Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

2006.Összeállította: Dr.Fehér János1 Szervezetfejlesztés 2006. Dr. Fehér János.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "2006.Összeállította: Dr.Fehér János1 Szervezetfejlesztés 2006. Dr. Fehér János."— Előadás másolata:

1 2006.Összeállította: Dr.Fehér János1 Szervezetfejlesztés Dr. Fehér János

2 2006.Összeállította: Dr. Fehér János2 A szervezetműködtetés kiemelt emberi aspektusa: a változások kezelése lSzervezeti („szervezetben lejátszódó”) változás értelmezése: adott – gazdasági, műszaki-IT, HR, logisztikai, szervezési stb. – szakmai tartalmú módosítás, átalakítás, a más részrendszerekre gyakorolt specifikus hatások, ill. az emberi kísérőjelenségek összessége

3 2006.Összeállította: Dr. Fehér János3 Változásmenedzselés, változásvezetés A változásmenedzselés és változásvezetés a nem rutin változások létrehozásával, hatékony és eredményes megvalósításával foglalkozik lA változásmenedzselés átfogó gazdálkodási nézőpontból kezeli (perspektivikusan, ill. aktuálisan) a változásokat lA változásvezetés a döntő magatartási feltételeket biztosítja a változásokhoz, közvetlen és közvetett befolyásolás révén Megjegyzés: a két fogalom gyakran nem válik el élesen a hazai, ill. adott esetben a nemzetközi szaknyelvben

4 2006.Összeállította: Dr. Fehér János4 Magatartások és a változás lVáltozásvezetés A magatartási feltételeket jellemzően adott változáshoz kötődően biztosítja lSzervezetfejlesztés Általában, perspektivikusan biztosítja a szükséges változások magatartási feltételeit

5 2006.Összeállította: Dr. Fehér János5 Szervezetfejlesztés: magatartástudományi felfogás l~: a szervezet egészségének (életképességének) és teljesítményének javítása magatartástudományi módszerek alkalmazásával Tervszerű/távlati igényű Jellemzően a szervezet egészére, illetve önálló részére kiható tevékenység Speciális beavatkozás (ill. intervenciós folyamat) Felülről szervezett Módszeres, alkalmazott viselkedéstudományi lCél: az egyszeri teljesítményjavításon kívül a folyamatos alkalmazkodás elősegítése, a célintegráció, a célokat szolgáló pozitív változások bevezetése

6 2006.Összeállította: Dr. Fehér János6 A változásmenedzselés és változásvezetés szükségessége 1.A változások összetettségük miatt eleve speciális vezetési feladatot jelentenek 2.Létrejöttük közben jellemzően biztosítani kell a folyó működés zavartalanságát 3.Megváltozott a környezet és maga a változások természete („SIETSZ”, endemikus jelleg) 4.Fentiek miatt egyre jelentősebb az emberi tényező szerepe Az elkötelezettségi kockázat Fejlesztendő képességek: kreativitás, megfelelésérzet, stb Ellenállás, változási görbe, a várható reagálás különbségei

7 2006.Összeállította: Dr. Fehér János7 Mitől függ a sikeres megvalósítás? Színvonal/S Elfogadottság/E Szakmai... Kulturális-emberi... Eredményes megvalósítás M=SxE SxE=M 6x2=12 8x2=16 6x3=18

8 2006.Összeállította: Dr. Fehér János8 Változási akadályok és sikertényezők (%, HB, 619) Erőforrás problémák 48 A funkciók elkülönültsége 44 Változáskezelési tudás hiánya 43 A középvezetők magatartása 38 IT átfutási idők 35 Kommunikáció 35 Ellenállás, közöny, hiányos tréning, nem megfelelő időtervezés Felsővezetői támogatás 82 Fair bánásmód 82 A dolgozók bevonása 75 Érdemi kommunikáció 70 Világos teljesítménymércék 65 Megfelelő tréning 68 Teamek, kultúra+készségek fejlesz- tése, elismerés, „hős” szerepek

9 2006.Összeállította: Dr. Fehér János9 A változásokhoz történő csatlakozás megoszlása % 3 % 13% 34% 13% 3% ‘Luna- tikusok’ Korai elfog. Korai köv. Késői köv. Hangos ellenz. ‘Soha,soha’ emberek

10 2006.Összeállította: Dr. Fehér János10 A változás “egyenlete” (Egy változásra redukált problémánál) (Beer nyomán, adaptálva, Ba. 291.) V = ƒ (E1 + E2 + E3) / E4 E1 = elégedetlenség a meglévővel E2 = (közös) elképzelés, célok, „modell” E3 = első (+további) lépések („folyamat”) E4 = ellenállás (a változás „ára”, gazdasági -érzelmi költsége)

11 2006.Összeállította: Dr. Fehér János11 Változási görbe, változási „V” Felolvasztás Átalakulás Megszilárdítás

12 2006.Összeállította: Dr. Fehér János12 A tervszerű szervezeti változtatás (változásvezetés, Kotter) Változási igény azonosítása, felkeltése Az irányítók csapatának, szövetségének kialakítása Célmeghatározás (helyzetelemzés, jövőkép, átfogó elképzelés) Operatív teendők kijelölése (további információgy., döntés, tervezés) Megvalósítás: időbeni siker lehetősége/eredmények megszilárdítása Megvalósítás: időbeni siker lehetősége/eredmények megszilárdítása Értékelés és követés: az új gyakorlattá tétele „Felhatalmazás”: a cselekvés lehetőségének megteremtése A jövőkép, átfogó elképzelés kommunikálása

13 2006.Összeállította: Dr.Fehér János13 A szervezetfejlesztés fókuszában: a szervezeti kultúra változtatása

14 2006.Összeállította: Dr. Fehér János14 A szervezeti kultúra lA cselekvés és gondolkodás szokásszerű, hagyományos módja, amely többé kevésbé közös a szervezet tagjai között, és amelyet az új tagoknak is nagyrészt el kell fogadniuk ahhoz, hogy őket is elfogadja a szervezet.

15 2006.Összeállította: Dr. Fehér János15 Szervezeti kultúra Meghatározó tényezők AlkotóelemekKövetkezmények Értékek Történelem (+környezet) importált inherens mesterséges: OD, vezetők Belső környezet Jövőkép Tapasztalatok, történetek/hősök Felfogások/Hiedelmek/Hitek Normák, beállí- tódások, rutinok Rituálék, szimbólumok Szervezeti hatékonyság összetartás identitás stabilitás egyszerűség Cselekvési irányelvek Akciók Stratégiai versenytényező Fogalmak

16 2006.Összeállította: Dr. Fehér János16 A szervezeti kultúra egy („pragmatikus”) megközelítése Hegedűs, in: M. I Léteznek mindenki által elfogadott értékek Problémák megközelítése; Kiválasztás, hatalom/ döntés/ státuszok elosztása, teljesítmény értékelése A szervezeti tagok közötti kapcsolat milyensége, befolyásolása Értékek Magatartások, dolgozói részvétel Kapcsolat és kommunikáció

17 2006.Összeállította: Dr. Fehér János17 Héttényezős modell A szervezeti jéghegy szervezet/ folyamatok stratégia formális részrendsz. képességek, készségek stílus, magatartás értékek-felfogások-alapfeltevések személyzet

18 2006.Összeállította: Dr. Fehér János18 A szervezeti jéghegy-elv lebontása a kultúra területére M anifeszt (részben megfejthető), tudatos, nem tudatos rétegek /Schein Látható, hallható jegyek Tudati mechanizmusok, pl. beállítottságok, értékek, ideológiák Alapvető értékek-felfogások-feltevések (beidegződések, automatizmusok)

19 2006.Összeállította: Dr. Fehér János19 A szervezeti kultúra tipológiái Charles B. Handy HatalmiPókhálóPatriarchális jelleg SzerepOszlopzat „Gépezet” jelleg FeladatHálózat Csoport, profizmus Személyiség Halmaz, laza kapcsolatokkal Önállóság, empátia

20 2006.Összeállította: Dr.Fehér János20 A szervezetfejlesztés / OD jellegzetességei

21 2006.Összeállította: Dr. Fehér János21 OD értékek lAz egyén tisztelete és méltósága lNyitottság, bizalom, támogatás lA fölérendeltség és kontroll kevésbé hangsúlyos megjelenése lSzembenézés a problémákkal és konfliktusokkal lBevonás a változások megvalósításába S. Robbins, hiv H,B lA bürokrácia leküzdése lEgyén és cég közös fejlődése, hatékonysága

22 2006.Összeállította: Dr. Fehér János22 Átalakulás ügyfélközpontú, horizontális vállalattá Bázisév3 év múlva 45 %Ügyfél-kapcsolatban állók aránya80% 400 főF. b.: professzionális szolgáltatók1700 fő főTeljes személyzet11000 fő 7 szintMenedzsment3 szint 1800Adminisztrációs létszám450

23 2006.Összeállította: Dr. Fehér János23 Az egészséges / tanuló szervezet Beckhard

24 2006.Összeállította: Dr. Fehér János24 1.„Cél” - tudatosság. A teljes szervezet (a csoportok és az egyének is) meghatározott és elfogadott célok elérése érdekében szervezi meg munkáját. 2.„Szervezet” – tudatosság. A szervezeti forma megfelel a céloknak. 3.„Informáltság-alapú döntés”. A döntéseket azok hozzák, akik a megfelelő információk birtokában vannak (információforrások), függetlenül attól, hogy a szervezeti struktúrában hol helyezkednek el. 4.„Ösztönzési” tudatosság. A vezetők ösztönzési rendszere figyelembe veszi egységük profittermelő színvonalát, beosztottaik fejlődését és az egységüknél végzett team-munka minőségét. 5.„Többirányú, hatékony kommunikáció.” Mind a vertikális, mind a horizontális kommunikáció zavartalan és relatíve torzulásmentes. Az egyének nyitottak és mernek konfrontálódni. 6.„Objektív alapú konfrontáció.” A feladatok, projektek ügyében az elképzelések, s nem a személyek harcolnak. 7.„Nyitottság a környezetre.” A szervezet nyitott rendszer, magát a környezet részeként látja. 8.„Szabadság és közösségvállalás egysége.” Fontos az egyéni- és csoportintegritás, ám a kölcsönös függés eszméje áthatja a szervezetet. 9.„Visszacsatolás.” Általános gyakorlat a visszacsatolás, hogy az egyén és a csoport tanulni tudjanak a tapasztalatokból (akció-tanulás). 10.„Nyertes-nyertes” felfogás. Kevés a győztes/vesztes játszma. Törekvés van arra, hogy a konfliktusokat problémamegoldó módszerrel kezeljék. (Egé/Beck.)

25 2006.Összeállította: Dr. Fehér János25 A szervezet egészségfaktorai alapvető rendszerismérvek szerinti csoportosításban 1.„Nyitottság a környezetre” 2.A részek kölcsönhatása 1.„Többirányú, hatékony kommunikáció” 2.„Objektív alapú konfrontáció” 3.Célkövetés 1.„Cél”-tudatosság 2.„Ösztönzési” tudatosság 3.„Visszacsatolás” 4.Szinergia 1.„Szabadság és közösségvállalás egysége” 2.„Nyertes-nyertes” felfogás 5. Szervezeti forma általános jegyei 1.„Szervezet-tudatosság”: a szervezet megfelel a céloknak 2.„Informáltság-alapú döntés”

26 2006.Összeállította: Dr. Fehér János26 Jellemzően érintett folyamatok, területek lCélkitűzés lTervezés, rövid és hosszú távú érdekek, hatások egyeztetése lDöntés, problémamegoldás (sürgős dilemmák, visszatérő gondok) lA tevékenységek célja, kapcsolódása, módszerei általában; szereptisztázás lKommunikáció, ~s stílus lKapcsolatok, konfliktusok lA viselkedéseket befolyásoló motiváció feltárása, a beállítottságok, értékek, gondolkodásmód változtatása (pl. együttműködés, elkötelezettség, kiválóság irányába) lMegújulás feltételei, folyamatai lAlternatív megoldások kipróbálása bevezetés előtt lSzervezeti kultúra vizsgálata általában; megváltoztatása

27 2006.Összeállította: Dr. Fehér János27 Gyakorlati célok lÖnújító, feladatra adaptív szervezet, folyamatos fejlődés létrehozása lmagas fokú együttműködés, konfliktuskezelés biztosításával, információ és döntés közelhozatalával

28 2006.Összeállította: Dr. Fehér János28 A szervezetfejlesztés néhány jellemzője 1. Az egész rendszert átfogó, tervszerű program készül. 2. A szervezet felső vezetése ismeri a programot, és elkötelezettnek tekinti magát annak végrehajtására. 3. A szervezet küldetéséhez kapcsolódik. 4. Hosszabb távra szóló törekvés. 5. A tevékenységek cselekvésorientáltak. 6.Középpontjában az attitűdök és/vagy magatartások megváltoztatása áll. 7. Rendszerint a tapasztalati épülő tanulás valamilyen formáján alapul. 8. A szervezetfejlesztési törekvések elsődlegesen csoportokat érintenek.

29 2006.Összeállította: Dr. Fehér János29 A sikeres szervezetfejlesztés feltételei Átfogóan: la környezet kényszeríti ki a változást belülről vagy kívülről lmegvan a készség arra, hogy szembenézzenek a tényleges helyzettel, az erre vonatkozó adatokat fölhasználják ennek megváltoztatására la szervezet több energiát fordít a tervezésre lmegvan a készség bizonyos kockázat vállalására, új formák (szervezeti módosulások) elfogadására, új szerepek, kapcsolatok kipróbálására, új kommunikációs stílus meghonosítására, új kulturális normák elfogadására lnagyobb figyelmet fordítanak a széles munkavállalói rétegek motivációjára lrealisztikus, hosszabb időtartamban gondolkodnak, súlyozzák a feladatokat

30 2006.Összeállította: Dr. Fehér János30 Vezetési vonatkozásban lnéhány stratégiai pozícióban lévő személyt valami irritál lnéhány stratégiai pozícióban lévő személy a probléma őszinte feltárását kívánja lennek valaki az élére áll (tanácsadó, kulcspozícióban levő funkcionális vezető, új termelésterületi vezető) la kulcsemberek (pl. a termelés-értékesítés és a támogató funkciók vezetői) együttműködnek a probléma megvizsgálásában, megoldásában

31 2006.Összeállította: Dr. Fehér János31 OD beavatkozási stratégiák „Tervezéscentrikus” (hagyományos) lViszonylag kötött OD fázisokban gondolkodás lHangsúly az egyszeri beavatkozáson, eredményen lInformációnyerés az elméletből+megfigyelésből lA tanácsadó viszonylag hangsúlyosabb szerepe „Akció-kutatási” (modern) l„ A részeredmények vár- hatóan további változásokat indukálnak” lA nyert tudás tovább-alkal- mazása, változási ciklikusság lInformációnyerés magából a változtatásból, fejlesztésből lA szervezeti tagok fokozot- tabb bevonása Pl. visszacsatolás, közös értékelés, közös akció tervezés

32 2006.Összeállította: Dr. Fehér János32 Az akciókutatás hat fő szakasza French, Bell 1.Előzetes diagnózis 2.Adatgyűjtés a kliens csoportról 3.Visszajelzés 4.A kliens csoport adatvizsgáló tevékenysége 5.Cselekvési terv 6.Végrehajtás

33 2006.Összeállította: Dr. Fehér János33 Módszerek/1 lDiagnosztikai tevékenységek lFelmérés, véleménykutatás és visszajelzése (egyén: öndiagnózis, vezetés, csoport, szervezet) lFolyamat tanácsadás: külső facilitáció, katalizáció a szervezet készségei fejlesztésére Diagnosztikus Konceptuális Célkitűzési, tervezési Akció tervezési

34 2006.Összeállította: Dr. Fehér János34 Módszerek/2 lSzerepegyeztetés, békéltetés lTréning, együttműködési készség fejlesztés lTeam ~építés, ~facilitáció, ~munka, projektek fejlesztő teamek, pl. kommunikáció, szervezeti fejlesztés ~kultúra

35 2006.Összeállította: Dr. Fehér János35 A tréning módszer Magatartástudományi tréning: ltapasztalati tanulásra és csoportdinamikára építő, lelsősorban készség- és képességfejlesztési célú továbbképzési forma.

36 2006.Összeállította: Dr. Fehér János36 A tréning módszer szabályai lFelmérés: cég, kultúra, csoport, feladat lTestreszabottság lTárgyi feltételek lLélektani „szerződés” kötése a résztvevőkkel lCél, üzenet, struktúra, módszertan, csoportfolyamat egysége lElfogadó, empatikus, következetes csoportépítő, személyiség-kibontakoztató tréneri magatartás lÉrzékeny, többszempontú értékelés

37 2006.Összeállította: Dr. Fehér János37 Módszerek/3 lCsoportközi viszonyok (koordináció, kommunikáció) fejlesztése Sorozatos információcsere: Vélemény egymásról Nyugtalanító, zavaró tényezők Másik csoportvéleménye rólunk lMűhelysorozatok, (érték, jövőkép, változás…) lNagycsoportos műhelyek lHR részrendszerek lEgyéb (nem magatartástudományi, pl. IT)


Letölteni ppt "2006.Összeállította: Dr.Fehér János1 Szervezetfejlesztés 2006. Dr. Fehér János."

Hasonló előadás


Google Hirdetések