Előadást letölteni
Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon
KiadtaAndrea Juhászné Megváltozta több, mint 9 éve
1
Egyéni mobilitás és szakszervezeti tiltakozás a munkaerőpiacon Forrás: Freeman (1976)
2
A szakszervezetek hatásának értékelése a sztenderd közgazdaságtani alapmodellben: Monopolisztikus szervezetek, feltornázzák a béreket, hatékonysági veszteségek az erőforrás-elosztásban a munkaügyi kapcsolatok megközelítésben: Összetett hatás a munkahelyi szabályokra, a vezetői döntéshozatalra
3
A bérmeghatározáson kívül melyek a kollektív alku kihatásai (a szakszervezetek gazdasági funkciói) ?
4
Hirschman (1970) kivonulás–tiltakozás modellje alapján A szakszervezet a kollektív tiltakozás intézménye Az önkéntes kilépés a vállalattól az álláspiacra a kivonulás megnyilvánulása Miben különbözik a kétféle mechanizmusban a foglalkoztatási feltételekkel, javadalmazási rendszerekkel, munkahelyi szabályokkal kapcsolatos dolgozói igények közvetítésének módja?
5
A kivonulás–tiltakozás modell gyümölcsöző a szakszervezetek hatásának elemzésére A munkaszerződés bizonyos vonásai különböznek más szerződésekétől (Simon 1957) A munkaerő a javadalmazás fejében engedelmességre kötelezi magát a vállalkozóval szemben Bizonytalanság, tökéletlen tájékozottság, tranzakciós költségek
6
A termelékenységet meghatározó ismeretek egy része csak a munkahelyi gyakorlatban sajátítható el (vállalatspecifikus) A mobilitás és állománycserélődés költséges A tartós foglalkoztatásból előnyök származhatnak A munkamegosztást és a javadalmazást nem közvetlenül az ármechanizmus határozza meg Különböző dolgozói elvárások és vállalati költségek a munkafelté- telekkel, munkahelyi szabályokkal és szervezési módszerekkel kapcsolatban Átfogó és több tényezőre kiterjedő munkaszerződések A munkavállalók részben ellenőrzik saját munkájukat, és befolyásolják mások termelékenységét (például teammunka) Beállítottságuk és munkaerkölcsük a termelés egyik inputja
7
A munkaviszony átfogó, többrétű és tartós információs nehézségek az álláspiacon Szervezeten belül az árak csak durván tájékoztatnak a preferenciákról és költségekről A munkaerőpiacon a különböző vállalatok által kínált feltétel-, szabály- és javadalmazáscsomagokat kell kiértékelni
8
Technológiai változások a munkahelyek és állások szerkezete változik A reáljövedelem változik A munkavállalók új foglalkoztatási feltételeket és javadalmazási módszereket igényelnek A dolgozóktól szerzett értesülések nem csak a gyenge vállalatoknak, hanem a lehetőségekkel élni és a hatékonyságukat növelni kívánó vállalatoknak is fontosak
9
Értesülés a munkafeltételekről, dolgozói preferenciákról, az elégedetlenség okairól 1. kivonulásokból Kilépés a szabad piacra és rokon viselkedési formák 2. tiltakozásokból Választott szakszervezeti vezetőkre bízott kollektív alku (és rokon viselkedési formák) A két mechanizmus erősségei és gyengeségeit piaci kimeneteleit vizsgáljuk
10
A kilépések mint információrendszer A munkavállaló ellenőrzés saját erőfeszítése felett: kilépés állásajánlat elutasítása hiányzás lazsálás lógás csendes szabotázs sztrájk (időleges kollektív kivonulás): inkább tiltakozás, mert követeléseket fogalmaznak meg)
11
Tájékozódási lehetőségek a munkavállalók preferenciáiról és az elégedetlenség okairól 1. Kikövetkeztetés különböző kilépési arányok különböző munkafeltételek 2. Kilépési interjúk A kilépők (vagy hasonló magatartást tanúsítók) közvetlen kikérdezése
12
A kilépések hátránya Alacsony információ/adat-előállítás költség arány, magas zaj/jel arány A kilépések előnye Tisztán egyéni szabadpiaci határdöntés, nem igényel kollektív szerveződést Idővel jobban kiszűrhető a zajból a kilépésekben rejlő jel, okulni lehet a hibákból, kikísérletezhetők az optimális szerződési feltételek, a versenytársak utánzásával terjednek a jó megoldások
13
a) kikövetkeztetés Sokdimenziós jellemzők megismeréséhez szükség van nagy mintára, a feltételek és a változások megfelelő változatosságára A kilépők torzult mintát jelentenek hamis információk az átlagos vagy az ezután kilépők által képviselt értékelésekről Különböző preferenciák/munkahelyi pozíciók eltérő kivonulási formák (például fiatalok/idősebbek) nehéz kikövetkeztetni (Homogén preferenciák esetén a vezetők költségmentesen tájékozódhatnának önvizsgálat útján)
14
b) kilépési interjúk A kilépőknek semmi hasznuk abból, ha részletezik a munkahelyi problémákat Ellenben bosszúállástól tarthatnak (például kedvezőtlen referenciák) A többi kilépési forma eleve titkolt (hiányzás valódi oka) vagy álcázott (lógás, szabotázs) A mindenkori munkafeltételek hatásán kívül érdemes tájékozódni a feltételek változásának hatásáról a bérek és munkafeltételek közti átváltásokról Munkaszerződési újítások kísérletezéssel, a kimenetelek megfigyelésével, okulással a hibákból
15
Problémák: 1. Kevesen fognak kilépni ahhoz, hogy tájékoztatást adjanak a szük- séges módosításokról nem jön létre optimális munkaszerződés A kilépések hatásosan módosíthatják a feltételeket A kilépőknek (végleges döntés) nincs hasznuk a feltételek módosításából
16
2. Optimális kilépési szint esetén is különbözhetnek a kilépők preferenciái és maradókéitól félrevezető következtetések (például idősebb/speciális képzettségű dolgozók) 3. Piacszűkülés esetén a dolgozók nem hajlandók kilépéssel információt nyújtani 4. Tegyük fel: minden munkáltatónál azonos munkafeltételek, azonos arányú álláspályázó illetve kilépő A jobb feltételek reményében kilépők csalódni fognak A kilépésekből nem lehet semmilyen következtetést levonni és nem használnak senkinek
17
5. Általánosabb feltevés: a munkakörülmények ugyan különböznek, de egyaránt kellemetlenek „Székfoglalójáték-egyensúly”: szükségtelenül sok kilépés Véletlenszerű vállalati mutációk eredményeznek kedvezőbb bér–feltétel csomagokat jelentősen eltérő kilépési arányok hosszan elhúzódó alkalmazkodás 6. Dolgozói szempontból hibás információ veszélye a csak az állás tényleges elfoglalásával megismerhető munkahelyi jellemzőkről, Ezek az információk a kilépésekkel mindenki számára veszendőbe mennek (vezetők és munkatársak viselkedése, tényleges követelmények)
18
Értjük, hogy az egyéni mobilitás nagyon tökéletlen információforrás az optimális munkaszerződés közelítéséhez, de vajon milyen hozzá képest a tiltakozás mint intézményi mechanizmus?
19
Kollektív tiltakozás szakszervezetbe tömörülés révén Szakszervezetbe tömörülés és kollektív alku Miért kollektív, nem pedig egyéni fellépés kell a hathatós munkahelyi tiltakozáshoz?
20
1. A munkaviszony alárendeltségi viszony, az egyénnel szemben sokkal könnyebb megtorlást alkalmazni, mint az egész munkaerő- állománnyal szemben Kollektív szerveződés esetén védeni kell a szakszervezeti aktivistákat
21
2. A kedvezőbb munkafeltételek és munkavégzési szabályok közjószág voltából adódó potyautas-probléma Minden munkavállalót érintenek, telephely szintű feltételekről és átváltásokról egyénileg nem lehet alkudni, mivel költségesek a változtatások (Kivételek, magyarországi vonatkozások) Nincs ösztönzés a preferenciák feltárására, ha a közjószágot ingyen létrehozhatják mások Kollektív szerveződés deríti fel a preferenciákat és határoz meg elfogadható követeléscsomagokat
22
3. A munkaviszony tartós folyamatos szerződésértelmezésre, tájékoztatásra, képviseletre szakosodott közintézmény szükséges
23
A szakszervezeti tömörülés előnyei 1. Közvetlen csatorna a munkavállalók–vezetés kommunikációhoz Nem muszáj kilépni az elégedetlenség kifejezésére, máshogy pótolhatatlan tájékoztatás a dolgozói preferenciákról csökkenő munkaerő-cserélődési és képzési költségek a hiányzás és más kivonulási magatartásformák visszaszorulása növekvő munkahely-specifikus beruházások javuló munkafeltételek (De felmerülhet: közvetlen kommunikáció szakszervezetek nélkül, a kommunikáció szelektív ösztönzése, megtűrése vagy korlátozása, az alkudozás lehetőségétől függően)
24
2. A kilépéshez képest más információkat nyújt a preferenciákról Konkrét tények az elégedetlenség okairól Konkrét lehetőségek az átváltásokra A munkaszerződések megújításának intézményi mechanizmusa A vezetés folyamatosan figyeli a munkaügyeket, és megelőzi az elégedetlenség váratlan és heves kitörését Nagyvállalatoknál a központi vezetés számára a vonalbeli vezetők jelentéseit kiegészítő tájékoztatása a szervezeti egységek munkafeltételeiről
25
(Összehasonlítás a teljesítményértékelési célokkal) (Ganz Ansaldo eset: sztereotípiák és fordított világ a munkamegosztásban, a szervezeti tagok specifikus tőkéje és eltérő stratégiái)
26
3. A nem anyagi munkafeltételek eleme a főnöki önkénnyel szembeni „ipari” jogszolgáltatás Szabályozott panasztételi eljárás és döntőbíráskodás (Harminc év óta ezt is megpróbálják létrehozni nem szakszervezeti közreműködéssel, a főnöki hatalom fellazításának egyéb területeivel együtt) Ha a munkavállalók vágynak a méltányos szabályokra és elbánásra, akkor a szervezkedési lehetőség a hasznossági függvényük közvetlen tényezője Cserében alacsonyabb bérrel is beérnék? A szervezeti kultúrára tett hatás a termelési függvény tényezőjévé is teheti
27
A szakszervezeti tömörülés hátrányai 1. Munkaerő-piaci monopólium a kompetitív modellhez képeset magasabb bérek, alacsonyabb foglalkoztatás 2. A munkavállalók, a vállalatvezetés, a kormányzat részben alkudozásra pazarolja az erőforrásokat, melyeket a termelésbe fektethetnének 3. A szakszervezet politikai intézményként a többség és/vagy a vezetők céljait követve elidegenedhet a tagság egy részétől
28
Normatív kérdés (szeressük-e a szakszervezeteket?) A kollektív alku költségei kontra a kivonulási magatartás visszaszorulásának, a jobb információ- áramlásnak és a vezetői önkény elleni védelemnek a hozamai Feltételezett átváltás A kollektív alku intézményi mechanizmus és információ a többtémájú alkudozáshoz Magasabb munkaerőárért cserében jobb bér–munkafeltételek– munkahelyi szabályok összeállítás, kisebb cserélődési költségek, növekvő vállalatspecifikus emberi tőke
29
Szakszervezeti tiltakozás és piaci kimenetelek A politikai szervezetekben különböző preferenciájú csoportok szavazatai döntenek Kilépések: a határon lévő munkavállalók óhajait tükrözik Tiltakozás: a munkavállalók „átlagos” igényeit juttatja érvényre a munkaszerződésben Középső szavazó modellje: a politikát ő határozza meg A kevésbé mozgékony dolgozók (idősebbek, speciális tudásúak) preferenciái felértékelődnek a kilépési mechanizmushoz képest Hatékonysági veszteségek, mivel az optimumkritérium a határfeltételek teljesülését írja elő
Hasonló előadás
© 2024 SlidePlayer.hu Inc.
All rights reserved.