Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Az előadás letöltése folymat van. Kérjük, várjon

Dr.Tóth Judit BME IMVT1 HUMÁNMENEDZSMENT/2. BMF KGK 2005/2006. tanév 1. félév.

Hasonló előadás


Az előadások a következő témára: "Dr.Tóth Judit BME IMVT1 HUMÁNMENEDZSMENT/2. BMF KGK 2005/2006. tanév 1. félév."— Előadás másolata:

1

2 Dr.Tóth Judit BME IMVT1 HUMÁNMENEDZSMENT/2. BMF KGK 2005/2006. tanév 1. félév

3 Dr.Tóth Judit BME IMVT2 Kihívások az emberi erőforrás menedzsment területén  Globalizáció  Globális verseny  Globális munkaerőpiac  Újszerű szervezeti struktúrák  Hálózatos szervezetek  Távmunka  Foglalkoztatás és demográfia  Alacsony foglakoztatási arány  Csökkenő népesség  Munkavállalói elvárások változása

4 Dr.Tóth Judit BME IMVT3 Intellektuális tőke összetevői John Kenneth Galbraith: Intellektuális tőke= Szellemi tevékenységek + tudás, képesség Összetevői: Humán Tőke Kapcsolati tőke Szervezeti tőke

5 Dr.Tóth Judit BME IMVT4 Kapcsolati tőke elemei l A cég, az intézmény, a szakemberek hírneve l Vevők köre l Vevők lojalitása l Intézményi kapcsolatok l Elosztási, értékesítési csatornák

6 Dr.Tóth Judit BME IMVT5 Szervezeti tőke elemei  Szellemi vagyon l Kutatás fejlesztési eredmények, l Saját kifejlesztésű eszközök és eljárások l Márkanév  Infrastrukturális eszközök l vezetési filozófia, szervezeti kultúra  információs rendszerek, hálózatok, pénzügyi kapcsolatok

7 Dr.Tóth Judit BME IMVT6 Humán tőke elemei  A végzett munkával kapcsolatos tudás  Képzettségi szint  Know - how  Kompetenciák  Innovációs képesség  Munkamorál és attitűd

8 Dr.Tóth Judit BME IMVT7 Emberek a szervezetben l EEM helye a menedzsment tudományban l Az EEF speciális jellege, az EEM feladata l Történeti fejlődés l Az EEM modellje

9 Dr.Tóth Judit BME IMVT8 EEM helye a menedzsment tudományban l A menedzsment fogalma, funkciói technikai és társadalmi oldala l A menedzsment tárgya struktúrák - folyamatok -emberek l Az emberekkel való bánásmód az egyes irányzatok szerint l Diszciplínák kapcsolódása

10 Dr.Tóth Judit BME IMVT9 A menedzsment irányzatok fejlődése

11 Dr.Tóth Judit BME IMVT10 Szervezetelméletek

12 Dr.Tóth Judit BME IMVT11 Az emberi erőforrás sajátosságai l Tartós erőforrás l hosszú életciklus, l a felhasználás hatása l Nem raktározható l Innovatív l Nem tulajdona a cégnek l Döntéseket hoz l Mobilitás l Teljesítmény

13 Dr.Tóth Judit BME IMVT12 Az EEM fogalma l Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment vezetési funkciójának olyan működése, amely l az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik; l Célja:  biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében.  A személyügyi menedzsment l támogatást nyújt a menedzsmentnek a megfelelő munkaerő biztosításával a szervezeti célok eléréséhez. l tevékenységét l a hatékonyság és l a humánum jellemzi.

14 Dr.Tóth Judit BME IMVT13 Történeti fejlődés 1. Társadalmi reformerek 2. Jótékony gondoskodó 3. Emberséges bürokrata 4. Konszenzusteremtő 5. Szervezeti ember 6. Munkaerő - elemző

15 Dr.Tóth Judit BME IMVT14 Kinek a feladata? l Menedzsment l Humán erőforrás/Személyzeti menedzsment funkció l Szakszervezet l Üzemi tanácsok Az EEM szervezet helye a struktúrában

16 Dr.Tóth Judit BME IMVT15 Az EEM modellje l Az EEM alapfeladata l Tevékenységei l Eredményei l A belső környezet hatásai l A külső környezeti hatások

17 Dr.Tóth Judit BME IMVT16 Az EEM eredményei l Munkaerő-állomány l Teljesítmény l Megtartás l Jelenlét l Elégedettség l Egyéb

18 Dr.Tóth Judit BME IMVT17 Az EEM alapfeladata Munkakör Munkavállaló közötti összhang megteremtése

19 Dr.Tóth Judit BME IMVT18 Tevékenységei l Az emberi erőforrások tervezése l Munkakörelemzés és értékelés l Toborzás és kiválasztás l Teljesítményértékelés l Munkaerőfejlesztés, karriertervezés l Bérezés, jutalmazás l Fegyelem, kiválás, leépítés l Munkakapcsolatok

20 Dr.Tóth Judit BME IMVT19 Az emberi erőforrások modellje Gazdasági folyamatok Munkaerőpiac Jogrend és szabályozásMunkavállalói szervezetek Az emberi erőforrás menedzsmentjének Tevékenységei EEF tervezése 1.Munkakörelemzés 2.Toborzás és kiválasztás 3.Teljesítményértékelés 4.Munkaerőfejlesztés, karriertervezés 5.Bérezés, jutalmazás 6.Fegyelem 7.Munkakapcsolatok Alapfeladata 1.Munkavállalók 1.Képességek 2.Motivációk 2.Munkakörök 1.Követelmények 2.ellenszolgáltatások Eredményei 1.Munkaerőállomány 2.Teljesítmény 3.Megtartás 4.Jelenlét 5.Elégedettség 6.Egyéb Belső környezet hatásai Stratégia Szervezeten belüli szabályozás Alkalmazottak kapcsolatai Jellemző folyamatok

21 Dr.Tóth Judit BME IMVT20 A munkaerő-szükséglet meghatározásának folyamata A munkaerő-állomány előrejelzése (kínálat) A munkaerő-állomány és a munkaerő-szükséglet fedik egymást? Több a munkaerő? A kiegészítő személyzet biztosítása A munkaerő-szükséglet meghatározása (kereslet) A munkaerő-szükséglet meghatározása (kereslet) A munkaerő- szükséglet meghatározása (kereslet) A munkaerő- leépítés tervezése A munkaerő- felhasználás tervezése igen nem igen nem igen nem

22 Dr.Tóth Judit BME IMVT21 Bérezés, juttatások, ösztönzés

23 Dr.Tóth Judit BME IMVT22 A motiváció alapja Motivációs modell: ErőfeszítésTeljesítmény Következmény A következmények értéke P(E T) P(T K) Valencia Ösztönzés

24 Dr.Tóth Judit BME IMVT23 Ellenszolgáltatások és a motiváció  Ellenszolgáltatások A vállalatnál végzett munkáért járó bármilyen értékes jutalmak (juttatások, munkatársak, a megélhetés biztonsága, elismerés)  Javadalmak Anyagi javadalmazás, szolgáltatások, kedvezmények, amelyeket a dolgozók a vállalattól kaphatnak.

25 Dr.Tóth Judit BME IMVT24 Mi motiválja az embereket arra, hogy elvégezzenek egy tevékenységet? Értékes ellenszolgáltatás A dolgozó számára értékes ellenszolgáltatást kell kínálni ami hozzájárul szükségletei kielégítéséhez Hit abban, hogy meg tudja csinálni A dolgozónak hinnie kell abban, hogy el tudja végezni a tevékenységet, ha nekilát. Kapcsolat a tevékénység és javadalmazás között A dolgozónak biztosnak kell lennie abban, hogy a tevékenység elvégzéséért jutalomban részesül.

26 Dr.Tóth Judit BME IMVT25 Ösztönzésmenedzsment Célja olyan ösztönzési politika, stratégia és eljárások kidolgozása, amely elősegíti  a szervezet céljainak megvalósulását  a megfelelő emberek megszerzését és megtartását  a munkaidő kihasználását  a szaktudás és képesség fejlesztését  rugalmas alkalmazás lehetőségét

27 Dr.Tóth Judit BME IMVT26 Az ösztönzés eszköztára A javadalmazás kérdéseivel foglalkozunk •bér, •kiegészítései és •juttatások), itt nem tárgyaljuk a motiváció további eszközeit: •munkakörgazdagítás, •karriertervezés, •fejlődés lehetősége, •előléptetés, •vezetési stílus, •bevonás és felhatalmazás, stb..

28 Dr.Tóth Judit BME IMVT27 A bérrel szembeni követelmények Legyen  versenyképes a munkapiacon  méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest  összhangban az elvégzett munkával

29 Dr.Tóth Judit BME IMVT28 Javadalmak szerkezete Közvetlen Javadalmak Közvetett Alapbér Teljesítmény pótlék Bónuszok Költségtérítés Érdekvédelmi programok Szolgáltatások és előjogok Fizetés a le nem dolgozott időre

30 Dr.Tóth Judit BME IMVT29 Ösztönzési csomag főbb elemei: alapbér  alapbér (és kiegészítései)  Időbér (órabér, havibér)  Eredménytől függő bér (pl.darabbér)  Teljesítménytől függő bér (egyéni, csoport,szervezeti teljesítményhez kötve, vagy kompetencia alapú egyéni bér)

31 Dr.Tóth Judit BME IMVT30 Ösztönzési csomag főbb elemei:  változó bér  teljesítmény, minőség pótlék, részvény  bónuszok (egyéni vagy csoportos alapon)  prémium (előre kitűzött feladatokért)  jutalom (eredményes munka után)  juttatások  nyugdíj és egyéb biztosítások  pénzügyi támogatások  személyes szükségletek (szabadság, óvoda)  Költségtérítések, étkezés, telefon, hitelkártya...

32 Dr.Tóth Judit BME IMVT31 A bérrendszer kialakításának lépései  Bérszínvonal meghatározása (versenykésesség)  Bérszerkezet kialakítása (munkakörök közötti különbség)  Bérmegállapítás (munkavégzéssel arányos bérezés a munkaköri csoporton belül)

33 Dr.Tóth Judit BME IMVT32 Bérszint Bérszint: A munkakörökhöz kapcsolódó fizetések átlagos mértéke Munkaerőpiac bérek eloszlása Elvi bérszint Fizetése k Kulcsmunkakörök ADGM

34 Dr.Tóth Judit BME IMVT33 A bérszint meghatározása  A bérszint befolyásoló hatása a dolgozók viselkedésére  Belépnek a céghez  A vállalatnál maradnak  Kifejezik elégedettségüket a bérezéssel  A megfelelő bérszint meghatározása:  Azonosítjuk a versenytársakat és munkaköröket  Felderítjük a bérszintet  Meghatározzuk a vállalati bérszintet

35 Dr.Tóth Judit BME IMVT34 Motiválás a munkakörök közötti mozgásra: bérszerkezet Bérszerkezet: a munkakörök egymáshoz viszonyított bérszínvonala a vállalaton belül A D G M N B,CE,FH,I,J,K,L Pontszám Nem kulcs- munkakörök Bér Elvi bérszínvonal

36 Dr.Tóth Judit BME IMVT35 A bérszerkezet meghatározása  A bérszerkezet hatása a dolgozókra:  Mobilitás  Készségek fejlesztése  Elégedettség kifejezése  Kialakítása  Eldöntjük, hogy mely tényezőkért fizetünk (készségek, erőfeszítés, felelősség, munkafeltételek)  Mérjük a tényezőket  Összehasonlítjuk (külső)  Nem kulcsbeosztásokat beállítjuk a megfelelő szintre

37 Dr.Tóth Judit BME IMVT36 A munkakörön belüli teljesítmény növelésének ösztönzése N B,C Bér D E,F 150 II. Max. Min. H,I,J, Pontszám Nem kulcs- munkakörök K,L I.III.IV.V. Fokozatok A G M Elvi bérszínvonal Bérmegállapítás: különböző bérek azonos munkakörön belüli egyéni jellemzők alapján

38 Dr.Tóth Judit BME IMVT37 Dolgozók motiválása a jelenlegi munka- körükben való nagyobb teljesítményre  A munkakörben tanúsított tényezők:  Erőfeszítés  Teljesítmény  Rangidősség  Készségek  Csoportteljesítmény  Mely viselkedést befolyásolja a bérmegállapítás?  Nagyobb erőfeszítés  Készségek fejlesztése  Elégedettség kifejezése

39 Dr.Tóth Judit BME IMVT38 Egyéni vagy csoportteljesítményt honoráljuk?

40 Dr.Tóth Judit BME IMVT39 Csoportjutalmak elosztása  Egyenlően  Béralap-arányosan  Előre meghatározott összegek  Kölcsönös belső értékelés alapján Dilemma : Önérvényesítés Együttműködés

41 Dr.Tóth Judit BME IMVT40 Borítékon kívüli juttatások  Borítékon kívüli juttatások sokfélesége:  Fizetett távollét  Élet-, betegség- és balesetbiztosítás  Nyugdíj utáni ellátások  Miért adják ezeket a vállalatok?  Kapcsolódjon a dolgozók igényeihez és hozzájárulásukhoz a váll. teljesítményhez

42 Dr.Tóth Judit BME IMVT41 Tendenciák a juttatási rendszerben  A teljesítmény bérezés nagyobb hangsúlyt kap  A csoportbérezés jelentősége növekszik  Az infláció-követő bérezés csökkenő súlyú  A béren kívüli juttatások növekvő aránya  A hosszú távú ösztönzők alkalmazásának erősödése

43 Dr.Tóth Judit BME IMVT42 Motiváció Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés?

44 Dr.Tóth Judit BME IMVT43 A motiváció alapjai  Cselekvéseink alapvető indítékai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet hoz létre.  A késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak nevezzük motivációnak.  Erősebb késztetés - nagyobb cselekvési készséggel párosul.

45 Dr.Tóth Judit BME IMVT44 Motívumok A biológiai motívumok (túlélési és szociális, pl. éhség, utódgondozás) motívumok mellett az ember motivációs rendszerében számos olyan motívum is van, amely tanulás és szocializáció eredménye. A motiváció ebben az esetben is az ember szervezetében fellépő feszültségi állapot csökkentésének igényéből fakad, ezek a motivációk nemegyszer erősebbek a biológiai motívumoknál.

46 Dr.Tóth Judit BME IMVT45 A motiváció folyamata Szükségletek Késztetés a szükségletek kielégítésére Motivált magatartás

47 Dr.Tóth Judit BME IMVT46 A motiváció fogalma A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk:  egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom),  másrészt az ösztönzés szinonimájaként használjuk, azt vezetői magatartást jelöli, amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére készteti (vezetés-elméleti fogalom).

48 Dr.Tóth Judit BME IMVT47 A motivációs rendszer  A motívumok komplex rendszert alkotva befolyásolják az emberi viselkedést, különféle cselekvésekre késztetnek.  Közvetlenül nem figyelhetők meg, csak a viselkedésen keresztül.  Az egyes motívumok különböző erősségűek és dinamikusan változnak

49 Dr.Tóth Judit BME IMVT48 Motívumok  Elsődleges motívumok (nem tanult, fiziológiai alapú) pl. éhség, szomjúság, sex, stb.  Általános motívumok (nem tanult, de pszichés alapú), pl. kíváncsiság, manipuláció, aktivitás, szeretet.  Másodlagos motívumok (tanult motívum), pl. a siker, a hatalom, a szeretet, a biztonság és a státusz iránti igény A szervezeti viselkedés szempontjából az utóbbi kettő bír nagyobb jelentőséggel.

50 Dr.Tóth Judit BME IMVT49 Motiváció és teljesítmény Teljesítmény = f(Képesség x Motiváció)

51 Dr.Tóth Judit BME IMVT50 A szervezetben megnyilvánuló motiváció alapmodellje Emberi összetevők -egyéni jellemzők -csoporthatások Teljesítmény Elégedettség Szervezeti jellemzők -technológia -struktúra Vezetői motivációs stratégiák INPUTOUTPUT KÖZVETÍTŐ VÁLTOZÓ

52 Dr.Tóth Judit BME IMVT51 Motivációs elméletek  Korai motivációs elméletek  Hedonizmus (előnyök hátrányok racionális összevetése)  Ösztönelmélet (tudattalan motivátorok)  Tartalomelméleti modellek  Folyamatelméleti modellek

53 Dr.Tóth Judit BME IMVT52 SZÜKSÉGLET, IGÉNY, CÉL, ÉRDEK SZÜKSÉGLETEK FAJTÁI SZÜKSÉGLETEK MENNYISÉGE ÖNMEGVALÓSÍTÁS TÁRSADALMI ELFOGADÁS BIZTONSÁGI FIZIOLÓGIAI TÁRSADALMI HOVATARTOZÁS MASLOW-féle motivációs hierarchia alap- szükségletek magasabbrendű szükségletek ESZTÉTIKUM TRANSZCENDENCIA KOGNICIÓ

54 Dr.Tóth Judit BME IMVT53 Herzberg kéttényezős elmélete Higiénés tényezők  fizetés  munkafeltételek  munkahely biztonsága  személyes kapcsolatok Motivátorok  felelősségvállalás  nagyobb teljesítmény  fejlődés  karrier lehetősége  elégedetlenség MUNKATÉNYEZŐK elégedettség MUNKATARTALOM

55 Dr.Tóth Judit BME IMVT54 McClelland féle elmélet  Siker vagy teljesítmény motívum (achivement need)  a siker elérésére, a teljesítmény fokozására vonatkozó késztetés (ellentéte a kudarc kerülés)  Hatalom motívum (power need)  mások befolyásolásának fontossága  Társulási motívum (affiliációs need )  a mások általi elfogadás, együttműködés igényéből fakad

56 Dr.Tóth Judit BME IMVT55 Alderfer ERG elmélete  E = Létérdek  R = Kapcsolatok fenntartásához fűződő érdek  G = Növekedési szükséglet Nincs hierarchikus szerkezet, A környezet befolyásolja az igény értékét

57 Dr.Tóth Judit BME IMVT56 Alderfer ERG elmélete Nem hierarchikus szerkezetű, A környezet határozza meg az igény erősségét Létezés Kapcsolatok fenntartása Növekedés, fejlődés KÖRNYEZET

58 Dr.Tóth Judit BME IMVT57 Elvárás elmélet Vroom szerint az emberek erőfeszítésre vonatkozó pszichológiai késztetése a jövővel kapcsolatos elvárásokkal és a jövőbeli következmények vonzóságával (valencia) arányos. Erőfeszítés Teljesítmény Következmény P(E T) P(T K) - elvárt teljesítmény - képességek - feltételek - a következmény biztonsága - elérhető - gyors belső/külső jutalom értéke (V) M e = P(E T) x P (T K) x V

59 Dr.Tóth Judit BME IMVT58 Méltányosság elméleti modell (J.S. Adam) A késztetés alapja a másokkal való összehasonlításból fakadó feszültség. Méltányosság: A méltánytalaság érzete reakciókat vált ki.

60 Dr.Tóth Judit BME IMVT59 Példák a faktorokra Input tényezők  Erőfeszítés  Képzés  Tréning  Tapasztalat  Lojalitás  Kor Következmények  Fizetés  Juttatások  Költségtérítés  Beosztottak száma  Cím, rang  Státusz szimbólumok  Munkafeladatok  Szabadidő

61 Dr.Tóth Judit BME IMVT60 Megerősítés elmélet  Pozitív megerősítés pozitív következmények  Negatív megerősítés negatív következmények elhagyása  Büntetés negatív következmények  Kioltás következmények elmaradása

62 Dr.Tóth Judit BME IMVT61 Célkitűzés elmélet  A szervezeti teljesítmény növelésének alapja az egyéni és szervezeti célok közötti összhang.  Ha az alkalmazott ismeri és érti és elfogadja a célokat, azok megvalósításáért hajlandó cselekedni. („Management by objectives” irányzat)  A nagyobb teljesítmény elérését segíti:  specifikus célok megfogalmazása,  komplex célok kijelölése,  célok elfogadása,  a teljesítmények visszacsatolása.

63 Dr.Tóth Judit BME IMVT62 Porter-Lawler modell

64 Dr.Tóth Judit BME IMVT63 •Nyújts értékes jutalmakat! •Erősítsd a teljesítmény jutalom kapcsolatot! •A munkakörök kialakítása révén biztosítsd a hatékonyságot! •Alkalmazz képzett embereket! •Ne mulaszd el a helyes munkamódszer betanítását! •Kapcsolj a feladatokhoz teljesítménymutatókat! •Az ösztönző rendszer kapcsold a teljesítményhez! •Erősítsd a jutalmak igazságos és méltányos megítélését ! Ajánlások a vezetőknek

65 Dr.Tóth Judit BME IMVT64 A motiváció növelésének eszközei  Ösztönzési rendszer kialakítása  Teljesítményértékelési rendszer  Munkakör kialakítás munkakör gazdagítás révén

66 Dr.Tóth Judit BME IMVT65 KÉRDÉSEK 1. Milyen kihívások vannak az emberi erőforrás menedzsment területén? 2. Sorolja fel és definiálja az Intellektuális tőke összetevőit! 3. Mutassa be a menedzsment irányzatok fejlődését! 4. Mik az emberi erőforrás sajátosságai? 5. Definiálja az EEM fogalmát! 6. Mutassa be a HUM Történeti fejlődését! 7. Mutassa be részletesen az EEM modelljét! 8. Mi a motiváció ? 9. Mutassa be a motiváció folyamatát! 10. Milyen motivációs elméletek vannak? 11. A motiváció növelésének milyen eszközei vannak? 12. Mik a bérrel szembeni követelmények? 13. Mik a bérrendszer kialakításának lépései? 14. Milyen Ajánlásokat adna a vezetőknek? 15. Milyen tulajdonságai vannak a kozmopolita menedzsernek?


Letölteni ppt "Dr.Tóth Judit BME IMVT1 HUMÁNMENEDZSMENT/2. BMF KGK 2005/2006. tanév 1. félév."

Hasonló előadás


Google Hirdetések