Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Mályi Lilla Tanügyigazgatási szakértő.  Termelékenység  Hatékonyság  Minőség  Növekedés  Munkamorál  Kohézió  Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Mályi Lilla Tanügyigazgatási szakértő.  Termelékenység  Hatékonyság  Minőség  Növekedés  Munkamorál  Kohézió  Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség."— Előadás másolata:

1 Mályi Lilla Tanügyigazgatási szakértő

2  Termelékenység  Hatékonyság  Minőség  Növekedés  Munkamorál  Kohézió  Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség  Tervezés és célkitűzés Inf.menedzsment, kommunikáció Készenlét Erőforrásokhoz való hozzáférés Külső támogatottság Stabilitás Az emberi erőforrások értéke Képzési és fejlesztési hangsúly Ellenőrzés

3  Az intézmény életében minden mindennel összefügg. Ezért a teljesítményértékelést sem lehet önmagában kezelni.  Az érdekeltség és a teljesítményértékelés egységet kell, hogy alkosson  Nyíltság a rendszer működtetésében, titoktartás a személyre szóló értékelésben  Mindenki számára a pozitív elvekre való támaszkodás lehet csak a beállítódás alapja  Előfeltétele a kölcsönösség és a bizalom  Az értékelés lényeges eleme a minősítő beszélgetés

4  Helyi nevelési program  Szervezeti és működési szabályzat  Minőségirányítási Program  Munkaköri leírás-feladatellátási terv

5 Nagy József: Olyan tevékenység, melynek eredményeként a vizsgált jelenség számszerűen jellemezhetővé, más hasonló jelenséggel objektíve összehasonlíthatóvá válik.

6  Szervezeten belüli helyének és helyzetének tisztázása  Kommunikáció a vezetőkkel  Információ szerzés:helyzetéről, elvárásokról, lehetőségekről  Önbecsülésének és sikerigényének kielégítése  Belső konfliktusok rendezése

7  Saját normák elfogadtatása  Teljesítmény javítása  Tájékozódás személyközi kapcsolatairól  Saját pozíció javítása  Belső konfliktusok rendezése

8 „ A teljesítményértékelés kommunikációs csatorna a munkatársak és a szervezet között, segítve annak tisztázását, hogy mit várnak el egymástól.”  Cseh Györgyi

9 A munkavállalók teljesítményének megerősítésével, javításával, a szükséges képességek és készségek, tudás és tapasztalat fejlesztésével az egyén és a szervezet céljai összhangjának megteremtése

10 amikor jogszabály minősítést említ Minden olyan esetben, amikor jogszabály a munka értékelése tekintetében, illetőleg valamely jogkövetkezmény - ideértve a munkaügyi jogvita kezdeményezésének lehetőségét is - alkalmazásakor minősítést említ, azon a közoktatási intézményekben foglalkoztatottaknál a teljesítményértékelést, illetőleg annak eredményét kell érteni.

11 A közoktatási intézményekben tehát mielőbb érdemes átdolgozni a fentieknek megfelelően a teljesítményértékelési rendszereket, ugyanis amíg ez nem történik meg, addig a Kjt. szerinti minősítési rendszert kell alkalmazni. Intézményvezetőre sem vonatkozik, a munkáltatója nem közoktatási intézmény!!!

12 Kjt. vhr. 8. § A Kt. 40. §-ának (11) bekezdésében szabályozott minőségirányítási programban a teljesítményértékelési szempontok mellett meg kell állapítani az egyes szempontok értékelésekor adható maximális pontszámokat is az alábbiak szerint: a) kiemelkedő minősítés három pont, b) megfelelő minősítés kettő pont, c) kevéssé megfelelő minősítés egy pont, d) nem megfelelő minősítés nulla pont.

13 A teljesítményértékelés eredményét a maximális pontszámnak a ténylegesen adott pontszámokhoz viszonyított aránya alapján a következők szerint kell meghatározni: a) nyolcvantól száz százalékig kiválóan alkalmas, b) hatvantól hetvenkilenc százalékig alkalmas, c) harminctól ötvenkilenc százalékig kevéssé alkalmas, d) harminc százalék alatt alkalmatlan minősítést kap a közalkalmazott. Ettől eltérően a közalkalmazott alkalmatlan minősítést kap, ha legalább egy minősítési szempont értékelése nem megfelelő.

14  Magasabb vezető és vezető megbízást követő 2. év elteltével, lejárta előtt 3 hónappal.  Várakozási idő csökkentése előtt  Garantáltnál magasabb illetmény megállapítása előtt  Kérésére (soron kívül is)  Címadományozás előtt  Munkáltatói mérlegelés alapján (soron kívül is)

15  Egyéni erőfeszítés ösztönzése  A munkatársak erős és gyenge pontjainak megismerése  A munkavégzéshez szükséges források feltárása  A munkatárs szervezeti egységen belüli helyének feltárása  Információ a kollégák adottságairól a munkaerő- tervezés számára  A munkaköri leírások és a munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata

16 Mérőrendszer:  mit, mikor, mennyit megfigyelni  Indikátorok, mércék

17 „A sablonos dicséret inkább lebecsülés, mint elismerés.” Illetve a tényekkel nem lehet vitázni!!!!! Tehát számokban kifejezhető mutatókra van szükség!!!!! (Minden esetben nem lehetséges!) Db, %, tól-ig, A sok és kevés nem indikátor!!!!!!!

18 Rangsorolás  egyszerű rangsorolás (preferencia sorrend meghatározása)  páros összehasonlítás

19 Mindenkit sokan értékelnek, ilyenek  Önmagunk  Közvetlen felettes, az ő főnöke  Beosztottaink  Munkatársaink  Szülők és partnerek Mindenki maga készítse el és vitassák meg!

20  Önértékelés-értékelés képessége  Önbizalom  Bizalom  Realitás érzék  Szakmai tudatosság  Közösség elfogadása-ismerete

21  Önbizalom hiány  Felelősségvállalás  Konfliktuskezelés szintje  Gyakorlat hiánya  Alul motiváltság  „van” és „kell” közötti szakadék

22 1.Cél meghatározás 2.Munkacsoport felállítása 3. Szempontok meghatározása 4.Szempontfokozatok felállítása 5.Folyamat meghatározás 6.Felkészítés az értékelésre 7.Dokumentumok összeállítása 8.Értékelés kereteinek meghatározása(ki,kit,mikor…) 9.Elfogadtatás 10.Karbantartás

23  A teljesítmény minősítése  Az értékelő indokai az adott értékelésről  A munkafeladatok problémái  Elvárások, gondok megvitatása  Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása

24  Kész ítéletek a megbeszélés előtt  A megbeszélés előkészítetlensége  Az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem tud felkészülni  Túl rövid idő a beszélgetésre

25  Szimpátia-ellenszenv jelenléte  Kontraszt hiba: közvetlen előtte értékelthez képest  „hozzám hasonló” miatt eltúlzott értékelés  Első benyomás csapdája  Én-mérce csapdája  Formálissá válás: látszat megfelelés valódi érték helyett

26 HA  Elfogultak  Etikátlanul viselkednek  Követelmények irreálissá válnak  Beszélgetések nem őszinték  Nem megfelelő az indoklás  Nem tartják karban a munkaköri leírást-feladattervet  Hamis információk alapján értékelnek  Az értékelést fegyelmező eszköznek használják  Csak a közelmúltról szól  Mérőeszközöket gyakran váltogatják  Megsértik az emberi méltóságot.

27  Közlő- meggyőző : a vezető ismeri az értékelt erőségeit, gyengeségeit. Cél az értékelt meggyőzése, hogy milyen irányban változtasson a viselkedésén.  Közlő, figyelő : az önállóbb, de még fejlesztésre szoruló alkalmazottak értékelésére. A vezető a közlésen túl nyitott az értékelt véleményének befogadására.  Problémamegoldó: a felmerülő problémák, ötletek és elégedetlenséget okozó tényezők feltárásával igyekszik elérni a beosztott fejlődési szükségleteinek felkeltését. Konkrét fejlesztési akciók és megoldási javaslatok megbeszélése következik.

28  Célok tisztázottsága  A vezetés elkötelezettsége  Nyitottság és részvétel lehetősége  Az értékelési kritériumok elfogadása  Tréning  Minimális adminisztráció  Nyomon követés  Kultúra és rugalmasság

29

30  A munkakör ismerete  Szakmai ismertek  Ambíció  Szociális képességek  Megbízhatóság  Hűség  Tisztesség  Kreativitás  Vezetői készség

31  Feladatok elvégzése  Utasítások betartása  Problémák jelzése  Berend. Karbantartása  Feljegyzések vezetése  Szabályok követése  Kevés hiányzás  Javaslatok kialakítása  Nemdohányzás

32  Gyermekek fejlettségi szintje  Csoport szokásrendszere  Fluktuáció  Balestek  Elégedett szülők  Elégedett partnerek

33  Személyes tulajdonságok (precizitás, empátia, humor-érzék, stb.)  Nevelőmunka eredményessége, hatékonysága  Felzárkóztatás, tehetségfejlesztés  Munkafegyelem – adminisztráció  Fejlesztés – innováció  Kötelező órán kívüli munkavégzés  Szakmai munka  Kapcsolatok, együttműködés

34  Szakmai tudás  Munkaköri elvárások  Hatékony szervezés  Kreativitás rugalmasság  Bizalom, megbízhatóság  Csoportmunka  Döntéshozatal  Hibakezelés

35 Csak az óvodapedagógusi munka szerepváltásának kontextusában értelmezhető. A dajka-képzésben a pedagógiai, nevelési, pszichológiai, egészségtani, munkahelyi alapismeretekre, gyakorlati tapasztalatok jelentek meg. Ez éltal tudatosabb, ered,ényesebb munkavégzés.

36 A napi rutin mellett egyre több időt tölthetnek a gyermekek és az óvónők körében. Munkájukat a gyermekek napirendjéhez igazítva, az óvónő irányítása mellett végzik.

37 A nevelés eredményességéhez a dajka munkája is hozzájárul. Nem beszélhetünk külön-külön az óvónő, a dajka munkájáról, hiszen a pedagógiai munka közvetlen, szakképzett segítőiről van szó. A két munkakör összehangolása elengedhetetlen.

38 Mindezek megismertetése az óvodapedagógus kötelessége és feladata. A dajkák nevelőpartneri rangra léptek.

39 Természetesen konkrétan körül kell határolni, mely feladatokban számíthatunk segítségükre, mely feladatok teljesítése marad az óvodapedagógus munka-, hatás-, és jogkörei kötelessége.

40 Továbbá fontos egyértelművé tenni a dajka számára, mely pedagógiai kérdésekben bír véleményezési, és mely pedagógiai kérdésekben bír döntési jogkörrel.

41 Az óvónők folyamatos továbbképzése mellett a dajkák folyamatos továbbképzése elengedhetetlen ahhoz, hogy közvetlen, aktív pedagógiai környezet résztvevői lehessenek.

42  Kompetens vagy segítő szerepek esetei.  Saját személyiségük munkaeszközzé válik.  Szociális kapcsolatok hangsúlya.  Óvoda specialitásaihoz igazodás. (integráció, inklúzió,..)  Óvónői tudás átvétele.  Szakmai kapcsolatok az intézményben.

43  Nevelésért vállalt felelősség  Döntésképesség  Emocionális érzékenység  Elfogadó, befogadó, segítő beállítódás  Intellektuális kézségek

44  Szakmai felkészültség  pedagógiai jellegű tevékenység segítése  Munkafegyelem Adminisztráció  Szervezeti kultúra fejlesztése

45  Szakképzettség Továbbképzéseken való részvétel  Titoktartási kötelezettségkompetenciák ismerete, betartása  Külső megjelenés-ápoltság  Minta adó viselkedés és beszédkultúra  Önálló munkavégzés képessége

46  Távolságtartó, tapintatos kapcsolat a szülőkkel  Információ továbbítás a gyermekekről  Szakszerűség

47  Az intézményi vagyon védelme, ápolása, óvása  Munkaidő betartásaVezetői utasítások betartásaHatáridők betartása  Adminisztráció pontossága  Munkaköri leírás alapján terület tisztasága  Munkaköri leírás alapján terület rendje  Tűz és munkavédelem  Balesetvédelem előírásainak alkalmazása

48  Önként vállalt feladatok mennyisége és minősége az intézményben  Egyéb, alkalmi feladatokban való részvétel mennyisége és minősége az intézményben  Segítőkézség  Korrekt munkakapcsolat egyéb dolgozókkal  Alkalmazotti közösség normáinak betartása  Intézmény pozitív képviselete  Belső kommunikáció-konfliktuskezelés minősége  Részvétel az intézményi hagyományápolásban  Ötletek, innováció a szakmai munka fejlesztésében

49 „Csak a középszerűek nyújtják mindig a legjobb formáikat.” Giroudoux Nem vagyok olyan fiatal, hogy mindent tudjak. Semmilyen szél sem kedvező annak, aki nem tudja, milyen kikötőbe tart.

50 „Egy megbeszélés csak akkor lehet eredményes, ha már a kezdés előtt tudod mit akarsz elérni. Elnézést, hogy nem hangzik túl demokratikusnak.” Nelson Rockefeller Lia-Csin: Sokat kell olvasnod ahhoz, hogy megtudd, milyen keveset tudsz.

51 „Az ember csak úgy számíthat mások becsülésére, ha van önbecsülése, és csak akkor hisznek benne, ha ő is hisz magában.” /Fallaci/ A sablonos dícséret inkább lebecsülés, mint elismerés.

52 Ha azt tesszük, amit mindig is tettünk, azt fogjuk kapni, amit mindig is kaptunk. Az önbizalom egyszerűen az a nyugodt, magabiztos érzés, ami orra bukás előtt eltölti az embert.

53  A team azért jó, mert a felelősséget mindig át lehet hárítani.  A csapatmunka hatékonysága, fordítottan arányos a benne résztvevők számával.  A vita - a tudás cseréje

54 "Az emberek ritkán érnek el sikert abban, amit nem élvezettel csinálnak." ( Johann Wolfgang Von GOETHE) "Ne várj, a legjobb alkalom soha nem fog elérkezni. Kezdj hozzá ott, ahol éppen most vagy, és használj bármilyen eszközt, ami csak a kezedbe kerül, hiszen a legjobb szerszámokat útközben úgyis meg fogod találni." (Napoleon HILL)

55 Nem az a kérdés, hogy mások tudják-e kik vagyunk. Az az igazi kérdés, hogy mi magunk tudjuk-e?

56  Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment (Közgazdasági és Jogi Kiadó Bp. 1997)  Nemeskéri Gyula: Az emberi erőforrás fejlesztésének módszertana, Ergofit Kiadó Bp  Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás és vezetés KJK-KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Bp 2003  Bakacsi Gyula: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment, KJK- KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Bp 2003

57  Köszönöm a figyelmet! Mályi Lilla közoktatási szakértő


Letölteni ppt "Mályi Lilla Tanügyigazgatási szakértő.  Termelékenység  Hatékonyság  Minőség  Növekedés  Munkamorál  Kohézió  Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség."

Hasonló előadás


Google Hirdetések