Uniós közszolgálati jog I-II.

Az előadások a következő témára: "Uniós közszolgálati jog I-II."— Előadás másolata:

1 Uniós közszolgálati jog I-II.
Előadás Uniós közszolgálati jog I-II. dr. Hazafi Zoltán 2013. február 14. Készítette: dr. Petrity Krisztina

2 Európai tisztviselői életpálya az Európai Unió intézményeiben

3 1. Bevezetés Az Európai Unió intézményeinél foglalkoztatott tisztviselők hangsúlyosan jelennek meg a tartós, kiszámítható, érdemeken alapuló, egzisztenciális és szakmai függetlenséget nyújtó életpálya elemei oka: az európai intézményrendszer működésének sajátosságai  a tisztviselők hazájuktól távol, a szakmai karrierlehetőségektől és kapcsolatrendszertől elszigetelten végzik munkájukat  motiváció: hosszú távú, akár nyugdíjazásáig szóló karrier-lehetőség  bőkezű javadalmazás, teljes körű gondoskodás (pl. pályakezdő illetménye 4000 euró, saját tb., minőségi munkakörnyezet)  kritika: túlméretezett, túlfizetett bürokrácia a létszám egyes európai nagyvárosok apparátusával összehasonlítva nem túlméretezett + az EU intézményei a munkaerő-piacon más nemzetközi szervezetekkel, multinacionális cégekkel versenyeznek  hátrányban vannak: alacsonyabb kezdő fizetéssel veszik fel az új alkalmazottakat nem nyújtanak versenyképes természetbeni juttatásokat (pl. szállásköltségek visszatérítése, szolgálati gépkocsi, telefon) a fejlettebb tagállamokból származó pályázók számarányának csökkenése  megnehezíti a földrajzi egyensúly biztosítását

4 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei
az EU intézmények személyzetpolitikáját jellemző közös elvek: szakmai integritás diszkrimináció tilalma multikulturalizmus meritokrácia a földrajzi egyensúly 2.1. Szakmai integritás tartalma  Személyzeti Szabályzat (Szabályzat)  a tisztviselő: - feladatait kizárólag az Európai Unió érdekeit szem előtt tartva látja el - az intézményén kívül egyetlen kormánytól, hatóságtól, szervezettől vagy személytől sem kérhet vagy fogadhat el utasításokat - a rábízott feladatokat tárgyilagosan, pártatlanul és az Európai Unióhoz való lojalitási kötelezettsége betartásával végzi - a kinevezésre jogosult hatóság engedélye nélkül egyetlen kormánytól vagy az intézményén kívüli más helyről sem fogadhat el semmiféle elismerést  kivéve: ha azzal a kinevezését megelőzően, vagy külön szabadsága során nyújtott szolgálatait ismerik el

5 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei
2.2. Diszkrimináció tilalma Szabályzat  egyenlő bánásmód, hátrányos megkülönböztetés tilalma tilos bármilyen nemen, fajon, bőrszínen, stb. alapuló megkülönböztetés nők és férfiak esélyegyenlőségének elősegítése esélyegyenlőségi stratégia (2014-ig)  alapelvek + mérhető célkitűzés: a nők arányának további emelése (előnyben részesítés szakmai teljesítmény alapján) megszerezni, fejleszteni és megőrizni a kiegyensúlyozott munkaerő feltételeket elősegíteni a rugalmasabb munkakörnyezet kialakítását elfogadtatni legmagasabb szinten is a stratégiát Megszerezni, fejleszteni és megőrizni a kiegyensúlyozott munkaerő feltételeket:  2014-re 21%-ról 25%-ra kell emelni a felsővezetői munkakörökbe kinevezett nők arányát  a nyugdíjba vonuló felsővezetők legalább 30%-ának a helyére női vezetőket kell kinevezni középvezetői szinten: 23%-ról 30%-ra kell emelni  50% a nyugdíjasokat felváltó új kinevezettek tekintetében nem vezető AD besorolásúak körében a 43%-ot kell elérni

6 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei
Elősegíteni a rugalmasabb munkakörnyezet kialakítását: rugalmas munkavégzési formák elterjesztése  rugalmas munkaidő, távmunka-végzés, részmunkaidő cél olyan munkakörnyezet kialakítása, amely támogatja a szakmai karrier és a magánélet közötti egyensúly megteremtését a vezetők ösztönzik és a saját gyakorlatukban is érvényesítik a nagyobb rugalmasságot Bizottság HR főigazgatósága elemzi a rugalmas munkavégzési formák bevezetésének következményeit javaslatot dolgozhat ki a távmunka-végzés szélesebb körű alkalmazására közös informatikai platform  tapasztalatcsere, a jó gyakorlatok elterjesztése Elfogadtatni a legmagasabb szinten is a stratégiát: az esélyegyenlőség érvényesítésének be kell épülnie a személyzeti politikába  hatékony kommunikáció, a felsővezetés teljes körű elköteleződése szükséges minden szervezet saját akciótervet készít, az előrehaladásról rendszeresen értékeléseket ad a HR főigazgatóság számára (monitoring) egyenlő bánásmód sérelme  megfordul a bizonyítási teher  az intézményt terheli annak bizonyítása, hogy az egyenlő elbánás elve nem sérült az egyenlő bánásmód ésszerű korlátozása: kötelező nyugdíjkorhatár, öregségi nyugdíjhoz szükséges minimumkorhatár megállapítása

7 2. Az európai uniós személyzetpolitika elvei
2.3. Multikulturalizmus az EU keretén belül multikulturális intézményrendszer működik  27 különböző tagállamból érkeznek a tisztviselők  nyelvi/kulturális különbözőség kiemelt szempont: több nyelven történő kommunikáció, multikulturális munkakörnyezetbe való beilleszkedés elősegítése  továbbképzés többfajta kultúra találkozása  különböző igazgatási hagyományok ötvözése  előremutató megoldások (mintául szolgálhatnak)  pl es személyzeti reform: az angolszász igazgatási kultúrájú országokra jellemző értékelési módszerek adaptálásával tett kísérletet a francia mintára kialakított karrierrendszer átalakítására 2.4. Meritokrácia érdemeken alapuló kiválasztás és előmenetel  az európai személyzeti rendszer lényeges elemei  rendkívül összetett és részletes szabályozás 2.5. Földrajzi egyensúly  követelmény az alkalmazottak arányos nemzetiségi megoszlása  bizonyos országok lakosságszámuk figyelembe vételével alulreprezentáltak (pl. Németország), más országok állampolgárai nagyobb arányban vannak jelen (pl. Belgium)

8 3. Az EU intézményeinek személyi állománya
Az EU intézményeinél foglalkoztatott személyi állomány összetétele az EU intézményei több mint személyt foglalkoztatnak, jogállásuk tevékenységük jellege alapján eltérő (+ független szakértők):  állandó tisztviselők szerződéses alkalmazottak ideiglenes alkalmazottak kölcsönzött munkavállalók gyakornokok nemzeti szakértők 3.1. Állandó tisztviselők állandó tisztviselők = akiket a Szabályzat rendelkezéseinek megfelelően az EU valamely intézményénél (pl. Európai Parlament, EU Tanácsa, Európai Bíróság, Európai Számvevőszék, stb.) rendszeresített beosztásba kineveztek valódi karrier-tisztviselők  önálló besorolási, előmeneteli, díjazási, felelősségi-és nyugdíjrendszer két besorolási csoport: AD és AST besorolású tisztviselők AD (tisztviselők): igazgatói, tanácsadói, nyelvi és tudományos feladatok AST (asszisztensek): ügyintézést támogató feladatok  pl. titkársági, igazgatás- és pénzügytechnikai, egyéb irodai, ügyviteli feladatok

9 3. Az EU intézményeinek személyi állománya
3.2. Szerződéses alkalmazottak szerződéses alkalmazottak  két kategória: fizikai, adminisztratív kisegítő-szolgáltató feladatokat ellátók max. 5 évre szóló szerződés, 5 évvel meghosszabbítható/határozatlan idejű munkaszerződéssé alakítható távol lévő tisztviselők helyettesítése, munkaigényes időszakokban többlet munkaerő felvétele, szakember hiánnyal küzdő szakterületek támogatása határozott idejű szerződés, 3 hónaptól 3 évig 3.3. Ideiglenes alkalmazottak ideiglenes alkalmazottak = különleges szakértelmet igénylő, illetve uniós kutatási központokban felmerülő feladatok ellátására, munkaerőhiány esetén üres álláshelyek betöltésére, valamint az európai biztosok kabinetjében foglalkoztathatóak szerződésük határozott időre, legfeljebb 6 évre szólhat a kabinetirodai alkalmazottak szerződése a biztos megbízatásának lejártáig tart 3.4. Kölcsönzött munkavállalók egyes intézmények ügynökségeken keresztül munkaerő-kölcsönzés keretében - legfeljebb 6 hónapra – vesznek igénybe munkavállalókat

10 3. Az EU intézményeinek személyi állománya
3.5. Gyakornokok diploma megszerzését követően a fiatalok 5 hónapos szakmai gyakorlat keretében munkatapasztalatot szerezhetnek az uniós intézményeknél a Bizottságnál: igazgatási szakmai, fordítói szakmai gyakorlat a Bizottságon kívül: az Európai Parlament, a Tanács, a Bíróság, a Szociális és Gazdasági Bizottság, a Régiók Bizottsága és az Ombudsman hivatala  3–5 hónapos szakmai gyakorlat 3.6. Nemzeti szakértők feladatuk kettős: részt vesznek az uniós intézmény munkájában (uniós tisztviselő irányítása alatt) hazatérésüket követően saját közigazgatásukban hasznosítják az uniós intézménynél megszerzett tapasztalatukat

11 Az állandó tisztviselők jogállása

12 1. Hatály, munkáltatói jogok gyakorlása
a Szabályzatot az Európai Unió tisztviselőire kell alkalmazni  amennyiben másként nem rendelkezik, a személyi kör bővülhet  ügynökségek személyi állománya + a Európai Unió intézményének kell tekinteni: az Európai Gazdasági és Szociális Bizottságot a Régiók Bizottságát az Európai Ombudsmant az Európai Adatvédelmi Biztost 1.2. Munkáltatói jogok gyakorlása az intézmények szabadon határozhatják meg, hogy szervezetükön belül ki gyakorolja  más intézmény/intézményközi testület is megbízható  kivéve: kinevezés, előléptetés, áthelyezés pl. Európai Külügyi Szolgálat és Európai Bizottság közötti intézményközi megállapodás  a Külügyi Szolgálathoz átkerült személyi állomány a munkáltatói jogok/bizonyos személyügyi tevékenységek gyakorlása szempontjából nem egységes irányítás: Külügyi Szolgálat előmenetellel kapcsolatos fontosabb döntések: eredeti főigazgatóság teljesítményértékelés: Szolgálat közreműködik, végső döntés: eredeti főigazgatóság

13 2. Kinevezés, belső mobilitás
a jogviszony kinevezéssel létesül  időpontja nem előzheti meg a munkába állításét kinevezni csak üres álláshelyre lehet kiválasztás összetett folyamat, legfontosabb eleme: versenyvizsga 2.1. A kiválasztás folyamata intézménynél megüresedő beosztás  belső mobilitást segítő, többlépcsős eljárás 1. személyi állomány tájékoztatása (belső áthelyezés, előléptetés lehetősége)  ha  2. a többi intézmény személyi állományának tájékoztatása is értesíti 3. versenyvizsga lefolytatása (tisztviselők és az ideiglenes személyzet tagjai) a kinevezésre jogosult hatóság írja ki lehet intézményen/intézményeken belüli vagy nyílt alapulhat képesítésen, vizsgán vagy egyszerre mindkettőn diplomára vonatkozó követelmény (jellege  pl. jogi, képzés időtartama  pl. 3 év) nyílt versenyvizsga  a kiírást a jelentkezési határidő lejárta előtt legalább 1 hónappal, illetve a vizsgák időpontja előtt legalább 2 hónappal az Európai Unió Hivatalos Lapjában közzé kell tenni

14 2. Kinevezés, belső mobilitás
a pályázatot benyújtók közül az vehet részt a versenyvizsgán, aki a Közösségek tagállamai egyikének állampolgára – kivéve, ha a kinevezésre jogosult hatóság kivételt engedélyez – és állampolgári jogai maradéktalanul megilletik a katonai szolgálatra vonatkozó jogszabályokban rá nézve előírt minden kötelezettségnek eleget tett megfelel a feladatainak ellátásához szükséges erkölcsi követelményeknek az kaphat kinevezést, aki – a fentieken túlmenően megfelelt a versenyvizsga feltételeinek fizikailag alkalmas feladatainak ellátására tanúbizonyságot tett az EU egyik hivatalos nyelvének alapos ismeretéről és egy további hivatalos nyelvének a feladatai ellátásához szükséges szintű ismeretéről kinevezésre jogosult hatóság felvételi bizottságot nevez ki összeállítja az alkalmas pályázók listáját (legalább kétszer annyi nevet kell tartalmaznia, mint a betöltendő beosztások száma) a listát továbbítja a kinevezésre jogosult hatóságnak  döntés

15 2. Kinevezés, belső mobilitás
2.2. EPSO (EU egységes munkaerő-felvételi központja) az EU valamennyi intézménye/ügynöksége számára az EPSO szervezi a versenyvizsgákat közzéteszi a vizsgakiírást, megszervezi a különböző teszteket megvizsgálja, hogy a pályázók teljesítik-e az általános feltételeket segítséget nyújt az adminisztrációhoz, logisztikához, adatfeldolgozáshoz a felvételi bizottságoknak az EU intézményeihez az EPSO-n keresztül kell benyújtania jelentkezést (elektronikusan) létrehozása: a 2004-es bővítés előtt  hatékonyabb kiválasztási politika, uniós intézmények kiválasztási politikájának összehangolása  új kiválasztási politika alapelvei: a különféle kiválasztási technikák körében követett legjobb gyakorlatok és megoldások figyelemmel kísérése a közös megegyezéssel kialakított ütemtervre épülő versenyvizsgák tervezése legnagyobb szakmaiságot biztosító kiválasztási eljárások szabályozása egyenlő bánásmód  kiemelve: a földrajzi egyensúly megteremtése a pályázati felhívások átláthatóságának javítása a kiválasztási eljárás felgyorsítása informatikai eszközökkel támogatott tesztek alkalmazása tevékenységét az igazgatótanács felügyeli (az EU összes intézménye képviselteti magát)

16 2. Kinevezés, belső mobilitás
2.3. A versenyvizsga menete a leggyakoribb munkakörökre az EPSO évente ír ki versenyvizsgát. az eljárás alapja  készségalapú tesztelés: elemző- és problémamegoldó képesség  összetett kérdéskör kulcsfontosságú elemeinek felismerése, kreatív és gyakorlatias megoldások kidolgozása kommunikációs készség  világos, pontos kommunikáció szóban és írásban minőségi és eredményes munkavégzés  személyes felelősségvállalás és kezdeményezőkészség tanúsítása tanulási és fejlődési képesség  személyes készségek, a szervezettel és a munkakörnyezettel kapcsolatos tudás elsajátítása és fejlesztése szervezőkészség, feladatok rangsorolásának képessége  a legfontosabb feladatok kiemelt helyen való kezelése, rugalmas munkavégzés és a saját munka hatékony beosztása rugalmasság  nagy munkaterhelés esetén is hatékony munkavégzés, a szervezési nehézségek kezelése és alkalmazkodás a változó munkakörnyezethez együttműködési képesség  együttműködés a munkatársakkal/más szervezeti egységekkel, tolerancia Az AD besorolású alkalmazottakra vonatkozó további készség: vezetői készségek  mások irányítása, fejlesztése és ösztönzése, fejlődésük elősegítése

17 2. Kinevezés, belső mobilitás
a kiválasztási eljárás két szakaszból áll: számítógépes előválogató teszt értékelési szakasz (assessment center) versenyvizsga-előválogató tesztek készségeket mérik (kognitív képességek: szövegértési és matematikai-logikai készségek, absztrakciós készség) a helyzetmegítélést vizsgálják a szakmai készségeket mérik fel (betöltendő munkakörtől függően) értékelési szakasz a munkakör betöltéséhez szükséges készségek mérése esettanulmány, csoportgyakorlat, szóbeli prezentáció, strukturált interjú, egyéb sikeresen pályázat  nem jelent automatikus kinevezést  „tartaléklistára” kerülnek (2-3 évre)  az EU intézmények munkaerő-igényük és szakmai elvárásaik alapján választhatnak  behívás meghallgatásra kinevezés előtt: orvosi vizsgálat (fizikai alkalmasság vizsgálata) 9 hónap próbaidő (+ max. 6 hónap)  végén értékelés  ha nem megfelelő, el kell bocsájtani  1-3 havi alapilletménynek megfelelő juttatásban részesül

18 3. Besorolás, előmenetel +
2004  személyügyi reform  jelentősen átalakította a besorolási és előmeneteli rendszert 1962 óta: 4 kategóriára (A,B,C,D) épülő besorolás  kategóriánként 8 besorolási fokozat kétévente magasabb fizetési fokozatba lépés (automatikus)  illetményemelés e struktúra korlátozta a karrier lehetőségeket  hátrányosan befolyásolta a teljesítményt a tisztviselők mind a 4 kategóriában kb. 50 éves korukban érhették el a legmagasabb besorolási fokozatot  utána: fizetési fokozatok kétévenkénti automatikus emelkedésében (16 éven keresztül) struktúra merevsége a kategóriák közötti átlépést is megnehezítette  C és D kategóriákba sorolt tisztviselők megfelelő motiválásának hiánya a régi rendszer már nem tudott megfelelni a XXI. század követelményeinek + a munka világának lényeges változásai: - munkakörök tartalma gyakran és gyorsan változik  folyamatos képzés, továbbképzés - az EU intézményei jelentősen veszítettek munkaerő-piaci versenyképességükből - információs technológiai forradalom  a közigazgatási funkciókra, szervezeti funkciókra, titkársági funkciókra történő felosztás sokat veszített jelentőségéből EU feladatbővülése  intézményei által vállalt felelősség jelentősen megnövekedett

19 3. Besorolás, előmenetel az új rendszer:
két besorolási csoport  tisztviselők (AD) és asszisztensek (AST) előmenetel 16 besorolási fokozat (előmenetel teljesítményértékeléshez kötött)  AD tisztviselők: 5–16.  AST asszisztensek: 1–11. fokozat (jó értékelés + egyéb követelmények teljesítése: átlépés AD-be)  vezetők: csoportvezetők a 9–14., igazgatók és főigazgatók a 14. vagy 15./15. vagy 16. besorolási fokozatba kerülhetnek  fizetési fokozatok  magasabb fizetési fokozatba lépés – a szolgálati időtől függően – automatikus, kétévente besorolási fokozatok közötti feljebblépés  kb. 12%-os illetményemelkedés fizetési fokozatokban történő előrelépés  4%-os illetménynövekedés igazgatói, tanácsadói, nyelvi és tudományos feladatok - kidolgozzák a politikákat - végrehajtják az EU-s jogszabályokat - elemzéseket készítenek - tanácsot adnak - részt vesznek a jogalkotási, költségvetési folyamatokban ügyintézést támogató feladatok - titkársági - igazgatás- és pénzügytechnikai - egyéb irodai - ügyviteli feladatok

20 4. Díjazás, nyugdíj Díjazás, nyugdíj
díjazás = alapilletmény, családi támogatások és egyéb juttatások a tisztviselő nem mondhat le a díjazásra való jogosultságáról a tisztviselők alapilletményét a Szabályzatban szereplő illetménytáblázat alapján állapítják meg  összege a besorolástól + a szolgálatban eltöltött időtől függ a béreket az EU-tagországokban jelzett infláció és vásárlóerő változás függvényében felülvizsgálják az alapilletményhez különböző juttatások kapcsolódhatnak: külföldi munkavégzési támogatás [alapilletmény, háztartási támogatás, eltartott gyermek után nyújtott támogatás együttes összegének 16%-a] családi támogatások [háztartási támogatás, az eltartott gyermek után nyújtott támogatás, iskoláztatási támogatás és óvodai támogatás] nyugdíjazás: 63 éves kortól lehetséges  alkalmazás max. 67 éves korig de: 55 éves kortól  korengedményes nyugdíjazás kérhető  csökkentett nyugdíjat kapnak  nem haladhatja meg az utolsó alapilletményük 70%-át szolgálatuk során a tisztviselők havi nyugdíjjárulékot fizetnek (alapilletményük 10,25%-a)

21 5. Jogviszony megszűnése
a szolgálati jogviszony megszűnik: lemondással kötelező lemondással a szolgálat érdekében történő nyugdíjazással alkalmatlanság miatti elbocsátással a beosztásból való eltávolítással nyugdíjazással halál bekövetkeztével lemondás: írásban kell bejelenteni hatályosulásához a munkáltatónak el kell fogadnia  folyamatban lévő/induló fegyelmi eljárás esetén a munkáltató mérlegelheti, hogy hozzájárul-e a jogviszony megszüntetéséhez a fegyelmi eljárás lefolytatása előtt nincs rögzített lemondási idő  tágabb mozgástér a munkáltatónak  korlát: a jogviszony megszűnésének időpontja nem haladhatja meg a tisztviselő által javasolt időpontot követő 3 (AD)/1 (AST) hónapot lemondólevél kézhezvételétől számított 1 hónapon belül dönteni kell a lemondás jóváhagyásáról

22 5. Jogviszony megszűnése
kötelező lemondás: sajátos megszűnési jogcím  a munkáltató kényszerít  Szabályzatban meghatározott esetekben: tagállami állampolgárság elvesztése, állampolgári jogok korlátozása kirendelésének, illetve saját kérelme alapján igénybe vett fizetés nélküli szabadságának lejártával másodszor is visszautasítja beosztásba történő visszahelyezését a nem aktív státuszú tisztviselő juttatásra való jogosultsága megszűnik/megfelelő beosztásba történő visszahelyezést alapos indok nélkül visszautasítja a rokkantsági támogatásfolyósítás követelményeinek már nem megfelelő tisztviselő megfelelő beosztásba való visszahelyezését másodszor is visszautasítja kötelező esetek (pl. állampolgárság elvesztése)  munkáltatói mérlegelés szolgálat érdekében történő nyugdíjazás: rangidős tisztviselők (főigazgatók vagy az azzal egyenértékű AD 16 vagy AD 15 besorolású tisztviselők, igazgatók vagy az azzal egyenértékű AD 15 vagy AD 14 besorolású tisztviselők) jogviszonyának megszüntetése külön juttatásra jogosultak  mikor juttatásra való jogosultságuk megszűnik – feltéve, hogy elérték az 55. életévet - nyugdíjra válnak jogosulttá

23 5. Jogviszony megszűnése
alkalmatlanság: az alkalmatlannak bizonyuló tisztviselő elbocsátható meghallgatása után a kinevezésre jogosult hatóság a tanácsadó vegyes bizottság véleményének kikérését követően dönt az elbocsátott tisztviselő havi elbocsátási támogatásban részesülhet  időtartama a szolgálatban eltöltött időhöz igazodik (max. 12 hónap) az alkalmatlan tisztviselő visszaminősíthető/ugyanabban a fokozatban alacsonyabb csoportba/alacsonyabb fokozatba is sorolható nyugdíjazás: nyugdíjazás automatikus  betöltött 65. életév kivételes esetben a tisztviselő saját kérésére - szolgálati érdekből - 67 éves koráig továbbfoglalkoztatható nyugdíjazás saját kérésre: 63. év betöltése,vagy ha 55 és 63 év között, ha eleget tesz a további feltételeknek A tisztviselő a kinevezésre jogosult hatóság határozata alapján szolgálati jogviszonyának megszűnésekor saját besorolási fokozatában vagy a következő, magasabb besorolási fokozatban tiszteletbeli rangot kaphat (díjazás nélkül)

24 6. Tervezett változások  Tervezett változások
a időszakra szóló pénzügyi keret (multiannual financial framework) kialakítása miatt a Bizottságnak pénzügyi megtakarításokat kell elérni, ezért  javaslat a Szabályzat módosítására  elemek: létszámcsökkentés: javaslat: 5%-os csökkentést 2018-ig  a távozó alkalmazottak helyét nem töltik be minden intézményt arányosan érintsen szorosan összefügg az igazgatási költségek lefaragásával  EU túl sokat költ az apparátus fenntartására  de: EU költségvetése a tagállamok GDP-jének kb. 1%-a  ebből 6% igazgatásra  ennek kb. 50%-át teszik ki a bér-és nyugdíjköltségek a 2004-es reform  megtakarítás: 3 milliárd euró  2020-ig: további 5 milliárd euró + a tervezett módosítással ezeken felül további kb. 1 milliárd euró a személyzeti kiadások csökkentését úgy kell megoldaniuk, hogy ne csökkenjen az európai tisztviselői életpálya vonzereje megváltozik az illetmények és a nyugdíjak kiigazításának módszere, szolidaritási adó emelése:  illetmények felülvizsgálatának egyszerűsítése, új klauzula bevezetése (gazdasági válságra) bérek kiigazítása a vásárlóerőben bekövetkező változásokat követi

25 6. Tervezett változások nyugdíjkorhatár megemelése:
2004-es reform során: 60 évről 63 évre javaslat: 65 év, korengedményes nyugdíjkorhatár 55-ről 58 évre a 2004-es reform egyik lényeges eleme a nyugdíjrendszer átalakítása volt  jelentős megtakarítással kecsegtet szolgálati érdek fennállása esetén a továbbdolgozás megkönnyítése 67 éves korig munkaidő növelése: heti munkaidő: 37,5 óráról 40 órára emelkedik (42 órás felső korlát megmarad) szorosan összefügg a létszámcsökkentéssel  a kiesett munkaerőt csak belső erőforrásból lehet pótolni  munkaidő növelése éves hazautazás és származási hely: csökkentés  6 napról 3-ra foglalkoztatás helye és származási hely közötti távolság kiszámításának módja egyszerűsödik befolyásolja a kapcsolódó pótlékok mértékét költözési költségek és kiküldetések: a szabályok egyszerűsödnek, költségplafont vezetnek be

26 6. Tervezett változások karrier:
a szerződéses alkalmazottakat 3 év helyett akár 6 évre is lehet alkalmazni az AST tisztviselők számára szigorodnak az előmeneteli szabályok  csak abban az esetben léphetnek a két legmagasabb besorolási fokozatba, ha külön kiválasztási eljárás keretében bizonyították megfelelő szintű szakértelmüket és képesítésüket egy új AST/SEC besorolási osztályt hoznak létre a titkári feladatokat végző alkalmazottak részére korrekciós lehetőségeket vezetnek be a földrajzi egyenlőtlenségek kezelésére átláthatóságot javító intézkedések: felállítanak egy olyan nyilvántartást, amely tartalmazza valamennyi intézménynek és ügynökségnek a Szabályzattal kapcsolatban elfogadott végrehajtási szabályzatát ügynökségek koherens személyzeti politikája: az ügynökségeknél dolgozó ideiglenes alkalmazottak számára új kategóriát vezetnek be, és speciális szabályokat állapítanak meg kirendelésükre, személyes okból történő szabadságolásukra és átsorolásukra analógia útján az ügynökségekre is alkalmazzák a Bizottság végrehajtási szabályait  kivéve: ha az ügynökségek eltérő szabályokat fogadnak el

27 Köszönöm a figyelmet!

28  Forrás: Európai Bizottság

29 

30 

31 A díjazás és a nyugdíjak kiigazításához alkalmazott módszer
Jelenlegi módszer Új módszer A mintavételben nyolc tagállam vesz részt (DE, FR, UK, IT, ES, NL, BE, LU). Az uniós tisztviselők díjazásának és nyugdíjainak kiigazítása a nyolc tagállam reálbéreinek változásain alapszik (a nemzeti infláció levonása után). Az EU-tisztviselőkre vonatkozóan a brüsszeli megélhetési költségek szerint, azaz a brüsszeli nemzetközi index alapján igazítják ki. A módszer abból a feltételezésből indul ki, hogy Brüsszelben és Luxemburgban azonosak a megélhetési költségek, így Luxemburgot nem veszik figyelembe. A számításhoz figyelembe vennék mind a 27 tagállam által saját nemzeti köztisztviselőik tekintetében hozott politikai döntéseket. Az uniós tisztviselők díjazásának és nyugdíjának kiigazítása a tagállamok nominálbéreinek változásain alapszik (a nemzeti infláció levonása nélkül). A brüsszeli nemzetközi index helyett inkább a belgiumi és luxemburgi nemzeti inflációt vennék majd figyelembe. Kezdetben 100-as korrekciós együtthatót határoznának meg Belgiumra és Luxemburgra. Ha Belgiumban és Luxemburgban magasabb az infláció, mint az EU-ban, a korrekciós együttható növelik, ha alacsonyabb, csökkentik. A fizetéseket az illetménytáblázatban szereplő besorolás és fizetési fokozat szerinti, korrekciós együtthatóval megszorzott összeg alapján fizetik ki. 