Japán és Amerika szervezeti kultúrája

Az előadások a következő témára: "Japán és Amerika szervezeti kultúrája"— Előadás másolata:

1 Japán és Amerika szervezeti kultúrája
Készítette: Darányi Mónika Galla Tímea

2 Felhasznált irodalom:
Fülöp Márta: A csoport és a közösség szerepe a japán társadalomban Marosi Miklós: A japán és a koreai vállalati menedzsment Marosi Miklós: Távol-Keleti menedzsment Málovics Éva: Szervezeti kultúra és identitás Mihály Nikolett: Szervezeti szocializáció kulturális alapjai és sajátosságai Japánban

3 Mi a közös bennük? Yamaha Honda Toyota Kawasaki Canon Nikon Casio
Citizen Coca Cola Pepsi Chrysler Corporation General Electric Mc Donald’s Burger King Pizza Hut Amazon.com

4 Szervezeti kultúra Cooke,Rousseu:
„A közös hitek és értékek, amelyek az emberek gondolkodását és viselkedésmódját vezérlik.” Schein: „Közös alapfeltevések mintázata: - amelyet egy adott csoport fejlesztett ki - külső alkalmazkodás, belső integráció - érvényesek - csoport új tagjainak átadni”

5 Japán- Bevezetés II. világháborús vereség- súlyos katasztrófa
’50-es évek – ipari fellendülés ’70-es, 80’as évek- gazdasági sikerek 10%-os átlagos gazdasági növekedés USA- japán áruk „Japán csoda” Amerikai kutatók- japán szervezeti kultúra

6 A japán szervezeti kultúra
Iwata -japán nemzeti kultúra->japán vállalati kultúra Ouchi - kulturális értékek, hagyományok - vállalat sikere: személyes kapcsolatok - japán munkahely: klán típusú

7 A japán szervezeti kultúra
Sugimoto „amae”: japánok egyedisége érzelmi elfogadás-idősebbektől függés csoporthoz való hűség Nakane Japán társadalom->determinált csoportok Alá-fölérendeltség Egyéniség háttérbe szorítása<-> biztonság

8 Japán: a család és az iskola hatása
Korai anya-gyermek kapcsolat kötődés->inkább testi metakommunikatív közlési forma Kollektivizmus, individualizmus, Nagy hatalmi távolság Japán gyermekek szocializációja-csoport Elsődleges vonatkozatási csoport

9 Japán: a család és az iskola szerepe
3 meghatározó vallás: -sintoizmus: természet szeretete - buddhizmus: érzelmek „elcsitítása” - konfucianizmus feltétlen engedelmesség,bizalom, kölcsönös függőség

10 Japán szervezeti kultúra
Kisvállalatok, nagyvállalatok Csoport iráni elköteleződés megjelenése Vállalati én–tudat->nem szakma/munkakör Családi minta alkalmazása a vállalati életben Család- vállalat összekapcsolódása-> teljes elköteleződés,bensőséges kapcsolatok

11 Japán szervezeti kultúra
Magas szintű vizsgáztatási rendszer Oktatás : híd a család és a hivatali szervezet között Munkahelyi elköteleződés->meghatározza az életvitelét a nyugdíjas korig

12 Japán szervezeti kultúra
Vállalati filozófia-kiemelt jelentőség tanfolyamok, tréningek->én-tudat-vállalati én-tudat Vállalati tagság-egész élet: elkötelezettség-biztonság Élethosszig tartó alkalmazás Dolgozók alapvető szükségleteinek kielégítése Szeniorátuson alapuló fizetési rendszer (és előléptetés)

13 Japán szervezeti kultúra
Alá-fölérendeltség, hierarchia Rangrendszer Szenpai: idősebb munkatárs Kohai: fiatalabb munkatárs Nagy jelentőségűek: Együttműködési készség Előzékenység Kiegyensúlyozott emberi kapcsolatok

14 Japán szervezeti kultúra
TQC-teljes körű minőség-ellenőrzés Siker kulcsa Han csoportok: 5-10 fős csoport feljesztési javaslatok  Minőség és elköteleződés

15 Felhasznált források:

16 Történelmi előzmények Amerikában
országban rengeteg bevándorló van az amerikai embert az individualizmus jellemzi USA a tudományos menedzsment őshazája Human Relations elmélet megszületése Az utóbbi három tényező következményeként egy sajátos kultúra alakult ki

17 Taylor: „Ne a munkatársra bízzuk, hogy az adott feladat végrehajtásának technológiáját megkeresse, kidolgozza; azt tudományos ismeretek felhasználásával előre meg kell tervezni, és számára elő kell írni. ”

18 „Taylorizmus a század elejétől kezdve a szerveztek egy fontos része, és azt az elmúlt 75 évben az amerikai vállalatok kristálytisztára csiszolták.” (Workplace by Design, Franklin Becker/Fritz Steele, 1995)

19 Taylorizmus mai irányzatai:
szervezet rugalmasságának növelése szolgáltatási- és információs rendszerek központi ellenőrzését meg kell osztani szervezet minden tagja állandóan a közös célok érdekében dolgozhasson és azzal azonosulhasson

20 Az új szervezetek jellegzetességei a következők:
Mozgékonyság Horizontális / sík vezetési szerkezet Rugalmas és gyors Vevőközpontú Globális Bizonytalan (a megosztottságból kifolyólag) A változásokhoz végtelenül alkalmazkodni képes Csoportalapú vezetés (központi helyett) Kapcsolattartás (kapcsolat-hálózatokon keresztül)

21 Az amerikai menedzserre jellemző:
Rövid távú gondolkodás Individualizmus Innovatív beállítottságú Előnyben részesíti a gyors és egyéni döntéshozatalt

22 Amerikai vállalati rendszer alapjai I.
Egyéni felelősség Az alkalmazottakat megpróbálják minél jobban bevonni a döntésekbe. Elterjedt a csapatmunka Teamek csak ideiglenesen tevékenykednek együtt A kapcsolat csupán technikai

23 Amerikai vállalati rendszer alapjai II.
A dolgozók munkáját rendszeresen értékelik Fizetést befolyásolja a munkaköri besorolás, valamint a munka piaci értéke Az előrelépés kimagasló teljesítmény révén lehetséges A kommunikáció döntően felülről lefelé történik A menedzsment jellemzője az innovatív gondolkodás

24 Amerikai vállalati rendszer alapjai III.
Az információáramlás gyors, formális csatornákon zajlik Az értekezletek többsége operatív célú Az emberi erőforrásért a személyzeti igazgató felel, bár a végső döntés a menedzsment kezében van Nagy jelentőséget tulajdonítanak a munkaköri leírásnak

25 Amerikai vállalati rendszer alapjai IV.
Vállalatok igyekeznek minél pontosabban megfogalmazni, kinek mi a kötelezettsége Munkaerő- szükségletüket a különféle oktatási intézményekből és egyetemekről fedezik A vállalathoz való kötődés nem túl erős, az amerikaiak felfogásában a gyakori munkahelyváltás az elfogadott

26 Amerikai vállalati rendszer alapjai V.
A multinacionális cégek (kivéve, a globalizáció iránt elkötelezetteket) nem tartják fontosnak a külföldi kiküldetéseket A munkáltatók nagy része igyekszik nem szervezett dolgozókat (szakszervezeti tagokat) alkalmazni

27 Johansen és Swigart: „A halászháló rugalmas; formája a szükségletek szerint könnyen és gyorsan változtatható. A középszintű vezetés most a csúcson van és a következő pillanatban középre kerül. A halászháló-szervezetek gyorsan alakulhatnak át lényegi erejük megtartásával.”

28 Kérdés: Véleményetek szerint Magyarország Amerika vagy Japán szervezeti kultúrájának jellegzetességeit hordozza?

29 Amerika vs. Japán Érzékelhető a nagy különbség az amerikai és a japán vállalat között A munkavállalók teljesen más szellemben tevékenykednek az USA-ban, mint Japánban Az amerikaiak sokkal nagyobb szabadsággal rendelkeznek, ugyanakkor kapcsolataik nem olyan erősek, mint esetleg a japánoké

30 Összehasonlítás JAPÁN Meghatározó értékek Anya-gyermek kapcsolat
Család=vállalat Kollektivizmus USA Család, vállalat, társaskörök, szórakozás Profit, Tőke Individualizmus

31