A szervezetek és az újfajta munkahely koncepciója

Az előadások a következő témára: "A szervezetek és az újfajta munkahely koncepciója"— Előadás másolata:

1 A szervezetek és az újfajta munkahely koncepciója
Vezetés szervezés BA Pécs

2 Az óra célja: A szervezet fogalmának meghatározása,
a menedzsment fogalmának meghatározása, a menedzser fogalmának értelmezése, a 21. századi munkahelyek jellegzetességeinek bemutatása, a menedzseri problémák típusainak bemutatása A tudásmenedzsment értelmezése

3 A menedzsment örökzöld dilemmái
1. Centralizáció vagy decentralizáció 2. Kontroll vagy elkötelezettség 3. Funkcionalitás vagy hierarchia 4. Stabilitás vagy változás 5. Integráció vagy differenciálódás ?

4 Szervezetek és a változó munkahely
közös célért munkamegosztásban dolgozó emberek összessége Olyan termékeket /szolgáltatásokat állít elő, amelyek bizonyos fogyasztói igényeket elégítenek ki A szervezet mint rendszer rendszer: egymással összefüggő elemek összessége, melyek összehangoltan működnek egy adott cél érdekében a szervezet nyílt rendszer - a bekerülő nyersanyagot és erőforrásokat átalakítja és kibocsátja

5 A szervezet nyílt rendszer
A környezet felhasználja: A szervezetben: A környezet biztosítja az: Erőforrásokat: Munkaerő Pénz Nyersanyag Technológia Információ Az előállított készterméket vagy szolgáltatást A munkafolyamatok ezeket átalakítják A fogyasztó vagy ügyfél véleménye

6 A szervezet teljesítménye
Ahhoz, hogy a szervezet jól teljesítsen értéket kell előállítania Termelékenység: a munkateljesítmény mennyisége és minősége a felhasznált erőforrások figyelembe vételével Egyéni, csoport, vagy szervezeti szinten mérhető A teljesítmény hatékonysága: a felhasznált erőforrások és az előállított termékek mennyiségét méri A teljesítmény hatásossága: egy feladat kimenetét vagy egy cél megvalósítási fokát fejezi ki és közvetlenül a fogyasztók elégedettségének irányában hat

7 A termelékenység és a szervezet teljesítménye
Hatásos de nem hatékony Célokat elérték de: Erőforrásokat pazarolják Hatékony és hatásos Célokat elérik Nincs pazarlás Jó termelékenység Megfelelő A cél elérése Nem hatékony és nem hatásos Célokat nem érik el Pazarolnak Hatékony de nem hatásos Pazarlás nincs ugyan de A célokat nem érik el Gyenge Erőforrás felhasználás Sikertelen Sikeres

8 Hogyan változnak a szervezetek?
Minőség: TQM Teljeskörűség Minőség Menedzsment Definíció TQM: Menedzsment irányzat, amely a minőséget tekinti központi kérdésnek A vállalat minden munkatársának elkötelezettségét várja el Technológia Virtuális vállalatok

9 Menedzserek és munkahelyük
Az az ember, akik mások munkáját segíti és felelős is érte Menedzsment: Az erőforrások felhasználását és a szervezeti célok elérését tervező, szervező és irányító folyamat A menedzserek típusai: Felsőszintű – top Középszintű Project menedzser Csoportvezető

10 A menedzserek típusai 1 Vonal – line „Staff” Funkcionális
A szervezet tevékenységében a közvetlen termék, vagy szolgáltatás előállításban vesznek részt „Staff” Speciális tudásukkal segítik a termelő-szolgáltató dolgozók munkáját (személyzetis) Funkcionális Egy bizonyos vállalati tevékenységi területért felel –marketing, pénzügy, számvitel

11 A menedzserek típusai 2 Általános (general) menedzser
összetett, többfunkciós egységek munkájáért felel Közszféra -non profit szféra a menedzsert adminisztrátornak - ügyintézőnek hívják - pl. köztisztviselők

12 A menedzseri teljesítmény
Beszámoltathatóság - felelősség vállalási kötelezettség Munkahelyi életminőség (QWL) a dolgozók általános munkahelyi tapasztalatai

13 A menedzseri munka változó jellege
Fogyasztók és ügyfelek Kiszolgál! Végrehajtó alkalmazottak Csoportvezetők és menedzserek Támogat Felsővezetők Támogat

14 A menedzsment funkciói
Tervezés Ellenőrzés Menedzsment Szervezés Vezetés

15 A mintzbergi menedzseri szerepek 1
Hogyan viselkedik a menedzser a többi emberrel szemben - személyek közötti szerepek Nyilvános megjelenések szerepe - „jelkép” (figurehead) Vezető - (leader) Kapcsolatteremtő és ápoló (liaison)

16 A mintzbergi menedzseri szerepek 2
Hogyan szerez, dolgoz fel és továbbít információt a menedzser - információs szerepek Információgyűjtő - (monitor) Információ elosztó - (disseminator) Szóvivő - (spokesperson)

17 A mintzbergi menedzseri szerepek 3
Hogyan használja fel a menedzser az információt a döntési folyamatában Vállalkozó - (entrepreneur) Zavarelhárító - (disturbance handler) Erőforrás-elosztó -(resource allocator) Tárgyaló - (negotiator)

18 Alapvető menedzseri kézségek 1
Jártasság: az a képesség, hogy a tudást olyan cselekvéssé tudjuk átalakítani, amely a kívánatos teljesítményhez vezet Robert L. Katz három alapvető menedzseri kézség technikai szociális intellektuális

19 Alapvető menedzseri kézségek 2
Technikai készség: -alsó szintű menedzserek az a képesség, hogy speciális szaktudást tudjon a menedzser egy bizonyos problémára alkalmazni (pl. adóbevallás elkészítése) Szociális készség: - minden menedzser együttműködési készség a többi emberrel Intellektuális képesség: - felső szintű menedzserek koherens gondolkodás, analitikus képesség, szintetizáló képesség

20 A munka a 21. században 1 Globális gazdaság
globalizáció: a világot átfogó, egymással kapcsolatban levő áramlata az: erőforrásoknak, termékpiacoknak és a versenynek globalizáció: a társadalmi kapcsolatok intenzív kiterjedése az egész világra olyan módon, hogy távoli helységek szoros kapcsolatba kerülnek egymással, egymástól messze lévő helyeken történő események alapvetően befolyásolnak távoli történéseket globalizáció: „a távolság halála”

21 A munka a 21. században 2 Kiszervezés (outsourcing)
Szerződéses modell, melyben külső feleket bevonnak a vállalat stratégiai céljainak megvalósításába Leggyakrabban: HR Adminisztráció Pénzügyek Könyvelés Beszerzés, ügyfélszolgálati központok (call center)

22 A munka a 21. században 3 Insourcing Az outsourcing ellentéte Okai:
Túlzott függőség megszüntetése Kockázatok csökkentése Hatékonyság növelése

23 A virtuális vállalatok
Definíció: Kizárólag szerződéses kapcsolatok alapján létrejövő hálózatok Összekapcsolnak: Emberi erőforrásokat Szervezeti formákat Információ és kommunikáció technológiai hálózatokat (Internet) Prioritás: rugalmasság Identitás: kevésbé lényeges

24 A vállalatközi kapcsolatok kiterjedése
Stratégiai szövetségesek hagyományos adás-vételi szerződések (franchise, stb.) leányválla- latok, felvásár- lások, összeolvadás ok kisebbségi tőke- befektetések, közös vállalatok nem hagyományos adás-vételi szerződések (közös K+F, gyártás, szerviz, stb.)

25 Stratégiai szövetségek irányai és a lehetséges partnerek
a vállalat és alapvető tevékenysége szállítók közvetlen és potenciális versenytársak más szektor vállalatai lokális stratégiai partnerek diagonális szövetség vertikális szövetség komplementer szövetség nem versenytársak között vevők horizontális szövetség

26 Karrier a 21. században Charles Handy 8 órás munkaidőben dolgozók
Részmunkaidős dolgozók Szerződésesdolgozók

27 Etika és etikus viselkedés
azon erkölcsi elvek összessége, melyek meghatározzák, mi a „helyes „ és „helytelen” az emberek viselkedésében Enron, WorldCom az üzleti életben? „corporate governance” - felelős vállalatirányítás

28 Új értékek a foglalkoztatásban 1
A munkavállaló védelme: Azonos esélyek a munkavállalás területén Egyenlő bánásmód a munkahelyen A munkaerő bevonása Szexuális zaklatástól való védelem A munkahely megbízhatósága Egészséges és biztonságos munkahely biztosítása

29 Új értékek a foglalkoztatásban 2
A munkaerő sokszínűsége A szervezet dolgozói eltérő demográfiai jellemzőkkel rendelkeznek Kor, nem, faj, nemzetiség, fizikai jellemzők alapján

30 Új értékek a foglalkoztatásban 3
A munkaerő sokszínűsége előítélet: negatív, irracionális viselkedés a „másfajta” emberrel szemben hátrányos megkülönböztetés: aktívan akadályozza a kisebbségi csoportok tagjait a szervezeti tagság előnyeinek kihasználásában üvegplafon hatás: láthatatlan „sorompó” mely behatárolja a nők és más kisebbségi csoportok tagjait karrierjük előrehaladásában

31 Új értékek a foglalkoztatásban 4
Információs és technológiai változások számítógép Internet kommunikációs technológiai változások

32 A menedzseri problémák típusai
Strukturált problémák: Gyakoriak, egyszerűek, egyértelműek Programozott döntésekkel megoldható Nem strukturált problémák: Nem egyértelmű, összetett, kevés az információ róla Újszerű megoldásokat igényel Nem programozott döntésekkel oldható meg

33 A döntéshozás és a problémamegoldás környezete
kiszámítható környezet a döntéshozó ismeri a lehetséges alternatívákat és azok kimenetét kockázatos környezet a döntéshozó valószínű- séget rendel az alternatívák- hoz és a kimenetükhöz bizonytalan környezet a döntéshozó nem ismeri az összes alternatívát

34 A menedzseri problémakezelés
3 alaptípus: a problémákhoz való viszonyuk alapján Problémakerülő Problémamegoldó Problémakereső 2 alaptípus: a gondolkodás módja alapján: Szisztematikus Intuitív

35 Szervezeti tanulás 1 Tanuló szervezet: Peter Senge
A múlt tapasztalataira építve, az emberek, értékek, rendszerek erejénél fogva képes folyamatosan változni és javítani teljesítményét Peter Senge A tanuló szervezetek öt fő alkotóeleme Mentális modellek Önfejlesztés Rendszerszerű gondolkodás Közös elképzelés Csoportos tanulás

36 Szervezeti tanulás 2 Élethosszig tartó tanulás Tudásmenedzsment
Definíció: a versenyelőny elérése érdekében a szervezetek tudást hoznak létre, rendszerezik és megosztják azt Chief Knowledge Officer

37 Összefoglalva A munka világa és a szervezetek lényeges változáson mentek keresztül a 21. század eljövetelével A szervezet közös munkamegosztásban dolgozó emberek nyílt rendszere A menedzsment folyamatát 4 alapvető részre lehet osztani: tervezés, szervezés, vezetés, ellenőrzés A menedzseri szerepköröket három kategóriába lehet sorolni A menedzsereknek három alapvető jártassággal kell rendelkezniük: technikai, szociális, intellektuális