Egyéni teljesítményértékelés, minősítés

Az előadások a következő témára: "Egyéni teljesítményértékelés, minősítés"— Előadás másolata:

1 Egyéni teljesítményértékelés, minősítés
2. előadás Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető

2 A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (130
A közszolgálati tisztviselőkről szóló évi CXCIX. törvény (130. §) nyújtotta keretek A KÖZSZOLGÁLATI-TÉRNEK vannak kötelező és ajánlott elemei (moduljai). A teljesítményértékelés írásban történik. Legalább kettő TÉR eredménye együttesen adja a minősítést. Minősíteni az első TÉR-től számított egy évet követően kell. A KÖZSZOLGÁLATI-TÉR alapján jutalom fizethető. A minősítés alapján szakértői és /vagy vezetői utánpótlás adatbázisba helyezhető a kormánytisztviselő.

3 A közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló 10/2013. (I. 21
A közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló 10/2013. (I. 21.) Korm. rendelet hatálya kiterjed fegyveres szervekre és a hivatásos állományra közigazgatási szervekre és a közszolgálati tisztviselőkre (kormánytisztviselő, köztisztviselő) hivatásos és szerződéses állományú tisztekre és altisztekre BM miniszteri rendelet a TÉR sajátos tartalmi és eljárási szabályait HM miniszteri rendelet a TÉR tartalmi és eljárási szabályait + a minősítés tartalmit és eljárási szabályait közös tartalmi és eljárási szabályok + módszertan Kabinetfőnökre, politikai tanácsadóra és főtanácsadóra, szakmai vezetőre, önkormányzati tanácsadóra és főtanácsadóra nem terjed ki!

4 A közszolgálati - TÉR kötelező és ajánlott moduljai
EGYÉNI TELJESTMÉNYÉRTÉKELÉSI MODULOK Az értékeltet az alkalmazott modulokról és azok sajátosságairól a folyamat megkezdése előtt tájékoztatni kell! kötelező modulok egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények munkaköri leírásból történő meghatározása, majd mérése és/vagy értékelése kompetencia alapú munkamagatartás értékelése ajánlott modulok egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények céllebontással történő meghatározása, majd mérése és/vagy értékelése év közben kapott többletfeladatok mérése és/vagy értékelése egyéb tartalmú modulok értékelése és/vagy mérése kompetencia megfelelés értékelése egyéni fejlesztési célok meghatározása, majd mérése és/vagy értékelése BM, HM rendelete, illetve a közigazgatási szerv döntése alapján alkalmazásuk kötelező alkalmazásuk opcionális lehetőség ÉVVÉGI MINŐSÍTÉS Az eredményt az értékelt jogosult megismerni!

5 Integrált munkaköri leírás blokksémája
Cél = meghatározni, hogy miért létezik a munkakör? Fő felelősségek Melyek az elvárt eredmények? Teljesítménymutatók Mikor végezzük jól a munkát? Tudás, ismeretek Mihez kell érteni? Kompetenciák Hogyan kell viselkedni?

6 A munkaköri leírássablon (Munkaköri leírásból meghatározható egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények) Állandó elemek megjegyzés 1. A munkakör megnevezése 2. Szervezeti elhelyezkedése Pl.: főosztály, osztály, csoport 3. Közvetlen felettes 4. Tudás a munkakör betöltéséhez előírt követelmények 5. A munkakör célja egy-két mondatban a munkakör lényegéről 6. Feladatkör feladatok, jogkörök, hatáskörök 7. Felelősség következmények, eredmények 8. Probléma-megoldás gondolkodási, cselekvési kihívások, gondolkodási szabadság 9. Kompetenciák Kiegészítő elemek megjegyzés 1. Munkakapcsolatok együttműködési haló 2. Az irányítottak köre számunk, megnevezésük 3. Fő kihívások kiemelt feladat külön megjelenítve 4. Fő sikermutatók TÉR legfontosabb szempontjai 5. Mennyiségi jellemzők előírt, ill. elvárt teljesítmény 6. A munkavégzés helye földrajzi, területi 7. Bérezési forma kompenzáció főbb elemei 8. Munkaidő, munkarend utalás pl. a rugalmas munkarendre 9. A munkakör környezete Pl.: információ a munkacsoportról 10. Munkakörülmények Pl.: felhasználandó eszközök, pihenőidő

7 Ajánlások a teljesítményértékelés céljainak kitűzéséhez
● A világos célkitűzés a legerősebb motivációs eszköz, mert ez ad küldetést, kihívást, értelmet a munkának. ● A teljesítmény legfőbb gátja lehet, ha nem világosak a szervezeti elvárások és a feladatkörök. ● Akkor lehet a teljesítményt nyomon követni, ha egyértelműen ismertek a követelmények, a normák. ● Az első számú motiváló erő, az eredményekről érkező visszajelzés. A pénz is csak akkor motivál, ha az visszajelzés a munka eredményéről. A vezetők munkatársaikkal folytatott munkájából származó eredményeik 80%-át azzal a 20%-ot kitevő menedzseri tevékenységükkel érik el, amelyek sorába a célmeghatározás, a dicséret, továbbá a megrovás, vagy a korrigálás + a bocsánatkérés tartoznak. A célok irányjelző táblák, amelyekkel valóra váltható a vonzó jövőkép. A célok eléréséhez kell tudás, megfelelő kompetenciák, és elkötelezettség. Nem mindegy , hogy kinek, milyen célokat határozunk meg az adott feltételek között. Lásd pl.: a kezdő golfozó példáját, nem célszerű mindjárt a pályán kezdeni, előbb gyakorolja az alapütéseket. Minden teljesítmény tehát világos célokkal kezdődik. Akkor világos egy cél, ha az ember pontosan tudja, milyen feladat-végrehajtására kérték fel, mik a jó teljesítmény követelményei (normái), az értékelés szempontjai. A szervezeti elvárásoknak és a feladatköröknek is egyértelműeknek kell lenniük. Feladatkörök: a főnök és a munkatárs gyakran mást gondol arról, hogy a beosztottnak mi a feladata, mit kell csinálnia, különösen igaz ez, ha a feladatok rangsorolását kérjük tőlük. Erről mindig meg kell győződnie a vezetőnek, hogy értik-e, tudják-e, hogy ő mit vár el. Teljesítménykövetelmények (normák): ismeretükről meggyőződhetünk ha megkérdezzük: jól végzik-e munkájukat? Válaszok: nem tudom, azt hiszem, talán. Folytatás: miből gondolja? Mostanában nem szúrt le a főnök, ha nincs hír az a jó hír; gyakori vezetői hibára utal kevés a visszajelzés, illetve az csak akkor érkezik a hibáznak: „hagyd magára, csípd nyakon” vagy „sirály menedzsment” aki hibázik, ahhoz odarepül, nagy zajt csap, mindenkit lepottyant, majd elrepül. Ilyen stílusban nehéz motiválni a munkatársakat. Bowling példa: a gurító tudja, hogy mit teljesített, ha tarolt, annak örül. A munkatársaknak tudniuk kell, hogy jól teljesítenek-e! A visszajelzés: Bowling példa: ha lepedővel eltakarjuk a golyókat, a dobó csak azt tudja, a hangokból ítélve, hogy talált-e vagy sem, de azt nem tudja, hogy mennyit. A golfozók sem szeretnek este játszani, mert akkor nem látják a zászlót. Ha valaki megtudja, hogy a bizonyítottan rosszabban dolgozó is ugyan olyan fizetésemelt kapott, mint ő, akkor annak már nem fog tudni örülni. Teljesítményértékelés: Most Megvagy Te Piszok! Megoldás, amikor csak a hibákat keresik a vezetők, erre használják az értékelést. A kötelező elosztási görbe alkalmazása gátja lehet az egész folyamatnak. Mindig kell lennie egy csoportban egy vesztesnek. Pl. USA oktatási rendszere /győztes – vesztes metódus/, ahol nem lehet használni segédeszközt De ugyan ilyen negatív hatású a kiegyenlítésre való vezetői törekvés (mindenkit egyformán díjaz). Célmaximalizálás: 3-5 célnál többre az emberek nem tudnak koncentrálni. A célokat érdemes írásba foglalni, hogy a tényleges és a célként kitűzött magatartást össze lehessen hasonlítani. A célokat tartsuk kéznél, hogy maximum egy perc alatt át lehessen olvasni! ● A rosszul végzett teljesítményértékelés alááshatja a teljesítményt („Most meg vagy te piszok!” effektus). ● Maximalizáljuk a célok számát (3-5).

8 Egyéni szinten a célok az alábbiak lehetnek
munkához kapcsolódó „MIT” (mennyiségi, minőségi) célok - feladatjellegűek - eredményhez kötöttek munkához kapcsolódó „HOGYAN” (minőségi) célok - kompetencia alapú munkamagatartáshoz - kompetencia megfeleléshez kapcsolódó célok fejlesztési célok - fejlesztési igény - önfejlesztési igény - fejlesztés támogatása

9 A teljesítménycélokkal szembeni általános elvárások
Konkrét és mérhető A jó teljesítményt pontosan definiálni kell. „Ha nem tudom mérni, irányítani sem tudom.” E Elérhető Közepesen nehéz és elérhető célok motiválnak a legjobban. M Motiváló Mindenkinek tudnia kell, hogy miért fontos az ő munkája, hogy nagyon is számít az, amit csinál. É Érdemi 80/20-as szabály. Az elvárt teljesítmény 80 %-át a munkatársak az általuk végzett tevékenységek 20 %-val végzik. Érdemi, ha olyat céloz meg, ami beleesik ebbe a 20 %-ba. NY Nyomon követhető és időhöz kötött A vezető csak akkor tud dicsérni és korrigálni, ha rendszeresen mérni, illetve nyomon követni tudja az eredményeket

10 figyelem a feladatok végrehajtására határidők betartása
szakszerűség, jogszerűség betartása, írásbeli feladatok ellátásának színvonala fejlődés igénye és üteme elvégzett feladatok ellenőrzése, felelősségvállalás az elkövetett hibákért Kompetencia alapú munka-magatartás értékelés tényezői Szakmai professzio-nalitás Rende-zettség Terhelhe-tőség Munkaidő értékelése Személyes és szociális kompe-tenciák A vezetés minőségi szempontjai 6. a közszolgálatból és a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési szabályok és/vagy az alakiság betartása, valamint a munkakörnyezet rendezettsége 15. erőforrássokkal való gazdálkodás (csak a vezetőknél értékelendő) 11. eredmény-orientáció, motiváltság 12. kommunikáció 13. csapatmunka együttműködés 14. problémamegoldás 7. munkatempó és feladatvállalás 8. aktivitás, reagálás 9. stressz-tűrés és pszichés terhelhetőség 10. a munkaidő kihasználása

11 Kompetencia alapú munkamagatartás értékelő lap (részlet)
Szakmai professzionalitás A szint kivételes teljesítmény % B szint jó teljesítmény % C szint megfelelő teljesítmény % D szint átlag alatti teljesítmény % E szint elfogadhatatlan teljesítmény % 1. Figyelem a feladatok végrehajtására (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire figyel oda feladatai végrehajtására) feladatait mindig, vagy szinte mindig nagy odafigyeléssel, kellő alapossággal végzi feladatait általában nagy odafigyeléssel, kellő alapossággal végzi többször előfordul, hogy feladatai elvégzésére nem figyel oda eléggé feladatait általában kevés odafigyeléssel és alapossággal végzi soha, vagy szinte soha nem figyel eléggé feladatai végrehajtására, nem alapos Értékelő vezető értékelése 100% % 2. Határidők betartása (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire tartja be az egyes feladatokhoz rendelt határidőket) mindig, vagy szinte mindig tartja a feladat-végrehajtására megadott határidőket általában tartja a feladat-végrehajtására megadott határidőket többször előfordul, hogy nem tartja a feladat-végrehajtására megadott határidőket általában nem tartja a feladat-végrehajtására megadott határidőket soha, vagy szinte soha nem tartja a feladat-végrehajtására megadott határidőket

12 A szervezeti, valamint az egyéni célmeghatározás és céllebontás folyamata
1. cél-meghatározási szint 2. cél-meghatározási szint 3. cél-meghatározási szint 4. cél-meghatározási szint 5. cél-meghatározási szint Kormány irányító tárca főosztály osztály értékelt munkatárs államtitkárság, helyettes államtitkárság közszolgálati szervezet kiemelt ágazati vagy szervezeti stratégiai teljesítménycélok kiemelt szakágazati teljesítménycélok kiemelt szervezeti egység teljesítménycélok / feladatok egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények

13 Egyéb tartalmú értékelési modulok
Év közben kapott többletfeladatok, egyéb tartalmú modulok mérése és/vagy értékelése év közbeni új, vagy többletfeladatokat az értékelő vezetőnek ismertetnie kell, írásba kell foglalnia Egyéb tartalmú értékelési modulok Az adott szakterület sajátosságainak kielégítését szolgálja pl.: katonai állománynál az előmenetelt biztosító minősítéshez meghatározott kiemelt fizikai, kiképzési, felkészítési, vizsgáztatási eredmények; rendészeti területen a mért és informatikai eszközzel nyilvántartott eredmények

14 Közszolgálati kompetencia-térkép
Csak a vezetőknél alkalmazható kompetenciák Csak a beosztott munkatársaknál alkalmazható kompetenciák Valamennyi közszolgálatban dolgozónál alkalmazható kompetenciák csoportok irányítása; munkatársak fejlesztése; stratégiai (analitikus, koncepcionális) gondolkodás; teljesítményértékelés készsége; változások irányítása; vezetési technikák (tervezőkészség, szervezőkészség, vezetés, irányítás, döntésképesség, követelménytámasztás, delegálás, ellenőrzés) egyéb ismeretek alkalmazásának képessége; etikus magatartás/megbízhatóság; felelősségtudat; határozottság, magabiztosság; integritás; kapcsolattartás; konfliktuskezelés; mások megértése (empátia); mások motiválása; önállóság; rendszergondolkodás; rugalmasság; szabálytudat és fegyelmezettség; szakmai ismeretek alkalmazásának szintje; szervezet iránti lojalitás; ügyfél-orientáltság (partnerközpontúság); változásokra való nyitottság, kezdeményezőkészség döntésképesség; szervezőkészség; tervezőkészség;

15 A kompetencia megfelelés értékelése (Évente csak egyszer, a második félévi értékelésnél!)
Szabálytudat, fegyelmezettség meghatározása: Az az értékelt, aki ezzel a kompetenciával rendelkezik, betartja a munkavégzést alapvetően meghatározó szabályrendszert. értékelési szintek magas A A szabályok betartása személyes értékrendjének alapját képezi. A szabályok által kínált mozgásteret csak a feladat hatékony elvégzése érdekében tölti ki. B A munkavégzés során másoknak is példát mutat azzal, hogy mindig gondosan vigyáz a szabályok, a vezetői utasítások betartására és a feladatok pontos, precíz végrehajtására. C Munkája során külső kényszer nélkül is betartja a szabályokat. Elfogadja az utasításokat, a kiosztott feladatokat végrehajtja. D A szabályokat külső ellenőrzés mellett általában betartja és a vezetői utasításokat, a kiosztott feladatokat végrehajtja. Ugyanakkor a felügyelet nélküli munkavégzés során szabálykövetése jelentősen csökken. alacsony E A szabályokat szinte sohasem tartja be, pontatlan, fegyelmezetlen. Egyéni érdekeit mindig a szervezeti célok elé helyezi.

16 Fejlesztési célok meghatározása, mérése és/vagy értékelése
Az értékelési éven átnyúló teljesítésnél a befejezés várható időpontját az értékelő lapon szerepeltetni kell! a munkavégzéshez kötődő egyéni fejlesztések munkakörbővítés munkafeladatok rotációja keresztirányú fejlesztés munkakör-gazdagítás műhelybeszélgetés, szeminárium delegálás projektmunka felkérés (szakértői munkára, előadásra, oktatásra, publikálásra, kutatásra, pályázati munkára stb.) tanulmányút mentorlálás a munkavégzésen kívüli egyéni fejlesztések iskolai rendszerű képzések (közoktatás, szakképzés, felsőoktatás) iskolarendszeren kívüli felnőttképzések (továbbképzések, átképzések, kiképzések, vezetőképzések, kompetencia-fejlesztések ) az egész életen át tartó tanulást segítő önképzések, e-tanulás

17 A KÖZSZOLGÁLATI-TÉR és minősítés időütemezése és kötelező moduljai
teljesítménykövetelmények teljesítésének második féléves mérése és/vagy értékelése kompetencia alapú munka-magatartás második féléves érté-kelése egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények (célok, feladatok) munkaköri leírásból történő meghatározása január 31-ig egész évre, vagy félévre, előzetes megbeszélés alapján a kompetencia alapú munkamagatartás értékelés megkezdése teljesítménykövetelmények meghatározása, vagy módosítása a következő félévre, július 15-ig teljesítménykövetelmények teljesítésének első féléves mérése és/vagy értékelése a kompetencia alapú munkamagatartás első féléves értékelése első és második féléves teljesítményértékelés = MINŐSÍTÉS január 01 – 31. között folyamatok vezetői nyomon követése folyamatok vezetői nyomon követése Lehetőség van újabb értékelések elrendelésére is, de az egyes értékelések között legalább két hónapnak kell eltelnie! első féléves teljesítmény-értékelés június 15 – július 15. között folyamatok vezetői nyomon követése

18 A teljesítmény év közbeni „edzése”, folyamatos nyomon követése
az értékelt tevékenységének, munka-magatartásának, viselkedésének folyamatos figyelemmel kísérése és visszajelzés a kiemelkedő teljesítmény azonnali elismerése permanens, egész évben ellátandó vezetői munka a teljesített feladatokat érdemes „leltárba vennie” a vezetőnek és az értékeltnek is az elvárt szinttől elmaradó teljesítmény javításához segítségadás, vagy az elmarasztalás azonnali alkalmazása ez a megoldás növeli az év végi teljesítményértékelés objektivitását, a vezetői döntés elfogadását, egyben csökkenti a konfliktushelyzet kialakulásának lehetőségét és a bizalomvesztést is

19 Az egyéni teljesítményértékelés szereplői
A KIH március 31-ig jelentést készít, központi módszertani támogatást nyújt és ha kell, módszertant változtat. KÖZSZOLGÁLATI-TÉR országos rendszergazdája munkáltatói jogkörrel rendelkező vezető felettes vagy kontrollvezető ÉRTÉKELŐ VEZETŐ ÉRTÉKELT személyzeti munkatárs, vagy szervezet informatikai munkatárs, vagy szervezet Nem lehet értékelő vezető, aki: etikai vagy fegyelmi büntetés hatálya alatt áll; egybefüggő távolléte meghaladja a két hónapot; munkaköre módosul, vagy jogköre megszűnik érdekképviselet, a területi szinten működő MKK/MRK bevonható az értékelő megbeszélésbe

20 Az értékeltre vonatkozó speciális szabályok
Tájékoztatni kell a részére meghatározott kötelező és ajánlott elemekről. Ismertetni kell vele a teljesítményértékelés és a minősítés célját, alapelveit, a mérés és az értékelés szempontjait, valamint folyamatát. A teljesítményértékelés és a minősítés eredményét jogosult megismerni. Az értékelő megbeszélésbe kérheti bevonni az érdekképviseleti szervet, vagy az Magyar Kormánytisztviselői Kar, illetve az Magyar Rendészeti Kar delegáltját. Ha az értékelt jogviszonya évközben keletkezett 30 napon belül meg kell határozni a teljesítménykövetelményeit. Ha az értékelt jogviszonya évközben megszűnik, vagy hosszabb fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, vagy tartós vezénylésre kerül, az értékelést el kell végezni, még akkor is, ha két hónapnál rövidebb ideig állt az értékelő vezető irányítása alatt.

21 Értékelő megbeszélés, önértékelés
Egy korszerűen és hatékonyan működtetett egyéni teljesítményértékelési rendszernek szerves alkotó eleme az önértékelés. Az értékelt az értékelő vezető által végzett értékeléssel azonos módon méri és értékeli saját teljesítményét. Ehhez a tevékenységhez időt kell neki biztosítani. Az értékelő nem köteles figyelembe venni az értékelt önértékelését. A minősítésen önértékelésre nincs lehetőség. ÉRTÉKELŐ MEGBESZÉLÉS Kötelező aktus! Az értékelő vezetőnek fel kell készítenie az értékeltet és önmagát is a megbeszélésre. Előre meg kell határoznia a megbeszélés időpontját és helyét. Az értékelő részletesen ismerteti és indokolja a kötelező és az ajánlott elemek mérési és értékelési eredményeit.

22 A teljesítményértékelés és a minősítés értékelési sávjai
A = kivételes teljesítmény B = jó teljesítmény C = megfelelő teljesítmény D = átlag alatti teljesítmény E = elfogadhatatlan teljesítmény 100-99 98-97 96-95 94-93 92-91 90-87 86-83 82-79 78-75 74-71 70-67 66-63 62-59 58-55 54-51 50-49 48-47 46-45 44-43 42-41 40-33 32-25 24-17 16-9 8-0 A szint = kivételes teljesítmény 100 – 91 % B jó teljesítmény 90 – 71 % C megfelelő teljesítmény 70 – 51 % D átlag alatti teljesítmény 50 – 41 % E elfogadhatatlan teljesítmény 40 – 0 %

23 Minősítés felmentésre akkor kerülhet sor, ha a minősítés alapján a kormánytisztviselő munkaköri feladatainak ellátása nem megfelelő színvonalú (E) magasabb besorolási fokozatba kell sorolni, ha a feladatainak ellátására – a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével – megfelelt fokozatú minősítést kap (C) ha a kormánytisztviselő megfeleltnél alacsonyabb fokozatú minősítést kap, a következő besorolási fokozathoz előírt várakozási ideje legfeljebb egy évvel meghosszabbítható (D; E) a képviselő-testület hivatalánál minősítéssel, ennek hiányában teljesítményértékeléssel alátámasztott, kimagasló teljesítményt nyújtó köztisztviselőnek az e törvényben meghatározott illetményrendszerre vonatkozó szabályoktól eltérő személyi illetményt állapíthat meg (A) Alapilletmény-eltérítés + 50 % , illetve 30 % / - 20 % (A ill. E)

24 A teljesítményértékelés kommunikációs szabályai
visszacsatolás Egy másik ember viselkedésének tényekkel alátámasztott módon történő udvarias dicsérete, vagy bírálata, beszélgetés formájában.

25 A jól végrehajtott teljesítményértékelő megbeszélés segíti az emberek fejlődését és motiválását!
hiányok, negatívumok, problémák közlése erősségek, pozitívumok megerősítése az értékelt önértékelésének meghallgatása

26 A visszacsatolás hatékonysága függ:
* a jelzés fogadásától és hasznosításától; * a visszacsatolás stílusától A visszacsatolás hatékonysága függ: vagy megerősítheti az értékelt önmagáról kialakult képét vagy távol esik attól és ebben az esetben disszonanciát okoz feszültség magatartásforma megváltozása fenyegetettség érzése konfliktus kialakulása

27 Szembenéző magatartás
Az értékelt magatartási megoldásai lehetnek a feszültség csökkentése érdekében Szembenéző magatartás elfogadás,önvizsgálat, beleélés, megvizsgálás, adatgyűjtés, érzelmek kifejezése, segítségkérés, meghallgatás stb. Védekező magatartás tagadás, elutasítás, megmagyarázás, gyors elfogadás, visszahúzódás, tréfa, versengés a vezetővel, cinizmus stb.

28 A visszacsatolás szabályai
A teljesítményre és ne a személyiségre koncentráljon A munkakör profilját vegye figyelembe Ne hagyatkozzon az érzelmeire Minden feladat és kompetencia értékelést konkrétumokkal támasszon alá Fogalmazza meg a legfontosabb elvárásokat az elvárt munka-magatartási forma eléréséhez Legyen konkrét és körültekintő Legyen tárgyilagos és őszinte Válassza külön a pozitívumokat és a negatívumokat

29 Az aktív hallgatás Összpontosítsunk a másik mondandójára. Csak a beszélőre figyeljünk! Ellenőrizzük le, hogy mi az ami esetleg akadályozza, gátolja a másikra való aktív figyelést. Ügyeljünk arra, hogy megértsük amit beszélő partnerünk mond. Figyeljünk az üzenetek érzelmi tartalmára is (ha van). Kerüljük a negatív válaszadási stílusokat! Nyújtsunk visszajelzést a beszélőnek a beszélgetés közben. Több szinten is figyeljünk az üzenetekre (szóbeli, metakommunikáció, szimbolikus)

30 Főszerkesztő: Poór József, dr
Főszerkesztő: Poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2001. Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2000. Nemeskéri Gyula-Pataki Csilla: A HR gyakorlata Ergofit Kft. Budapest, 2007. oldal 221 – 258 oldal 253 – 289 oldal

31 Köszönöm megtisztelő figyelmüket!
Dr. Szakács Gábor Főszerkesztő: Poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2001. Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, 2000. Nemeskéri Gyula-Pataki Csilla: A HR gyakorlata Ergofit Kft. Budapest, 2007. oldal 253 – 289 oldal 221 – 258 oldal