Emberi erőforrás menedzsment a szervezet rendszerében Gősi Mariann

Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás menedzsment a szervezet rendszerében Gősi Mariann"— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás menedzsment a szervezet rendszerében Gősi Mariann
A MUNKAKÖRÖK TERVEZÉSE, ELEMZÉSE ÉS KIALAKÍTÁSA

2 A munkakör funkciói rögzíti a szervezeten belüli munkamegosztást,
egyértelműen tükrözi az adott munkavállalóval szemben támasztott követelményeket, megszabja az egyén cselekvési lehetőségeit, a teljesítményértékelés alapjául szolgál, megszabja az egyén helyét a szervezeti hierarchiában, szabályozza a formális kapcsolatrendszereket a munkavégző csoporton belül.

3 A munkakörök kialakításához, illetve az elemzés során a következő lépésekre kell kielégítő választ kapnunk 1. Kulcskérdések Milyen feladatokat kell elvégezni? Mikor? Milyen munkaidőben? Miért? Hol? Melyik munkahely(ek)en? Hogyan? Mi módon? 2. Felelősség A beosztottakért, a gépekért, berendezésekért, anyagokért, a pénzeszközökért. 3. Munkakapcsolatok Kapcsolat a felettesekkel, kapcsolat a kollégákkal, kapcsolat más részlegekkel, kapcsolat külső szervezetekkel.

4 A munkakörök kialakításához, illetve az elemzés során a következő lépésekre kell kielégítő választ kapnunk 4. Követelmények A munkavégzés színvonala, ismeretek és gyakorlat, képességek, készségek, tulajdonságok, fizikum, egészségi állapot. 5. Ellenőrzés Egyeztetés azonos, vagy kapcsolódó munkakört betöltőkkel, egyeztetés a munkahelyi vezetőkkel. 6. Munkakörülmények Ergonómiai feltételek, foglalkoztatási ártalmak, szociális körülmények, a munkacsoport 7. A munkakör betöltését szabályzó jogi előírások Kor, nem, állampolgárság, erkölcsi bizonyítvány

5 A MUNKAKÖR ELEMZÉSÉNEK MÓDSZEREI
Kérdőíves módszer Funkció analízis Munkanap fényképezés, videózás Napló vezetéses módszer Kritikus incidensek módszere Interjú módszerek Kiegészítő módszerek Próba munkavégzés módszere Csoportmódszer Vélemények gyűjtése

6 Kérdőíves módszerek A kérdőíves módszer előnye, hogy:
Ez a módszer teszi lehetővé a munkakör elemzéséhez szükséges információk numerikus kifejezését, Az információk a számítógépes rendszerbe táplálhatók, A válaszadás kevés időt vesz igénybe, A válaszok gyorsan és hatékonyan értékelhetők, Kiszűrhetők az irreleváns válaszok, amelyek a szöveges válaszadásnál gyakran előfordulnak. A kérdőíves módszer hátránya, hogy: Nincs lehetőség az egyedi válaszok kifejtésére, hiszen a kérdőíven megfogalmazott séma válaszok erre nem adnak lehetőséget, Kifejlesztésük alapos tervezést igényel, A kérdések és kijelentések nem mindenki számára egyértelműek, további pontosító kérdések feltevésére nincs mód, így a válaszok megbízhatósága esetenként kétséges.

7 Interjú módszerek A módszer hátránya, hogy nem tudjuk a személyes szempontok által befolyásolt látásmódot elkerülni. Ez általában az alábbiakban jelentkezik: Azonos munkakörben dolgozók adott feladatokat másképpen ítélnek meg gyakorlatukról, hozzáértésüktől és hozzáállásuktól függően. Az interjú alanyok hajlamosak megfeledkezni a munkavégzés részleteiről. Ennek oka lehet az, hogy a munkavállaló magát az interjút felesleges időpocsékolásnak, vagy egy bujtatott normarendezési kísérletnek véli. Az is előfordulhat, hogy a legutóbb végzett feladatok élnek benne leginkább, a munkakörhöz tartozó, de régebben végzett műveletek nem jutnak eszébe. Az interjú alany nem képes a munkavégzéssel kapcsolatos ismereteit, gondolatait, érzéseit világosan kifejezni.

8 MUNKAKÖRI, SZEMÉLYÜGYI SPECIFIKÁCIÓ
1. Fizikai adottságok: Milyen fizikai, erőnléti, egészségügyi követelményeket támaszt a munkavállalóval szemben az adott munkakör? 2. Tudásszint: A munkakör betöltéséhez milyen végzettség, tudásszint, ismeretanyag szükséges? 3. Általános intelligencia: Milyen mentális igénybevétel jelentkezik a munkakör feladatainak elvégzése közben? 4. Speciális készségek: Milyen készségekkel és különleges képességekkel (mint például pánikmentesség egy veszélyes üzemi munkakörnél) kell rendelkeznie a jelöltnek? 5. Érdeklődés: Milyen személyes érdeklődés - motiváció szükséges ahhoz, hogy a munkakörben nyújtott teljesítmény elfogadható legyen? 6. Személyiség: Milyen személyiségjegyekkel rendelkező embert keresünk? 7. Munkahelyi körülmények: Van-e olyan speciális munkakörülmény, amely különleges követelményeket támaszt a jelöltekkel szemben? (Pl. zajos, piszkos munka)

9 A KOMPETENCIÁK KOMPETENCIA MODELLEK FAJTÁI
Szervezetek, intézmények, iskolák és ily módon akár egyetemek is kidolgozhatnak kompetencia modelleket. A kiindulási pont az úgynevezett: Kulcs kompetenciák melyek a szervezet, intézmény stratégiai céljait vannak hivatva támogatni. Meghatározójuk, hogy milyen prioritásokat tart a modellalkotó önmagára nézve kimagaslóan fontosnak. Általános kompetenciák melyek azokat a jellemzőket tartalmazzák, melyek gyakori előfordulásúak és a résztvevő személyek általánosan alkalmazzák, az elvárásnak megfelelően, hiszen feltételei a sikernek. Funkcionális kompetenciák tartoznak, melyek a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalják magukba.

10 EGYÉNI KOMPETENCIÁK NYOMÁN MEGHATÁROZHATÓ ÁLTALÁNOS KOMPETENCIÁK
Ismeretek, tudás, melyek kiváló bejóslói lehetnek annak, amit egy személy meg tud tenni, ha akar. Az viszont, hogy tud valamit, egyáltalán nem jelenti azt, hogy akarja is. Azt pedig végképp nem, hogy szorgalmas és motivált közösségi ember lesz. Készségek, jártasságok: elsajátított ismereteinknek gyakorlatban történő megvalósítási lehetősége. Pl: autót vezetni, autót szerelni, szöveget szerkeszteni, valamely tantárgyat eredményesen tanítani, nyelvet jól beszélni, de ide tartozik a mesterlövész profizmusa is. Szociális szerepek a személyes értékek mentén szerveződnek. Mi a fontosabb egy adott élethelyzetben az egyén számára? Karrier vagy család. Gyerek vagy pozíció. Kizárólagosan a személyes jólét, anyagi gyarapodás, vagy mellé tudja rendelni mások támogatását is. A kérdés az, mit tekint az egyén értéknek. Én-kép: A személy önmagáról alkotott képe. Milyennek látja, tudja magát. Súlypont a realitáson van. Kulcsszó: az önismeret.

11 Személyiségjellemzők
Érzékszervi dimenziók: pl: látás, hallás, reakcióidő stb. Kognitív készségek: emlékezet, képzelet, gondolkodás stb. jellemzői. Milyen a képzeletünk (fantáziánk), gondolkodásmódunk analitikus, részletező vagy globális, nagy ívű, a dolgokat, eseményeket összességükben megragadó. Pszichoszociális faktor: (vagyis a klasszikus személyiségvonások tárháza): önértékelés, önbizalom, önzetlenség, önzés, önállóság, együttműködésre való készség stb. Motiváció: A cselekvésre, viselkedésre ösztönző hajtóerő. A kívánságok és a vágyak is ebben a régióban helyezkednek el. Attitűd: Közvetlen vagy közvetett tapasztalatok (referencia csoport) útján létrejövő érzelmi, szellemi, viselkedési beállítódás bármire.

12 KOMPETENCIA ALAPÚ EMBERI ERŐFORRÁS GAZDÁLKODÁS
A kompetencia alapú emberi erőforrás gazdálkodás a rendkívüli eredményesség lehetőségeit hordja magában. Lényege, hogy az egyén (aki a munkakört betölti) kompetenciái és a munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciák megfeleljenek egymásnak. Ezáltal válik lehetővé hogy: munkaköri leírásokhoz tartozó specifikációk, toborzás, belső- külső kiválasztás, karriertervezés, menedzser/vezető utánpótlás, teljesítménymenedzsment rendszerek váljanak működtethetővé az alkalmazók részére.