Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

1 A személyügyi szakma tartalma, a személyügyi tevékenység fejlődése 1.előadás.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "1 A személyügyi szakma tartalma, a személyügyi tevékenység fejlődése 1.előadás."— Előadás másolata:

1 1 A személyügyi szakma tartalma, a személyügyi tevékenység fejlődése 1.előadás

2 2 A személyügyi tevékenység fogalma Az emberierőforrás-menedzsment szakemberei által személyügyi feladatok összefoglaló néven emlegetett folyamat igen bonyolult és sokirányú tevékenységet foglal magában. Egyrészt tervezési, elemzési, értékelési feladatokat tartalmaz, másrészt toborzási feladatokat, valamint idetartozik a kiválasztás, végül pedig a beilleszkedés elősegítése is. A személyügyi tevékenység célja, hogy a tervezés során meghatározott és a vezetés által előírt követelményeknek mind mennyiségi, mind minőségi szempontból megfelelő emberi erőforrásokat a kellő időben és helyen rendelkezésre bocsássa.

3 3 Személyügyi tevékenység és a külső környezet A gazdaságpolitikai, társadalmi-szociális, piaci és jogi kihívások és változások a szervezet szempontjából történő pozitív kezelésére és megválaszolására csak egy szervezeten belüli, integrált személyügyi struktúra képes. A személyügyi tevékenység a szervezetet körülvevő külső környezet valamennyi elemével szoros kapcsolatban van. Átfogja a stratégiai-alkotást, tervezést, operatív működést, információt, ellenőrzést.

4 4 Személyügyi tevékenység és a külső környezet A személyügyi tevékenység a szervezetet körülvevő külső környezet valamennyi elemével szoros kapcsolatban van. A gazdaságpolitikai, társadalmi-szociális, piaci és jogi kihívások és változások a szervezet szempontjából történő pozitív kezelésére és megválaszolására csak egy szervezeten belüli, integrált személyügyi struktúra képes. Átfogja a stratégiai-alkotást, tervezést, operatív működést, információt, ellenőrzést.

5 5 Integráltan kapcsolódó alrendszerek munkaerő-gazdálkodás, szervezeti és vezetési-kultúra fejlesztés, munkaerő-fejlesztés, javadalmazás, szociális-jóléti tevékenység, munkaügyi kapcsolatok, kommunikáció, személyügyi költséggazdálkodás.

6 6 A személyügyi tevékenység 3. fejlődési szakasza 1.Munkaerő igazgatás (hivatalnok szakasz) személyzeti szervezetek a XIX. század végén illetve a XX. század elején alakultak a gazdálkodó szervezeteknél a szakhivatalnoki kar munkáját segítik a kiválasztásban, minősítésben, a pénzügyek szabályozásában foglalkoztak a dolgozók felvételével, elbocsátásával, bérügyeikkel hivatalnok szinten működtek, elsősorban adminisztratív jellegű munkát végeztek

7 7 2. Munkaerő tervezés, érdekegyeztetés szakasza 30-as években az első szakszervezetek megjelenésekor alakult ki megerősítették a szervezeti osztályokat a szakszervezetekkel szemben a szakemberek az érdekegyeztetés menedzsereivé kellett válniuk cél a sztrájkok elkerülése, munkabéke fenntartása a mennyiségi és minőségi munkaerő szükséglet biztosítása a kvalifikációs igényeknek megfelelően (szakmai felkészültség, készség, képesség, személyiségjegyek)

8 8 3. Stratégiai személyzeti vezetés, a „szervezetépítész” szakasza USA-ban bontakozott ki a es években Törvénybe iktatták az állampolgári jogokat és törvények útján határozták a különféle társadalmi rétegek hátrányos szakmai megkülönböztetésének tilalmát. Jobb személyzeti politika és a foglalkoztatás ésszerűsítése Esélyegyenlőség megteremtése a munkahelyhez jutásnál Nagyobb szerep a munkatermelékenység javításában, vállalati eredmények elérésében, a munkavállalók korrekt kiválasztásában. „szervezetépítész” szakemberek, akik a szervezetet, mint egységes egészet építik fel

9 9 A személyügyi tevékenység működési modellje Szakszervezetek Üzemi tanácsok Vállalati stratégia Humán stratégia Belső humán szakértők Vezetés Munkaerő (Vállalati személyzet) Személyügyi gárda Munkaerőpiac Külső humán szakértők Vállalat

10 10 Az emberi erőforrás-gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata 1.HRD (Human Resource Development) emberi erőforrások fejlesztése a személyiség diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik a képzés kategóriája köré csoportosul célja a teljesítményjavulás

11 11 2. OD (Organization Development) magatartástudományi szervezetfejlesztés a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek közötti viszonyokkal foglalkozik 3. HRM (Human Resource Managment) emberi erőforrás menedzsment az első két kategória egymásba épülése a személy és szervezetfejlesztés és a vezetés teljes összekapcsolódását jelenti

12 12 4. SHRM (Strategic Human Resource Managment) stratégikus emberi erőforrás menedzsment 4 célt követ: az integrációt, a munkavállalói elkötelezettséget, a rugalmasságot és a minőséget. a vállalati stratégia részeként lehet kidolgozni és érvényesíteni

13 13 A személyügyi tevékenység magyarországi története és helye a szervezetben 1.A személyügyi tevékenység magyarországi története 2.A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése 3.A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után 4.A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás 5.A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete 6.A személyügyi funkció helye a különböző szervezeti felépítésekben

14 14 A személyügyi tevékenység magyarországi története Hazánkban a személyügyi tevékenység története a kiegyezéssel vette kezdetét. A tradicionális ipari formák, a céhek, manufaktúrák rohamos bomlásának, a gépi nagyipar kibontakozásának és a külföldi tőke behatolásának korszaka ez. A személyügyi szféra viszonylag két önálló területe kezd ekkor kialakulni. –Egyrészt a kor színvonalának megfelelő, döntően külföldi tőke által irányított ipari vállalkozások személyügyi tevékenysége, –másrészt a korszerű államszervezet alapjainak lerakásával, kiépítésével együtt járó állami személyügyi politika.

15 15 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése Az államszervezethez kapcsolódó állami személyzetpolitikát az 1880-as évektől számíthatjuk. A „Max Weber”-i értelemben vett állami bürokrácia, (formalizált, hierarchikus szervezeti keretek, döntési struktúrák, tevékenységi területek) hivatali rendszer kiépülésével nyilvánvalóvá vált, hogy a hivatalnoki kar működését szabályozni szükséges. Az 1883/I. tc., a minősítési törvény: –meghatározta, hogy a különböző közszolgálati beosztások betöltése milyen képesítéshez vannak kötve. –A közalkalmazottakat állami, illetve államvasúti fizetési osztályokba sorolta. Valamennyi köztisztviselő keresetének két fő összetevője volt: az illetmény és a lakáspénz. Ezenkívül különböző pótlékokban is részesültek.

16 16 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése Az 1893/IV. tc., egységesen szabályozta az állami fizetési osztályokba soroltak illetményeit. –A törvény tizenegy fizetési osztályt állított fel és meghatározta, hogy a különböző státusok melyik fizetési osztályba tartoznak. –A magasabb fizetési osztályba jutás kinevezéssel történt. –A lakáspénz összegét a beosztásnak, hivatali rangnak megfelelő nagyságú és minőségű lakás bére határozta meg. –Az 1893-as rendezéssel a tisztviselők elégedetlenek voltak, mert nem biztosította számukra az automatikus előrejutás lehetőségét után elérték, hogy a fizetési osztályokon belüli fokozatokban meghatározott szolgálati idő szerint automatikusan emelkedtek az illetmények.

17 17 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése Az 1924/IV.tc., egészen a második világháborúig meghatározta a közalkalmazotti szféra képesítési és előléptetési rendszerét. - Szabályozta, hogy a közszolgálat egyes ágaiban milyen munkakörökre van szükség, - milyen mennyiségű és összetételű munkaerő szükséges a feladatok ellátásához, - az adott létszám hogyan oszlik meg az egyes fizetési osztályok között, - a fizetési osztályokon belül fokozatokat állapítottak meg, - a magasabb fokozatba lépés egységesen az alacsonyabb fokozatban töltött három év után történt, - fizetési osztályt csak kinevezéssel válthatott a hivatalnok, ha a magasabb fizetési osztályban nyugdíjazás, előléptetés, vagy más ok miatt felszabadult egy státus.

18 18 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után Megváltozott hatalmi, politikai és ideológiai viszonyok következtében megszakadt a magyar személyügyi politika és tevékenység szerves fejlődése. A piacgazdaságtól idegen alapelvek, értékek és mechanizmusok hatására jelentős torzulások váltak uralkodóvá.

19 19 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után A szervezeti személyügyi tevékenységet döntően a külső környezeti feltételek, egyrészt a politikai intézményrendszer normáinak, elvárásainak megfelelés, másrészt a felülről vezérelt, felettes szerv elvárásait közvetítő központi gazdaságirányítási rendszer határozták meg. Az eredményes személyügyi tevékenység mércéje a külső politikai és gazdasági célokkal való azonosulás, ellentétben a piacgazdasági követelményekkel, ahol a szervezet szükségletei, a szervezeti célok határozzák meg a korszerű személyügyi tevékenységet. A külső makroszintű meghatározottság, valamint a tulajdonosi érdekeltség hiánya háttérbe szorította a mikroszintű racionalitás érvényesülését az emberi erőforrással való gazdálkodásban. A „legfontosabb termelőerővel”, az emberrel való foglalkozás a deklaráció szintjén rekedt, miközben egyre több személyzeti funkció intézményesült a szervezetben. Szervezetileg és irányítás szempontjából is elkülönült személyügyi részlegek között „elveszett” az ember.

20 20 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után Az ötvenes évek első felében a személyzeti osztályok politikai hatalommal bírtak, a párt káderpolitikájának a végrehajtói voltak. A kádermunka elsősorban a vezetőkkel való foglalkozásra irányult, a párt vezető szerepe érvényesítésének eszköze volt. Vezetőkkel szembeni alapvető követelmény a politikai megbízhatóság volt.

21 21 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után 1956 után a személyzeti politika közvetlen pártirányítása megszűnt. Párthatározatok fogalmazták meg a követendő alapelveket, amelyeket minisztertanácsi határozatok írtak elő az állami és gazdasági élet számára. Az 1968-ban megindult gazdasági és társadalmi reformfolyamat a személyzeti politikát szinte érintetlenül hagyta. Egyedül a vezetőkkel szemben támasztott követelmények területén következett be előrelépés, amely szerint a politikai megbízhatóság mellett a szakszerűség és a vezetői rátermettség egyenrangú követelményként jelent meg a gyakorlatban. Az állami személyzeti munkáról szóló 1974-es minisztertanácsi határozat továbbra is megerősítette a személyzeti és munkaügyi szervezeti egységek különállását, a személyügyi tevékenységek elkülönült szervezetekben történő végzését.

22 22 A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után A nyolcvanas évek elejére vált világossá, hogy a gazdasági reformnak a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka reformjával is együtt kell járnia- elindult felülről irányított folyamatként a hazai személyügyi tevékenység megújulásának folyamata.

23 23 Az állami személyzeti munkáról szóló 1987-es 1001-es minisztertanácsi határozatban a hagyományos pártállami alapelvek és a korszerű törekvések egyaránt megjelentek. –vezetői munkakört minden olyan személy betölthet, aki megfelel a vezetőkkel szemben támasztott követelményeknek: az adott munkakör ellátásához szükséges politikai, erkölcsi alkalmasság, szakmai felkészültség, vezetői rátermettség, irányítási és szervezői készség. –Először fogalmazódik meg magyar jogszabályban a Human Resource Management, a korszerű személyügyi politika és tevékenység egyik alapelve, az integrált személyügyi szervezet létrehozásának lehetősége. „ A személyzeti, valamint a bér- és munkaügyi feladatokat egymással való összefüggésükben, komplex módon kell kezelni, és ahol a feltételek adottak, e tevékenységet egységes szervezeti rendszerben kell ellátni”. A határozat kimondta tehát, hogy a személyzeti munkát úgy kell végezni, hogy az terjedjen ki a munkaerővel való foglalkozás egész folyamatára.

24 24 A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás Fordulat: – VI. törvény: A gazdasági társaságokról szóló tv. és –Az állami személyzeti munkáról szóló 1001-es minisztertanácsi határozat módosítása. A személyzeti munkáról szóló állami előírások hatályukat veszítették a vegyes tulajdonú és tiszta magán tulajdonosi szervezetekben. A vállalatok jelentős részénél megindult a személyzeti apparátus részben indokolt, részben indokolatlan leépítése. Ez a folyamat ugyanis nemcsak a személyzeti tevékenység ellátására alkalmatlanokat érintette, hanem a szakmailag felkészült személyügyi menedzsereket is. Ez éppen abban az időszakban történt, amikor a legnagyobb szükség lett volna a vállalati válsághelyzetek kezelésében az emberi erőforrással való hatékonyabb gazdálkodásra.

25 25 A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete 1. A gazdálkodó szervezetek kevés kivételtől eltekintve, nem rendelkeznek az emberi erőforrás felhasználására és fejlesztésére irányuló átfogó koncepcióval, humán- stratégiával. A személyügyi tevékenységen belül a személyzeti, a munkaügyi és a szociális tevékenység tartalmilag és szervezetileg is elkülönül egymástól. A széttagoltság akadályozza az egységes humánpolitikai koncepció kialakítását, nehezíti az információáramlást és az együttműködést. Még jelentős súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon gondolkodó, adminisztratív szemléletű személyügyisek.

26 26 A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete 2. A szervezetek első számú vezetői és a többi operatív, vonalbeli vezetők még ma sem tekintik az emberi erőforrást stratégiai erőforrásnak. A szervezetekben korábban a műszaki szemlélet, ma a marketing szemlélet dominál, miközben a vezetői gondolkodásmód szinte teljes mértékben nélkülözi a humán szemléletet. A külföldi működő tőke behatolásával, a multinacionális cégek magyarországi megjelenésével a legmodernebb humán erőforrás gazdálkodási rendszerek térhódítása megkezdődött. Az elkövetkező viszonylag hosszabb időintervallumot átfogó átmeneti időszakban nagy valószínűséggel több modell tartós egymás mellett élésével kell számolnunk- különböző hely a szervezeti felépítésben.

27 27 A személyügyi funkció helye a kis létszámú szervezetben

28 28 A személyügyi funkció helye a KKV szervezeteiben

29 29

30 30

31 31 A személyügyi funkció helye funkcionális szervezeti felépítésben

32 32 A személyügyi funkció helye divizionális szervezeti felépítésben

33 33 A személyügyi funkció helye a mátrix szervezeti felépítésben

34 34 A HR funkció és tevékenység integrált működési modellje

35 35 Felhasznált irodalom 1.Lévai, Z., Bauer, J.: A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, Matiscsákné dr. Lizák Marianna egyetemi docens prezentációja

36 36 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "1 A személyügyi szakma tartalma, a személyügyi tevékenység fejlődése 1.előadás."

Hasonló előadás


Google Hirdetések