Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Ösztönzés- menedzsment. Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Ösztönzés- menedzsment. Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer."— Előadás másolata:

1 Ösztönzés- menedzsment

2 Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer kifejlesztésére és alkalmazására törekszik, melyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása, motiválása által. A javadalmazás megvalósítása a vonalbeli vezetés hatásköre: az EEM javasol, a vonalbeli vezetés cselekszik.

3 Ösztönzésmenedzsment elemei Ösztönzési politika Ösztönzési politika AlapelvekAlapelvek Ösztönzési stratégia Ösztönzési stratégia Fenti elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezeti stratégiához rendeli.Fenti elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezeti stratégiához rendeli. Ösztönzési gyakorlat Ösztönzési gyakorlat az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása; azon szabályok, eljárások, és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítja.az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása; azon szabályok, eljárások, és módszerek összessége, amelyek alapján a szervezet dolgozóinak konkrét javadalmazását megállapítja. Ösztönzési rendszer Ösztönzési rendszer Az ösztönzés elemeinek rendezett halmazaAz ösztönzés elemeinek rendezett halmaza Azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul. Az ösztönzési rendszernek hatékonynak, rugalmasnak, differenciábilisnek és olcsónak kell lenni.Azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul. Az ösztönzési rendszernek hatékonynak, rugalmasnak, differenciábilisnek és olcsónak kell lenni.

4 Az ösztönzésmenedzsment céljai Szervezeti célelérés (üzleti terv) Szervezeti célelérés (üzleti terv) Megfelelő alkalmazottak biztosítása (megszerzés, motiválás, megtartás) Megfelelő alkalmazottak biztosítása (megszerzés, motiválás, megtartás) Továbbá ösztönözni: Munkaidő ledolgozása Munkaidő ledolgozása Készségek fejlesztése Készségek fejlesztése Autonóm munkavégzés, innováció Autonóm munkavégzés, innováció Rugalmas (feladatközpontú) munkavégzés Rugalmas (feladatközpontú) munkavégzés Karrierépítés (a szervezetnél) Karrierépítés (a szervezetnél) Szervezet eredményeihez való hozzájárulás Szervezet eredményeihez való hozzájárulás

5 Ösztönzésmenedzsment tartalma Bérezési rendszer Bérezési rendszer PénzbérPénzbér JuttatásokJuttatások Külső és belső motiváció Külső és belső motiváció Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés Pénzbeni és nem pénzbeni egyéb ösztönzés Fentiek arányainak meghatározása Fentiek arányainak meghatározása

6 Motiváció Belső motiváció: A munkakör tartalmából adódik A munkakör tartalmából adódik Befolyásolja a munkahelyi élet minősége és a munka/magánélet egyensúlya Befolyásolja a munkahelyi élet minősége és a munka/magánélet egyensúlya Öngerjesztő hatású (keresik) Öngerjesztő hatású (keresik) Az egyénben rejlik, de a szervezet támogathatja. Az egyénben rejlik, de a szervezet támogathatja. Tartós Tartós A felhatalmazottság és elkötelezettség forrása A felhatalmazottság és elkötelezettség forrása Külső motiváció (rugdosás): Béremelés, előléptetés, dicséret Béremelés, előléptetés, dicséret Közvetlen, erőteljes, de nem tartós Közvetlen, erőteljes, de nem tartós

7 Pénz és motiváció A nem pénzbeli ösztönzők önmagukban is hatnak, de hatékonyabbak a pénzbeli ösztönzőkkel együtt. Nem pénz ösztönzők: teljesítés (siker), elismerés (!), felelősség, befolyás (vezetőknél), fejlődés, partnerség (kapcsolat-motiváció)

8 Követelmények a bérrel szemben Alkalmazottak Minél magasabb bér Minél magasabb bér Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Kedvező bérezési rendszer (Kor, képzettség, gyakorlat) Hosszú távú biztonság és fejlődés Hosszú távú biztonság és fejlődés Menedzsment ill. munkaadó Minimális bérráfordítás DE Minimális bérráfordítás DE Legjobb munkaerőt szerezze meg Legjobb munkaerőt szerezze meg Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Az anyagi ösztönzést motivációként kezeli Teljesítmény növelés Teljesítmény növelés A bér legyen  versenyképes a munkaerőpiacon  összhangban az elvégzett munkával (igazságos)  méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest, és külső szervezetek hasonló munkaköreihez

9 Versenyképes bérek Az ösztönzés alapfeltétele (külső motiváció, megtartás)Az ösztönzés alapfeltétele (külső motiváció, megtartás) Piac, versenytársak folyamatos figyelése (jövedelemszint-tanulmányok):Piac, versenytársak folyamatos figyelése (jövedelemszint-tanulmányok): általános általános kategóriára vonatkozó kategóriára vonatkozó vállalatcsoportra vállalatcsoportra saját saját szekunder elemzés szekunder elemzés

10 Az ösztönzési csomag Alapbér: rendszeres pénzbér a szokásos kiegészítésekkel (pl. 13. havi is). Teljesítménytől független. Alapbér: rendszeres pénzbér a szokásos kiegészítésekkel (pl. 13. havi is). Teljesítménytől független. Változó bér: teljesítménykövetelményhez Változó bér: teljesítménykövetelményhez Juttatások: minden egyéb Juttatások: minden egyéb

11 Teljesítményhez kapcsolódó bérrendszerek Teljesítménybér: ált. fizikai munkakörált. fizikai munkakör norma és közvetlenül mért teljesítménynorma és közvetlenül mért teljesítmény Teljesítmény alapú bérezés: Egyéni, csoport, vállalatiEgyéni, csoport, vállalati Cél a teljesítményjavításCél a teljesítményjavítás Motiváció, lojalitás, értékrend, differenciálás, pozitív kép az elvárásokról, teljesítményorientált munkaerő biztosítása, bérköltségek rugalmasabbá tétele Motiváció, lojalitás, értékrend, differenciálás, pozitív kép az elvárásokról, teljesítményorientált munkaerő biztosítása, bérköltségek rugalmasabbá tétele

12 Elvárások a teljesítmény alapú ösztönzőrendszerrel szemben Motiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrát Motiváljon és erősítse a teljesítmény-alapú kultúrát Elkötelezettség növelése Elkötelezettség növelése Teljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartása Teljesítményorientált alkalmazottak megszerzése, megtartása Differenciáljon teljesítmény alapján Differenciáljon teljesítmény alapján Rugalmassá tegye a bérköltségeket Rugalmassá tegye a bérköltségeket Team-munka támogatása Team-munka támogatása Közép és hosszú táv figyelembe vétele Közép és hosszú táv figyelembe vétele Érintettekkel közös kidolgozás Érintettekkel közös kidolgozás Szervezeti célok közvetítése Szervezeti célok közvetítése

13 Teljesítményre épülő bérrendszerek I. Egyéni teljesítményhez kapcsolódó Egyéni teljesítményhez kapcsolódó Sávos bérezés: előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl %)Sávos bérezés: előre meghatározott sávon belül teljesítménytől függően (pl %) Bérosztályok: korlátozott béremelésBérosztályok: korlátozott béremelés Változó béremelés: bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő isVáltozó béremelés: bérkategóriák közötti időtől függő előrejutás mellett/helyett teljesítménytől függő is Kompetencia alapú bérrendszer: szakértelem alapján képzett sávokhoz rendelnek teljesítménysávokatKompetencia alapú bérrendszer: szakértelem alapján képzett sávokhoz rendelnek teljesítménysávokat Előnyei: közvetlen kapcsolat, egyénre szabott, kompetencia elismerése Hátrányai: teljesítményértékeléstől erős függés, demotiváló lehet, drága, előrejelző képesség

14 Teljesítményre épülő bérrendszerek II. (bónusz 1.) Egyéni bónusz: alapbéren felül Egyéni bónusz: alapbéren felülElőny: AzonnaliAzonnali Jól definiáltJól definiált Nem válik az alapbér részévéNem válik az alapbér részévé MotiválóbbMotiválóbb Kategórián túl is alkalmazhatóKategórián túl is alkalmazható Rugalmas, egyszerű, olcsóbbRugalmas, egyszerű, olcsóbbHátrány: Csak egyértelmű mérésnél hatásosCsak egyértelmű mérésnél hatásos Rövidtávú, nem innovatívRövidtávú, nem innovatív Jutalomnagyság eltalálása nehezebbJutalomnagyság eltalálása nehezebb IndividualizálIndividualizál

15 Teljesítményre épülő bérrendszerek III. (bónusz 2.) Csoportos bónusz: csoport- teljesítmény alapján Csoportos bónusz: csoport- teljesítmény alapjánElőny: Team-munkaTeam-munkaHátrány: Egyéni motiváció, csoportos lógásEgyéni motiváció, csoportos lógás

16 Nyereségrészesedés (profit sharing) Célja: a megbízó-ügynök probléma feloldása, a szervezeti és dolgozói célok összhangba hozatala, a megbízó-ügynök probléma feloldása, a szervezeti és dolgozói célok összhangba hozatala, lojalitás kiépítése, lojalitás kiépítése, menedzsment és beosztottak együttműködése menedzsment és beosztottak együttműködése Feltétele: közvetlen és rövid távú kapcsolat (kifizetés), egyszerű és egyértelmű kiszámítás Típusai: Készpénz Készpénz Részvény Részvény Dolgozói részvény Dolgozói részvény Részvényopció Részvényopció Kombinált Kombinált

17 Megbízó-ügynök (principal – agent) problémák Megbízó (M): feladatot delegál másra úgy, hogy annak erőfeszítéseit nem tudja közvetlenül megfigyelni, de azok befolyásolják az ő hasznosságát. (tulajdonos) Ügynök (Ü): a feladat elvégzéséért juttatást kap, de erőfeszítéseit el képes titkolni. (menedzser) Információs aszimmetria: Ü magántudása Információs járadék: M azért fizeti Ü-nek, hogy megszerezze annak többletinformációját A M-Ü probléma csökkentése: - információs aszimmetria csökkentése (ellenőrzés) - megbízót csinálni az ügynökből (nyereségrészesedés) (nyereségrészesedés)

18 Növekedésrészesedés (gainsharing) Céljai mint a nyereségrészesedésé Céljai mint a nyereségrészesedésé Nincs kitéve „véletlen” tényezőknek, mint a nyereségrészesedés Nincs kitéve „véletlen” tényezőknek, mint a nyereségrészesedés Termelékenységi mutatókra épül, nem eredményességiekre Termelékenységi mutatókra épül, nem eredményességiekre

19 Juttatások Elkötelezettség Elkötelezettség Személyes szükségletek Személyes szükségletek Törődés kimutatása Törődés kimutatása Vonzó és versenyképes ösztönzés Vonzó és versenyképes ösztönzés Adóügyi szempontok Adóügyi szempontok Gyakori fajtái: Nyugdíjbiztosítás, személyes biztonság növelése, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati gépkocsi vagy gépkocsi- költségtérítés, egyéb juttatások, nem specifikus juttatások

20 Felsővezetői ösztönzés sajátosságai A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetők bérezési filozófiája hosszú távon a felelősségteljesebb, megerőltetőbb és nagyobb követelményeket támasztó munka elismerése, - rövidebb távon a teljesítményösztönzés. A felsővezetői ösztönzési csomag elemei: alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) alapbér - az ösztönzési csomagon belüli aránya általában alacsonyabb mint a többi alkalmazottnál (bár abszolút mértékben persze magas) rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. rövid távú ösztönzők - a vállalati teljesítményhez igazodnak, időtávjuk általában egy év. hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz hosszú távú ösztönzők - részvényopció, részvény-tuljadon diszkont áron, részvényjuttatás, készpénz juttatások juttatások

21 A pszichológiai szerződés fogalma A munkavállaló egyén azon várakozásainak halmaza, melyek meghatározzák, hogy az egyén és szervezet mit vár el egymástól a munkakapcsolatban. Ha nincs összhangban akkor a két fél kapcsolata sem lesz sem harmonikus, sem hosszú távú. Motiváció csökken. A munka világának változásai hozták létre és alakítják a pszichológiai szerződést.

22 A pszichológiai szerződés szempontjai (Armstrong-Murlis) Munkavállaló Méltányos, igazságos és következetes bánásmód Méltányos, igazságos és következetes bánásmód Biztos munkahely Biztos munkahely Lehetőség a kompetenciák használatára Lehetőség a kompetenciák használatára Karrier- és fejlődési lehetőségek Karrier- és fejlődési lehetőségek Bevonás és befolyás Bevonás és befolyás Bizalom a szervezet ígéreteiben Bizalom a szervezet ígéreteiben Kompetens irányítás Kompetens irányításMunkáltató Kompetencia Kompetencia Törekvés Törekvés Megfelelés Megfelelés Elkötelezettség Elkötelezettség lojalitás lojalitás

23 Pozitív pszichológiai szerződés kialakítása Kommunikáció: aktuális, kiegyensúlyozott Kommunikáció: aktuális, kiegyensúlyozott Transzparencia Transzparencia Önfejlesztés támogatása Önfejlesztés támogatása Vezetőfejlesztés Vezetőfejlesztés A javadalmazás területén: Hozzájáruláson alapuló bérezés Hozzájáruláson alapuló bérezés Kompetenciák és készségek fejlesztésének jutalmazása (ha használják) Kompetenciák és készségek fejlesztésének jutalmazása (ha használják) Feltételhez kötött kifizetések = üzenetek Feltételhez kötött kifizetések = üzenetek Közösségfejlesztő nyereségrészesedési programok Közösségfejlesztő nyereségrészesedési programok Átlátható javadalmazási politika Átlátható javadalmazási politika

24 Önmenedzsment Információ-gyűjtés és –szórás Információ-gyűjtés és –szórás Önéletrajz fajtái Önéletrajz fajtái Kísérőlevél Kísérőlevél

25 Információ Koktélparty-elv Koktélparty-elv Hirdetés Hirdetés Fejvadász-cégek Fejvadász-cégek Munkaerő közvetítők Munkaerő közvetítők Munkaerő-kölcsönzés Munkaerő-kölcsönzés

26 Önéletrajz-típusok Irodalmi Irodalmi Amerikai Amerikai Európai Uniós Európai Uniós

27 Amerikai típusú tartalma Cím: Önéletrajz, Curriculum vitae Cím: Önéletrajz, Curriculum vitae Fejléc Fejléc Személyes adatok: név, telefonszám, cím, levélcím Személyes adatok: név, telefonszám, cím, levélcím Karriercél Karriercél Munkahelyi tapasztalatok: funkcionális, analitikus Munkahelyi tapasztalatok: funkcionális, analitikus Iskolai tanulmányok Iskolai tanulmányok Egyéb végzettségek Egyéb végzettségek Egyéb képesítések Egyéb képesítések Szakmai szervezeti tevékenység Szakmai szervezeti tevékenység Speciális szempontok Speciális szempontok Referenciák Referenciák

28 Amerikai típusú formája Áttekinthető, tagolt Áttekinthető, tagolt Kronologikus sorrend Kronologikus sorrend Nem kerek mondatok Nem kerek mondatok Csak lényegeset, csak előnyöset Csak lényegeset, csak előnyöset Több nyelven Több nyelven Aktualizált (dátum, aláírás) Aktualizált (dátum, aláírás) Nyomtatott! Nyomtatott!

29 Európai típusú Personal information Personal information Work experience Work experience Education and training Education and training Personal skills and competences Personal skills and competences Mother tongueMother tongue Other languagesOther languages Social skills and competencesSocial skills and competences Organisational skills and competencesOrganisational skills and competences Technical skills and competencesTechnical skills and competences Artistic skills and competencesArtistic skills and competences Other skills and competencesOther skills and competences Driving licencesDriving licences Additional information Additional information Annexes Annexes

30 EU CV 1. PERSONAL INFORMATION Name(SURNAME, other name(s)) Address(House number, street name, postcode, city, country) Telephone Fax Nationality Date of birth(Day, month, year) WORK EXPERIENCE (Add separate entries for each relevant post occupied, starting with the most recent.) Dates (from - to) Name and address of employer Type of business or sector Occupation or position held Main activities and responsibilities

31 EU CV 2. EDUCATION AND TRAINING (Add separate entries for each relevant course you have completed, starting with the most recent.) Dates (from - to) Name and type of organisation providing education and training Principal subjects/occupational skills covered Title of qualification awarded Level in national classification (if appropriate)

32 EU CV 3. PERSONAL SKILLS AND COMPETENCES Acquired in the course of life and career but not necessarily covered by formal certificates and diplomas. MOTHER TONGUE(Specify mother tongue) OTHER LANGUAGES(Specify language) Reading skills(Indicate level: excellent, good, basic.) Writing skills(Indicate level: excellent, good, basic.) Verbal skills(Indicate level: excellent, good, basic.) SOCIAL SKILLS AND COMPETENCES Living and working with other people, in multicultural environments, in positions where communication is important and situations where teamwork is essential (for example culture and sports), etc. ORGANISATIONAL SKILLS AND COMPETENCES Coordination and administration of people, projects and budgets; at work, in voluntary work (for example culture and sports) and at home, etc. TECHNICAL SKILLS AND COMPETENCES With computers, specific kinds of equipment, machinery, etc. ARTISTIC SKILLS AND COMPETENCES Music, writing, design, etc. OTHER SKILLS AND COMPETENCES Competences not mentioned above. DRIVING LICENCE(S)

33 EU CV 4. ADDITIONAL INFORMATION (Include here any other information that may be relevant, for example contact persons, references, etc.) ANNEXES(List any attached annexes.)

34 Kísérőlevél Névre szóló Megszólítás Hármas tagolás: beazonosítás; bemutatkozás/önéletrajz rövid összefoglalása; indoklás Személyes rendelkezésre-állás, elérhetőség Dátum, aláírás Utóirat: kiemelés (ha kell) Mellékletek

35 Állásinterjú A munkavállaló oldala

36 Az állásinterjú előtti döntések (felvételiző) Interjú céljának megfogalmazása Interjú céljának megfogalmazása Miért pont a választott cégnél akarunk dolgozni? Miért pont a választott cégnél akarunk dolgozni? Miért pont minket alkalmazzanak? Miért pont minket alkalmazzanak? Mit emeljünk ki az önéletrajzból a fentiek alátámasztására Mit emeljünk ki az önéletrajzból a fentiek alátámasztására

37 Információszerzés Munkaadó szervezet: Munkaadó szervezet: Honlap, sajtó, titkárnőHonlap, sajtó, titkárnő Tevékenységi kör, felépítés, eredmények, piaci rész, konkurencia, profil, célpiacok, pozícionálás, szervezeti felépítés, méret (munkavállalók, üzletek száma, árbevétel…), fontosabb vezetők nevei, vagyonszerkezet, vállalat társadalmi tevékenységeTevékenységi kör, felépítés, eredmények, piaci rész, konkurencia, profil, célpiacok, pozícionálás, szervezeti felépítés, méret (munkavállalók, üzletek száma, árbevétel…), fontosabb vezetők nevei, vagyonszerkezet, vállalat társadalmi tevékenysége Saját anyagink (önéletrajz, referenciák…) Saját anyagink (önéletrajz, referenciák…) Lehetséges kérdések (leggyakoribb interjúkérdések) Lehetséges kérdések (leggyakoribb interjúkérdések) Lehetséges felvételiztetők Lehetséges felvételiztetők Óvakodjunk az ipari kémkedéstől! Óvakodjunk az ipari kémkedéstől!

38 A bizalom elnyerése I. Nyitottság: munkáját a munkaadó igényei szerint fogja ellátni Nyitottság: munkáját a munkaadó igényei szerint fogja ellátni Pontosság Pontosság Udvariasság, illemtudás Udvariasság, illemtudás Közvetítő személyek megnyerése (titkárnő) Közvetítő személyek megnyerése (titkárnő) Ápolt, kulturált megjelenés: Ápolt, kulturált megjelenés: Diszkréten elegáns, üzleti jellegű öltözködésDiszkréten elegáns, üzleti jellegű öltözködés Szélsőségek kerüléseSzélsőségek kerülése Testbeszéd: Testbeszéd: Hibák kerülése (önkontroll)Hibák kerülése (önkontroll) SzemkontaktusSzemkontaktus Kérdező testtartásának (nem feltűnő) követéseKérdező testtartásának (nem feltűnő) követése

39 A bizalom elnyerése II. Lényegre törő, tárgyilagos válaszok Lényegre törő, tárgyilagos válaszok Kérdéshez nem kapcsolódó információk kerülése Kérdéshez nem kapcsolódó információk kerülése Érdeklődés kimutatása: illeszkedik-e az állás az igényeinkhez? Érdeklődés kimutatása: illeszkedik-e az állás az igényeinkhez? Színészkedés, túlzott rámenősség kerülése Színészkedés, túlzott rámenősség kerülése Teszteket, kínos kérdéseket ne utasítsunk el! Teszteket, kínos kérdéseket ne utasítsunk el! Néven szólítás Néven szólítás Testbeszéd Testbeszéd

40 Álláskeresési illem (TILOS) 9 előtt és 9 után telefonálni, telefonpartnert várakoztatni 9 előtt és 9 után telefonálni, telefonpartnert várakoztatni Partnert becenéven szólítani Partnert becenéven szólítani Rágyújtani (ha kínálják se, előtte és utána se) Rágyújtani (ha kínálják se, előtte és utána se) Aggodalom, idegesség, érdektelenség Aggodalom, idegesség, érdektelenség Passzivitás, agresszió, túlzott lelkesedés Passzivitás, agresszió, túlzott lelkesedés Fizetésre és juttatásra túl gyorsan rátérni Fizetésre és juttatásra túl gyorsan rátérni Túl sok vagy túl kevés beszéd Túl sok vagy túl kevés beszéd Legokosabbnak mutatkozni Legokosabbnak mutatkozni Leblokkolni Leblokkolni Mobilt bekapcsolva hagyni Mobilt bekapcsolva hagyni

41 Álláskeresési illem (TILOS) Letagadni, ha gyenge pontra mutatnak rá Letagadni, ha gyenge pontra mutatnak rá Előre kezet nyújtani Előre kezet nyújtani Kínálás nélkül leülni Kínálás nélkül leülni Interjúztató szavába vágni Interjúztató szavába vágni Gúnyt használni Gúnyt használni Másokról, korábbi munkahelyünkről rosszat mondani Másokról, korábbi munkahelyünkről rosszat mondani Előző munkahelyünk üzleti titkait kiadni Előző munkahelyünk üzleti titkait kiadni Vallási, politikai kérdésekben állást foglalni Vallási, politikai kérdésekben állást foglalni

42 Álláskeresési illem (KÖTLEZŐ) Köszönni! Köszönni! Pontosan megjelenni (időben kimenteni a késést) Pontosan megjelenni (időben kimenteni a késést) Határozottnak és önérvényesítőnek mutatkozni Határozottnak és önérvényesítőnek mutatkozni Udvariasnak, nyíltnak, őszintének lenni Udvariasnak, nyíltnak, őszintének lenni Kérdezni, ha valami nem világos Kérdezni, ha valami nem világos Keresni a szemkontaktust, mosolyogni Keresni a szemkontaktust, mosolyogni

43 Öltözködés Klasszikus és egyszerű viselet Klasszikus és egyszerű viselet Megpályázott álláshoz Megpályázott álláshoz Személyiséghez Személyiséghez Vállalati viselethez Vállalati viselethez Harmonizáló színárnyalatok Harmonizáló színárnyalatok Nők: zárt cipő (nyáron hátul lehet nyitott), harisnya, kiegészítők (fekete cipő és táska), szoknya hossza, nadrágkosztüm elfogadott Nők: zárt cipő (nyáron hátul lehet nyitott), harisnya, kiegészítők (fekete cipő és táska), szoknya hossza, nadrágkosztüm elfogadott Férfiak: fűzős fekete cipő, elég hosszú zokni, öltöny, nyakkendő, begombolt zakó Férfiak: fűzős fekete cipő, elég hosszú zokni, öltöny, nyakkendő, begombolt zakó Minden ápolt, tiszta Minden ápolt, tiszta Illatorgia kerülendő (arcszesz, parfüm mértékkel) Illatorgia kerülendő (arcszesz, parfüm mértékkel)

44 Tipikus interjúkérdések I. Szakmai múlt, korábbi feladatok (fejből) Szakmai múlt, korábbi feladatok (fejből) Mekkora havi bruttó jövedelemre gondol? Mekkora havi bruttó jövedelemre gondol? Erős és gyenge oldal (munkakör) Erős és gyenge oldal (munkakör) Legnagyobb sikerek és kudarcok (szakmai) Legnagyobb sikerek és kudarcok (szakmai) Mit tud a cégről, ahová pályázik? (motiváció) Mit tud a cégről, ahová pályázik? (motiváció) Hosszabb vagy átmeneti állást keres? Hosszabb vagy átmeneti állást keres? Hogyan képzeli a beilleszkedést, az indulást? Hogyan képzeli a beilleszkedést, az indulást?

45 Tipikus interjúkérdések II. Kívánt munkakörülmények (csapatmunka) Kívánt munkakörülmények (csapatmunka) Szakmai célkitűzések a köv. évre (karrier) Szakmai célkitűzések a köv. évre (karrier) Van-e kérdése? (felkészültség) Van-e kérdése? (felkészültség) Pályázott-e más vállalatnál is? (érdeklődés) Pályázott-e más vállalatnál is? (érdeklődés) Mit csinál, ha más pályázó mellett döntenek (alkupozíció, frusztráció) Mit csinál, ha más pályázó mellett döntenek (alkupozíció, frusztráció) Szeretne-e még elmondani valamit? Szeretne-e még elmondani valamit?

46 „Rázós” kérdések Miért tartott ilyen sokáig az egyetem/képzés befejezése? Miért tartott ilyen sokáig az egyetem/képzés befejezése? Miért nem szerzett magasabb nyelvvizsgát/végzettséget? Miért nem szerzett magasabb nyelvvizsgát/végzettséget? Hogyan oldja meg a lakhelytől távoli munkavégzést? Hogyan oldja meg a lakhelytől távoli munkavégzést? Mikorra tervezi a gyermekvállalást? Mikorra tervezi a gyermekvállalást? Hogyan oldja majd meg gyermek mellett a 8 órás munkavégzést? Hogyan oldja majd meg gyermek mellett a 8 órás munkavégzést? Miért volt ilyen sok munkahelye? Miért volt ilyen sok munkahelye? Miért dolgozott több szakmaterületen? Miért dolgozott több szakmaterületen? Miért dolgozott sokáig egy munkahelyen? Miért dolgozott sokáig egy munkahelyen?

47 Mit kérdezzen a jelölt? Pozíció pontos leírása Pozíció pontos leírása Új a pozíció vagy korábban is létezett? Új a pozíció vagy korábban is létezett? Miért szabadult fel az állás? Előd? Miért szabadult fel az állás? Előd? Kollégák, felettesek Kollégák, felettesek Továbbképzési lehetőségek a cégnél Továbbképzési lehetőségek a cégnél Előrelépési lehetőségek Előrelépési lehetőségek

48 Mit említsünk meg, hogyan mondjuk? Példákkal illusztráljuk mondandónkat! Példákkal illusztráljuk mondandónkat! Humor (szolid) Humor (szolid) Referenciamunkák, kimagasló eredményeink, projektjeink Referenciamunkák, kimagasló eredményeink, projektjeink Használjunk számszerűsített adatokat Használjunk számszerűsített adatokat Általunk ismert vállalati emberek, volt egyetemi csoporttársak Általunk ismert vállalati emberek, volt egyetemi csoporttársak

49 Interjú idegen nyelven Szituáció gyakorlás Szituáció gyakorlás Magolás kerülése Magolás kerülése Átváltás gyakorlása nyelvek közt Átváltás gyakorlása nyelvek közt Körülírás gyakorlása Körülírás gyakorlása Töltelékszavak Töltelékszavak Rákérdezni Rákérdezni

50 Ha nem jól alakulnak a dolgok… Nem megfelelő (vagy hibás) kérdésekNem megfelelő (vagy hibás) kérdések Hiányzó kérdések eseteHiányzó kérdések esete Kényes kérdések kezeléseKényes kérdések kezeléseHELYZETGYAKORLATOK

51 Gyanús jelek Helyszín (ha nem a cég vagy a tanácsadó irodájában, épületében) Helyszín (ha nem a cég vagy a tanácsadó irodájában, épületében) Ködösítés, minimális információ a cégről, munkakörről Ködösítés, minimális információ a cégről, munkakörről Megbízhatatlan főnök: késés, időpont áttétele Megbízhatatlan főnök: késés, időpont áttétele Kérdések a magánéletről Kérdések a magánéletről Intim kérdéseket tartalmazó pszichológiai tesztek Intim kérdéseket tartalmazó pszichológiai tesztek …

52 Karriertervezés

53 Karrierszakaszok Karrierszakaszok (Dienesné)

54 Karriertervezés A karrierterv az elképzelt pályafutás a szervezeten belül Jelentősége:  a szervezet számára az utánpótlás jó minőségű biztosítását jelenti  az egyén számára megadja a felkészülés lehetőségét  a karrier terv önmagában is motivációs erő A karriertervezés jelentősége  Motiváció erősítése  Megtartás  Lojalitás a szervezet és az egyén részéről  Növeli a rugalmasságot és segíti a stratégiára való felkészülést

55 Az egyéni karrier fázisai  Kezdeti szakasz Egyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismeréseEgyéni tanulás szakasza, az egyén képességeinek, a munkahely követelményeinek megismerése  Érettség Az egyénnek szilárd viselkedési sémái vannak, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik, a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben.Az egyénnek szilárd viselkedési sémái vannak, ismeri a munkahelyet és követelményeit, értékes hálózattal rendelkezik, a karrier csúcsa. Határozott elvárások a munkahellyel szemben.  Hanyatlás (késői karrier szakasz) Csökkenő karrier vágyCsökkenő karrier vágy A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral.A szervezetek általában kezdik leírni ezeket az alkalmazottakat, holott értékes tapasztalatokkal rendelkeznek, mentális képességeink sem csökkennek jelentősen a korral. Növekvő transzcendencia-igény.Növekvő transzcendencia-igény.  lineáris mozgások (a hierarchiában való mozgás)  horizontális mozgás (azonos szintű munkakörök, nagyobb önállósággal, más vagy komplexebb képességek falhasználásának lehetőségével

56 Életpálya szakaszok – képzési szükségletek  Próbálkozás Különböző munkaköri tevékenységekKülönböző munkaköri tevékenységek Önmegvalósítási lehetőségekÖnmegvalósítási lehetőségek  Megszilárdulás Felkészülés a különböző munkaköri kihívásokra Kreativitás, innovációs készség Felkészülés a 3 -5 évenkénti váltásra  Középső karrier szakasz Technikai naprakészségTechnikai naprakészség Mások képzéseMások képzése Látókör szélesítésLátókör szélesítés RugalmasságRugalmasság  Késői karrier szakasz Terv a nyugdíjba vonulásraTerv a nyugdíjba vonulásra Hatalom - tanácsadó szerepváltásHatalom - tanácsadó szerepváltás Tapasztalatok átadása - értékelésTapasztalatok átadása - értékelés Szervezeten kívüli kapcsolatok ápolásaSzervezeten kívüli kapcsolatok ápolása

57 Személyzeti tanácsadás

58 Néhány kölcsön-dia: egy HR szolgáltató reklámja az egészségügyi szervezeteknek

59 Az egészségügy problémái, tények 1. jelentős munkaerő-hiány (kevés szakorvos, ápoló, gyógyszerész stb.) 2. szakképzési problémák (utánpótlás kevés, nincs tanuló toborzás az iskolák felől, állami támogatások, projektek megvonása pl. ápolóképzésnél) 3. bér- és motivációs problémák (a közalkalmazotti fizetések elmaradnak az EU-s átlagtól, külföldre mennek dolgozni, nincs kidolgozott ösztönző rendszer pl. cafeteria) 4.munkajogi gondok (ügyeleti díj, színlelt szerződések pl. vállalkozói jogviszony, törvényi hiányosságok, munkaidő-beosztási gondok) 5. hr szakember/hr osztály hiánya (sok esetben kórház vezetőre, gazdasági vezetőre, orvosigazgatóra, stb. hárul a hr feladat: toborzás, munkaidő-beosztás, hr-kontrolling, nincs hr-beszállító cég stb.)

60 6. szakma presztizsének hiánya (nem megbecsült ágazat, nincs belső„vállalati” image építés, ún. hr-marketing) 7.nincs tényleges toborzás, toborzási koncepció (munkaerő rugalmatlanságának áthidalása pl. albérlet támogatással, külföldi toborzások stb.) 8. nincs karriertervezés, „életpálya-tervezés”, megtartó intézkedések 9. úgy érzik, erősödik a „konkurencia”, azaz a piacgazdaságon alapuló magántőkés üzemeltetők jelenléte, terjeszkedése nehezíti az „állami” kórházak, intézmények munkáltatói versenyképességét Az egészségügy problémái, tények

61 Hogy  a cég működő képességét biztosítsa (a megfelelő létszámú és minőségű munkaerőt)  költséget csökkentsen, optimalizáljon(leghatékonyabb toborzás, ösztönzés, megtartó intézkedések)  értéket teremtsen (hozzáadott értéket képviseljen, ne csak egy „osztály” legyen a vállalaton belül, hanem járuljon hozzá a vállalati értékek megalapozásához, stabilizálásához) Ezek együttes megvalósulása szükséges ahhoz, hogy hr-stratégia létre jöjjön és hosszú távon életképes is legyen. Mit várunk/várhatunk el a HR-től?

62 Az egészségügy hr helyzetének javítására, stratégia kialakítására vázlatosan az alábbi megoldásokat javasoljuk: 1.speciális toborzási módszerek (regionális és globális toborzás) 2.munkaerő-kínálat megismerése (lehetőségek, igényeik, benchmarking, dolgozói preferenciák) 3.munkavállalói szemléletmód tudatos megváltoztatására törekvés (rugalmas foglalkoztatás munkáltató munkaidő-beosztás igényeihez igazodva), munkáltatói igények összehangolása a munkavállalókéval 4.költséghatékony megoldások vizsgálata (hr- és munkaügyi outsourcing mint lehetőség, munkaügyi megoldások munkaszerződések, munkaidő-beosztások, létszámtervezés, szabályzatok területén, hr kontrolling jelentősége) Megoldások 1.

63 5.hr szolgáltatók bevonása (velünk vagy nélkülünk?) munkaerő-kölcsönzés, közvetítés, tanácsadás stb. 6.megtartó intézkedések (bér-és juttatási rendszerek harmonizálása, cafeteria és egyéb ösztönző rendszerek bevezetése, dolgozói elégedettség mérés, kommunikációs csatorna vizsgálat egyéb szervezet fejlesztés) 7. hr marketing, hr- image építés jelentősége, vállalati image (belső és külső kommunikáció) Megoldások 2.

64 Céljaink, szolgáltatásaink  A First Job Kft. célja, hogy általunk nyújtott alábbi személyzeti szolgáltatásokkal mind a kórházak, kórház üzemeltetők mint megbízók ill. a munkavállalók is elégedettek legyenek és hosszú távú, sikeres együttműködéssel tartós megoldást kínálhassunk részükre.  Szolgáltatásaink/Megoldások:  Munkatársak toborzása, munkaerő-közvetítés  Munkaerő-kölcsönzés (fizikai és szellemi egyaránt)  HR tanácsadás: szervezetfejlesztés, létszámleépítés, dolgozói elégedettség vizsgálat, benchmarking, munkajogi tanácsadás  Bérszámfejtés- és munkaügyi outsourcing  Cafeteria- és egyéb ösztönző rendszerek kidolgozása és üzemeltetése  HR kontrolling (hr megtérülési mutatók, statisztikák, stb)

65 Humán Szolgáltató Központ Humán Szolgáltató Központ létrehozása és üzemeltetése fontos a fenti feladatok ellátásához, ehhez biztosítjuk a szakképzett munkatársakat, informatikai és technikai hátteret (ügyfélszolgálat, iroda), szakmai tapasztalatot. cafeteria bevezetés és üzemeltetés bérszámfejtés és munkaügy hr és munkajogi tanácsadás toborzás, kiválasztás Humán szolgáltató központ üzemeltetés (First Job ) hr kontrolling Egészségügyi intézmény,kórház, azok üzemeltetői Hr megrendelés Hr teljesítés hr és mügyi ügyelet, szolgáltatás kórház Egyéb eü-i intézmények gyógyszertárak egészségügyi szakellátás biztosítása üzemeltetés és fejlesztés

66 A tanácsadás fogalma Az üzleti, vagy vezetői, vagy menedzsment tanácsadás - nagyjából azonos tartalmakat takarnak Az üzleti, vagy vezetői, vagy menedzsment tanácsadás - nagyjából azonos tartalmakat takarnak a tanácsadás – a feladat tartalmára, folyamatára illetve feladatsorokra vonatkozó segítségnyújtás bármely formája, ahol a tanácsadó nem felelős magáért a feladat elvégzéséért, de segíti azokat, akik igen. a tanácsadás – a feladat tartalmára, folyamatára illetve feladatsorokra vonatkozó segítségnyújtás bármely formája, ahol a tanácsadó nem felelős magáért a feladat elvégzéséért, de segíti azokat, akik igen. a tanácsadás egy olyan, szerződés alapján végzett szolgáltatás, amit speciálisan képzett szakemberek nyújtanak különféle szervezetek számára. A tanácsadók munkájukat a megbízóiktól függetlenül végzik, klienseikkel közösen határozzák meg a problémát. Elvégzik a szükséges felméréseket és elemzéseket, javaslatot tesznek a megoldási módokra, és ha igény van rá, közreműködnek annak bevezetésében” a tanácsadás egy olyan, szerződés alapján végzett szolgáltatás, amit speciálisan képzett szakemberek nyújtanak különféle szervezetek számára. A tanácsadók munkájukat a megbízóiktól függetlenül végzik, klienseikkel közösen határozzák meg a problémát. Elvégzik a szükséges felméréseket és elemzéseket, javaslatot tesznek a megoldási módokra, és ha igény van rá, közreműködnek annak bevezetésében”

67 Személyzeti tanácsadás Személyzeti tanácsadó: olyan cég vagy szakértő, ami/aki személyzeti és munkaügyi szolgáltatásokat nyújt, amely szolgáltatások igen sokfajták lehetnek a szervezeti kultúra fejlesztéstől, az ösztönzési rendszer kialakításán, s különböző képzéseken, tréningeken keresztül, a munkaügyi és személyügyi adminisztrációs feladatok ellátásáig, állásközvetítésig és munkaerő-kölcsönzésig. Személyzeti tanácsadó: olyan cég vagy szakértő, ami/aki személyzeti és munkaügyi szolgáltatásokat nyújt, amely szolgáltatások igen sokfajták lehetnek a szervezeti kultúra fejlesztéstől, az ösztönzési rendszer kialakításán, s különböző képzéseken, tréningeken keresztül, a munkaügyi és személyügyi adminisztrációs feladatok ellátásáig, állásközvetítésig és munkaerő-kölcsönzésig. Fejvadász: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek megbízására (közép- és felső)vezetők felkutatásával foglalkozik. Adatbázisok kiépítésével, diszkréten végzik munkájukat. Fejvadász: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek megbízására (közép- és felső)vezetők felkutatásával foglalkozik. Adatbázisok kiépítésével, diszkréten végzik munkájukat. Munkaközvetítők: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek számára különböző állások betöltésére munkavállalókat keres. Tevékenységük szélesebb körű, mint a fejvadászoké, mert általában minden munkakörbe keresnek és közvetítenek embereket. A munkaerő-ellátási folyamat egyes de akár összes elemével foglalkoznak a toborzástól a kiválasztásig. Munkaközvetítők: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek számára különböző állások betöltésére munkavállalókat keres. Tevékenységük szélesebb körű, mint a fejvadászoké, mert általában minden munkakörbe keresnek és közvetítenek embereket. A munkaerő-ellátási folyamat egyes de akár összes elemével foglalkoznak a toborzástól a kiválasztásig. Munkaerő-kölcsönző: olyan cég, amelyek a saját maguk által toborzott és alkalmazott dolgozókat kölcsönzik ki a megbízó cégnek. Általában idényjellegű, nem tartós munkafeladatok ellátására nyújtanak munkaerőt a megbízóknak, ugyanakkor ők általában stabil foglalkoztatást biztosítanak. Munkaerő-kölcsönző: olyan cég, amelyek a saját maguk által toborzott és alkalmazott dolgozókat kölcsönzik ki a megbízó cégnek. Általában idényjellegű, nem tartós munkafeladatok ellátására nyújtanak munkaerőt a megbízóknak, ugyanakkor ők általában stabil foglalkoztatást biztosítanak.

68 Munkaügyi Központ Költségkímélő Költségkímélő Előszelektál Előszelektál Munkaadó erős alkupozíciója Munkaadó erős alkupozíciója Munkanélküliek: emberi, szakmai problémák Munkanélküliek: emberi, szakmai problémák

69 Általános tanácsadási célok

70 Tanácsadási szolgáltatások csoportosítása

71 Az üzleti tanácsadás (Szadai Ágnes) szakmai szolgáltatás szakmai szolgáltatás gyakorlati tanácsadás és segítségnyújtás egy módszere gyakorlati tanácsadás és segítségnyújtás egy módszere speciális szakmai tevékenység speciális szakmai tevékenység egy módszere az is, hogy fejlesszék a vezetést és az üzleti gyakorlatot, mind az egyéni, mind a szervezeti teljesítményt egy módszere az is, hogy fejlesszék a vezetést és az üzleti gyakorlatot, mind az egyéni, mind a szervezeti teljesítményt

72 Professzionális tanácsadók I. Személyzeti tanácsadó: olyan cég vagy szakértő, ami/aki személyzeti és munkaügyi szolgáltatásokat nyújt, amely szolgáltatások igen sokfajták lehetnek a szervezeti kultúra fejlesztéstől, az ösztönzési rendszer kialakításán, s különböző képzéseken, tréningeken keresztül, a munkaügyi és személyügyi adminisztrációs feladatok ellátásáig, állásközvetítésig és munkaerő-kölcsönzésig. Személyzeti tanácsadó: olyan cég vagy szakértő, ami/aki személyzeti és munkaügyi szolgáltatásokat nyújt, amely szolgáltatások igen sokfajták lehetnek a szervezeti kultúra fejlesztéstől, az ösztönzési rendszer kialakításán, s különböző képzéseken, tréningeken keresztül, a munkaügyi és személyügyi adminisztrációs feladatok ellátásáig, állásközvetítésig és munkaerő-kölcsönzésig. Fejvadász: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek megbízására (közép- és felső)vezetők felkutatásával foglalkozik. Adatbázisok kiépítésével, diszkréten végzik munkájukat. Fejvadász: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek megbízására (közép- és felső)vezetők felkutatásával foglalkozik. Adatbázisok kiépítésével, diszkréten végzik munkájukat. Munkaközvetítők: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek számára különböző állások betöltésére munkavállalókat keres. Tevékenységük szélesebb körű, mint a fejvadászoké, mert általában minden munkakörbe keresnek és közvetítenek embereket. A munkaerő- ellátási folyamat egyes de akár összes elemével foglalkoznak a toborzástól a kiválasztásig. Munkaközvetítők: olyan cég vagy szakértő, ami/aki más szervezetek számára különböző állások betöltésére munkavállalókat keres. Tevékenységük szélesebb körű, mint a fejvadászoké, mert általában minden munkakörbe keresnek és közvetítenek embereket. A munkaerő- ellátási folyamat egyes de akár összes elemével foglalkoznak a toborzástól a kiválasztásig. Speciális: iskolaszövetkezetekSpeciális: iskolaszövetkezetek Munkaerő-kölcsönző: olyan cég, amelyek a saját maguk által toborzott és alkalmazott dolgozókat kölcsönzik ki a megbízó cégnek. Általában idényjellegű, nem tartós munkafeladatok ellátására nyújtanak munkaerőt a megbízóknak, ugyanakkor ők általában stabil foglalkoztatást biztosítanak. Munkaerő-kölcsönző: olyan cég, amelyek a saját maguk által toborzott és alkalmazott dolgozókat kölcsönzik ki a megbízó cégnek. Általában idényjellegű, nem tartós munkafeladatok ellátására nyújtanak munkaerőt a megbízóknak, ugyanakkor ők általában stabil foglalkoztatást biztosítanak.

73 Professzionális tanácsadók II.

74 Köszönöm a figyelmet!


Letölteni ppt "Ösztönzés- menedzsment. Ösztönzésmenedzsment Vállalati funkció, menedzsmenttevékenység, mely olyan ösztönzési politika stratégia, gyakorlat és rendszer."

Hasonló előadás


Google Hirdetések