Szervezetek és Kultúra

Az előadások a következő témára: "Szervezetek és Kultúra"— Előadás másolata:

1 Szervezetek és Kultúra

2 A szervezet Több személy tevékenységének ésszerű koordinációja valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítására a munkakörök és a tevékenységi körök megosztása, valamint a tekintély- és felelősségi hierarchia alapján. Nyitott,többcélú,többfunkciójú rendszer, amely állandó kölcsönhatásban van a környezetével Határa nehezen körülírhatók, mert a szervezeten belül is több egymással dinamikus interakcióban lévő alrendszer működik

3 A kultúra ( Giddens 1995) A csoport tagjai által megőrzött értékek, az általuk követett normák és a létrehozott, jelentéssel felruházott anyagi javak összessége. Az értékek absztrakt eszmények, a normák konkrét elvek, szabályok, amelyek követését a csoport minden tagjától elvárják.

4 A szervezeti kultúra A közös hiedelmek és értékek azon mintázata, amely értelmet ad egy intézmény tagjainak, és ellátja őket a szervezetben való viselkedésre vonatkozó szabályokkal.(Davis 1984) Azon viselkedések, cselekvések és értékek együttese, amit elvárnak a vállalatnál a dolgozóktól.(Pettigrew 1979)

5 Történeti áttekintés

6 Klasszikus szervezetelméletek
Frederick Taylor (USA) Henri Fayol ( Franciaország) Max Weber ( Németország)

7 Tudományis menedzsment (Taylor)
A termelékenység attól, függ, hogy a dolgozó milyen műszaki feltételek és milyen anyagi motiváció mellett dolgozik Taylor nem tett különbséget ember és gép között A feladatokat részfeladatokra bontotta és meghatározta a feladatok elvégzésének optimális idejét és módját.

8 Taylor szerint az ember racionális lény, akit gazdasági szükségletei révén lehet motiválni
A termelékenység titka, hogy a munkás bére a munkavégzés minőségétől függjön.

9 A tudományos munkaszervezés elvei Taylor szerint:
Minden munkás munkájának tudományos alapokon való megszervezése A dolgozók tesztelése, kiválogatása, képzése A dolgozók folyamatos kontrollja A vezetők és dolgozók közötti munkamegosztás

10 Taylor kritikája Túl nagy hatalmat adott a művezetők kezébe
Túlságosan leegyszerűsítette az embert Az elmélet az emberi természet rosszhiszemű felfogásán alapul, mintha az ember nem lelné örömét a munkában és csak fegyelmezéssel és anyagi motivációval lehetne munkára ösztönözni Taylor nem foglalkozik a műszaki fejlesztéssel! A részfeladatokra való koncentrálás lehetetlenné teszi az egész átlátását, így érdektelenséget, közömbösséget vált ki a munkásból

11 Klasszikus menedzsment
Henry Fayol ( francia) A vezetés egy általános módszer A vezetés a szervezet működésének kormányzására vonatkozik A vezetés a rendszer koncepción nyugszik

12 Klasszikus mendzsment
Egyvonalas szervezeti hierarchia (mindenkinek egy közvetlen felettese van csak) Egyvonalas utasítási lánc Munkakör alapú munkamegosztás Centralizált hatalom

13 Fayol szerint a jó vezető tulajdonságai
Testi egészség és életerő Intelligencia és szellemi frissesség Erkölcsi vonások(akaraterő, elszántság, merészség, felelősség felvállalása, kötelességtudás, a közérdek iránti elkötelezettség) Magas fokú általános műveltség Vezetési készség (előrelátás,tervezés, szervezés, parancsolás,koordinálás,ellenőrzés) Nagyfokú szakmai hozzáértés a vállalat tevékenységi körét illetően

14 Bürokrácia ( Max Weber)
A szervezet minden egyes pozíciójához tartozó jogok, kötelességek és feladatok írásban rögzítettek Ezáltal kiküszöbölhetővé válik a pozíciókat betöltő szüntelenül változó személyek közötti individuális különbségekből adódó változékonyságok. A bürokratikus szervezet az állandóság, az összehasonlíthatóság,előreláthatóság és kiszámíthatóság világa.

15 A bürokratikus szervezet legfontosabb tulajdonságai
A szervezet hivatalosan megszabja, hogy az egyes pozíciók betöltőinek mit szabad és mit nem szabad tennie. Világosan megszabott munkamegosztás és magas fokú specializáció van A pozíciók hierarchikusan rétegződnek Írásbeli szabályok határozzák meg, hogy melyik pozícióban ki mit tehet Az előrelépés szakképesítéstől és eltöltött időtől függenek és a dolgozók a szervezetben egész életpályájuk menetét előre láthatják

16 Stabil piaci körülmények között egy ilyen szervezet sokáig fennmaradhat, gyorsan változó környezetben azonban lassú adaptív készsége miatt összeomlik.

17 A bürokratikus szervezet bírálata
A szabályokra való összpontosítás, a folyamatos dokumentálás kényszeressé válhat, az eszközből cél lesz(!) A tisztségviselők (bürokraták) a szervezet foglyává válnak és a szervezet által létrehozott zárt valóság elbarikádozza őket az élettől, amely viszont nyílt, változékony és meglepetésekkel teli. Így a bürokratikus szervezet folyton ütközik az élettel

18 A bürokratikus szervezet bírálata
A bürokratikus szervezet hajlamos a titkolózásra, a tévedések elrejtésére, a mundér becsületének feltétlen védelmére,a csalhatatlanság látszatának felkeltésére, kudarc esetén pedig az ügyfél hibáztatására

19 A bürokratikus szervezet bírálata
Az egyes pozíciókat betöltők nem adják fel egyéni ambícióikat, hanem a szervezetet egyéni érvényesülésük érdekében kihasználják. Mivel a tényleges hatalom kizárólagosan a pozícióhoz kötődik, az emberi tényező( amit Weber figyelmen kívül hagy) a szervezetet politikai hatalmi játszmák színterévé változtatja.

20 A bürokratikus szervezet bírálata
Argyris szerint a bürokrácia gúzsba köti az egyént, a kudarcélmények és a feldolgozhatatlan konfliktusok nem hagynak teret a pszichológiai fejlődésnek Csak a szervezetek nevezhetőek jól működőnek, az egyén nem. Ideális esetben a dolgozók ki tudják használni egyéni képességeiket a munkájuk során. A bürokratikus szervezet szerint viszont az egyén nem rendelkezik a szervezettől független egyéni célokkal és igényekkel.

21 A bürokratikus elmélet védelmében
A mai világban működő nagy létszámú szervezetek működésképtelenek lennének, ha nem alkalmaznák a bürokráciaelmélet által ajánlott kritériumokat.

22 Állami szervek esetében még mindig ez a leggyakoribb strukturális forma, amely lehetővé teszi, hogy átfogó és jól szabályozott rendszerként működhessenek.

23 McGregor XY elmélete Az X elmélet szerint az emberek alapvetően lusták, nem akarnak dolgozni,nem kreatívak, őket csak a pénz motiválja. Ha egy vezető ilyennek látja az embereit, akkor ez tükröződik a vezetői stílusában is Szoros ellenőrzés Feladatok pontos meghatározása A hibák büntetése

24 Aki vezető így látja embereit, az:
Az Y elmélet szerint az emberek dolgozni akarnak, kreatívak,részt akarnak venni az alkotásban, más tényezők motiválják őket, mint a pénz Aki vezető így látja embereit, az: Nyíltságra buzdít Kreativitásra ösztönöz Bátorítja a kommunikációt

25 Maslow középutas javaslata
Kínáljunk a munkásoknak nagyobb önállóságot és felelősséget, de csak olyan mértékig, ameddig képesek megfelelni a megnövekedett felelősségnek Biztosítsuk, hogy a dolgozók mögött megfelelő támogatottság álljon

26 McGregor szerint olyan feltételeket kell teremtenie, hogy a szervezeti célokon keresztül lehetőség legyen az egyéni célok elérésére. A vezetők munkatársakhoz való hozzáállása nagyban befolyásolja azok viselkedését és így teljesítményét is.

27 Human relation( emberi kapcsolatok) Elton Mayo
közötti kísérlet Hawthornban a Western Electric Companynál A cél: a fizikai munkakörnyezet szisztematikus változtatása révén azokat az optimális munkakörülményeket akarták megtalálni, ahol a munkások teljesítménye maximális lehet. Megvilágítás és munkatermelékenység

28 A kísérlet eredményei zavarba ejtették a kutatókat, mivel a dolgozók termelékenysége akkor is nőtt, ha javult a világítás és akkor is ha romlott. A termelékenység a kontroll csoportban is nőtt, pedig ott nem változtatták a világítást.

29 Mi okozta a termelés növekedést?
A kiemelt figyelem, Hogy foglalkoztak a munkásokkal A csoporttá kovácsolódás

30 További kísérletek ugyanitt:
Hat munkásnőt ültettek egy szobába Folyamatosan változtatták a munkaidőt, a szüneteket, üdítőitalok adagolását. A kísérletvezető barátságos volt, folyamatosan tájékoztatta a dolgozókat a kísérlet menetéről és meghallgatta a panaszaikat A termelékenység folyamatosan nőtt, függetlenül a munkaidő hosszától, az üdítőitaltól, szünettől stb. Az ok: maga a kísérlet, és hogy foglalkoztak a munkásnőkkel, meghallgatták őket.

31 Kísérlet a pénzügyi ösztönzőkre
14 munkás egy teremben A pénzügyi ösztönzők hatását akarták vizsgálni Az kap több pénzt, aki többet termel Kialakultak a szerepek a csoportban és saját normákat alakítottak ki A termelékenység nem nőtt, mert attól féltek, hogy ha nő a teljesítmény akkor a vállalat megemeli a normákat. Tehát: a csoport nyomás erőteljesebb, mint az anyagi motiváció

32 A „hatalmas” kikérdezés
interjút készítettek a munkásokkal Azt kérdezték a munkásoktól, hogy mennyire elégedettek munkájukkal A válaszolók azonban másról is beszélni akarta, így a munkahelyen érvényesülő igazságosságról, a munkafeltételekről.( ezt megengedték) A válaszokat bizalmasan kezelték A dolgozók beszéltek a munkahelyi problémáikról, de az otthoni gondjaikról és az élet egyéb dolgairól is.

33 A kikérdezés eredménye
A kikérdezés tapasztalatai azt mutatták, hogy a vezetőknek oda kell figyelnie a dolgozók napi problémáira,és meg kell nyitni a kommunikációs csatornákat a vezetők és a dolgozók között, hadd beszéljenek a dolgozók a problémáikról. A munkavégző embereket nem lehet gépeknek tekinteni A formális szervezetekben jelen van az informális dimenzió Az emberek nem csak egzisztenciális okokból mennek dolgozni, a munka társas és társadalmi szükségleteket is kielégít.(Maslow)

34 A rendszerelmélet Egyesíti a klasszikus szervezetelméleti felfogást és az emberi kapcsolat irányzatok felfogását. Felismerte, hogy a munkaszervezetben bevezetett technológiai változások szociális változásokat eredményeztek. A munkafolyamatok gépesítése megsemmisíti a korábbi dolgozói csoportokat A csoportok megszűnése atomizálja a munkavégzőket, akik elidegenednek a munkahelytől.

35 A rendszerelmélet Az elidegenedés tünetei közé tartozik a hiányzás, a bűnbakképzés,az idegeskedés. Ezeket a tüneteket úgy tudták megszüntetni, ha visszaállították a munkahelyi csoportokat, amelyekben minden résztvevőnek felelősségteljes feladat jutott. Ha szociális értelemben nem kielégítő, nem járul hozzá az önértékeléshez és nem biztosít presztízst, akkor hiába tűnik termelékenynek egy módszer, előbb utóbb csődöt mond.

36 Döntéselmélet A szervezetben, mint rendszerben nagyon fontos szerepet töltenek be a szervezetben keletkező információk, valamint az információkat közvetítő csatornák. Ezek befolyásolják , meghatározzák a döntési folyamatokat.

37 Azt a szervezetet vezetik megfelelően, amely folyamatosan képes arra, hogy nyomon kövesse a külső és belső változásokat, és a változásokra megfelelő módon tud reagálni. A sikeres szervezet megfelelő információszerző és információ kezelő rendszerrel rendelkezik.