Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Emberi erőforrás menedzsment Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi Kar Barizsné Hadházi Edit.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás menedzsment Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi Kar Barizsné Hadházi Edit."— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás menedzsment Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi Kar Barizsné Hadházi Edit

2 Humánerőforrás tervezésének fejlődése 1. Hagyományos személyzeti vezetés Rutin, rövid távú szemlélet (stabil környezet) 2. Humánerőforrás menedzsment Rövid és középtáv, teljesítményjavítás 3. Humánerőforrás stratégia Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált 4. Szervezeti és humán stratégia Operatív tevékenységgel is integrált, összefonódás a szervezeti stratégiával 2

3 Stratégiai menedzsment szemlélet Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM) 3

4 Az vállalati emberi erőforrás tervezés célja, definíciója Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig. 4

5 Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata Külső tényezők Stratégiai célok Információk funkcionális és üzleti egységektől Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelem- gazdál- kodási terv Szükséges szakmastruktúra Nettó munkaerő szükséglet Jelenlegi emberi erőforrások Várható változások ToborzásElbocsátás Kiválasztás Munkaerő-fejlesztés Rendelkezésre álló emberi erőforrás 5

6 A tervezés szakaszai 1. Helyzetelemzés Munkaerő-kereslet előrejelzése Munkaerő-kínálat elemzése 2. Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés 6

7 A tervezés egyéb hozadékai Hibák csökkentése Folyamatok szervezettségének javítása Az üzleti tervezés befolyásolása 7

8 Az emberi erőforrások elemzése 1. Jelenlegi emberi erőforrások megítélése 1. Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata 2. Alkalmazottak és munkák felmérése 3. Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák 2. Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése Külső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Üzleti terv elemzése 8

9 A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései:- mennyi és milyen - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le 9

10 A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai: 1. Helyzetelemzés 2. Munkaerő-igény előrejelzése 3. Munkaerő-kínálat előrejelzése 4. Akciótervezés Módszerei:- top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről és lentről) 10

11 Munkaerő-kereslet becslési technikái Objektív módszerek: Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés pl. munkaórák száma alapján) Szubjektív módszerek: Szakértői becslések Csoportos döntéstámogató módszerek (pl. Delphi módszer) 11

12 Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő Előléptetés Áthelyezés Munkaidő növelése Munkakörbővítés (= több munkakör) Változatlan munkakörben Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő 12

13 A munkaerő-kínálat összetevői 13

14 Belső munkaerő-kínálat előrejelzése Összetevői: Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra 14

15 Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei Alaptípusok: Személyzeti leltár Utódlási kártya Utánpótlási ábra Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis) 15

16 Utódlási kártya 16

17 MARKOV ANALÍZIS PozícióJelenlegi létszám ABCD Várható kilépők A A0A0 —  A 1 -A terv B B0B0  —  B 1 -B terv C C0C0  —  C 1 -C terv D D0D0  — D 1 -D terv Várható belső utánpótlás  Tervezett létszámigény tervből Külsőforrás- igény Terv – belső f. 17

18 Tervszámok és tapasztalati adatok Pozíció Jelenlegi létszám ABCDVárható kilépők A 1060%40%0% B 1510%50%20%10% C 2015% 60%0% D 400%20% 50% Várható belső utánpótlás Tervezett létszámigény 10fő= 100% 22fő= 120% 22fő= 110% 60fő= 150% Külsőforrás-igény 18

19 Eredmények Pozíció Jelenlegi létszám ABCDVárható kilépők A B 151,57,531,5 C D Várható belső utánpótlás 77,510,522,52321,5 Tervezett létszámigény fő= 100% 22fő= 120% 22fő= 110% 60fő= 150% Külsőforrás-igény 38,

20 Fluktuációs mutató Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám (1,5+2+4)/( )=7,5/85=8,82% 20

21 Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. Hiány Felesleg 21

22 Alternatívák értékelése (bármely akció esetén) Értékelési szempontok: 1. Előny-hátrány 2. Költség-haszon 3. Megvalósíthatóság (technikai) 4. Következmények (hatás) Időtáv: 1. Hosszú táv - stratégiai tervhez 2. Személyzeti terv – éves üzleti tervhez 22

23 Akciók hiány esetén Túlóra Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás Részmunkaidősök munkaidejének növelése Visszahívás Felvétel Ha nem pótolható: Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő- kihasználás) Technológia megváltoztatása Alvállalkozó szerződések Szervezeti célok megváltoztatása 23

24 Akciók felesleg esetén Felvétel befagyasztása (természetes fogyás) Munkaidő-csökkentés Önkéntes távozás elősegítése Ideiglenes leépítés Létszámleépítés (gazdasági ok) Elbocsátás (magatartási v. személyes) 24

25 Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésben V H1H2 AC ED B 25

26 Munkaerő-szükséglet meghatározása 1. Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámítása 2. Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározása 3. Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása 4. Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározása 5. Szükséges létszám meghatározása munkakörönként 26

27 Munkanapok meghatározása 365 naptári nap 52 szombat 52 vasárnap 6 ünnepnap 255 munkanap 23* szabadnapok 12 betegség miatt távolmaradás 220 becsült egyéni munkaidőalap Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év 27

28 Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I. 1. Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő Hétköznap legyen 10 óra Hétvégén legyen egységesen 6 óra 2. Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra B és D munkakörben +2 óra 3. Éves üzemelési idő V munkakörben: 220*16+104*8=4352 óra H1, H2, A, C és E munkakörökben 220*11+104*7=3148 óra B és D munkakörben: 220*12+104*8=3472 óra 28

29 Műszakonként munkaerő-szükséglet V1 H1, H21 A, C1 B2 D, E2 29

30 Szükséges létszám munkakörönként (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap V munkakörbe: 4352*1/1760=2,47, azaz kb. 2-3 fő. H1, H2 munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő A, C munkakörbe: 3148*1/1760=1,79, azaz kb. 2 fő B munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő D munkakörbe: 3472*2/1760=3,95, azaz kb. 4 fő E munkakörbe: 3148*2/1760=3,58, azaz kb. 3-4 fő 30

31 Leépítés Hazánkban: 80-as években: recesszió szervezetek áramvonalasítása eleinte csak fizikaiak körében (akár táblára kiírva az érintettek nevét) Ma: hamarabb épít le, mint fejleszt szabályokat sok esetben figyelmen kívül hagyják 31

32 Leépítés fogalma Kiléptetjük a gyengén teljesítőket vagy a túl sok fejlesztendő kompetenciával rendelkezőket, miközben egyensúlyt próbálunk teremteni a szervezet költségcsökkentési/hatékonyságnövelő igénye és az egyének biztonsági igénye és joga között. 32

33 Megoldás lehet: Élethosszig tartó foglalkoztatás a jól/kiválóan teljesítők, illetve a kulcsemberek részére Oldalirányú (esetleg lefelé) irányuló karrier Karriermegújítás (áthelyezés átképzéssel, de vigyázat: kerülni kell az ún. kapun belüli munkanélküliséget) Korengedményes nyugdíjazás 33

34 A leépítés három makromodellje Amerikai modell  gyors, határozott lépés, minimális korlátozás mellett  terhek a munkavállalón, esetleg nonprofit vagy magáncég tanácsadása mellett  a társadalom nem tekinti deviáns jelenségnek, ha valaki munkanélkülivé válik  munkavállalók rugalmas alkalmazkodását is segíti Japán modell  cél: a munkanélküliség megelőzése  terheket a munkáltató viseli (képzés, átképzés, belső átcsoportosítás) Nyugat-európai modell  állami részvétel (munkanélküli támogatások, újraalkalmazási programok)  számos korlátozás, szabály, vagy törvény van érvényben  hazánk gyakorlata is leginkább e modellt követi 34

35 Létszámfelesleg megszüntetése Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: Érintett terület alapján: fókuszált terített Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása 35

36 A nagymértékű leépítés mint figyelmeztető jel stratégia átgondolása tekintetében: a vonalbeli vezetők rövidtávú szemléletének megváltoztatása szükséges kreatív leépítés: alternatívák felállítása, kulcsemberek megtartása, kedvező juttatások 36


Letölteni ppt "Emberi erőforrás menedzsment Debreceni Egyetem Közgazdaság- és Gazdaságtudományi Kar Barizsné Hadházi Edit."

Hasonló előadás


Google Hirdetések