Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Emberi Erőforrás Menedzsment Teljesítményértékelés EEM. 8.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Emberi Erőforrás Menedzsment Teljesítményértékelés EEM. 8."— Előadás másolata:

1 Emberi Erőforrás Menedzsment Teljesítményértékelés EEM. 8.

2 KJF2 1. A teljesítményértékelés fogalma és célja A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. (milyen jól látja el a munkakört) - Olyan folyamat, amelynek segítségével a szervezet visszajelzést szerez és ad az alkalmazottak teljesítményéről

3 KJF A teljesítményértékelés célja Céljai: Az alkalmazott munkájának megítélése, a fejlesztési programok megalapozása Randell szerint:  A bérezés megalapozása  A jövőbeli potenciálok felmérése  A teljesítmények vizsgálata, elemzése

4 KJF Miért fontos a teljesítmény értékelése?  Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség  Más erőforrások teljesítményét is értékeljük  A teljesítmény értékelés más döntéseket is megalapoz  A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is.

5 KJF Teljesítményértékelés dimenziói Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok Munkakörhöz kapcsolódó eredmények Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység

6 KJF6 2. Mit értékeljünk? Személyiség jellemzők vagy eredmény? Személyiség jellemzők vagy eredmény? Magatartás/erőfeszítés, vagy eredmény? Magatartás/erőfeszítés, vagy eredmény? Melyik szintet? Egyéni tulajdonságok: attitűd, készség, szorgalom, megbizgatóság… Egyéni magatartás, tevékenységek, Egyéni feladat eredményei, kimenetek( db, minőség ) Melyik szintet? Egyéni tulajdonságok: attitűd, készség, szorgalom, megbizgatóság… Egyéni magatartás, tevékenységek, Egyéni feladat eredményei, kimenetek( db, minőség ) Szervezeti egység szintű eredmények (forgalom), Szervezeti szintű eredmények (profit, piaci arány) Szervezeti egység szintű eredmények (forgalom), Szervezeti szintű eredmények (profit, piaci arány)

7 KJF7 3. Hogyan értékeljünk? A teljesítmény értékelés módszerei Értékelési módszerek: 3.1. Véleményezésen alapuló módszerek 3.2. Magatartás formákon alapuló módszerek 3.3. Célkitűzésen alapuló módszerek

8 KJF Véleményezésen alapuló módszerek Esszé: Az értékelő írásban fogalmazza meg az értékeltek erős és gyenge pontjait. Lehet kötött formátumú, kötetlen. Nehéz összehasonlításra használni Esszé: Az értékelő írásban fogalmazza meg az értékeltek erős és gyenge pontjait. Lehet kötött formátumú, kötetlen. Nehéz összehasonlításra használni Rangsorolás: Az értékelő sorba állítja beosztottait a legjobbtól a legrosszabbig Rangsorolás: Az értékelő sorba állítja beosztottait a legjobbtól a legrosszabbig. Formái: a. páros összehasonlítás Formái: a. páros összehasonlítás b. kényszeríttet szétosztás Alkalmazottak szétosztása előre meghatározott teljesítmény kategóriába. b. kényszeríttet szétosztás Alkalmazottak szétosztása előre meghatározott teljesítmény kategóriába.

9 KJF9

10 10

11 KJF11 Véleményezésen alapuló módszerek Osztályozó skálák : Osztályozó skálák : Ez a teljesítmény tényezők fontosnak ítélt elemeit sorolja fel: Ez a teljesítmény tényezők fontosnak ítélt elemeit sorolja fel: Munka mennyisége, minősége, tudásszínt, együttműködés, lojalitás, kezdeményező készség, jelenlét, stb. Munka mennyisége, minősége, tudásszínt, együttműködés, lojalitás, kezdeményező készség, jelenlét, stb. Számszerűleg összesíthetők, alkalmasak összehasonlításra Számszerűleg összesíthetők, alkalmasak összehasonlításra

12 KJF12

13 KitűnőJóKözepesElégségesElégtelen A munkavégzés minősége Alaposság (rendes pontos munkavégzés) Megjegyzések: A munkakör ismerete A munkával kapcsolatos tények világos áttekintése Személyes tulajdonságok Személyiség, megjelenés, társas hajlam, becsületesség Együttműködés Képesség és hajlandóság főnökeivel, társaival és beosztottaival való együttműködésre Megbízhatóság Lelkiismeretes, alapos, pontos, lehet rá számítani Kezdeményezőkészség Komolyan törekszik felelős munkavégzésre, kezdeményező, egyedül is megbirkózik a feladatokkal Tipikus teljesítményértékelő lap

14 KJF Magatartásalapú értékelési rendszerek  BOS skála: magatartás megfigyelési skála

15 KJF15 Magatartásalapú értékelési rendszerek  BARS módszer

16 KJF Célkitűzésen alapuló módszerek Célközpontos vezetés. Mbo. Célközpontos vezetés. Mbo. A módszer során a vezető és a beosztott közösen határozzák meg előre azokat a célokat, amelyet meghatározott időszak alatt el kell érni az érdekeltnek. A módszer során a vezető és a beosztott közösen határozzák meg előre azokat a célokat, amelyet meghatározott időszak alatt el kell érni az érdekeltnek. A célokat mennyiségi és mérhető formában kell meghatározni A célokat mennyiségi és mérhető formában kell meghatározni De: olyan tényezők akadályozhatnak, melyre az értékeltnek nincs ráhatása De: olyan tényezők akadályozhatnak, melyre az értékeltnek nincs ráhatása Olyan változások vannak, hogy az eredetileg kitűzött célok érvényüket vesztik Olyan változások vannak, hogy az eredetileg kitűzött célok érvényüket vesztik

17 KJF17 Célkitűzésen alapuló módszerek 2 Munkanorma Munkanorma Munkaterv Munkaterv Költségvetés Költségvetés Pénzügyi terv Pénzügyi terv

18 KJF18 4. Ki értékeljen?  Közvetlen felettes  Közvetlen irányító felettese  Humán osztály munkatársai  Munkatársak, beosztottak  Értékelő központok  Önértékelés  360 fokos ellenőrzés ( mindenkit sokan értékelnek)

19 KJF19 Az értékelő beszélgetés célja  A teljesítmény minősítése  Az értékelő indokai az adott értékelésről  A munkafeladatok problémái  Elvárások, gondok megvitatása  Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása

20 KJF20 5. Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment Egyéni fejlesztési terv Tanácsadás A feladatok kijelölése munkaköri leírás az osztály feladata Egyéni célok kijelölése A célelérés vizsgálata folyamatos évenkénti


Letölteni ppt "Emberi Erőforrás Menedzsment Teljesítményértékelés EEM. 8."

Hasonló előadás


Google Hirdetések