Kötelezettségek és felelősségek Munkakör összes feladatai Munkakör összes feladatai Feladatokhoz tartozó százalékos munkaidő-megoszlás Feladatokhoz tartozó százalékos munkaidő-megoszlás Általános és specifikus munkaköri kötelezettségek összefoglalása Általános és specifikus munkaköri kötelezettségek összefoglalása Felelősségek Felelősségek Jogok Jogok Szankciók Szankciók

99 Munkaköri leírás tartalma (BGF diasorból) Azonosító adatok: Vállalkozás neve: Munkakör neve: Közvetlen felettese: Munkakört betöltő neve: Érvényesség dátuma: Munkakör célja: Feladat – mit és hogyan kell tennie; Hatáskör – milyen eszközökkel teheti, milyen lehetőségei vannak; Felelősség – milyen következményekkel jár, ha feladatait nem teljesíti Kiegészítő információk: Munkavégzés helye: Munkaidő, munkarend: Teljesítményértékelés módszere: Bérezési forma: Munkaköri specifikációk: képesség – fizikai, szellemi készség – gyakorlati idő, tapasztalat, tudás - képesítések, nyelvismeret Záradék: átvettem, egyetértek, elfogadom, dátum

100 Munkakörelemzés módszertana I. Bizottsági áttekintés Bizottsági áttekintés  munkaköri leírás célja(i) Információgyűjtés Információgyűjtés  szekunder vizsgálat, munkanapfelvétel, interjú, kérdőív, megfigyelés Munkakörcsaládok kialakítása Munkakörcsaládok kialakítása Munkakörcsaládok, munkakörök igényelt kompetenciájának meghatározása Munkakörcsaládok, munkakörök igényelt kompetenciájának meghatározása Nyilvántartás aktualizálása Nyilvántartás aktualizálása

101 Munkakörelemzés módszertana II. Megkérdezhető: munkakör betöltője munkakör felettese Célszerű a munkakörelemzést teljes bevonással készíteni, és a két (három) fél együttes részvételével az elemzésben.

102 Munkakörtevezés Def.2: a munkakörök olyan strukturálása, mely során optimális szervezeti teljesítményre, és a munkavállalói elégedettség eléréséhez Cél: a munkaköröket úgy kialakítani, hogy a szervezeti célokat és a dolgozói igények kielégítését egyaránt szolgálja

103 Munkakörtervezés hatása a dolgozói elégedettségre Munkamegosztás növekedése (specializáció) Kezdeti megoldások: rotáció (specializált munkakörök közt) munkakörbővítés (több munkafeladat)

104 Munkakör-gazdagítás I. Hosszú távú megoldás Lehetővé teszi a dolgozók „növekedési” (magasabb rendű) szükségleteinek kielégítését az ún. kritikus pszichológiai állapotokban. (jelentősség, átélt felelősség, eredmény ismerete)

105 Munkakör-gazdagítás II. Bővül a munkakör tartalma (kombináció, kapcsolatbővítés, felelősségnövelés, visszajelzések) Bővül a munkakör tartalma (kombináció, kapcsolatbővítés, felelősségnövelés, visszajelzések) Bővülnek a munkakör központi dimenziói (feladat változatossága, fontossága, munkakör autonómiája, visszajelzés) Bővülnek a munkakör központi dimenziói (feladat változatossága, fontossága, munkakör autonómiája, visszajelzés) Kritikus pszichológiai állapotjellemzők javulása Kritikus pszichológiai állapotjellemzők javulása Javulnak a személyt és munkát érintő eredmények (motiváltság, munka termelékenysége, minősége, elégedettség, fluktuáció) Javulnak a személyt és munkát érintő eredmények (motiváltság, munka termelékenysége, minősége, elégedettség, fluktuáció)

106 A munkakör motivációs ereje (MME) = MME VÁLTOZATOSSÁG + MEGHATÁROZOTTSÁG + FONTOSSÁG3 × × AUTONÓMIA × VISSZAJELZÉS

107 Amennyiben a gazdagítás nem megoldás Régebbi módszerek (rotáció, bővítés) Régebbi módszerek (rotáció, bővítés) Alternatív munkaidőrendszerek Alternatív munkaidőrendszerek Munkaerő részvételi programok Munkaerő részvételi programok

108 Munkaidő-gazdálkodás Munkaidő: az időtartam, mely alatt a munkavállalónak a munkaadó rendelkezésére kell állnia Munkaidő-gazdálkodás: A munkaerő idejével való gazdálkodás, ennek tervezése, a munkarend kialakítása. A rendelkezésre álló munkaerő-kapacitás mind teljesebb kihasználására törekszik.

109 Munkarend (munkaidő-beosztás) Meghatározza a munkaidő teljesítésének rendszerét Meghatározza a munkaidő teljesítésének rendszerét Munkanap kezdeteMunkanap kezdete Munkanap végeMunkanap vége Munkaközi szünetMunkaközi szünet Ezek cikluson belüli változásaiEzek cikluson belüli változásai Kialakításának szempontjai: Kialakításának szempontjai: Termelés munkaidő igényeTermelés munkaidő igénye Pszichológiai, fiziológiai szempontokPszichológiai, fiziológiai szempontok Munkavállalói elvárásokMunkavállalói elvárások Jogszabályi megkötésekJogszabályi megkötések

110 Munkaidő-rendszerek Dimenziói: teljes – rész rendes – rendkívüli fix – nem fix (változó) Csoportjai: Teljes munkaidős, fix Teljes munkaidős, nem fix Nem teljes munkaidős rendszerek

111 Teljes, fix Napi 8 óra Napi 8 óra Naponta azonos óraszám Naponta azonos óraszám Időben változatlan intenzitású Időben változatlan intenzitású Lehet egy v. több műszakos és állandó v. változó műszakbeosztásos Lehet egy v. több műszakos és állandó v. változó műszakbeosztásos

112 Teljes munkaidős, nem fix Egyenlőtlen: tervezetten változik, ciklusonként állandó Egyenlőtlen: tervezetten változik, ciklusonként állandó Kötetlen (munkafeladathoz igazodó): menedzserek Kötetlen (munkafeladathoz igazodó): menedzserek Rugalmas: törzs- és peremidő Rugalmas: törzs- és peremidő Sűrített munkahét: ötnaposnál rövidebb Sűrített munkahét: ötnaposnál rövidebb Idénymunka: ciklus = 1 év Idénymunka: ciklus = 1 év

113 Nem teljes munkaidős rendszerek Napi 8 óránál kevesebb Részmunkaidő Részmunkaidő Rugalmas nyugdíjba vonulás Rugalmas nyugdíjba vonulás Munkakörmegosztás Munkakörmegosztás Bedolgozói rendszer Bedolgozói rendszer Megbízás Megbízás Santa Clara modell (A munkaidő hosszára vonatkozó megállapodást időről-időre megújítják) Santa Clara modell (A munkaidő hosszára vonatkozó megállapodást időről-időre megújítják)

114 MUNKAERŐ RÉSZVÉTELI PROGRAMOK Részvételen alapuló folyamat amely felhasználja a munkaerő ötleteit, gondolatait (input-jait), hogy növelje elkötelezettségét a szervezeti célok iránt Részvételen alapuló folyamat amely felhasználja a munkaerő ötleteit, gondolatait (input-jait), hogy növelje elkötelezettségét a szervezeti célok iránt Részvételen alapuló vezetés – A beosztottak és közvetlen felettesük jelentős mértékben megosztják a döntéshozatali hatalmat Részvételen alapuló vezetés – A beosztottak és közvetlen felettesük jelentős mértékben megosztják a döntéshozatali hatalmat Képviseleten alapuló döntéshozatal – A dolgozókat egy kis létszámú csoport képviseli az alkalmazottakat érintő döntésekben Képviseleten alapuló döntéshozatal – A dolgozókat egy kis létszámú csoport képviseli az alkalmazottakat érintő döntésekben

115 Munkakör-értékelés Értékelési folyamat a munkakörök szervezetben meglévő relatív súlyának, fontosságának meghatározására. Cél: sokféle, de döntően az ösztönzési rendszer személyfüggetlen részének kialakítása

116 A munkakör-értékelés módszerei Globális: a munkakör egészét vizsgálja Globális: a munkakör egészét vizsgálja Analitikus: a munkakört összetevői alapján értékeli Analitikus: a munkakört összetevői alapján értékeli Komparatív: más munkakörökhöz Komparatív: más munkakörökhöz Skála-alapú: „független” mércéhez Skála-alapú: „független” mércéhez

117 Módszerek típusai Rangsorolás (gl, komp): Rangsorolás (gl, komp): Munkakörök egyszerű rangsora (pl. páros összehasonlítás) Osztályozás (gl, sk): Osztályozás (gl, sk): Előzetes besorolási séma alapján Tényező összehasonlítás (an, komp): Tényező összehasonlítás (an, komp): Egyes tényezők relatív súlya, majd összegzés Pontozásos (an, sk): Pontozásos (an, sk): A munkakör profilt tényezőkre bontják (pl. tudás, felelősség, problémamegoldás, munkakörülmények) ezeket külön pontozzák

118 Célszerű menete Érdekvédelmi szervezetek bevonása Érdekvédelmi szervezetek bevonása Mintaértékelés (10-30%) külső szakértőkkel Mintaértékelés (10-30%) külső szakértőkkel Összes értékelés értékelő bizottságban. Ez lehet szintenként eltérő, vagy vegyes. Összes értékelés értékelő bizottságban. Ez lehet szintenként eltérő, vagy vegyes. Végezhető munkakör-családok értékelése is Végezhető munkakör-családok értékelése is

119 Teljesítmény- menedzsment

120 Teljesítményértékelés Az egyéni, csoportos vagy szervezeti szintű teljesítmény megállapítása, elemzése. A teljesítmény két összetevője: HatékonyságEredményesség

121 Teljesítmény-menedzsment az EEM-ben kiválasztás teljesítmény értékelés javadalmazás fejlesztés munkakör- tervezés

122 Funkciói Egyének, csoportok összehasonlítása Egyének, csoportok összehasonlítása (allokációs döntésekhez) Visszajelzés Visszajelzés Teljesítmény összetevőinek feltárása (erősség-gyengeség; átirányítás, képzési szükségletek) Teljesítmény összetevőinek feltárása (erősség-gyengeség; átirányítás, képzési szükségletek) „Rendszerkarbantartás” (célazonosítás; célelérési szint meghatározása) „Rendszerkarbantartás” (célazonosítás; célelérési szint meghatározása) Dokumentáció (személyzeti döntések dokumentálása, igazságosság, jogosság) Dokumentáció (személyzeti döntések dokumentálása, igazságosság, jogosság)

123 Céljai Egyéni képzési igények rendszerezett értékelése Egyéni képzési igények rendszerezett értékelése Egyéni erőfeszítések ösztönzése, jutalmazása Egyéni erőfeszítések ösztönzése, jutalmazása Alkalmazottak „állapotának”, fejlődésének, adottságainak, potenciáljának ismertetése Alkalmazottak „állapotának”, fejlődésének, adottságainak, potenciáljának ismertetése Információk előléptetési célokhoz, utódlási tervekhez Információk előléptetési célokhoz, utódlási tervekhez Munkaköri leírások, munkacélok rendszerezett áttekintése, felülvizsgálata Munkaköri leírások, munkacélok rendszerezett áttekintése, felülvizsgálata Vezető-beosztott kommunikáció javítása Vezető-beosztott kommunikáció javítása

124 Mire használják az értékelést (hazai felmérés) RangsorKommunikált célRangsorFelhasználási terület 1Visszajelzés, motiváció1 2Vezető-beosztott kommunikáció javítása 2-3Teljesítményarányos bér(emelés) 3A képzési igény meghatározása 2-3A képzési igény meghatározása 4Teljesítményarányos bér(emelés) 4Vezető-beosztott kommunikáció javítása 5Teljesítményhez kötődő bónusz 5 6Előléptetés, átsorolás6 7Elbocsátás7

125 Dimenziói Célok, elvárások meghatározása a rendszerrel szemben Célok, elvárások meghatározása a rendszerrel szemben Teljesítmény definiálása (mit mérünk) Teljesítmény definiálása (mit mérünk) Mérés szintje Mérés szintje Információgyűjtés módja Információgyűjtés módja Értékelést végzők (ön, felettes, kolléga, beosztott, ügyfél, külső) Értékelést végzők (ön, felettes, kolléga, beosztott, ügyfél, külső) Értékelési módszer Értékelési módszer Eredmények felhasználhatósága más célokra Eredmények felhasználhatósága más célokra Kommunikációs szabályok Kommunikációs szabályok A rendszer értékelési kritériumai A rendszer értékelési kritériumai

126 A teljesítmény meghatározói Egyéni tulajdonságok, képességek Magatartások, tevékenységek a munkakörben Munkakörhöz kapcsolódó eredmények (outputok)

127 Néhány értékelési módszer Osztályozó, értékelő skálák Osztályozó, értékelő skálák Munkanorma Munkanorma Kötetlen esszé (erősségek, gyengeségek) Kötetlen esszé (erősségek, gyengeségek) Értékelő beszélgetés Értékelő beszélgetés Kritikus esetek módszere Kritikus esetek módszere Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála MbO – célközpontos vezetés MbO – célközpontos vezetés Rangsorolás (egyidejűleg többet) Rangsorolás (egyidejűleg többet) Kényszerített szétosztás Kényszerített szétosztás Humán-controlling Humán-controlling

128 Példa értékelő skálákra 1. Problémamegoldó képesség Problémamegoldó képesség Problémamegoldó képesség 2. Problémamegoldó képesség gyenge fejlődőképes közepes jó kiváló gyenge fejlődőképes közepes jó kiváló 3. Problémamegoldó képesség 3. Problémamegoldó képesség gyenge közepes kiváló gyenge közepes kiváló Problémamegoldó képesség 4. Problémamegoldó képesség Jóval átlag Átlag Átlagos Időnként Mindig Jóval átlag Átlag Átlagos Időnként Mindig alatti alatti kiemelkedő kiváló alatti alatti kiemelkedő kiváló 5. Problémamegoldó képesség 5. Problémamegoldó képesség Mindig átlag Elfogad Átlagos Időnként Mindig Mindig átlag Elfogad Átlagos Időnként Mindig alatti -ható kiemelkedő kiváló alatti -ható kiemelkedő kiváló

129 Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála példa (ítélőképesség) ÍTÉLŐKÉPESSÉG A kötelességek és feladatok teljesítése során a józan észre támaszkodik, másokat is erre bíztat

130 Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála komolytalan példa Teljesítmény- tényezők Messze a követelmény feletti Követel- mények feletti MegfelelőFejlődő- képes Nem megfelelő MinőségHelyből átugorja át a felhő- karcolókat. Neki kell futnia, hogy átugorja a felhő- karcolókat. Csak olyan épületeket tud átugrani, amelynek nincs tornya. Bele - ütközik az épületbe ha át akarja ugrani. Nem veszi észre az épületet. GyorsaságGyorsabb, mint a puskagolyó. Olyan gyors, mint a puskagolyó. Lassabb, mint a puska- golyó. Látott-e már puska- golyót? Saját magát találja el

131 Az értékelési módszer kiválasztásának szempontjai Tervezési szempont: Tervezési szempont: KöltséghatékonyságKöltséghatékonyság PontosságPontosság Felhasználhatóság (többcélú, fókuszált)Felhasználhatóság (többcélú, fókuszált) Az értékelők kiválasztása: Az értékelők kiválasztása: KépzettKépzett ElfogulatlanElfogulatlan Együttműködő (és általánosan elfogadott)Együttműködő (és általánosan elfogadott) Az értékeltek szempontjai: Az értékeltek szempontjai: IgazságosságIgazságosság MéltányosságMéltányosság ÉrthetőségÉrthetőség

132 Ha nem megfelelő a teljesítmény 1. Munkakörelemzés és teljesítményértékelés 2. Teljesítményprobléma azonosítása 3. Munkaköri követelmények ismertetése a beosztottal 4. Visszacsatolás megfelelőségének vizsgálata 5. Külső akadályozó tényezők feltárása 6. Személyspecifikáció vizsgálata 7. Motivációelemzés

133 Kompetenciák

134 Kompetencia - definíciók Kompetens = rátermett Kompetens = rátermett Kompetencia = hasznosuló tudás Kompetencia = hasznosuló tudás Olyan alapvető személyes tulajdonságok összessége, melyek eredményeként adott munkakörben valaki magatartás-értékelés alapján jó teljesítményt nyújt (előre meghatározott kritériumok szerint). Olyan alapvető személyes tulajdonságok összessége, melyek eredményeként adott munkakörben valaki magatartás-értékelés alapján jó teljesítményt nyújt (előre meghatározott kritériumok szerint).

135 Kompetenciák SEEM szempontból Az adott szervezetben Az adott szervezetben leírják a sikeres működéshez szükséges magatartást,leírják a sikeres működéshez szükséges magatartást, elősegítik a legmegfelelőbb munkatársak kiválasztását éselősegítik a legmegfelelőbb munkatársak kiválasztását és a teljesítményről való kommunikációt,a teljesítményről való kommunikációt, az emberierőforrás-fejlesztéshez szükséges akciókat.az emberierőforrás-fejlesztéshez szükséges akciókat.

136 Tudás, ismeret Szociális szerepek vagy „értékek” Én-kép (önkép) Személyiségvonások Motivációk Képességek, készségek jól láthatók és taníthatók nehezebben beazonosíthatók, de fejleszthetőkKompetencia-elemek

137 Generikus kompetenciák Egy szervezet minden munkakörére vagy egy-egy munkakörcsaládra vonatkozó elvárások pl. lényeglátás, együttműködési készség, innováció Speciális vagy funkcionális kompetenciák Az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükségesek Kulcskompetenciák Minden szakma igényli pl. kommunikáció, informatikai készségek Alapkompetenciák A többi kialakíthatóságának alapja pl. írás, olvasás, számolás, szövegértés Kompetencia-típusok

138 A kompetencia-meghatározás és -hasznosítás folyamata 1. A KOMPETENCIÁK (kulcs/generikus, funkcionális) MEGHATÁROZÁSA 2. A KOMPETENCIASZÓTÁR KIDOLGOZÁSA (megnevezés, definiálás, skálák, szintleírások) 3. MUNKAKÖRI PROFILOK ( a munkakörök ellátásához szükséges kompetenciaszintek) MEGHATÁROZÁSA 4. A SZEMÉLYPROFILOK MEGÁLLAPÍTÁSA 5. MUNKAKÖR-SZEMÉLY illeszkedés-vizsgálat 6. AKCIÓTERVEK az eltérések csökkentésére

139 Kompetenciaprofil Egyéni vs. szervezet által igényelt kompetenciák. Egyéni vs. szervezet által igényelt kompetenciák. A sikeres feladatellátáshoz nélkülözhetetlen, releváns kompetenciák. A sikeres feladatellátáshoz nélkülözhetetlen, releváns kompetenciák. Munkakörhöz rendelt kompetenciaprofil + egyéb elváráskategóriák (tapasztalat…). Munkakörhöz rendelt kompetenciaprofil + egyéb elváráskategóriák (tapasztalat…). Elvárt értékek (kompetenciamodell alapján), kompetenciasúlyok. Elvárt értékek (kompetenciamodell alapján), kompetenciasúlyok. Munkakörök összehasonlíthatósága. Munkakörök összehasonlíthatósága.

140 Spencer kompetenciaszótára Teljesítmény és cselekvés Teljesítmény és cselekvés Teljesítményorientáció, rendszerezés, minőség, kezdeményezés, információkeresésTeljesítményorientáció, rendszerezés, minőség, kezdeményezés, információkeresés Támogatás és mások segítése Támogatás és mások segítése Megértés, ügyfélorientációMegértés, ügyfélorientáció Befolyásolás Befolyásolás Befolyásolás, szervezeti tudatosság, lojalitás, kapcsolatépítésBefolyásolás, szervezeti tudatosság, lojalitás, kapcsolatépítés Kognitív kompetenciák Kognitív kompetenciák Analitikus gondolkodás, fogalmi, szaktudásAnalitikus gondolkodás, fogalmi, szaktudás Vezetői kompetenciák Vezetői kompetenciák Mások fejlesztése, irányítás, együttműködés, csapatmunkaMások fejlesztése, irányítás, együttműködés, csapatmunka Személyes hatékonyság Személyes hatékonyság Önkontroll, önbizalom, rugalmasság, lojalitásÖnkontroll, önbizalom, rugalmasság, lojalitás

141 Quinn vezetőikompetencia modellje Mentor Mentor Megértés, kommunikáció, fejlesztőMegértés, kommunikáció, fejlesztő Újító Újító Változásészlelés, kreativitás, változtatásVáltozásészlelés, kreativitás, változtatás Tárgyaló Tárgyaló Érvényesítés, befolyásolás, tárgyalás, képviseletÉrvényesítés, befolyásolás, tárgyalás, képviselet Termelésvezető Termelésvezető Hatékony munkavégzés, munkakörny. Kialakítás, idő és stresszmenedzsmentHatékony munkavégzés, munkakörny. Kialakítás, idő és stresszmenedzsment Célkijelölő Célkijelölő Tervezés, szervezés, folyamatirányítás, delegálásTervezés, szervezés, folyamatirányítás, delegálás Koordináló Koordináló Projektkialakítás, -menedzselés, folyamatszervezés belső kapcsolatépítésProjektkialakítás, -menedzselés, folyamatszervezés belső kapcsolatépítés Ellenőrző Ellenőrző Teljesítménymenedzselés (egyén, csoport, szervezet)Teljesítménymenedzselés (egyén, csoport, szervezet) Facilitátor Facilitátor Csapatépítő, bevonó, konfliktuskezelőCsapatépítő, bevonó, konfliktuskezelő

142 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása, fogalma, modellje, funkciói, kapcsolatrendszere, szervezeti jellemzői. Stratégiai emberi erőforrás menedzsment."

Hasonló előadás


Google Hirdetések