Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. Uniós közszolgálati jog I-II. dr. Hazafi Zoltán 2013. február 14. Készítette: dr. Petrity Krisztina.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. Uniós közszolgálati jog I-II. dr. Hazafi Zoltán 2013. február 14. Készítette: dr. Petrity Krisztina."— Előadás másolata:

1 Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. Uniós közszolgálati jog I-II. dr. Hazafi Zoltán február 14. Készítette: dr. Petrity Krisztina

2 I.Európai tisztviselői életpálya az Európai Unió intézményeiben I.Európai tisztviselői életpálya az Európai Unió intézményeiben

3 1. Bevezetés 1.Az Európai Unió intézményeinél foglalkoztatott tisztviselők -hangsúlyosan jelennek meg a tartós, kiszámítható, érdemeken alapuló, egzisztenciális és szakmai függetlenséget nyújtó életpálya elemei  oka: az európai intézményrendszer működésének sajátosságai  a tisztviselők hazájuktól távol, a szakmai karrierlehetőségektől és kapcsolatrendszertől elszigetelten végzik munkájukat  motiváció: hosszú távú, akár nyugdíjazásáig szóló karrier- lehetőség  bőkezű javadalmazás, teljes körű gondoskodás (pl. pályakezdő illetménye 4000 euró, saját tb., minőségi munkakörnyezet)  kritika: túlméretezett, túlfizetett bürokrácia a létszám egyes európai nagyvárosok apparátusával összehasonlítva nem túlméretezett + az EU intézményei a munkaerő-piacon más nemzetközi szervezetekkel, multinacionális cégekkel versenyeznek  hátrányban vannak: -alacsonyabb kezdő fizetéssel veszik fel az új alkalmazottakat -nem nyújtanak versenyképes természetbeni juttatásokat (pl. szállásköltségek visszatérítése, szolgálati gépkocsi, telefon) a fejlettebb tagállamokból származó pályázók számarányának csökkenése  megnehezíti a földrajzi egyensúly biztosítását

4 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei -az EU intézmények személyzetpolitikáját jellemző közös elvek: • szakmai integritás • diszkrimináció tilalma • multikulturalizmus • meritokrácia • a földrajzi egyensúly 2.1. Szakmai integritás  tartalma  Személyzeti Szabályzat (Szabályzat)  a tisztviselő: - feladatait kizárólag az Európai Unió érdekeit szem előtt tartva látja el - az intézményén kívül egyetlen kormánytól, hatóságtól, szervezettől vagy személytől sem kérhet vagy fogadhat el utasításokat - a rábízott feladatokat tárgyilagosan, pártatlanul és az Európai Unióhoz való lojalitási kötelezettsége betartásával végzi - a kinevezésre jogosult hatóság engedélye nélkül egyetlen kormánytól vagy az intézményén kívüli más helyről sem fogadhat el semmiféle elismerést  kivéve: ha azzal a kinevezését megelőzően, vagy külön szabadsága során nyújtott szolgálatait ismerik el

5 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei

6 b)Elősegíteni a rugalmasabb munkakörnyezet kialakítását:  rugalmas munkavégzési formák elterjesztése  rugalmas munkaidő, távmunka-végzés, részmunkaidő  cél olyan munkakörnyezet kialakítása, amely támogatja a szakmai karrier és a magánélet közötti egyensúly megteremtését  a vezetők ösztönzik és a saját gyakorlatukban is érvényesítik a nagyobb rugalmasságot  Bizottság HR főigazgatósága -elemzi a rugalmas munkavégzési formák bevezetésének következményeit -javaslatot dolgozhat ki a távmunka-végzés szélesebb körű alkalmazására -közös informatikai platform  tapasztalatcsere, a jó gyakorlatok elterjesztése c)Elfogadtatni a legmagasabb szinten is a stratégiát:  az esélyegyenlőség érvényesítésének be kell épülnie a személyzeti politikába  hatékony kommunikáció, a felsővezetés teljes körű elköteleződése szükséges  minden szervezet saját akciótervet készít, az előrehaladásról rendszeresen értékeléseket ad a HR főigazgatóság számára (monitoring)  egyenlő bánásmód sérelme  megfordul a bizonyítási teher  az intézményt terheli annak bizonyítása, hogy az egyenlő elbánás elve nem sérült  az egyenlő bánásmód ésszerű korlátozása: kötelező nyugdíjkorhatár, öregségi nyugdíjhoz szükséges minimumkorhatár megállapítása

7 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei

8 3. Az EU intézményeinek személyi állománya

9 3.2. Szerződéses alkalmazottak  szerződéses alkalmazottak  két kategória: a)fizikai, adminisztratív kisegítő-szolgáltató feladatokat ellátók  max. 5 évre szóló szerződés, 5 évvel meghosszabbítható/határozatlan idejű munkaszerződéssé alakítható b)távol lévő tisztviselők helyettesítése, munkaigényes időszakokban többlet munkaerő felvétele, szakember hiánnyal küzdő szakterületek támogatása  határozott idejű szerződés, 3 hónaptól 3 évig 3.3. Ideiglenes alkalmazottak  ideiglenes alkalmazottak = különleges szakértelmet igénylő, illetve uniós kutatási központokban felmerülő feladatok ellátására, munkaerőhiány esetén üres álláshelyek betöltésére, valamint az európai biztosok kabinetjében foglalkoztathatóak  szerződésük határozott időre, legfeljebb 6 évre szólhat  a kabinetirodai alkalmazottak szerződése a biztos megbízatásának lejártáig tart 3.4. Kölcsönzött munkavállalók  egyes intézmények ügynökségeken keresztül munkaerő-kölcsönzés keretében - legfeljebb 6 hónapra – vesznek igénybe munkavállalókat

10 3. Az EU intézményeinek személyi állománya 3.5. Gyakornokok  diploma megszerzését követően a fiatalok 5 hónapos szakmai gyakorlat keretében munkatapasztalatot szerezhetnek az uniós intézményeknél  a Bizottságnál: igazgatási szakmai, fordítói szakmai gyakorlat  a Bizottságon kívül: az Európai Parlament, a Tanács, a Bíróság, a Szociális és Gazdasági Bizottság, a Régiók Bizottsága és az Ombudsman hivatala  3–5 hónapos szakmai gyakorlat 3.6. Nemzeti szakértők  feladatuk kettős:  részt vesznek az uniós intézmény munkájában (uniós tisztviselő irányítása alatt)  hazatérésüket követően saját közigazgatásukban hasznosítják az uniós intézménynél megszerzett tapasztalatukat

11 II.Az állandó tisztviselők jogállása II.Az állandó tisztviselők jogállása

12 1. Hatály, munkáltatói jogok gyakorlása 1.1. Hatály  a Szabályzatot az Európai Unió tisztviselőire kell alkalmazni  amennyiben másként nem rendelkezik, a személyi kör bővülhet  ügynökségek személyi állománya + a Európai Unió intézményének kell tekinteni: -az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságot -a Régiók Bizottságát -az Európai Ombudsmant -az Európai Adatvédelmi Biztost 1.2. Munkáltatói jogok gyakorlása  az intézmények szabadon határozhatják meg, hogy szervezetükön belül ki gyakorolja  más intézmény/intézményközi testület is megbízható  kivéve: kinevezés, előléptetés, áthelyezés pl. Európai Külügyi Szolgálat és Európai Bizottság közötti intézményközi megállapodás  a Külügyi Szolgálathoz átkerült személyi állomány a munkáltatói jogok/bizonyos személyügyi tevékenységek gyakorlása szempontjából nem egységes  irányítás: Külügyi Szolgálat  előmenetellel kapcsolatos fontosabb döntések: eredeti főigazgatóság  teljesítményértékelés: Szolgálat közreműködik, végső döntés: eredeti főigazgatóság

13 2. Kinevezés, belső mobilitás  a jogviszony kinevezéssel létesül  időpontja nem előzheti meg a munkába állításét  kinevezni csak üres álláshelyre lehet  kiválasztás összetett folyamat, legfontosabb eleme: versenyvizsga 2.1. A kiválasztás folyamata  intézménynél megüresedő beosztás  belső mobilitást segítő, többlépcsős eljárás  1. személyi állomány tájékoztatása (belső áthelyezés, előléptetés lehetősége)  ha   2. a többi intézmény személyi állományának tájékoztatása is értesíti  3. versenyvizsga lefolytatása (tisztviselők és az ideiglenes személyzet tagjai) -a kinevezésre jogosult hatóság írja ki -lehet intézményen/intézményeken belüli vagy nyílt -alapulhat képesítésen, vizsgán vagy egyszerre mindkettőn -diplomára vonatkozó követelmény (jellege  pl. jogi, képzés időtartama  pl. 3 év) -nyílt versenyvizsga  a kiírást a jelentkezési határidő lejárta előtt legalább 1 hónappal, illetve a vizsgák időpontja előtt legalább 2 hónappal az Európai Unió Hivatalos Lapjában közzé kell tenni

14 2. Kinevezés, belső mobilitás -a pályázatot benyújtók közül az vehet részt a versenyvizsgán, aki  a Közösségek tagállamai egyikének állampolgára – kivéve, ha a kinevezésre jogosult hatóság kivételt engedélyez – és állampolgári jogai maradéktalanul megilletik  a katonai szolgálatra vonatkozó jogszabályokban rá nézve előírt minden kötelezettségnek eleget tett  megfelel a feladatainak ellátásához szükséges erkölcsi követelményeknek -az kaphat kinevezést, aki – a fentieken túlmenően  megfelelt a versenyvizsga feltételeinek  fizikailag alkalmas feladatainak ellátására  tanúbizonyságot tett az EU egyik hivatalos nyelvének alapos ismeretéről és egy további hivatalos nyelvének a feladatai ellátásához szükséges szintű ismeretéről -kinevezésre jogosult hatóság felvételi bizottságot nevez ki  összeállítja az alkalmas pályázók listáját (legalább kétszer annyi nevet kell tartalmaznia, mint a betöltendő beosztások száma)  a listát továbbítja a kinevezésre jogosult hatóságnak  döntés

15 2. Kinevezés, belső mobilitás 2.2. EPSO (EU egységes munkaerő-felvételi központja)  az EU valamennyi intézménye/ügynöksége számára az EPSO szervezi a versenyvizsgákat  közzéteszi a vizsgakiírást, megszervezi a különböző teszteket  megvizsgálja, hogy a pályázók teljesítik-e az általános feltételeket  segítséget nyújt az adminisztrációhoz, logisztikához, adatfeldolgozáshoz a felvételi bizottságoknak  az EU intézményeihez az EPSO-n keresztül kell benyújtania jelentkezést (elektronikusan)  létrehozása: a 2004-es bővítés előtt  hatékonyabb kiválasztási politika, uniós intézmények kiválasztási politikájának összehangolása  új kiválasztási politika alapelvei:  a különféle kiválasztási technikák körében követett legjobb gyakorlatok és megoldások figyelemmel kísérése  a közös megegyezéssel kialakított ütemtervre épülő versenyvizsgák tervezése  legnagyobb szakmaiságot biztosító kiválasztási eljárások szabályozása  egyenlő bánásmód  kiemelve: a földrajzi egyensúly megteremtése  a pályázati felhívások átláthatóságának javítása  a kiválasztási eljárás felgyorsítása  informatikai eszközökkel támogatott tesztek alkalmazása  tevékenységét az igazgatótanács felügyeli (az EU összes intézménye képviselteti magát)

16 2. Kinevezés, belső mobilitás 2.3. A versenyvizsga menete  a leggyakoribb munkakörökre az EPSO évente ír ki versenyvizsgát.  az eljárás alapja  készségalapú tesztelés: -elemző- és problémamegoldó képesség  összetett kérdéskör kulcsfontosságú elemeinek felismerése, kreatív és gyakorlatias megoldások kidolgozása -kommunikációs készség  világos, pontos kommunikáció szóban és írásban -minőségi és eredményes munkavégzés  személyes felelősségvállalás és kezdeményezőkészség tanúsítása -tanulási és fejlődési képesség  személyes készségek, a szervezettel és a munkakörnyezettel kapcsolatos tudás elsajátítása és fejlesztése -szervezőkészség, feladatok rangsorolásának képessége  a legfontosabb feladatok kiemelt helyen való kezelése, rugalmas munkavégzés és a saját munka hatékony beosztása -rugalmasság  nagy munkaterhelés esetén is hatékony munkavégzés, a szervezési nehézségek kezelése és alkalmazkodás a változó munkakörnyezethez -együttműködési képesség  együttműködés a munkatársakkal/más szervezeti egységekkel, tolerancia Az AD besorolású alkalmazottakra vonatkozó további készség: -vezetői készségek  mások irányítása, fejlesztése és ösztönzése, fejlődésük elősegítése

17 2. Kinevezés, belső mobilitás  a kiválasztási eljárás két szakaszból áll: ▫számítógépes előválogató teszt ▫értékelési szakasz (assessment center)  versenyvizsga-előválogató tesztek  készségeket mérik (kognitív képességek: szövegértési és matematikai-logikai készségek, absztrakciós készség)  a helyzetmegítélést vizsgálják  a szakmai készségeket mérik fel (betöltendő munkakörtől függően)  értékelési szakasz  a munkakör betöltéséhez szükséges készségek mérése  esettanulmány, csoportgyakorlat, szóbeli prezentáció, strukturált interjú, egyéb  sikeresen pályázat  nem jelent automatikus kinevezést  „tartaléklistára” kerülnek (2-3 évre)  az EU intézmények munkaerő-igényük és szakmai elvárásaik alapján választhatnak  behívás meghallgatásra  kinevezés előtt: orvosi vizsgálat (fizikai alkalmasság vizsgálata)  9 hónap próbaidő (+ max. 6 hónap)  végén értékelés  ha nem megfelelő, el kell bocsájtani  1-3 havi alapilletménynek megfelelő juttatásban részesül

18 3. Besorolás, előmenetel 3.1. Besorolás, előmenetel  2004  személyügyi reform  jelentősen átalakította a besorolási és előmeneteli rendszert  1962 óta: 4 kategóriára (A,B,C,D) épülő besorolás  kategóriánként 8 besorolási fokozat  kétévente magasabb fizetési fokozatba lépés (automatikus)  illetményemelés  e struktúra korlátozta a karrier lehetőségeket  hátrányosan befolyásolta a teljesítményt -a tisztviselők mind a 4 kategóriában kb. 50 éves korukban érhették el a legmagasabb besorolási fokozatot  utána: fizetési fokozatok kétévenkénti automatikus emelkedésében (16 éven keresztül)  struktúra merevsége a kategóriák közötti átlépést is megnehezítette  C és D kategóriákba sorolt tisztviselők megfelelő motiválásának hiánya a régi rendszer már nem tudott megfelelni a XXI. század követelményeinek +  a munka világának lényeges változásai: - munkakörök tartalma gyakran és gyorsan változik  folyamatos képzés, továbbképzés - az EU intézményei jelentősen veszítettek munkaerő-piaci versenyképességükből - információs technológiai forradalom  a közigazgatási funkciókra, szervezeti funkciókra, titkársági funkciókra történő felosztás sokat veszített jelentőségéből -EU feladatbővülése  intézményei által vállalt felelősség jelentősen megnövekedett

19 3. Besorolás, előmenetel  az új rendszer:  két besorolási csoport  tisztviselők (AD) és asszisztensek (AST)  előmenetel  16 besorolási fokozat (előmenetel teljesítményértékeléshez kötött)  AD tisztviselők: 5–16.  AST asszisztensek: 1–11. fokozat (jó értékelés + egyéb követelmények teljesítése: átlépés AD-be)  vezetők: csoportvezetők a 9–14., igazgatók és főigazgatók a 14. vagy 15./15. vagy 16. besorolási fokozatba kerülhetnek  fizetési fokozatok  magasabb fizetési fokozatba lépés – a szolgálati időtől függően – automatikus, kétévente  besorolási fokozatok közötti feljebblépés  kb. 12%-os illetményemelkedés  fizetési fokozatokban történő előrelépés  4%-os illetménynövekedés igazgatói, tanácsadói, nyelvi és tudományos feladatok - kidolgozzák a politikákat - végrehajtják az EU-s jogszabályokat - elemzéseket készítenek - tanácsot adnak - részt vesznek a jogalkotási, költségvetési folyamatokban ügyintézést támogató feladatok - titkársági - igazgatás- és pénzügytechnikai - egyéb irodai - ügyviteli feladatok

20 4. Díjazás, nyugdíj  díjazás = alapilletmény, családi támogatások és egyéb juttatások  a tisztviselő nem mondhat le a díjazásra való jogosultságáról  a tisztviselők alapilletményét a Szabályzatban szereplő illetménytáblázat alapján állapítják meg  összege a besorolástól + a szolgálatban eltöltött időtől függ  a béreket az EU-tagországokban jelzett infláció és vásárlóerő változás függvényében felülvizsgálják  az alapilletményhez különböző juttatások kapcsolódhatnak:  külföldi munkavégzési támogatás [alapilletmény, háztartási támogatás, eltartott gyermek után nyújtott támogatás együttes összegének 16%-a]  családi támogatások [háztartási támogatás, az eltartott gyermek után nyújtott támogatás, iskoláztatási támogatás és óvodai támogatás]  nyugdíjazás: 63 éves kortól lehetséges  alkalmazás max. 67 éves korig  de: 55 éves kortól  korengedményes nyugdíjazás kérhető  csökkentett nyugdíjat kapnak  nem haladhatja meg az utolsó alapilletményük 70%-át  szolgálatuk során a tisztviselők havi nyugdíjjárulékot fizetnek (alapilletményük 10,25%-a)

21 5. Jogviszony megszűnése  a szolgálati jogviszony megszűnik: a)lemondással b)kötelező lemondással c)a szolgálat érdekében történő nyugdíjazással d)alkalmatlanság miatti elbocsátással e)a beosztásból való eltávolítással f)nyugdíjazással g)halál bekövetkeztével a)lemondás: -írásban kell bejelenteni -hatályosulásához a munkáltatónak el kell fogadnia  folyamatban lévő/induló fegyelmi eljárás esetén a munkáltató mérlegelheti, hogy hozzájárul-e a jogviszony megszüntetéséhez a fegyelmi eljárás lefolytatása előtt -nincs rögzített lemondási idő  tágabb mozgástér a munkáltatónak  korlát: a jogviszony megszűnésének időpontja nem haladhatja meg a tisztviselő által javasolt időpontot követő 3 (AD)/1 (AST) hónapot -lemondólevél kézhezvételétől számított 1 hónapon belül dönteni kell a lemondás jóváhagyásáról

22 5. Jogviszony megszűnése b)kötelező lemondás: -sajátos megszűnési jogcím  a munkáltató kényszerít  Szabályzatban meghatározott esetekben: • tagállami állampolgárság elvesztése, állampolgári jogok korlátozása • kirendelésének, illetve saját kérelme alapján igénybe vett fizetés nélküli szabadságának lejártával másodszor is visszautasítja beosztásba történő visszahelyezését • a nem aktív státuszú tisztviselő juttatásra való jogosultsága megszűnik/megfelelő beosztásba történő visszahelyezést alapos indok nélkül visszautasítja • a rokkantsági támogatásfolyósítás követelményeinek már nem megfelelő tisztviselő megfelelő beosztásba való visszahelyezését másodszor is visszautasítja -kötelező esetek (pl. állampolgárság elvesztése)  munkáltatói mérlegelés c)szolgálat érdekében történő nyugdíjazás: -rangidős tisztviselők (főigazgatók vagy az azzal egyenértékű AD 16 vagy AD 15 besorolású tisztviselők, igazgatók vagy az azzal egyenértékű AD 15 vagy AD 14 besorolású tisztviselők) jogviszonyának megszüntetése -külön juttatásra jogosultak  mikor juttatásra való jogosultságuk megszűnik – feltéve, hogy elérték az 55. életévet - nyugdíjra válnak jogosulttá

23 5. Jogviszony megszűnése d)alkalmatlanság: -az alkalmatlannak bizonyuló tisztviselő elbocsátható  meghallgatása után a kinevezésre jogosult hatóság a tanácsadó vegyes bizottság véleményének kikérését követően dönt -az elbocsátott tisztviselő havi elbocsátási támogatásban részesülhet  időtartama a szolgálatban eltöltött időhöz igazodik (max. 12 hónap) -az alkalmatlan tisztviselő visszaminősíthető/ugyanabban a fokozatban alacsonyabb csoportba/alacsonyabb fokozatba is sorolható e)nyugdíjazás: -nyugdíjazás automatikus  betöltött 65. életév -kivételes esetben a tisztviselő saját kérésére - szolgálati érdekből - 67 éves koráig továbbfoglalkoztatható -nyugdíjazás saját kérésre: 63. év betöltése,vagy ha 55 és 63 év között, ha eleget tesz a további feltételeknek A tisztviselő a kinevezésre jogosult hatóság határozata alapján szolgálati jogviszonyának megszűnésekor saját besorolási fokozatában vagy a következő, magasabb besorolási fokozatban tiszteletbeli rangot kaphat (díjazás nélkül)

24 6. Tervezett változások

25  nyugdíjkorhatár megemelése: es reform során: 60 évről 63 évre -javaslat: 65 év, korengedményes nyugdíjkorhatár 55-ről 58 évre  a 2004-es reform egyik lényeges eleme a nyugdíjrendszer átalakítása volt  jelentős megtakarítással kecsegtet  szolgálati érdek fennállása esetén a továbbdolgozás megkönnyítése 67 éves korig  munkaidő növelése: -heti munkaidő: 37,5 óráról 40 órára emelkedik (42 órás felső korlát megmarad)  szorosan összefügg a létszámcsökkentéssel  a kiesett munkaerőt csak belső erőforrásból lehet pótolni  munkaidő növelése  éves hazautazás és származási hely: -csökkentés  6 napról 3-ra - foglalkoztatás helye és származási hely közötti távolság kiszámításának módja egyszerűsödik  befolyásolja a kapcsolódó pótlékok mértékét  költözési költségek és kiküldetések: -a szabályok egyszerűsödnek, költségplafont vezetnek be

26 6. Tervezett változások  karrier: -a szerződéses alkalmazottakat 3 év helyett akár 6 évre is lehet alkalmazni -az AST tisztviselők számára szigorodnak az előmeneteli szabályok  csak abban az esetben léphetnek a két legmagasabb besorolási fokozatba, ha külön kiválasztási eljárás keretében bizonyították megfelelő szintű szakértelmüket és képesítésüket -egy új AST/SEC besorolási osztályt hoznak létre a titkári feladatokat végző alkalmazottak részére -korrekciós lehetőségeket vezetnek be a földrajzi egyenlőtlenségek kezelésére  átláthatóságot javító intézkedések: -felállítanak egy olyan nyilvántartást, amely tartalmazza valamennyi intézménynek és ügynökségnek a Szabályzattal kapcsolatban elfogadott végrehajtási szabályzatát  ügynökségek koherens személyzeti politikája: -az ügynökségeknél dolgozó ideiglenes alkalmazottak számára új kategóriát vezetnek be, és speciális szabályokat állapítanak meg kirendelésükre, személyes okból történő szabadságolásukra és átsorolásukra -analógia útján az ügynökségekre is alkalmazzák a Bizottság végrehajtási szabályait  kivéve: ha az ügynökségek eltérő szabályokat fogadnak el

27 Köszönöm a figyelmet!Köszönöm a figyelmet!

28 Forrás: Európai Bizottság

29

30

31 Jelenlegi módszerÚj módszer A mintavételben nyolc tagállam vesz részt (DE, FR, UK, IT, ES, NL, BE, LU). Az uniós tisztviselők díjazásának és nyugdíjainak kiigazítása a nyolc tagállam reálbéreinek változásain alapszik (a nemzeti infláció levonása után). Az EU-tisztviselőkre vonatkozóan a brüsszeli megélhetési költségek szerint, azaz a brüsszeli nemzetközi index alapján igazítják ki. A módszer abból a feltételezésből indul ki, hogy Brüsszelben és Luxemburgban azonosak a megélhetési költségek, így Luxemburgot nem veszik figyelembe. A számításhoz figyelembe vennék mind a 27 tagállam által saját nemzeti köztisztviselőik tekintetében hozott politikai döntéseket. Az uniós tisztviselők díjazásának és nyugdíjának kiigazítása a tagállamok nominálbéreinek változásain alapszik (a nemzeti infláció levonása nélkül). A brüsszeli nemzetközi index helyett inkább a belgiumi és luxemburgi nemzeti inflációt vennék majd figyelembe. Kezdetben 100-as korrekciós együtthatót határoznának meg Belgiumra és Luxemburgra. Ha Belgiumban és Luxemburgban magasabb az infláció, mint az EU-ban, a korrekciós együttható növelik, ha alacsonyabb, csökkentik. A fizetéseket az illetménytáblázatban szereplő besorolás és fizetési fokozat szerinti, korrekciós együtthatóval megszorzott összeg alapján fizetik ki. A díjazás és a nyugdíjak kiigazításához alkalmazott módszer


Letölteni ppt "Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. Uniós közszolgálati jog I-II. dr. Hazafi Zoltán 2013. február 14. Készítette: dr. Petrity Krisztina."

Hasonló előadás


Google Hirdetések