Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

1 kultúra „A kultúra megbirkózik tehát az egyén veszélyes agressziós kedvével azáltal, hogy gyöngíti, lefegyverzi és a belsejében kialakított hatóság útján,

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "1 kultúra „A kultúra megbirkózik tehát az egyén veszélyes agressziós kedvével azáltal, hogy gyöngíti, lefegyverzi és a belsejében kialakított hatóság útján,"— Előadás másolata:

1 1 kultúra „A kultúra megbirkózik tehát az egyén veszélyes agressziós kedvével azáltal, hogy gyöngíti, lefegyverzi és a belsejében kialakított hatóság útján, mint meghódított városban egy megszálló csapattal ellenőrizteti azt.” „A kultúra megbirkózik tehát az egyén veszélyes agressziós kedvével azáltal, hogy gyöngíti, lefegyverzi és a belsejében kialakított hatóság útján, mint meghódított városban egy megszálló csapattal ellenőrizteti azt.” (Freud, 1992)

2 2 Definíciók Freud szerint : A döntő kulturális lépés, az egyén hatalmának helyettesítése a közösségével. A döntő kulturális lépés, az egyén hatalmának helyettesítése a közösségével. A kultúra legerősebb gátja az emberben meglévő agresszív hajlam, ennek léte kényszeríti az embert a kultúra igénybevételére. A kultúra legerősebb gátja az emberben meglévő agresszív hajlam, ennek léte kényszeríti az embert a kultúra igénybevételére.

3 3 Definíciók Allport a kultúra kész megoldásokkal látja el az embert. a kultúra kész megoldásokkal látja el az embert. „...ezek nem mindig szabatosak ugyan, de legalább rendelkezésre állnak. „...ezek nem mindig szabatosak ugyan, de legalább rendelkezésre állnak. A kultúra választ tud adni minden fellelhető kérdésre. A kultúra választ tud adni minden fellelhető kérdésre. Nem más, mint előre elkészített tervezet, amely szerint élhetünk.” (Allport, P. 186.) Nem más, mint előre elkészített tervezet, amely szerint élhetünk.” (Allport, P. 186.)

4 4 Szervezeti Kultúra Fogalma: Alapjaiban mind megegyezik, azonban a részletek és a terület körülhatárolása meglehetősen sokszínű. A két legismertebb, inkább frappáns, mintsem tudományos igényű fogalmi meghatározás a következő: „Ahogy mi a dolgokat tesszük” (Marvin Bower) „a ragasztó, ami összetartja a családot” (Deal-Kennedy)

5 5 Definíciók A kultúra a gondolkodás, az érzések, reakciók adott sémája, amely szimbólumokon keresztül szerezhető meg és adható tovább, létrehozva az emberi csoportok megkülönböztető jellemzőit, beleértve a tárgyakban történő megtestesülést is. (Kluckholm, 1951) A kultúra a gondolkodás, az érzések, reakciók adott sémája, amely szimbólumokon keresztül szerezhető meg és adható tovább, létrehozva az emberi csoportok megkülönböztető jellemzőit, beleértve a tárgyakban történő megtestesülést is. (Kluckholm, 1951)

6 6 Definíciók Egymással kölcsönhatásban lévő normák, szerepek, hiedelmek rendszere, törvények és értékek, amelyek jelentéssel bíró egységet alkotnak. (Triandis, 1972) Egymással kölcsönhatásban lévő normák, szerepek, hiedelmek rendszere, törvények és értékek, amelyek jelentéssel bíró egységet alkotnak. (Triandis, 1972)

7 7 Definíciók „Szabályok társadalmi konstrukciója, amely irányítja a percepciót és a gondolkodást.” (Sackmann, 1991) „Szabályok társadalmi konstrukciója, amely irányítja a percepciót és a gondolkodást.” (Sackmann, 1991)

8 8 Definíciók Bate (1984) „A szervezet bizonyos jellemzőire vonatkozó általánosított feltételezések és hitek rendszere, amelyek megkülönböztetik azt a többi szervezettől” (p.45.) Bate (1984) „A szervezet bizonyos jellemzőire vonatkozó általánosított feltételezések és hitek rendszere, amelyek megkülönböztetik azt a többi szervezettől” (p.45.)

9 9 Definíciók Deal és Kennedy (1982): „Az erős kultúra informális szabályok rendszere, amely világossá teszi, hogy az emberek hogyan viselkedjenek az esetek többségében.” Deal és Kennedy (1982): „Az erős kultúra informális szabályok rendszere, amely világossá teszi, hogy az emberek hogyan viselkedjenek az esetek többségében.” Cooke, Rousseu (1988) „A közös hitek és értékek, amelyek az emberek gondolkodását és viselkedésmódját vezérlik.” Cooke, Rousseu (1988) „A közös hitek és értékek, amelyek az emberek gondolkodását és viselkedésmódját vezérlik.”

10 10 Definíciók E. H. Schein „Közös alapfeltevések mintázata, Amelyet egy adott csoport fedezett fel illetve fejlesztett ki, Amelyet egy adott csoport fedezett fel illetve fejlesztett ki, Miközben megtanult megbirkózni a külső alkalmazkodás és a belső integráció problémáival, Miközben megtanult megbirkózni a külső alkalmazkodás és a belső integráció problémáival, S amely alapfeltevések elég jól működnek ahhoz, hogy érvényesnek tekintsék őket, S amely alapfeltevések elég jól működnek ahhoz, hogy érvényesnek tekintsék őket, S a csoport új tagjainak átadják őket, S a csoport új tagjainak átadják őket, Mint a problémák észlelésének, a róluk való gondolkodásnak és a velük kapcsolatos érzéseknek a helyes módját.” (Schein, P. 247.) Mint a problémák észlelésének, a róluk való gondolkodásnak és a velük kapcsolatos érzéseknek a helyes módját.” (Schein, P. 247.)

11 11 Definíciók „...a gondolkodás közösségi programozottsága, amely megkülönbözteti az adott csoporthoz tartozó embereket egymástól. „...a gondolkodás közösségi programozottsága, amely megkülönbözteti az adott csoporthoz tartozó embereket egymástól....a kultúra magában foglalja az értékrendszereket, így az értékek a kultúra építőkövei....a kultúra magában foglalja az értékrendszereket, így az értékek a kultúra építőkövei. A kultúra az emberi közösségek számára azt jelenti, mint az egyének számára az egyéniség....azaz az önmagával való azonosságot határozza meg. (Hofstede, P. 25.) A kultúra az emberi közösségek számára azt jelenti, mint az egyének számára az egyéniség....azaz az önmagával való azonosságot határozza meg. (Hofstede, P. 25.)

12 12 Definíciók Összegzés 1. kultúra egy adott időpontban egy meghatározott csoportra vonatkozóan a „nyilvánosan és kollektíven elfogadott jelentések rendszere”, kultúra egy adott időpontban egy meghatározott csoportra vonatkozóan a „nyilvánosan és kollektíven elfogadott jelentések rendszere”, szimbólumok, a nyelv, az ideológia, mítoszok, rituálék, stb. szimbólumok, a nyelv, az ideológia, mítoszok, rituálék, stb.

13 13 Definíciók Összegzés 2. kultúra „a közösségek életmódja, amely által fennmaradnak és alkalmazkodnak környezetükhöz” kultúra „a közösségek életmódja, amely által fennmaradnak és alkalmazkodnak környezetükhöz” adaptív rendszer adaptív rendszer A kultúrák a „társadalmilag közvetített magatartási jellemzők rendszerei” (Dobák M.) A kultúrák a „társadalmilag közvetített magatartási jellemzők rendszerei” (Dobák M.)

14 14 Általában kiemelik: A kultúra közös voltát, átörökítését a szocializáción keresztül; A kultúra közös voltát, átörökítését a szocializáción keresztül; A kultúra implicit jellegét s emiatt a vizsgálhatóság nehézségeit; A kultúra implicit jellegét s emiatt a vizsgálhatóság nehézségeit; A kultúra jelentéstulajdonító szerepét; A kultúra jelentéstulajdonító szerepét;

15 15 Általában kiemelik: egy bizonyos szinten hasonló nézetrendszert, s az ettől való eltérést következményekkel látják el. egy bizonyos szinten hasonló nézetrendszert, s az ettől való eltérést következményekkel látják el. Tehát a különböző helyzetek közös értelmezése a szervezeti kultúra egyik sarkköve ; Tehát a különböző helyzetek közös értelmezése a szervezeti kultúra egyik sarkköve ;

16 16 Általában kiemelik: közös értelmezés és nézetrendszer irányelvek is következnek a viselkedést illetően.

17 17 Általában kiemelik: szimbolikus jelleg szimbolikus jelleg többen annyira meghatározónak tartják a kultúrát, hogy a struktúrát és a stratégiát is ebből származtatják. többen annyira meghatározónak tartják a kultúrát, hogy a struktúrát és a stratégiát is ebből származtatják.

18 18 Általában kiemelik: jelentéstulajdonító szerep A szervezeti tagok által elfogadott értékek jelentés tulajdonítása jelentés tulajdonítása elkötelezettség szervezeti integráció (Pettigrew,1984) elkötelezettség szervezeti integráció (Pettigrew,1984)

19 19 Általában kiemelik: csoportot stabilizáló, integráló funkciót csoportot stabilizáló, integráló funkciót jelentéssel ruházza fel a környezetet és támpontokat nyújt válaszokat illetően (Schein) jelentéssel ruházza fel a környezetet és támpontokat nyújt válaszokat illetően (Schein) a nemzeti kultúrák hatása a nemzeti kultúrák hatása nagy mértékben irányítja az egyéni és a társas viselkedést s ezen keresztül a szervezetek kultúráját (Hofstede) nagy mértékben irányítja az egyéni és a társas viselkedést s ezen keresztül a szervezetek kultúráját (Hofstede)

20 20 Megközelítések Az integrációs megközelítés Az integrációs megközelítés A differenciációs megközelítés A differenciációs megközelítés A fregmentációs megközelítés A fregmentációs megközelítés

21 21 JellemzőkIntegrációs megközelítés Differenciációs megközelítés Fregmetációs megközelítés A konszenzus jellege Az egész szervezetre kiterjedő konszenzus Konszenzus a szubkultúrák szintjén A nézetek sokfélesége (nincs konszenzus) A megnyilvánulások jellege KonzisztenciaInkonzisztenciaKomplexitás Nem egyértelműen (konzisztens vagy inkonzisztens) A kétségesség kezelése KizárjaA szubkultúrákon kívülre helyezi A kétségességre összpontosít Ki alakítja a kultúrát? Elsősorban a vezetők/alapítók Elsősorban a csoportok Elsősorban az egyének

22 22 Gazdasági környezet - egyetlen vállalat kultúrája sem szakítható ki abból a gazdasági, társadalmi közegből, amelyben működik - gazdasági környezet hatása vitathatatlan a kultúra formálásában - ez határozza meg mit kell tenni, hogy sikeresek legyünk A szervezeti kultúra szerkezete

23 23 A szervezeti kultúra szerkezete Értékek - az egész szervezet kultúrája azon, mindenki által elfogadott értékek mentén szerveződik, melyek áthatják a munkahelyi élet minden szeletét - a vezetés ezeket mindenki számára nyilvánvalóvá teszi - rendszeresen továbbítják az alkalmazottak felé

24 24 A szervezeti Kultúra közvetítése Hősök - akik sokat tettek a szervezet céljai elérése érdekében - viselkedési modellek Ceremóniák - rendszeresen ismétlődő rendezvények, melyek összetartják a dolgozókat - értékek felszíni megnyilvánulási formája Kulturális hálózat - információs kommunikációs csatorna mi is zajlik a szervezetben, milyen változások várhatók

25 25 McKinsey- féle 7S modell: Két csoportra osztja a tényezőket: 1; kemény tényezőkre (stratégia, struktúra, rendszerek) - számszerűsíthető módszerek, vezetői eszközök - alapvető fontosságúak - nem jelent versenyelőnyt 2, lágy tényezőkre (stílus, káderállomány, képességek és értékrend) - kiemelkedő a szervezet kultúrájának alakulásában - egyediség alapja

26 26 Szervezeti Kultúra Megjelenési formái 1; Szimbólumok  tárgyak  berendezések  vezetők  hősök  szerepek

27 27 Szervezeti Kultúra Megjelenési formái 2, Nyelvezet, hosszú évek alatt kialakult szókincs  zsargon  szleng  gesztusok  jelek  dalok  viccek  kifejezések  szólások

28 28 3. Történetek  legendák  mítoszok  sztorik 4; Szokások:  szertartások  tabuk ceremóniák

29 29 A szubkultúrák típusai Schein (Schell, IBM) szervezeti fejlődés során egyes társadalmi csoportok kialakítják a maguk egyedi szubkultúráját. Ezek lehetnek egymással ellentétesek is, de közös ellenségkép megjelenésekor egy irányba hatnak.

30 30 A szubkultúrák típusai A szubkultúrák típusai Louis három szubkultúra fajtája - támogató kultúrák: felső vezetés elgondolásai és értékrendjei fokozottan jelennek meg - ellenkultúrák: kutatási és fejlesztési osztályok, illetve vezetőtől függően földrajzilag elkülönülő részlegek, leányvállalatok - semleges szubkultúrák: nem erősítik, nem gyengítik a felső vezetés erőterét

31 31 A Szervezeti Kultúra Szintjei: - Schein hármas felosztása a kultúra különböző mélységű rétegeit tárgyalja -mennyre láthatók a külső szemlélő számára 1.szint – Javak és képződmények: látható de többnyire nem megfejthető  nyelv  technológia  státuszrendszer  nemek szabályai  család - viszonylag könnyű megfigyelni, de nehéz megérteni

32 32 2. szint – Az értékek ideológiák szintje: tudatosság alacsonyabb szintje  eszmék, célok  hősiesség  erények, bűnök - az első szintet irányító szint - egyénhez, családi háttérhez kötődik - a normákat azok az egyének alakítják ki, akik a szervezet kezdeti működése során befolyással bírnak (későbbi vezetők)

33 33 A Szervezeti Kultúra Szintjei: 3. szint – alapfeltevések és premisszák szintje: adottság, láthatatlan, nem tudatos  ember és természet  idő  tér  ember és ember - legabsztraktabb szint - ösztönös alapfeltevést tartalmazza a vállalat működésével kapcsolatban - nemzeti kulturális sajátosság

34 34 A szervezeti Kultúra jellemzői  a kultúrát egyének alkotják  a kiválóságra való törekvést díjazza  a kulturális visszaigazolások beteljesülnek  értelmet ad és megvilágítja az összefüggéseket

35 35 A szervezeti Kultúra jellemzői  identitást és folytonosságot biztosít a tagoknak  egyensúlyt teremt az ellentétes értékek között  kommunikációt igényel

36 36 A szervezeti kultúra típusai 1, Slevin és Kovin mechanikus és organikus megközelítési módja Organikus kultúra kommunikációs csatornáknyitottsága kommunikációs csatornáknyitottsága szabad információáramlás szabad információáramlás egyéni szaktudásra épülő működési stílus egyéni szaktudásra épülő működési stílus önkéntes alkalmazkodás a változó körülményekhez önkéntes alkalmazkodás a változó körülményekhez hangsúly az ügyek elvégzésén, szabályozás nélkül hangsúly az ügyek elvégzésén, szabályozás nélkül laza ellenőrzés laza ellenőrzés rugalmas munkahelyi magatartás rugalmas munkahelyi magatartás csoportos döntéshozatal csoportos döntéshozatal jól működik dinamikus változó környezetben jól működik dinamikus változó környezetben

37 37 Mechanikus kultúra  ellenőrzött információáramlás  működési stílus előírt  hierarchikus döntési jogosultság  lassú alkalmazkodás  hangsúly az írott, bevált szabályokon  ellenőrzési rendszerekkel kontroll  munkahelyi, munkaköri magatartási előírások  vezetők döntenek véleménykérés nélkül  jól működik monopol, oligopol helyzetben, pl.: MATÁV, közüzemi szolgáltatók (méret is indokol)

38 38 Handy - féle típusok Handy - féle típusok Nem ragadja ki a gazdasági környezetéből a típusokat, hanem megkeresi az alkalmazott strukturális, vezetői és ellenőrzési, kapcsolódási pontjait is.

39 Erő kultúra SzerepFeladatSzemély Fő jellemző Tekintélyelvű hierarchikus Hierarchikus bürokratikus FlexibilisFlexibilis Kontroll forrása KülsőKülsőBelsőBelső Eszközei A személyes hatalom. Jó esetben igazságos. Rossz esetben kihasználó. Szabályok rendszerek Munkaköri követelmények „Világmegváltó tervek” Közvetlen kapcsolat az alkalmazottak és a szervezet között. Kölcsönös bizalom. Fő motivációs forrás Hatalomra törekvés. A félelem a függés. Jó munkáért kínált jutalom: pénzügyi és előmenetel. Fair bánásmód Maga a feladat, a közös cél. Emberi kapcsolatok melegsége Központi értékek A jóindulatú paternalizmus Hatékonyság,szabálykövetés A teljesítmény legmagasabb szintje Professzionaliz- mus Empátiával teli működés. Negatív jellemzők Nagyobb szervezetben vagy versengő vezetők esetén degenerálódhat Bürokratikus forma: csak átlag vevő átlag igényére hatékony Alkalmazottak idejét, energiáját igénye veszi. Harmónia érdekében nagyon konfliktuskerülő

40 40 Első dimenzió rugalmasság, az adott helyzethez alkalmazkodást és a dinamizmust hangsúlyozza, és a stabilitás, ami a rendet és az ellenőrzést helyezi a középpontba. rugalmasság, az adott helyzethez alkalmazkodást és a dinamizmust hangsúlyozza, és a stabilitás, ami a rendet és az ellenőrzést helyezi a középpontba. Ezen tengely mentén jönnek létre olyan szervezetek, amelyek alkalmazkodóak és organikusak. Ezen tengely mentén jönnek létre olyan szervezetek, amelyek alkalmazkodóak és organikusak. Cameron és Quinn (1988) kultúra típusai

41 41 Cameron és Quinn (1988) kultúra típusai Második dimenzió belső, illetve külső orientáció: A belső az integrációt és egységességet hangsúlyozza, míg a külsőnél a versengésen van a hangsúly. belső, illetve külső orientáció: A belső az integrációt és egységességet hangsúlyozza, míg a külsőnél a versengésen van a hangsúly. Két dimenzió 4 kultúratípust határoz meg, melyek esetén más értékekkel definiálják a sikeresség zálogát. Két dimenzió 4 kultúratípust határoz meg, melyek esetén más értékekkel definiálják a sikeresség zálogát.

42 KlánAdhokráciaHierarchiaPiac Jellemzők Jellemzők Összetartás team munka, családérzet Vállalkozó kedv, kreativitás, alkalmazkodás Szabályok és előírások, hatékonyság Versenyké- pesség, célorientáltság környezeti kapcsolatok Vezető Segító, atyáskodó Újító, kockáztató kordinátor, szervező, adminisztrátor Határozott termelés és eredmény- oriemtált Összetartó erő Kötődés, kölcsönös kapcsolatok Vállalkozó kedv, kockázat Előírások és eljárások tiszta elvárások Termelési verseny Stratégiai hangsúly HR erősítése, erkölcsösség innováció új erőforrások innováció új erőforrások Stabilitás, kiszámítható- ság A kompetitív előnyök a piac mindenható szerepe.

43 43 Hofstede modellje Hofstede hitt abban, hogy univerzális modellt dolgozott ki Hofstede hitt abban, hogy univerzális modellt dolgozott ki Támpontot nyújt minden üzleti kultúra leírására Támpontot nyújt minden üzleti kultúra leírására Alapelv: a kultúrák különböző dimenziók mentén különböző értékeket képviselnek Alapelv: a kultúrák különböző dimenziók mentén különböző értékeket képviselnek E skálák kérdőíves mérésével – objektív adatok E skálák kérdőíves mérésével – objektív adatok Kulturális különbségek pontos leírása Kulturális különbségek pontos leírása

44 44 A nemzeti-etnikai és a szervezeti kultúrák közti kapcsolat vizsgálata (Hofstede) A nemzeti-etnikai kultúrákat egymástól elkülönítő dimenziók: 1. Hatalmi távolság 2. Individualizmus-kollektivizmus 3. Férfiasság-nőiesség 4. Bizonytalanság kerülés 5. Hosszú- illetve rövidtávú orientáció

45 45 Hofstede szervezettipológiája „piac” „piac” (alacsony hatalmi távolság – alacsony bizonytalanság kerülés) pl. USA, UK, Skandinávia. „jól olajozott gépezet” „jól olajozott gépezet” (alacsony hatalmi távolság – magas bizonytalanság kerülés) pl. Ausztria, Magyarország. „család” „család” (magas hatalmi távolság – alacsony bizonytalanság kerülés) pl. India, Dél-Kelet Ázsia. „piramis” „piramis” (magas hatalmi távolság – magas bizonytalanság kerülés) pl. Olaszország, Spanyolország, Franciaország.

46 46 Hofstede modellje Hofstede hitt abban, hogy univerzális modellt dolgozott ki Hofstede hitt abban, hogy univerzális modellt dolgozott ki Támpontot nyújt minden üzleti kultúra leírására Támpontot nyújt minden üzleti kultúra leírására Alapelv: a kultúrák különböző dimenziók mentén különböző értékeket képviselnek Alapelv: a kultúrák különböző dimenziók mentén különböző értékeket képviselnek E skálák kérdőíves mérésével – objektív adatok E skálák kérdőíves mérésével – objektív adatok Kulturális különbségek pontos leírása Kulturális különbségek pontos leírása

47 47 Hofstede modellje Hofstede feltételezése: a kultúra és a viselkedés előjelezhetősége közötti kapcsolatra kialakított modellje. Hofstede feltételezése: a kultúra és a viselkedés előjelezhetősége közötti kapcsolatra kialakított modellje. Hofstede szerint minden embernek van egy adott mértékű mentális programozottsága, amely a viselkedés bizonyos fokú állandóságát eredményezi. Hofstede szerint minden embernek van egy adott mértékű mentális programozottsága, amely a viselkedés bizonyos fokú állandóságát eredményezi. Ő maga is felhívja azonban a figyelmet arra, hogy az előrejelezhetőség több tényezőn múlik, a viselkedést és a szituációt együtt kell figyelembe venni. Ő maga is felhívja azonban a figyelmet arra, hogy az előrejelezhetőség több tényezőn múlik, a viselkedést és a szituációt együtt kell figyelembe venni.

48 48 Hofstede modellje A mentális programok három szintje különböztethető meg, az általános, a közösségi és az egyéni. A mentális programok három szintje különböztethető meg, az általános, a közösségi és az egyéni. Az általános szintet az egész emberiségre jellemzőnek tartja, azaz univerzálisnak és öröklöttnek, amely megkülönbözteti az embert az állatoktól. Az általános szintet az egész emberiségre jellemzőnek tartja, azaz univerzálisnak és öröklöttnek, amely megkülönbözteti az embert az állatoktól. A közösségi szint az azonos csoportokba vagy kategóriákba tartozókra jellemző, ide tartozik a kultúra, amit tanultnak és valamilyen csoportra vagy kategóriára tart jellemzőnek. A közösségi szint az azonos csoportokba vagy kategóriákba tartozókra jellemző, ide tartozik a kultúra, amit tanultnak és valamilyen csoportra vagy kategóriára tart jellemzőnek. Az egyéni szint, a személyiség pedig csak az egyénre jellemző, részben öröklött, részben tanult. Az egyéni szint, a személyiség pedig csak az egyénre jellemző, részben öröklött, részben tanult. Kitér a sztereotípiák problémájára, amikor a második, kulturális szintről következettünk az egyénre, a kultúra ismeretéből még nem lehet az egyéni viselkedésre vonatkozó következtetéseket tenni. (Hofstede, 1980) Kitér a sztereotípiák problémájára, amikor a második, kulturális szintről következettünk az egyénre, a kultúra ismeretéből még nem lehet az egyéni viselkedésre vonatkozó következtetéseket tenni. (Hofstede, 1980)

49 49 Hofstede modellje Az említett szintek közötti határvonal természetesen nem húzható meg élesen, Az említett szintek közötti határvonal természetesen nem húzható meg élesen, sokszor nem eldönthető hogy valamely jelenség általánosnak tekinthető vagy inkább kultúra- specifikusnak. sokszor nem eldönthető hogy valamely jelenség általánosnak tekinthető vagy inkább kultúra- specifikusnak. Hofstede úgy gondolja, hogy az általa kialakított dimenziók univerzális kérdésekre keresnek választ, a válaszok kultúránként eltérnek, s az egyének válaszaiból megismerhetők. Hofstede úgy gondolja, hogy az általa kialakított dimenziók univerzális kérdésekre keresnek választ, a válaszok kultúránként eltérnek, s az egyének válaszaiból megismerhetők. Az egyéni válaszok aggregátumából kialakított „társadalmi válasz” s a kettő közötti kapcsolat a társadalomtudományokban ma még vitatott terület. Az egyéni válaszok aggregátumából kialakított „társadalmi válasz” s a kettő közötti kapcsolat a társadalomtudományokban ma még vitatott terület.

50 50 Hofstede elméletét és eredményeit több ponton bírálják A hofstede-i dimenziók univerzális voltát is megkérdőjelezték, A hofstede-i dimenziók univerzális voltát is megkérdőjelezték, maga Hofstede fedezte fel, a Kínai Érték Kutatás kapcsán, hogy a bizonytalanságkerülés dimenziója a kínaiak számára értelmezhetetlen, felfedezett viszont egy új dimenziót, a hosszú- illetve rövidtávú gondolkodást. maga Hofstede fedezte fel, a Kínai Érték Kutatás kapcsán, hogy a bizonytalanságkerülés dimenziója a kínaiak számára értelmezhetetlen, felfedezett viszont egy új dimenziót, a hosszú- illetve rövidtávú gondolkodást.

51 51 Hofstede elméletét és eredményeit több ponton bírálják Primecz Henriett a Gerry Darlington által, a legismertebb kutatók kulturális dimenzióit összefoglaló ábráját elemezve megállapítja, egy kérdés merül fel minden kutatónál, a hatalmi távolság és az individualizmus. Primecz Henriett a Gerry Darlington által, a legismertebb kutatók kulturális dimenzióit összefoglaló ábráját elemezve megállapítja, egy kérdés merül fel minden kutatónál, a hatalmi távolság és az individualizmus.

52 52 Hofstede elméletét és eredményeit több ponton bírálják E két dimenzió Hofstede faktoranalízisében egy faktort képezett és erősen korreláltak egymással, így feltételezték, hogy az individualizmus a gazdasági jólét eredménye. E két dimenzió Hofstede faktoranalízisében egy faktort képezett és erősen korreláltak egymással, így feltételezték, hogy az individualizmus a gazdasági jólét eredménye. Primecz ezt a kulturális diverzitás „bántóan leegyszerűsítő” képének tartja, „...mondd meg a GDP- det és megmondom milyen vagy”, Primecz ezt a kulturális diverzitás „bántóan leegyszerűsítő” képének tartja, „...mondd meg a GDP- det és megmondom milyen vagy”, A kultúrákat dimenziók skálái mentén mérni össze, nem nyújt olyan pontos és elméletileg megalapozott módszert, mint ahogy azt ígérik a kutatók.” (Primecz, P. 114.) A kultúrákat dimenziók skálái mentén mérni össze, nem nyújt olyan pontos és elméletileg megalapozott módszert, mint ahogy azt ígérik a kutatók.” (Primecz, P. 114.)

53 53 3. A szervezeti kultúra megváltozása 3. A szervezeti kultúra megváltozása –Okai: (Sathe szerint) állandó teljesítmény, erkölcsi prolémák állandó teljesítmény, erkölcsi prolémák alapvető változás a szervezet küldetésében alapvető változás a szervezet küldetésében alapvető technológiai változás alapvető technológiai változás alapvető piaci változás alapvető piaci változás alapvető változás a társadalmi környezetben alapvető változás a társadalmi környezetben verseny élessé válása verseny élessé válása

54 54 3. A szervezeti kultúra megváltozása vagyonnövekedés vagyonnövekedés szervezetnövekedés szervezetnövekedés családi vállalkozás fejlett vállalkozássá válása új vezetéssel családi vállalkozás fejlett vállalkozássá válása új vezetéssel hazai cég nemzetközivé válása hazai cég nemzetközivé válása

55 Kulturális változás típusai DIMENZIÓK 1. forradalmi átfogó Kiterjedés: magas Eltérés: magas Újszerűség: változó Tartósság : változó 2. részegység vagy szubkultúra Kiterjedés: alacsony Eltérés: mérsékelttől a magasig Újszerúség: változó Tartósság: változó 3. fokozatos átfogó átalakítás Kiterjedés: magas Eltérés: mérsékelt Újszerűség: mérsékelt Tartósság: magas Fajtái és dimenziói

56 56 A szervezeti kultúra vizsgálatnak módszerei Részt nem vevő megfigyelés Részt nem vevő megfigyelés –Szempontrendszer kialakítása:  Milyen látható-hallható megnyilvánulásai vannak a szervezeti kultúrának.  Saját ill.mások értékítéletét ne vigyük bele a folyamatba. Interjú Interjú A különböző területeken dolgozó, különböző pozíciókat betöltő személyekkel. Kérdőívek Kérdőívek Attitűdök, beállítódások, értékorientációk, illetve a munkahelyi légkör, vélemény, elégedettség, vezetési stílus vizsgálata.

57 57 E. Schein modellje két fontos dologra kell törekedni, egyrészt a szubjektivitás elkerülésére, egyrészt a szubjektivitás elkerülésére, másrészt „a belső láthatatlanság” legyőzésére (a tagok számára az alapfeltevések rejtettek). másrészt „a belső láthatatlanság” legyőzésére (a tagok számára az alapfeltevések rejtettek). Közös erőfeszítésekkel, ismételt interjúkkal, a megfelelő kérdések révén, az adott szervezet kulturális paradigmája megfejthető. Közös erőfeszítésekkel, ismételt interjúkkal, a megfelelő kérdések révén, az adott szervezet kulturális paradigmája megfejthető. Az előfeltevések kiderítését nem tartja olyan bonyolultnak, mint az etnográfiai megközelítés hívei, s nem is szükségesek hozzá az etnográfia módszerei, inkább a klinikai szemléletet javasolja. Az előfeltevések kiderítését nem tartja olyan bonyolultnak, mint az etnográfiai megközelítés hívei, s nem is szükségesek hozzá az etnográfia módszerei, inkább a klinikai szemléletet javasolja.

58 58 E. Schein modellje A vizsgálat leglényegesebb részének a külső szakértő klinikus interjúzó szerepét tartja, aki segít a belsőnek a saját értelmezéseinek mélyebb szintje után kutatni. A vizsgálat leglényegesebb részének a külső szakértő klinikus interjúzó szerepét tartja, aki segít a belsőnek a saját értelmezéseinek mélyebb szintje után kutatni. Az ismétlődő beszélgetések alatt a külső szakértő, aki természetes módon elmerül az adott kultúrában, és a motivált belsők a szervezet bizonyos történéseit elemezve, lassan felderítik, „láthatóvá teszik” a szervezetben működő alapfeltevéseket. Az ismétlődő beszélgetések alatt a külső szakértő, aki természetes módon elmerül az adott kultúrában, és a motivált belsők a szervezet bizonyos történéseit elemezve, lassan felderítik, „láthatóvá teszik” a szervezetben működő alapfeltevéseket.

59 59 E. Schein modellje Belépés, meglepetések. Schein szerint a kultúra megfigyelésénél különösen fontos a várakozásainktól eltérő dolgokra koncentrálni. Belépés, meglepetések. Schein szerint a kultúra megfigyelésénél különösen fontos a várakozásainktól eltérő dolgokra koncentrálni. Rendszeres megfigyelés és ellenőrzés. Annak ellenőrzése, hogy a meglepő dolgok nem csak esetlegesek-e. Rendszeres megfigyelés és ellenőrzés. Annak ellenőrzése, hogy a meglepő dolgok nem csak esetlegesek-e. Egy érdekelt belső személy keresése. Egy érdekelt belső személy keresése. A meglepetések és rejtélyek feltárása. A külső megfigyelő a belsőnek feltárja saját értelmezéseit, feltevéseit a kultúráról. A meglepetések és rejtélyek feltárása. A külső megfigyelő a belsőnek feltárja saját értelmezéseit, feltevéseit a kultúráról.

60 60 E. Schein modellje Közös magyarázatkeresés. Közös magyarázatkeresés. A hipotézisek felállítása. A hipotézisek felállítása. Rendszeres ellenőrzés, bizonyítékok keresése. Rendszeres ellenőrzés, bizonyítékok keresése. Az értékek mögött húzódó feltevések megfogalmazása. Schein ezt tartja az értelmező folyamat legnehezebb részének, szerinte ez csak hazai kultúrában végezhető el. Az értékek mögött húzódó feltevések megfogalmazása. Schein ezt tartja az értelmező folyamat legnehezebb részének, szerinte ez csak hazai kultúrában végezhető el. Állandó újraigazítás. Állandó újraigazítás. Írásos dokumentálás Írásos dokumentálás

61 61 E. Schein modellje E Schein szerint az alapfeltevések „megfejtésének” másik elengedhetetlen vizsgálati eszköze a csoportos interjú, amikhez a következő tematikát dolgozta ki: E Schein szerint az alapfeltevések „megfejtésének” másik elengedhetetlen vizsgálati eszköze a csoportos interjú, amikhez a következő tematikát dolgozta ki:

62 62 E. Schein modellje 1. Dimenzió: A környezethez való viszony 1. Dimenzió: A környezethez való viszony 1.1A szervezet viszonya a környezetéhez (alapidentitás és szerep) Mi a fő küldetésünk, végső célunk a társadalomban, létünk értelme, túlélésünk oka? 1.1A szervezet viszonya a környezetéhez (alapidentitás és szerep) Mi a fő küldetésünk, végső célunk a társadalomban, létünk értelme, túlélésünk oka? 1.2A releváns környezet: Fenyegetések és lehetőségek: gazdaság, politika, technológia, szociokulturális környezet, stb. 1.2A releváns környezet: Fenyegetések és lehetőségek: gazdaság, politika, technológia, szociokulturális környezet, stb. 1.3A szervezet pozíciója: domináns, egyenlő, irányított. 1.3A szervezet pozíciója: domináns, egyenlő, irányított.

63 63 E. Schein modellje A szervezet történetének rekonstruálása, vizsgálata, a nagy érzelmi feszültségű időszakok, krízisek azonosítása A szervezet történetének rekonstruálása, vizsgálata, a nagy érzelmi feszültségű időszakok, krízisek azonosítása A vezetés hogyan definiálta e helyzetekben a szerepeket, a releváns környezetet és a pozíciót A vezetés hogyan definiálta e helyzetekben a szerepeket, a releváns környezetet és a pozíciót Az analizálás során használt minták és sémák Az analizálás során használt minták és sémák A cselekvés mögött lehetséges feltevések megfogalmazása A cselekvés mögött lehetséges feltevések megfogalmazása A feltevések ellenőrzése jelenlegi viselkedési adatokkal A feltevések ellenőrzése jelenlegi viselkedési adatokkal

64 64 E. Schein modellje 2. Dimenzió A realitás és az igazság természete, a döntések alapja. Mik a szervezet alapfeltevései a realitásról? A fizikai, a szociális vagy szubjektív valóság: mely döntések tartoznak a fizikai, a szociális illetve a szubjektív valóság körébe? A realitás és az igazság természete, a döntések alapja. Mik a szervezet alapfeltevései a realitásról? A fizikai, a szociális vagy szubjektív valóság: mely döntések tartoznak a fizikai, a szociális illetve a szubjektív valóság körébe?

65 65 E. Schein modellje 2.2 Az igazolás kritériuma: morális vagy pragmatikus? Mi szolgál a döntés alapjául? Tradíció Tradíció Morális dogma Morális dogma Vezetők kijelentései Vezetők kijelentései Racionális-legális eljárás Racionális-legális eljárás Ellentétes vélemények-nyílt vita Ellentétes vélemények-nyílt vita Próba-tévedés Próba-tévedés

66 66 E. Schein modellje Tudományos vizsgálatVizsgálati módszer: Tudományos vizsgálatVizsgálati módszer: Olyan stratégiai döntések elemzése, amelyeket nagy konfliktusok előztek meg. Olyan stratégiai döntések elemzése, amelyeket nagy konfliktusok előztek meg. A döntések osztályozása, fizikai vagy szociális realitás? A döntések osztályozása, fizikai vagy szociális realitás? Mögöttes feltevések megnevezése Mögöttes feltevések megnevezése Ellenőrzés Ellenőrzés

67 67 E. Schein modellje 3. Dimenzió: Az idő természete A figyelem irányultsága: múlt-, jelen-, jövő orientáció Monokronikus, polikronikus vagy periodikus,

68 68 E. Schein modellje Vizsgálati módszer: Vizsgálati módszer: döntések analizálása a múlt, a jelen és a jövő szempontjából döntések analizálása a múlt, a jelen és a jövő szempontjából A szabályok kiderítése A szabályok kiderítése A célok és a határidők vizsgálata A célok és a határidők vizsgálata A megbeszélések hosszúsága A megbeszélések hosszúsága Időkimutatások elemzése Időkimutatások elemzése Ellenőrzés Ellenőrzés

69 69 E. Schein modellje 4 Dimenzió: A távolság természete 4.1 Elérhetőség 4.2 A távolság szimbolikus természete 4.3 A távolság szabályai Vizsgálati módszer: A szerzett tapasztalatok és megállapítások elemzése

70 70 E. Schein modellje 6.Dimenzió: Az emberi természet természete: 6.1 Az emberek alapvetően jók, rosszak, se nem jók se nem rosszak 6.2 Változékonyság, képes-e az ember fejlődni, vagy sem? Vizsgálati módszer Vizsgálati módszer A szervezeti hősök és intrikusok azonosítása, mit mondanak a történetek az emberi természetről A szervezeti hősök és intrikusok azonosítása, mit mondanak a történetek az emberi természetről A toborzás, kiválasztás, beválás kritériumai A toborzás, kiválasztás, beválás kritériumai Jutalmazás és kontroll Jutalmazás és kontroll

71 71 E. Schein modellje 7.Dimenzió: Az emberi kapcsolatok természete, hatalom, kontroll, befolyás 7.1Mi az alapvető kiindulási pont az építő jellegű emberi kapcsolatokban? Vertikális, (tradíció, hierarchia, család), párhuzamos (csapat, kooperáció, konszenzus) vagy az egyéniség (verseny, egyéni jogok, egyéni boldogulás) ?

72 72 E. Schein modellje 7.2Milyen alapfeltevések léteznek az építő jellegű szervezeti kapcsolatokról? (A munka szerkezeti felépítése, erőforráselosztás, konfliktusok megoldása, szervezeti küldetés területén) Autokrácia Autokrácia Paternalizmus Paternalizmus Konzultáció Konzultáció Participáció Participáció Delegáció Delegáció Kollegialitás Kollegialitás

73 73 E. Schein modellje Vizsgálati módszer: Vizsgálati módszer: Egy fontos csoportos döntés kiválasztása és vizsgálata, megbeszélése. Hogyan történt a hatalomgyakorlás a döntéshozási folyamatban. Ki hozta a döntést? (egy személy, vagy egy csapat?) Egy fontos csoportos döntés kiválasztása és vizsgálata, megbeszélése. Hogyan történt a hatalomgyakorlás a döntéshozási folyamatban. Ki hozta a döntést? (egy személy, vagy egy csapat?) Sztorik, legendák vizsgálata a hősökről és cselszövőkről, hogyan viszonyultak az emberek egymáshoz? Sztorik, legendák vizsgálata a hősökről és cselszövőkről, hogyan viszonyultak az emberek egymáshoz? Kritikus események vizsgálata, hogyan reagált a szervezet a fegyelemsértésre, a szabályok megsértésére? Kritikus események vizsgálata, hogyan reagált a szervezet a fegyelemsértésre, a szabályok megsértésére? Visszatérő mozzanatok keresése a történetekben. Visszatérő mozzanatok keresése a történetekben. Ellenőrzés Ellenőrzés

74 74 E. Schein modellje 8.Dimenzió: Az emberi aktivitás természete 8.1 Aktív cselekvésorientáltság (Az ember képes a természettel szemben is megoldani a saját problémáit) 8.2 Alárendeltség a környezetnek (A sors elfogadása, a természet uralma) 8.3 Harmonizálás a környezettel (Az ember a természet része, természetes kapcsolódás és fejlődés)

75 75 E. Schein modellje Vizsgálati módszer Vizsgálati módszer Események keresése, amelyek során külső erők jelentek meg kényszerként Események keresése, amelyek során külső erők jelentek meg kényszerként Milyen álláspontokat váltott ez ki? Milyen álláspontokat váltott ez ki? Milyen nézeteket fogadtak el, megtárgyalták-e őket? Milyen nézeteket fogadtak el, megtárgyalták-e őket? Mely feltételezések voltak magától értetődőek? Mely feltételezések voltak magától értetődőek? Ellenőrzés Ellenőrzés

76 76 E. Schein modellje E. Schein: E. Schein: az alapfeltevések vizsgálata hosszadalmas, és nem mentes a szubjektív értelmezésektől, az alapfeltevések vizsgálata hosszadalmas, és nem mentes a szubjektív értelmezésektől, E szint vizsgálata csak e módszerrel lehetséges, mennyiségi módszerekkel csak az értékek szintjéről szerezhetünk információkat. (Schein, 1985.)


Letölteni ppt "1 kultúra „A kultúra megbirkózik tehát az egyén veszélyes agressziós kedvével azáltal, hogy gyöngíti, lefegyverzi és a belsejében kialakított hatóság útján,"

Hasonló előadás


Google Hirdetések