Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Emberi erőforrás menedzsment 4. Előadás Tervezés, felvétel, kiválasztás.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Emberi erőforrás menedzsment 4. Előadás Tervezés, felvétel, kiválasztás."— Előadás másolata:

1 Emberi erőforrás menedzsment 4. Előadás Tervezés, felvétel, kiválasztás

2 A munkaerő tervezés feladata Megszerezni és megtartani a vállalat számára szükséges mennyiségű, és minőségű munkaerőt, Megszerezni és megtartani a vállalat számára szükséges mennyiségű, és minőségű munkaerőt, Biztosítani a meglevő munkaerő állomány leghatékonyabb foglalkozatását, Biztosítani a meglevő munkaerő állomány leghatékonyabb foglalkozatását, Előre jelezni azokat a problémákat, amelyek a jövőben felléphetnek, akár a munkaerő többletből, akár a munkaerő hiányból fakadóan, Előre jelezni azokat a problémákat, amelyek a jövőben felléphetnek, akár a munkaerő többletből, akár a munkaerő hiányból fakadóan, Csökkenteni a külső munkaerő felvételtől való függőséget, kialakítva egy jól képzett, és elkötelezett ugyanakkor rugalmas munkaerő gárdást Csökkenteni a külső munkaerő felvételtől való függőséget, kialakítva egy jól képzett, és elkötelezett ugyanakkor rugalmas munkaerő gárdást

3 A munkaerő tervezés = felesleg és kínálat összevetése A munkaerő felesleg esetén lehetséges teendők A munkaerő hiány esetén lehetséges teendők A felvétel „befagyasztása” (létszám-stop) Részmunka-idő növelése, és túlóra Előnyugdíj ösztönzése Előléptetések (vezetés esetén) Közös megegyezéssel történő „kiléptetés” Termelékenység növelés Munkahét csökkentés Alvállalkozói szerződések ÁtképzésÁtképzés Elbocsátás Visszahívás és üzemen belüli áthelyezés Tömeges létszámleépítés Felvétel (Személyzet-beszerzés)

4 A felvételi terv elkészítésének összetevői 1. Meghatározni milyen számú, összetételű, képzettségű stb. munkaerő felvételére lesz szükség 2. Meghatározni ennek a munkaerőnek az elérhetőségét (intézmény, hely, más vállalatok kereslete) 3. Meghatározni, hogy a potenciális jelöltek milyen „csomaggal” érhetők el, 4. Tekintetbe venni a speciális elemeket, amely meghatározza a kereslet mértékét, 5. Mindezeket figyelembe véve, egy toborzási programot (ütemezés, létszám, felelősök) kell összeállítani

5 A munkaerő kínálat összetevői A belső munkaerő kínálat elemzése A külső munkaerő kínálat elemzése Szakértelem-leltár (a dolgozók, és a vezetés szintjén) A vonzáskörzetben (üzem-bezárások, és új vállalkozások indítása) A fluktuáció elemzés ( nyugdíjazás, felmondás, lebocsátás, kilépés közös megegyezéssel) Tömegközlekedési változások Belső mozgások elemzés (előléptetés, visszaminősítés, áthelyezés A helyi munkanélküliségi ráta, és munkaerő-helyzet A munkavállalók karrier- vágyainak elemzése A múltbeli tapasztalatok a hiányszakmákról A belső kínálat előrejelzése A külső kínálat előrejelzése

6 A személyzet-beszerzés módszerei Belső módszerek Külső módszerek „Képesség-leltár” Állami munkaközvetítők Átképzés, továbbképzés Álláshirdetések Karrier-tervezés Vállalati dolgozók ajánlásai Előléptetés Magán munkaközvetítők Áthelyezés más munkakörbe Munkaerő kölcsönzés Rotáció Állásbörzék, ösztöndíjas rendszer Belső pályázat kiírása Vállalati egyesülés, felvásárlás Nyugdíjas volt dolgozó alkalmazása „Fejvadászok”

7 Kiválasztás és szelekció stratégiai kérdése Képezzük, fejlesszük, akik megvannak Döntően kívülről vásároljuk ami kell Keveset toborozzunk kívülről, Minden szinten külsőket keressünk Komoly és részletes szelekció alapszinten Könnyen felvenni, és aki nem megfelelő attól azonnal megszabadulni

8 A toborzás meghatározása A toborzás az a folyamat, amelynek során a vállalat üzenetét eljuttatjuk mindazokhoz, akik a vállalat szempontjából érdekesek lehetnek egy adott munkakör betöltése szempontjából, a vállalat üzenetét eljuttatjuk mindazokhoz, akik a vállalat szempontjából érdekesek lehetnek egy adott munkakör betöltése szempontjából, felkeltjük érdeklődésüket, felkeltjük érdeklődésüket, felmérjük képességeiket, és alkalmasságukat, majd felmérjük képességeiket, és alkalmasságukat, majd egy alkufolyamat keretében megpróbálunk megegyezni velük. egy alkufolyamat keretében megpróbálunk megegyezni velük.

9 A kiválasztási folyamat meghatározó tényezői 1. A szervezet kiválasztási politikája 2. Az adott munkakör jellemzői 3. A sikeres teljesítmény pontos kritériumai (és az ezt létrehozó kompetenciák) 4. A munkakör pontos specifikációja Ennek alapján határozhatók meg a kiválasztási módszerek

10 Toborzás „belülről” Az üresedést először vállalaton belül kell meghirdetni Az üresedést először vállalaton belül kell meghirdetni Minden pályázó a lehető leggyorsabban választ kell kapjon Minden pályázó a lehető leggyorsabban választ kell kapjon Mindenkit a lehető legszélesebben tájékoztatni kell Mindenkit a lehető legszélesebben tájékoztatni kell A munkakör betöltésének legfontosabb szempontjai: végzettség, gyakorlat, teljesítmény A munkakör betöltésének legfontosabb szempontjai: végzettség, gyakorlat, teljesítmény Minden jelöltet elfogultságtól mentsen és részletesen kell meghallgatni, Minden jelöltet elfogultságtól mentsen és részletesen kell meghallgatni, A vállalat nem alkalmaz semmiféle hátrányos megkülönböztetést, A vállalat nem alkalmaz semmiféle hátrányos megkülönböztetést, Minden tudomására jutott adatot bizalmasan kell kezelni Minden tudomására jutott adatot bizalmasan kell kezelni

11 A felvételi folyamat tipikus problémái (1) 1. Az üresedés egyeztetve volt-e a felelős vezetőkkel? 2. Van-e egy naprakész munkaköri leírás a megüresedett állásról? 3. Melyek a foglalkoztatás pontos feltételei az adott munkakörben, pl: bér, munkaórák, szabadság stb.? 4. Elkészült-e a potenciális jelölttel szemben támasztandó követelménylista? 5. Az üresedést meghirdették-e a vállalaton belül? 6. Van-e egyezetett álláshirdetés, van-e megfelelő média? 7. Tudja-e az összes jelölt, külső belső egyaránt, hogy hol kell pályázni? 8. Ki fog készíteni a vállalatnál egy egyeztetett listát az összes jelöltről? 9. Van-e megállapodás arról, hogy milyen formában zajlanak le az interjúk? 1o. A nem megfelelő jelölteket vagy azokat akiket várakozólistára helyeztek értesítették-e? 11. Elkészült-e az ajánlati levél, amely a vállalat ajánlatát hivatalosan is és írásban is rögzíti? 12. Elkészült-e a megfelelő visszautasító levél a sikertelen pályázóknak? 13. Számításba vettünk-e minden az ajánlati levélre érkezett választ? 14. Megvan-e a sikeres jelölt, megfelelő az elhelyezése, készült-e bevezetési terv, vagy akciók az elsô hónapok megkönnyítésére?

12 A felvétel menete és időtartama vezetői munkakörbe LÉPÉSEK A szükséges idő 1. Döntés a munkatárs felvételéről 1 hét 2. A munkaköri leírás, majd a hirdetés elkészítése 1 hét-1 hónap 3. A hirdetés/belső pályázat feladása 1 hét – 1 hónap 4. Tanácsadás/információ adás 2 hét – 1 hónap 5. Első szelekció 2 hét – 1 hónap 6. Második szelekció 2-3 hét 7. Harmadik (végső) szelekció 2 hét 8. Alku az alkalmazás feltételeiről 1 hét 9. Döntés/megegyezés 1 hét 10. Belépés 1 hét – 1 hónap

13 A kiválasztási folyamat tipikus problémái (2) Irreális követelmények, Irreális követelmények, Az átgondolt követelmények teljes hiánya, Az átgondolt követelmények teljes hiánya, Minden információt hitelesnek elfogadni, Minden információt hitelesnek elfogadni, A majdani főnök egyáltalán nem vesz részt a kiválasztásban, A majdani főnök egyáltalán nem vesz részt a kiválasztásban, Strukturálatlan interjú, Strukturálatlan interjú, Előre eldöntött kit vesznek fel, Előre eldöntött kit vesznek fel, A kiválasztási folyamat nem megfelelő adminisztrálása A kiválasztási folyamat nem megfelelő adminisztrálása Nincs megfelelő választék Nincs megfelelő választék Az érzelmi intelligencia figyelmen kívül hagyása, Az érzelmi intelligencia figyelmen kívül hagyása, Politikai (külső, vagy vállalaton belüli) nyomás. Politikai (külső, vagy vállalaton belüli) nyomás.

14 A kiválasztási folyamat fő elemzési szempontjai A teljesítmény, A teljesítmény, A magatartás, A magatartás, Kompetenciák, Kompetenciák, A tulajdonságok, és személyiség, A tulajdonságok, és személyiség, Beválás a volt munkahelyeken, Beválás a volt munkahelyeken, Miért vált? Miért vált? Milyen munkakörben dolgozott, mit csinált, és mennyit keresett? Milyen munkakörben dolgozott, mit csinált, és mennyit keresett?

15 A kiválasztás folyamatának lépései (1) 1. A munkaköri követelmények feltárása 2. A munkakör betöltéséhez kívánatos kompetenciák összeállítása 3. Pályáztatás 4. A jelölt személyek jellemzőinek feltárása  Dokumentációk vizsgálata (önéletrajz)  Interjú: élethelyzet, motivációk, tervek megismerése  Munkahelyi vélemények értékelése  Szakértői vizsgálatok (egészségügyi, pszichológiai stb.) 5. A munkakör, valamint a személyi alkalmasság, megfelelés elemzése 6. Döntés

16 A kiválasztás lépései (2) 1. A jelentkezők önéletrajzának és jelentkezési anyagának a rostálása, 2. Elkészíteni a potenciális jelöltek listáját. 3. A jelölteket interjúra hívni, 4. Lefolytatni az interjút és, ahol kell, elkészíteni a teszteket, 5. Meghozni a döntést: kiválasztani a legjobbat. 6. Megtenni neki a megfelelő ajánlatot és megállapodni vele 7.Értesíteni a sikertelen jelölteket 8. Közölni az érintett vezetőkkel a döntést.

17 A kiválasztás módszerei és eszközei Jelentkezési lap Jelentkezési lap Önéletrajz Önéletrajz Referenciák Referenciák Grafológia Grafológia Háttér-információk (vállalati dolgozók ajánlásai) Háttér-információk (vállalati dolgozók ajánlásai) Tesztek (alkalmassági, képesség, személyiség, munkaköri ismeretek) Tesztek (alkalmassági, képesség, személyiség, munkaköri ismeretek) Interjúk (strukturált, strukturálatlan, szituációs, magatartásbeli, stressz, panel) Interjúk (strukturált, strukturálatlan, szituációs, magatartásbeli, stressz, panel) Értékelő központ (Munkapróbák, menedzsment játékok, prezentációk, konfliktus-szituációk) Értékelő központ (Munkapróbák, menedzsment játékok, prezentációk, konfliktus-szituációk)

18 A kiválasztási módszerek beválási aránya Kiválasztási módszer Mennyivel jobb, mint a véletlen beválás (50%) Grafológia0% Jelentkezési lap 5-10% Interjúk10-20% Referenciák elemzése 15-25% Felügyelői megítélés 15-25% Képesség- és személyiségi tesztek 25-35% Értékelő központ 25-35% Munka gyakorlat 30-40%

19 Mi az amit a személyiségi tesztek mérni akarnak? Érzelmi stabilitás, Érzelmi stabilitás, Alkalmazkodási képesség, Alkalmazkodási képesség, Extrovertáltság Extrovertáltság Tudatosság, Tudatosság, Nyitottság (érdeklődés) Nyitottság (érdeklődés) Feladatmegoldó képesség Feladatmegoldó képesség

20 A vállalatok fő szempontjai 1.Képesség és megfelelőség. A felvételi beszélgetésre úgy kell tekinteni, hogy ennek során bizonyítania kell majd: valóban képes minderre. 2. Hajlandóság. Előnybe kerül az, aki érzékeltetni tudja, hajlandó a munkahelyi elvárásoknak megfelelni és aki bizonyítani képes, hogy elkötelezetten akar dolgozni. 3. Irányíthatóság, csoportban történő munkára való készség. A siker fontos tényezője annak érzékeltetése, hogy képes egyedül is dolgozni, ha kell. Ugyanakkor szívesen dolgozol közösségben és képes vagy beilleszkedni a munkacsoportba. 4. Professzionális viselkedés. Megbízható, szakértelemmel rendelkező, a problémákat megoldani, a kérdéseket megválaszolni képes, önmagát kontrolláló személyiség képét mutatni: ezek azok a legfontosabb értékek, amelyeket a munkahelyek keresnek. 5. Ne “kelti”, hanem oldja meg a problémákat. Senki nem alkalmaz egy olyan embert, akiről lerí, állandóan baj van vele. Ugyanakkor szívesen foglalkoztatnak olyan embert, aki képesnek látszik megoldani a felvetődő problémákat.

21 A sikeres kiválasztási folyamat Meg kell határozni a munkakör jelenlegi és jövőbeli elvárásait, Meg kell határozni a munkakör jelenlegi és jövőbeli elvárásait, Rangsorolni kell az elvárási szempontokat, Rangsorolni kell az elvárási szempontokat, Össze kell állítani a kulcs-kompetenciák listáját, és azokat matartás-formákkal meghatározni, Össze kell állítani a kulcs-kompetenciák listáját, és azokat matartás-formákkal meghatározni, Szisztematikus eljárás, és megfelelő számú jelölt az összehasonlítás érdekében, Szisztematikus eljárás, és megfelelő számú jelölt az összehasonlítás érdekében, De – még így sem lehet teljesen objektívvé tenni a kiválasztási folyamatot.

22 Leggyakrabban használt kiválasztási mód Kiválasztási technikák (interjú) Célja: mélységi információk gyűjtése a jelöltről Személyes kontaktus a vezető és a jelölt között Megismerés: verbális és metakommunikációs jegyekről Egyszemélyes interjú Több személyes interjú

23 Az interjú előkészítése Interjú időpontja Interjú helye Interjú tartalma Interjú lebonyolítása Jelölt bemutatkozása Jelölt kikérdezése Jelölt kérdései Információk feldolgozása Döntés Kiválasztási technikák (interjú) Kapcsolat teremtés

24 A kiválasztás során elemzendő és figyelembeveendő szempontok, tények: Egyenlő elbánás, egyenlő jogok biztosítása Egyenlő elbánás, egyenlő jogok biztosítása A jelölt munkahelyi múltjának elemzése A jelölt munkahelyi múltjának elemzése Tapasztalat ( szintje és fejleszthetősége) Tapasztalat ( szintje és fejleszthetősége) A fejlődési lehetőség elemzése A fejlődési lehetőség elemzése A meghirdetett munkakörbe való beilleszkedésének elemzése A meghirdetett munkakörbe való beilleszkedésének elemzése A stílus/kultúra elemzése A stílus/kultúra elemzése A szervezet kultúrájához való illeszkedése, várható beválása A szervezet kultúrájához való illeszkedése, várható beválása

25 Az öt legfontosabb dolog, amit a felvétel során vizsgálnak Képesség és megfelelőség a munkakör ellátására, Képesség és megfelelőség a munkakör ellátására, Hajlandóság a munkakör magas-színvonalú ellátására, és a munkahelyi elvárásoknak való megfelelésre, Hajlandóság a munkakör magas-színvonalú ellátására, és a munkahelyi elvárásoknak való megfelelésre, Irányíthatóság, vezethetőség, és a csoportban való munkavégzés képessége, Irányíthatóság, vezethetőség, és a csoportban való munkavégzés képessége, Professzionális viselkedés, Professzionális viselkedés, Mindenkitől ugyanazt várják: ne „termelje” hanem oldja meg a problémákat. Mindenkitől ugyanazt várják: ne „termelje” hanem oldja meg a problémákat.

26 Tanácsok kezdőknek (1) KellTilos Pontosan érkezni a beszélgetésre Rágógumizni és engedély nélkül rágyújtani Előzetesen tájékozódni a cégről Szidni előző munkahelyünket és főnökünket Tisztán, kellemesen, mértéktartóan felöltözni Túl sokat beszélni és okoskodni Pontosan közölni céljainkat Előzetes helykínálás előtt leülni Magunkkal hozni minden szükséges iratot Túl korán felvetni a fizetés kérdését Önbizalmat és érdeklődést mutatni és kérdezni Befolyásos rokonokat és barátokat emlegetni

27 Az érzelmi intelligencia elemei Önismeret, Önismeret, Önkontroll, Önkontroll, Motiváció, Motiváció, Empátia, Empátia, Szociális készségek. Szociális készségek.

28 A HR menedzser kiválasztásának mintája Név: Kiválasztási módszerek és azok értékelése Szakirányú felsőfokú képzettség Szervező készség Delegálási képesség Rangsorolási képesség 3 éves gyakorlat a HR területen Tapasztalat az iparban Jó kommunikációs készség Az üzleti angol felsőfokú ismerete Külföldi utazások Jogosítvány Egyéb ismeretek (nyelv, számítógép )

29 Általános tanácsok a személyes karrierhez Szeresd azt amit csinálsz, mert annak alapján ítélik meg mire vagy képes Szeresd azt amit csinálsz, mert annak alapján ítélik meg mire vagy képes Soha ne zárkózz el attól, hogy tanulj a munkahelyen, vagy elsajátíts vezetési készségeket Soha ne zárkózz el attól, hogy tanulj a munkahelyen, vagy elsajátíts vezetési készségeket Törekedj arra, hogy nemzetközi gyakorlatra tegyél szert Törekedj arra, hogy nemzetközi gyakorlatra tegyél szert Állandóan igyekezz a cégnek üzleteket csinálni, Állandóan igyekezz a cégnek üzleteket csinálni, Az előrelépésénél ne a pénz és a pozíció, hanem a perspektíva legyen a fontos, Az előrelépésénél ne a pénz és a pozíció, hanem a perspektíva legyen a fontos, Legyél kiváló abban, amit most csinálsz, ebben a pillanatban, ezen a héten, ebben az évben. Legyél kiváló abban, amit most csinálsz, ebben a pillanatban, ezen a héten, ebben az évben.


Letölteni ppt "Emberi erőforrás menedzsment 4. Előadás Tervezés, felvétel, kiválasztás."

Hasonló előadás


Google Hirdetések