Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Egyéni teljesítményértékelés, minősítés Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető 2. előadás.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Egyéni teljesítményértékelés, minősítés Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető 2. előadás."— Előadás másolata:

1 Egyéni teljesítményértékelés, minősítés Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető 2. előadás

2 A KÖZSZOLGÁLATI-TÉRNEK vannak kötelező és ajánlott elemei (moduljai). A teljesítményértékelés írásban történik. Legalább kettő TÉR eredménye együttesen adja a minősítést. Minősíteni az első TÉR-től számított egy évet követően kell. A KÖZSZOLGÁLATI-TÉR alapján jutalom fizethető. A minősítés alapján szakértői és /vagy vezetői utánpótlás adatbázisba helyezhető a kormánytisztviselő. A közszolgálati tisztviselőkről szóló évi CXCIX. törvény (130. §) nyújtotta keretek

3 A közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló 10/2013. (I. 21.) Korm. rendelet hatálya kiterjed fegyveres szervekre és a hivatásos állományra közigazgatási szervekre és a közszolgálati tisztviselőkre (kormánytisztviselő, köztisztviselő) hivatásos és szerződéses állományú tisztekre és altisztekre Kabinetfőnökre, politikai tanácsadóra és főtanácsadóra, szakmai vezetőre, önkormányzati tanácsadóra és főtanácsadóra nem terjed ki! BM miniszteri rendelet a TÉR sajátos tartalmi és eljárási szabályait HM miniszteri rendelet a TÉR tartalmi és eljárási szabályait + a minősítés tartalmit és eljárási szabályait közös tartalmi és eljárási szabályok + módszertan

4 A közszolgálati - TÉR kötelező és ajánlott moduljai EGYÉNI TELJESTMÉNYÉRTÉKELÉSI MODULOK kötelező modulok egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények munkaköri leírásból történő meghatározása, majd mérése és/vagy értékelése kompetencia alapú munkamagatartás értékelése ajánlott modulok egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények céllebontással történő meghatározása, majd mérése és/vagy értékelése év közben kapott többletfeladatok mérése és/vagy értékelése egyéb tartalmú modulok értékelése és/vagy mérése kompetencia megfelelés értékelése egyéni fejlesztési célok meghatározása, majd mérése és/vagy értékelése ÉVVÉGI MINŐSÍTÉS alkalmazásuk kötelező alkalmazásuk opcionális lehetőség BM, HM rendelete, illetve a közigazgatási szerv döntése alapján Az értékeltet az alkalmazott modulokról és azok sajátosságairól a folyamat megkezdése előtt tájékoztatni kell! Az eredményt az értékelt jogosult megismerni!

5 Integrált munkaköri leírás blokksémája Fő felelősségek Melyek az elvárt eredmények? Teljesítménymutatók Mikor végezzük jól a munkát? Tudás, ismeretek Mihez kell érteni? Kompetenciák Hogyan kell viselkedni? Cél = meghatározni, hogy miért létezik a munkakör?

6 A munkaköri leírássablon (Munkaköri leírásból meghatározható egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények) Állandó elemekmegjegyzés 1.A munkakör megnevezése 2.Szervezeti elhelyezkedése Pl.: főosztály, osztály, csoport 3.Közvetlen felettes 4.Tudása munkakör betöltéséhez előírt követelmények 5.A munkakör célja egy-két mondatban a munkakör lényegéről 6.Feladatkörfeladatok, jogkörök, hatáskörök 7.Felelősségkövetkezmények, eredmények 8.Probléma- megoldás gondolkodási, cselekvési kihívások, gondolkodási szabadság 9.Kompetenciák Kiegészítő elemekmegjegyzés 1.Munkakapcsolatokegyüttműködési haló 2.Az irányítottak köreszámunk, megnevezésük 3.Fő kihívásokkiemelt feladat külön megjelenítve 4.Fő sikermutatókTÉR legfontosabb szempontjai 5.Mennyiségi jellemzőkelőírt, ill. elvárt teljesítmény 6.A munkavégzés helyeföldrajzi, területi 7.Bérezési formakompenzáció főbb elemei 8.Munkaidő, munkarend utalás pl. a rugalmas munkarendre 9.A munkakör környezete Pl.: információ a munkacsoportról 10.MunkakörülményekPl.: felhasználandó eszközök, pihenőidő

7 Ajánlások a teljesítményértékelés céljainak kitűzéséhez ● A világos célkitűzés a legerősebb motivációs eszköz, mert ez ad küldetést, kihívást, értelmet a munkának. ● A teljesítmény legfőbb gátja lehet, ha nem világosak a szervezeti elvárások és a feladatkörök. ● Akkor lehet a teljesítményt nyomon követni, ha egyértelműen ismertek a követelmények, a normák. ● Az első számú motiváló erő, az eredményekről érkező visszajelzés. A pénz is csak akkor motivál, ha az visszajelzés a munka eredményéről. ● A rosszul végzett teljesítményértékelés alááshatja a teljesítményt („Most meg vagy te piszok!” effektus). ● Maximalizáljuk a célok számát (3-5).

8 Egyéni szinten a célok az alábbiak lehetnek munkához kapcsolódó „MIT” (mennyiségi, minőségi) célok - feladatjellegűek - eredményhez kötöttek munkához kapcsolódó „HOGYAN” (minőségi) célok - kompetencia alapú munkamagatartáshoz - kompetencia megfeleléshez kapcsolódó célok fejlesztési célok - fejlesztési igény - önfejlesztési igény - fejlesztés támogatása

9 A teljesítménycélokkal szembeni általános elvárások K Konkrét és mérhető A jó teljesítményt pontosan definiálni kell. „Ha nem tudom mérni, irányítani sem tudom.” E Elérhető Közepesen nehéz és elérhető célok motiválnak a legjobban. M Motiváló Mindenkinek tudnia kell, hogy miért fontos az ő munkája, hogy nagyon is számít az, amit csinál. É Érdemi 80/20-as szabály. Az elvárt teljesítmény 80 %-át a munkatársak az általuk végzett tevékenységek 20 %-val végzik. Érdemi, ha olyat céloz meg, ami beleesik ebbe a 20 %-ba. NY Nyomon követhető és időhöz kötött A vezető csak akkor tud dicsérni és korrigálni, ha rendszeresen mérni, illetve nyomon követni tudja az eredményeket

10 Kompetencia alapú munka- magatartás értékelés tényezői Szakmai professzio- nalitás Rende- zettség Terhelhe- tőség Munkaidő értékelése Személyes és szociális kompe- tenciák A vezetés minőségi szempontjai 1.figyelem a feladatok végrehajtására 2.határidők betartása 3.szakszerűség, jogszerűség betartása, írásbeli feladatok ellátásának színvonala 4.fejlődés igénye és üteme 5.elvégzett feladatok ellenőrzése, felelősségvállalás az elkövetett hibákért 6. a közszolgálatból és a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési szabályok és/vagy az alakiság betartása, valamint a munkakörnyezet rendezettsége 7. munkatempó és feladatvállalás 8. aktivitás, reagálás 9. stressz-tűrés és pszichés terhelhetőség 10. a munkaidő kihasználása 11. eredmény-orientáció, motiváltság 12. kommunikáció 13. csapatmunka együttműködés 14. problémamegoldás 15. erőforrássokkal való gazdálkodás (csak a vezetőknél értékelendő)

11 Kompetencia alapú munkamagatartás értékelő lap (részlet) I.Szakmai professzionalitás A szint kivételes teljesítmény % B szint jó teljesítmény 90-71% C szint megfelelő teljesítmény 70-51% D szint átlag alatti teljesítmény 50-41% E szint elfogadhatatlan teljesítmény 40 -0% 1. Figyelem a feladatok végrehajtására (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire figyel oda feladatai végrehajtására) feladatait mindig, vagy szinte mindig nagy odafigyeléssel, kellő alapossággal végzi feladatait általában nagy odafigyeléssel, kellő alapossággal végzi többször előfordul, hogy feladatai elvégzésére nem figyel oda eléggé feladatait általában kevés odafigyeléssel és alapossággal végzi soha, vagy szinte soha nem figyel eléggé feladatai végrehajtására, nem alapos Értékelő vezető értékelése 100% 0% 2. Határidők betartása (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire tartja be az egyes feladatokhoz rendelt határidőket) mindig, vagy szinte mindig tartja a feladat- végrehajtására megadott határidőket általában tartja a feladat- végrehajtására megadott határidőket többször előfordul, hogy nem tartja a feladat- végrehajtására megadott határidőket általában nem tartja a feladat- végrehajtására megadott határidőket soha, vagy szinte soha nem tartja a feladat- végrehajtására megadott határidőket Értékelő vezető értékelése 100% 0%

12 A szervezeti, valamint az egyéni célmeghatározás és céllebontás folyamata 1. cél- meghatározási szint 2. cél- meghatározási szint 3. cél- meghatározási szint 4. cél- meghatározási szint 5. cél- meghatározá si szint Kormány irányító tárca főosztály osztály értékelt munkatárs államtitkárság, helyettes államtitkárság közszolgálati szervezet főosztály osztály értékelt munkatárs kiemelt ágazati vagy szervezeti stratégiai teljesítménycélok kiemelt szakágazati teljesítménycélok kiemelt szervezeti egység teljesítménycélok / feladatok egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények 1. cél- meghatározási szint 2. cél- meghatározási szint 3. cél- meghatározási szint 4. cél- meghatározási szint

13 Év közben kapott többletfeladatok, egyéb tartalmú modulok mérése és/vagy értékelése év közbeni új, vagy többletfeladatokat az értékelő vezetőnek ismertetnie kell, írásba kell foglalnia Egyéb tartalmú értékelési modulok Az adott szakterület sajátosságainak kielégítését szolgálja pl.: -katonai állománynál az előmenetelt biztosító minősítéshez meghatározott kiemelt fizikai, kiképzési, felkészítési, vizsgáztatási eredmények; -rendészeti területen a mért és informatikai eszközzel nyilvántartott eredmények

14 Közszolgálati kompetencia-térkép csoportok irányítása; munkatársak fejlesztése; stratégiai (analitikus, koncepcionális) gondolkodás; teljesítményértékelés készsége; változások irányítása; vezetési technikák (tervezőkészség, szervezőkészség, vezetés, irányítás, döntésképesség, követelménytámasztás, delegálás, ellenőrzés) csoportok irányítása; munkatársak fejlesztése; stratégiai (analitikus, koncepcionális) gondolkodás; teljesítményértékelés készsége; változások irányítása; vezetési technikák (tervezőkészség, szervezőkészség, vezetés, irányítás, döntésképesség, követelménytámasztás, delegálás, ellenőrzés) döntésképesség; szervezőkészség; tervezőkészség; egyéb ismeretek alkalmazásának képessége; etikus magatartás/megbízhatóság; felelősségtudat; határozottság, magabiztosság; integritás; kapcsolattartás; konfliktuskezelés; mások megértése (empátia); mások motiválása; önállóság; rendszergondolkodás; rugalmasság; szabálytudat és fegyelmezettség; szakmai ismeretek alkalmazásának szintje; szervezet iránti lojalitás; ügyfél-orientáltság (partnerközpontúság); változásokra való nyitottság, kezdeményezőkészség egyéb ismeretek alkalmazásának képessége; etikus magatartás/megbízhatóság; felelősségtudat; határozottság, magabiztosság; integritás; kapcsolattartás; konfliktuskezelés; mások megértése (empátia); mások motiválása; önállóság; rendszergondolkodás; rugalmasság; szabálytudat és fegyelmezettség; szakmai ismeretek alkalmazásának szintje; szervezet iránti lojalitás; ügyfél-orientáltság (partnerközpontúság); változásokra való nyitottság, kezdeményezőkészség Csak a vezetőknél alkalmazható kompetenciák Csak a beosztott munkatársaknál alkalmazható kompetenciák Valamennyi közszolgálatban dolgozónál alkalmazható kompetenciák

15 A kompetencia megfelelés értékelése (Évente csak egyszer, a második félévi értékelésnél!) kompetencia:Szabálytudat, fegyelmezettség meghatározása:Az az értékelt, aki ezzel a kompetenciával rendelkezik, betartja a munkavégzést alapvetően meghatározó szabályrendszert. értékelési szintek magas AA szabályok betartása személyes értékrendjének alapját képezi. A szabályok által kínált mozgásteret csak a feladat hatékony elvégzése érdekében tölti ki. BA munkavégzés során másoknak is példát mutat azzal, hogy mindig gondosan vigyáz a szabályok, a vezetői utasítások betartására és a feladatok pontos, precíz végrehajtására. CMunkája során külső kényszer nélkül is betartja a szabályokat. Elfogadja az utasításokat, a kiosztott feladatokat végrehajtja. DA szabályokat külső ellenőrzés mellett általában betartja és a vezetői utasításokat, a kiosztott feladatokat végrehajtja. Ugyanakkor a felügyelet nélküli munkavégzés során szabálykövetése jelentősen csökken. alacsony EA szabályokat szinte sohasem tartja be, pontatlan, fegyelmezetlen. Egyéni érdekeit mindig a szervezeti célok elé helyezi.

16 a munkavégzéshez kötődő egyéni fejlesztések munkakörbővítésmunkafeladatok rotációjakeresztirányú fejlesztésmunkakör-gazdagításműhelybeszélgetés, szemináriumdelegálásprojektmunka felkérés (szakértői munkára, előadásra, oktatásra, publikálásra, kutatásra, pályázati munkára stb.) tanulmányútmentorlálás a munkavégzésen kívüli egyéni fejlesztések iskolai rendszerű képzések (közoktatás, szakképzés, felsőoktatás) iskolarendszeren kívüli felnőttképzések (továbbképzések, átképzések, kiképzések, vezetőképzések, kompetencia-fejlesztések ) az egész életen át tartó tanulást segítő önképzések, e-tanulás Fejlesztési célok meghatározása, mérése és/vagy értékelése Az értékelési éven átnyúló teljesítésnél a befejezés várható időpontját az értékelő lapon szerepeltetni kell!

17 teljesítménykövetelmények meghatározása, vagy módosítása a következő félévre, július 15-ig teljesítménykövetelmények teljesítésének első féléves mérése és/vagy értékelése a kompetencia alapú munkamagatartás első féléves értékelése egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények (célok, feladatok) munkaköri leírásból történő meghatározása január 31- ig egész évre, vagy félévre, előzetes megbeszélés alapján a kompetencia alapú munkamagatartás értékelés megkezdése teljesítménykövetelmények teljesítésének második féléves mérése és/vagy értékelése kompetencia alapú munka-magatartás második féléves érté-kelése A KÖZSZOLGÁLATI-TÉR és minősítés időütemezése és kötelező moduljai folyamatok vezetői nyomon követése első és második féléves teljesítményértékelés = MINŐSÍTÉS január 01 – 31. között első féléves teljesítmény- értékelés június 15 – július 15. között Lehetőség van újabb értékelések elrendelésére is, de az egyes értékelések között legalább két hónapnak kell eltelnie!

18 A teljesítmény év közbeni „edzése”, folyamatos nyomon követése az értékelt tevékenységének, munka- magatartásának, viselkedésének folyamatos figyelemmel kísérése és visszajelzés a kiemelkedő teljesítmény azonnali elismerése permanens, egész évben ellátandó vezetői munka a teljesített feladatokat érdemes „leltárba vennie” a vezetőnek és az értékeltnek is az elvárt szinttől elmaradó teljesítmény javításához segítségadás, vagy az elmarasztalás azonnali alkalmazása ez a megoldás növeli az év végi teljesítményértékelés objektivitását, a vezetői döntés elfogadását, egyben csökkenti a konfliktushelyzet kialakulásának lehetőségét és a bizalomvesztést is

19 Az egyéni teljesítményértékelés szereplői KÖZSZOLGÁLATI-TÉR országos rendszergazdája munkáltatói jogkörrel rendelkező vezető felettes vagy kontrollvezető ÉRTÉKELŐ VEZETŐ ÉRTÉKELT személyzeti munkatárs, vagy szervezet informatikai munkatárs, vagy szervezet érdekképviselet, a területi szinten működő MKK/MRK bevonható az értékelő megbeszélésbe Nem lehet értékelő vezető, aki: -etikai vagy fegyelmi büntetés hatálya alatt áll; -egybefüggő távolléte meghaladja a két hónapot; -munkaköre módosul, vagy jogköre megszűnik A KIH március 31-ig jelentést készít, központi módszertani támogatást nyújt és ha kell, módszertant változtat.

20 Az értékeltre vonatkozó speciális szabályok -Ha az értékelt jogviszonya évközben keletkezett 30 napon belül meg kell határozni a teljesítménykövetelményeit. -Ha az értékelt jogviszonya évközben megszűnik, vagy hosszabb fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, vagy tartós vezénylésre kerül, az értékelést el kell végezni, még akkor is, ha két hónapnál rövidebb ideig állt az értékelő vezető irányítása alatt. -Tájékoztatni kell a részére meghatározott kötelező és ajánlott elemekről. -Ismertetni kell vele a teljesítményértékelés és a minősítés célját, alapelveit, a mérés és az értékelés szempontjait, valamint folyamatát. -A teljesítményértékelés és a minősítés eredményét jogosult megismerni. -Az értékelő megbeszélésbe kérheti bevonni az érdekképviseleti szervet, vagy az Magyar Kormánytisztviselői Kar, illetve az Magyar Rendészeti Kar delegáltját.

21 Értékelő megbeszélés, önértékelés ÖNÉRTÉKELÉS Egy korszerűen és hatékonyan működtetett egyéni teljesítményértékelési rendszernek szerves alkotó eleme az önértékelés. Az értékelt az értékelő vezető által végzett értékeléssel azonos módon méri és értékeli saját teljesítményét. Ehhez a tevékenységhez időt kell neki biztosítani. Az értékelő nem köteles figyelembe venni az értékelt önértékelését. A minősítésen önértékelésre nincs lehetőség. ÉRTÉKELŐ MEGBESZÉLÉS Kötelező aktus! Az értékelő vezetőnek fel kell készítenie az értékeltet és önmagát is a megbeszélésre. Előre meg kell határoznia a megbeszélés időpontját és helyét. Az értékelő részletesen ismerteti és indokolja a kötelező és az ajánlott elemek mérési és értékelési eredményeit.

22 A teljesítményértékelés és a minősítés értékelési sávjai Aszint=kivételes teljesítmény100 – 91 % Bszint=jó teljesítmény90 – 71 % Cszint=megfelelő teljesítmény70 – 51 % Dszint=átlag alatti teljesítmény50 – 41 % Eszint=elfogadhatatlan teljesítmény40 – 0 % A = kivételes teljesítmény B = jó teljesítmény C = megfelelő teljesítmény D = átlag alatti teljesítmény E = elfogadhatatlan teljesítmény

23 Minősítés felmentésre akkor kerülhet sor, ha a minősítés alapján a kormánytisztviselő munkaköri feladatainak ellátása nem megfelelő színvonalú (E) magasabb besorolási fokozatba kell sorolni, ha a feladatainak ellátására – a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével – megfelelt fokozatú minősítést kap (C) ha a kormánytisztviselő megfeleltnél alacsonyabb fokozatú minősítést kap, a következő besorolási fokozathoz előírt várakozási ideje legfeljebb egy évvel meghosszabbítható (D; E) a képviselő-testület hivatalánál minősítéssel, ennek hiányában teljesítményértékeléssel alátámasztott, kimagasló teljesítményt nyújtó köztisztviselőnek az e törvényben meghatározott illetményrendszerre vonatkozó szabályoktól eltérő személyi illetményt állapíthat meg (A) Alapilletmény-eltérítés + 50 %, illetve 30 % / - 20 % (A ill. E)

24 A teljesítményértékelés kommunikációs szabályai értékelésvisszacsatolás Egy másik ember viselkedésének tényekkel alátámasztott módon történő udvarias dicsérete, vagy bírálata, beszélgetés formájában.

25 A jól végrehajtott teljesítményértékelő megbeszélés segíti az emberek fejlődését és motiválását! hiányok, negatívumok, problémák közlése erősségek, pozitívumok megerősítése az értékelt önértékelésének meghallgatása

26 A visszacsatolás hatékonysága függ: vagy megerősítheti az értékelt önmagáról kialakult képét vagy távol esik attól és ebben az esetben disszonanciát okoz feszültség magatartásforma megváltozása fenyegetettség érzése konfliktus kialakulása

27 Az értékelt magatartási megoldásai lehetnek a feszültség csökkentése érdekében Szembenéző magatartás elfogadás,önvizsgálat, beleélés, megvizsgálás, adatgyűjtés, érzelmek kifejezése, segítségkérés, meghallgatás stb. Védekező magatartás tagadás, elutasítás, megmagyarázás, gyors elfogadás, visszahúzódás, tréfa, versengés a vezetővel, cinizmus stb.

28 A visszacsatolás szabályai A teljesítményre és ne a személyiségre koncentráljonA munkakör profilját vegye figyelembe Ne hagyatkozzon az érzelmeire Minden feladat és kompetencia értékelést konkrétumokkal támasszon alá Fogalmazza meg a legfontosabb elvárásokat az elvárt munka-magatartási forma eléréséhez Legyen konkrét és körültekintőLegyen tárgyilagos és őszinteVálassza külön a pozitívumokat és a negatívumokat

29 Az aktív hallgatás Összpontosítsunk a másik mondandójára. Csak a beszélőre figyeljünk! Ellenőrizzük le, hogy mi az ami esetleg akadályozza, gátolja a másikra való aktív figyelést. Ügyeljünk arra, hogy megértsük amit beszélő partnerünk mond. Figyeljünk az üzenetek érzelmi tartalmára is (ha van). Kerüljük a negatív válaszadási stílusokat! Nyújtsunk visszajelzést a beszélőnek a beszélgetés közben. Több szinten is figyeljünk az üzenetekre (szóbeli, metakommunikáció, szimbolikus)

30 oldal221 – 258 oldal Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei- Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, Nemeskéri Gyula-Pataki Csilla: A HR gyakorlata Ergofit Kft. Budapest, Főszerkesztő: Poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, – 289 oldal

31 oldal 221 – 258 oldal Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei- Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, Nemeskéri Gyula-Pataki Csilla: A HR gyakorlata Ergofit Kft. Budapest, Főszerkesztő: Poór József, dr. Karoliny Mártonné: Személyzeti / emberi erőforrás menedzsment KJK KERSZÖV Budapest, – 289 oldal Köszönöm megtisztelő figyelmüket! Dr. Szakács Gábor


Letölteni ppt "Egyéni teljesítményértékelés, minősítés Összeállította: Dr. Szakács Gábor C.Sc. főiskolai tanár, szakcsoportvezető 2. előadás."

Hasonló előadás


Google Hirdetések