Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

ESÉLYEGYENLŐSÉG A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN Dr. Dajnoki Krisztina egyetemi adjunktus Debreceni Egyetem Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Kar Vezetési.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "ESÉLYEGYENLŐSÉG A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN Dr. Dajnoki Krisztina egyetemi adjunktus Debreceni Egyetem Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Kar Vezetési."— Előadás másolata:

1 ESÉLYEGYENLŐSÉG A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN Dr. Dajnoki Krisztina egyetemi adjunktus Debreceni Egyetem Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Kar Vezetési és Munkatudományi Tanszék

2 Az Európai Unió Bizottság - HELIOS II. program  minden embernek más, mégis egyenjogú lehetőséget kell kapnia arra, hogy a maga választott módon tartalmas életet éljen. Ehhez biztosítani kell számukra: a személyi támogatás rendszerét, az akadálymentességet, információkhoz jutás korlátlan hozzáférhetőségét. ESÉLYEGYENLŐSÉG

3 A program az esélyegyenlősítéshez négy feladatot határoz meg: szociális beilleszkedés, önálló életvezetés, képzési rendszerekbe való beilleszkedés, funkcionális rehabilitáció, gazdasági beilleszkedés. A HELIOS II. PROGRAM

4 MEGVÁLTOZOTT MUNKAKÉPESSÉG ÉS FOGYATÉKOSSÁG ENSZ közgyűlés (1993.)  "a világ tetszőleges országának bármely népességcsoportjában előforduló különböző funkcionális korlátozottság. A fogyatékosság okozója lehet fizikai, értelmi vagy érzékszervi károsodás, egészségi állapot vagy lelki betegség". Fogyatékosság  egy vagy többirányú funkció elvesztése, képesség csökkenése az embernek pl.: nem lát, nem hall, nem képes helyzetet vagy helyet változtatni stb.  a fogyatékosság károsodás következménye, de nem minden károsodás vezet fogyatékossághoz. Megváltozott munkaképesség  a károsodás következtében bizonyos funkció/funkciók sérülnek, de más funkciók sértetlenek maradnak.  az egyén képes a sértetlen funkcióval összhangban lévő feladatok ellátására, azaz képes munkát végezni  megváltozik a munkaképessége, más feladatok ellátására lesz alkalmas.

5 ELŐZMÉNYEK Magyarország - több mint ötszázezer fogyatékos személy + rokkantnyugdíjasok és megváltozott munkaképességűek  közel egymillió ember él, akiknek az aktív foglalkoztatása elenyésző. Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, Fogyatékosok Esélye Közalapítvány  DE AVK Vezetési és Munkatudományi Tanszék, Debrecen  Fehér Bot Alapítvány, Hajdúdorog

6 ELŐZMÉNYEK - TANANYAG Cél: feltárjuk a fogyatékosok foglalkoztatásának és menedzselésének feladatait, sajátosságait, eljárásait, módszereit. Három alapvető módszer: Elméleti és irodalmi feldolgozás - a fogyatékosok menedzselésében használható ismeretek átvétele, adaptálása Pilot oktatási program  teszteltük, pontosítottuk és korrigáltuk az általunk elképzelt oktatási anyagot, a képzésen részt vevők tapasztalatai, véleményei és elvárásai alapján Önálló kutatási program - fogyatékosokat foglalkoztató szervezetek vezetői és humánszakemberei körében „EsélyEgyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment (4EM)”

7 A HEM FONTOSABB TEVÉKENYSÉGCSOPORTJAI HUMÁNERŐFORRÁSMENEDZSMENT HEM információs rendszer Munkakörelemzés, -tervezés, -értékelés Munkavédelem Munkaerő-ellátás Ösztönzés Munkaerő- tervezés Munkaügyi kapcsolatok Humán erőforrások fejlesztése Teljesítmény- értékelés 4EM KarriermenedzsmentTudásmenedzsment

8 AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD SÉRELME Ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz: a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben; a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; a foglalkoztatási vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában; a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; az előmeneteli rendszerben.

9  segítse a munkaadókat abban, hogy eredményes stratégiát dolgozzanak ki, és alkalmazzanak a munkahelyeken a fogyatékos emberek alkalmazása során felmerülő kérdések menedzselésére, kezelésére, hogy a fogyatékossággal élő emberek valóban egyenlő esélyekkel rendelkezzenek a munkahelyen.  a fogyatékossággal élő emberek hatékony menedzselése a munkahelyen, ami megfelelő elméleti és gyakorlati tapasztalaton alapul, lehetővé teszi a fogyatékos munkavállalóknak, hogy jövedelmezően hozzájáruljanak a vállalat munkájához miközben a szervezet is profitál a munkavállaló munkatapasztalatából. A 4EM CÉLJA

10 A fogyatékossági kérdések hatékony munkahelyi kezelése segítik a munkaadókat abban, hogy a fogyatékos dolgozók alkalmazása és megtartása a lehető legnagyobb mértékben a javukra váljon; hozzájárulhat továbbá annak biztosításához, hogy a fogyatékos dolgozók is hasznos munkát végezzenek; esélyegyenlőséget élvezzenek és egyenlő, minden diszkriminációtól mentes bánásmódban részesüljenek a törvény által megszabott jogi keretek között. A 4EM ÉRTELMEZÉSE

11 A fogyatékosság-kezelési stratégiának az alábbiakra kell kiterjednie: fogyatékos munkakeresők felvétele  olyanoké is, akik korábban nem dolgoztak  olyanoké is, akik egy munka nélkül töltött időszak után kívánnak visszatérni a munka világába a fogyatékos alkalmazottak esélyegyenlősége a fogyatékossá vált alkalmazottak munkában tartása. A 4EM STRATÉGIA

12 a munkahelyi esélyegyenlőség megteremtése az esélyegyenlőség szervezeti kereteinek kialakítása referensi funkció negatív diszkrimináció kezelése bérezés és juttatások munkakövetelmények szakmai előremenetel képzés, továbbképzés A 4EM SPECIÁLIS FELADATAI

13 TANANYAG MODULOK  Esélyegyenlőség az emberi erőforrás menedzsmentben  EsélyEgyenlőségi Emberi Erőforrás Menedzsment (4EM) tevékenység területei  A munkaerő ellátás, kiválasztás szempontjai  A csoportkialakítás szempontjai  Ösztönzés, motiváció  Teljesítményértékelés  Kommunikáció  Konfliktusmenedzsment  Az emberi erőforrás fejlesztés sajátosságai és lehetőségei  Munkavédelem  Munkaügyi kapcsolatok rendszere  Támogatási rendszer

14 Integrált Védett foglalkoztatás: betanulás, beilleszkedés  nyílt munkaerőpiac, normál foglalkoztatás vvédett foglalkoztatás vállalaton belül, vvédett foglalkoztatás, védett műhelyeken, védett szervezeteken belül. A FOGYATÉKOSSÁGGAL ÉLŐ SZEMÉLYEK FOGLALKOZTATÁSA

15 1. puffer – foglalkoztatás munkahelyi baleset  dolgozó átképzése, munkahelyet adaptálása 2. időleges foglalkoztatás csökkentett munkaidő (terhes nők, gyógyulófélben lévő alkalmazottak) új szakmára, más beosztásra történő át- ill. kiképzés A VÁLLALATON BELÜLI VÉDETT FOGLALKOZTATÁSOK I.

16 3. enklávék (zárványok) erősen csökkent munkaképességű dolgozók (értelmi fogyatékossággal élők, epilepsziások, idegbetegek)  speciális felügyelet mellett: fős csoportok pl.: parkban kertet ásnak, fát metszenek, kapálnak, gyümölcsöt szednek vagy oltanak 4. hosszú távú foglalkoztatás akikről bebizonyosodott, hogy nem képesek a nyílt foglalkoztatás követelményeinek megfelelni. A VÁLLALATON BELÜLI VÉDETT FOGLALKOZTATÁSOK II.

17 Alkalmazzanak-e megváltozott munkaképességű, illetve fogyatékos személyeket? az előítéletek, a tájékozatlanság, a diszkrimináció; a termelési és szolgáltatási tevékenység technológiája, biztonsági követelmények; a munkaerő kereslet és kínálat aktuális helyzete, anyagi megfontolások; az állami szabályozás kényszerítő és ösztönző hatása. A MUNKÁLTATÓI OLDAL

18 A fogyatékos munkavállaló foglalkoztatásának jelentősége

19 A fogyatékos személy szélesebb körű foglalkoztatása akadályainak megítélése

20 A fogyatékos munkaerő kiválasztásakor alkalmazott módszerek eredményességének megítélése

21 Csoportkialakítási tényezők fontosságának megítélése

22 Ösztönzési lehetőségek alkalmazása eredményességének megítélése a fogyatékos munkaerő foglalkoztatásban

23 Teljesítményértékelési módszerek alkalmazhatóságának megítélése fogyatékos munkavállalóknál

24 Kommunikációs tényezők szerepe a fogyatékos személyek foglalkoztatásában

25 Konfliktus kialakításáért felelős tényezők megítélése fogyatékos alkalmazott esetében

26 Konfliktuskezelési módszerek eredményességének megítélése

27 A fogyatékos személyek munkaügyi kapcsolatrendszerében szerepet játszó tényezők megítélése

28 A fogyatékos személyek foglalkoztatására vonatkozó támogatási lehetőségek megítélése

29 anyagi befektetést igényelhet egy-egy munkahely kialakítása (pl. fizikai vagy kommunikációs akadálymentesítés); hosszabb elsajátítást kívánhat egy-egy munkafolyamat betanítása; fel kell készíteni a sérült ember fogadására, a vele való kommunikációra, és kapcsolatépítésre a közvetlen munkatársakat, ami esetenként időigényesebb lehet; ritkán, egy-egy esetben meg kell bíznunk egy segítő kollégát, mentort a munkavállaló mellé, aki támogatja, segíti a beilleszkedést, és a munka biztonságos elsajátítását; odafigyelést és fegyelmet kíván a kollégáktól a sérült munkatárssal való együttdolgozás, ami néha teher az ott dolgozók számára (pl. látássérült esetén minden legyen a helyén, ne hagyjon az útba széket stb.); A FOGYATÉKOS FOGLALKOZTATÁS NEHÉZSÉGEI I.

30  néha nehezebb egy sérült embernek elmondani, hogy hibázott, ami problémákat, konfliktusokat okozhat a munkatársak között;  a nem kellően felkészített kollégák esetén megjelenhet viselkedészavar egy adott közösségen belül, mert nem tudnak hogyan viszonyulni, viselkedni a megváltozott munkaképességű munkavállalóval szemben;  a sérült emberek foglalkoztatásával kapcsolatos új ismereteket, jogszabályokat kell megismernie a munkaadónak, ami esetenként nagy energiát, időráfordítást kíván (pl. munkavállalást szabályzó jogszabályok, adótörvények, stb.);  a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásából adódó esetleges időkiesést pótolnia kell. A FOGYATÉKOS FOGLALKOZTATÁS NEHÉZSÉGEI II.

31 o Örömet, kihívást, motivációt jelent a sérült embernek a munka, éppen ezért sokkal figyelmesebben, gondosabban, pontosabban végzi azt; o A fogyatékos emberek képesek és tudnak is hasznos és produktív munkát végezni; o Sokkal könnyebben beilleszthetők egy munkahelyi közösségbe, termelési folyamatba, mint gondolnánk; o Kevesebbszer váltanak munkahelyet, ha képességeiknek, tudásuknak megfelelő munkatevékenységet végeznek, ezáltal a cég iránt elkötelezett, lojális munkaerő válik belőlük, emiatt csökkenhet abban a munkakörben a fluktuáció; o Szabálykövetők, szigorúan betartják a munkahelyi, munkavédelmi előírásokat; A FOGYATÉKOSOK FOGLALKOZTATÁSÁNAK EL Ő NYEI I.

32 o A sérült munkavállaló befogadása közösségépítő erőként javítja a munkamorált, erősíti a többi dolgozó cég iránti elkötelezettségét is; o A cég szervezettsége is nőhet azáltal, hogy fogyatékos ember felvétele esetén — a beilleszthetőség érdekében — jobban átgondolják a vezetők a különböző munkahelyi folyamatokat, melyik munkakörtől mit vár el eredményként. o A vállalat megítélését pozitívan befolyásolhatja, ha köztudottá válik, hogy érvényesül az esélyegyenlőség elve a munkaerő- kiválasztás folyamán, és a beilleszkedés folyamatában; o Gazdasági érdek is fűződhet egy-egy sérült munkaerő foglalkoztatásához, hiszen igénybe lehet venni azokat a támogatásokat, dotációkat, pályázati lehetőségeket, melyek a foglalkoztatással elérhetővé válnak. A FOGYATÉKOSOK FOGLALKOZTATÁSÁNAK ELŐNYEI II.

33 KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!


Letölteni ppt "ESÉLYEGYENLŐSÉG A HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSMENTBEN Dr. Dajnoki Krisztina egyetemi adjunktus Debreceni Egyetem Agrárgazdasági és Vidékfejlesztési Kar Vezetési."

Hasonló előadás


Google Hirdetések